人事制度規劃

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人事制度規劃范文第1篇

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人事制度規劃范文第2篇

要更好地實施人才強國戰略，不斷開創人事工作新局面，促進人的全面發展和人才資源的全面開發，歸根到底還是要靠深化人事制度改革，用改革的辦法解決前進中的問題。根據黨的十七大總體要求，當前和今后一個時期，人事制度改革必須貫徹“總體規劃、綜合配套，分類推進、分步實施，協調一致、持續發展”的原則。具體要統籌兼顧好以下九個方面的關系：

第一，要統籌兼顧好各項人事制度改革的關系，包括公務員制度改革、事業單位人事制度改革、機關事業單位收入分配制度改革、職稱制度改革以及安置制度改革等。對上述各項制度改革都要做到整體謀劃、全面推進、協調發展。要繼續完善公務員制度，健全公務員法配套法規體系。要全面推進事業單位人事制度改革，建立權責清晰、分類科學、機制靈活的新型人事管理制度。要不斷深化機關事業單位工資收入分配制度改革，加快建立秩序規范、充滿活力、注重公平、監管有力的工資制度。要加快職稱制度改革，構建以專業技術準入資格評價、水平評價和崗位評價為主要內容，以能力、業績為導向，科學、分類、動態、符合實際的職稱體系。要進一步推進干部安置制度改革，探索建立中國特色退役軍官安置制度。

第二，要統籌兼顧好每一項改革內部各環節的關系，使之相互銜接、相互促進、相得益彰。比如崗位管理、績效考評、收入分配之間的關系；又比如錄用制度、管理制度、退出制度之間的關系；再比如培養制度、使用制度、激勵制度之間的關系，逐步解決制度內卷化（邊際效益遞減——編者注）問題。

第三，要統籌兼顧好人事制度改革與相關改革的關系，比如行業管理體制改革、機構分類改革、財政管理體制改革、社會保障制度改革等。新的人事管理制度要與行業管理體制相適應，要以機構分類為基礎，要與財政管理體制相匹配，要與社會保障體系相銜接。十多年來，事業單位人事制度改革捷足先登，成效顯著，但進程受阻。其成就主要體現在四個方面：一是人員聘用制度逐步到位，用人方式發生了根本變化；二是公開招聘制度付諸實施，進人方式得到了有效規范；三是崗位管理制度開始建立，管人方式發生了重大變化；四是人事法制建設步伐加快，人事行為進入了法制軌道。其制約因素主要有：管理體制沒理順，機構類別沒分清，社會保障沒到位。統籌兼顧、配套改革勢在必行。

第四，要統籌兼顧好人事理論研究、人事法制建設和人事制度改革的關系。理論是基礎，法制是保障。要加強人事基礎理論研究，為人事制度改革提供理論支持。要加快人事立法進程，為人事制度改革提供法律法規保障。

第五，要統籌兼顧好人事制度改革與人才隊伍建設的關系。制度改革是手段，隊伍建設是目的。就制度改革談制度改革沒有任何意義，制度的改革與創新，必須是能夠促進人才隊伍建設，而不是“促退”。

第六，要統籌兼顧好宏觀管理與微觀搞活的關系。主要是在事業單位人事制度改革問題上，政府人事部門要進一步明晰角色定位，哪些該管？哪些不該管？該管的管到什么程度？采取什么方式去管？這些問題都需要進一步加以梳理。事業單位是獨立的事業法人，事業單位人事制度改革要有利于事業單位法人治理結構建設，政府人事部門在深化事業單位人事制度改革過程中，要繼續按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的原則，著眼于制定事業單位人事管理的基本取向、基本原則、基本標準、基本規范、基本程序等方面的問題；而對其內部管理，比如具體的崗位設置、績效考評、津補貼分配等問題則應放權給事業單位自己決定。

第七，要統籌兼顧好深化人事制度改革與促進人的全面發展的關系。實現人的自由而全面的發展，應該作為現代人事工作的最高命題。在改革的全過程都要切實體現以人為本，認真貫徹尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的方針。

人事制度規劃范文第3篇

摘要：目的：研究并探討人力資源管理對婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，并分析其應用價值。方法：對某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較兩個階段的管理方法下對醫院的影響。結果：由統計結果可得，第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量均有顯著的提高，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。結論：對婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫院的服務質量，值得在臨床上廣泛推廣。

關鍵詞 ：人力資源管理 婦幼保健院 人事制度

婦幼保健院對保障婦女兒童的健康具有重要的臨床意義，并且隨著社會經濟的不斷發展，我國對婦幼保健院的服務治療要求也越來越高。為研究并探討人力資源管理對婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，現對某婦幼保健院的人事制度改革進行規劃管理，現將研究報告陳述如下。

一、資料與方法

1.一般資料。對某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較第一階段以及第二階段管理過程中該院的一般資料，兩階段差異較小（P>0.05），不具有統計學意義，兩階段之間具有良好可比性。

2.一般方法。第一階段該院給予常規管理。第二階段該院給予人力資源管理，具體做法如下：第一，制定人力資源配置方案，實施競聘上崗的策略方案，通過報名、審查、個人述職、群眾評議、領導考核的步驟，進行擇優選擇。采用競聘的方法可以保證有實力的工作者走上部門管理崗位。大膽改革，創建一條新型的人事制度途徑，加強醫院的管理質量。第二，人力資源規劃，組建強大的醫生隊伍，并且按照層次結構安排，各科的主任醫師：副主任醫師：主治醫師：醫師=1：3：5：7。還需要將護理人員的隊伍規模化，護士人數需要為醫生人數的兩倍，并且護理人員數量約在100名左右。后勤人員以及行政人員數量控制在40名左右。第三，加強人力資源開發，提高對人力資源應聘者的綜合能力考核，包括計算機等級、教育背景、畢業院校、英語等級、等等。采用公平、公開的用人制度，嚴格進行考核，擇優錄取。錄取的人力資源工作人員在上崗前需要進行專業培訓，加強對醫院的了解，如醫院的一般情況以及發展歷程、組織結構、質量管理、規章制度、各部門管理等等。第四，加強考核管理，各個科室需要考核的內容包括處方合格率、病床使用率、門診量、治療好轉率、平均住院時間、投訴情況、院內感染情況、病種費用等等。每月對各個科室進行一次考評，將考核結果與該月獎金聯系起來，激勵大家的工作積極性。

3.觀察指標。比較兩個階段的管理方法下對醫院的影響，即包括該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量。

4.統計學處理。實驗研究結束后，將第一階段以及第二階段的臨床結果數據情況均準確地錄入到spss19.0軟件中進行數據處理，計量資料用（ x ± s）表示，用t檢驗，計數資料用n和百分率表示，用卡方檢驗，兩階段的研究結果中95%作為可信區間，并且結果中P＜0.05表示組間差異具有統計學意義。

二、結果

比較第一階段以及第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量差異，從本次研究結果可得，第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量顯著高于第一階段管理結果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。詳情如表一所示。

三、討論

隨著醫院的種類不斷增加，醫院之間的競爭也逐漸殘酷，加強對婦幼保健院的人力資源管理能夠提高該院的競爭力。當前醫院的競爭就是人才的競爭，堅持以人為本的管理原則能夠提供合理的發展平臺。隨著衛生事業的不斷壯大，婦幼保健院的競爭也面臨了巨大的挑戰。在對婦幼保健院的人力資源管理過程中只有不斷地總結經驗，改革創新才能取得良好的效果。

在本次研究結果可得，第二階段管理結束后，該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量顯著高于第一階段管理結果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。綜上所述，對婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫院的服務質量，深受患者青睞，值得在臨床上廣泛推廣。

參考文獻

[1 ] 李俊.婦幼保健院人力資源管理的改革與實踐[ J ] .中國婦幼保健,2007,22(24):3354-3355

人事制度規劃范文第4篇

關鍵詞：人事制度；人事檔案管理；特點；影響

作為人事制度改革中的重要內容，人事檔案管理質量的高低會嚴重影響到人事制度改革的順利實施，所以，在市場經濟時代，充分認識到人事制度改革的現實意義，根據社會的發展形勢，合理進行人事檔案管理工作，不斷提高人事檔案管理工作的效果，為人事制度改革的順利推進打下良好的基礎，逐漸受到事業單位的關注。

一、傳統人事檔案管理的熱點

1.與員工的切身利益息息相關

在計劃經濟時代，為了滿足人力資源的管理需求，很多事業單位建制定了專門的人事檔案管理制度，并且根據員工身份、職責的差異，建立起基層檔案和領導檔案。但是，沒有正式工作的農村居民和城鎮待業人員，一生也不會擁有人事檔案。所以，在計劃經濟時代，人事檔案不僅僅能夠決定我國公民的身份和職責，而且管理著個人晉升、調動、社會保險和事業單位福利以及退休等方面，甚至會影響到員工子女的工作。因而，人事檔案可以說是員工身份和職責的象征，與員工的自身利益密切相關。

2.能夠控制員工的行為

雖然人事檔案記錄了員工的工作經歷，但是，卻不是由員工個人管理和保存，只有用人單位才能夠調動人事檔案，員工本人以及其他的事業單位沒有權利去調用人事檔案。而且，在進行人事檔案制度改革之前，我國主要是采用員工與人事檔案互不分離的管理制度，所以人事檔案會隨著員工變動的情況進行改變，反之，如果人事檔案沒有遷移，那么員工將無法進行工作調動。人事檔案是員工的社會象征，對于員工有著非常重大的意義，所以，員工必須服從事業單位的安排，不得擅自離開自己的工作崗位，從而限制了員工的流動。

二、新時期人事檔案管理的特點

1.國企員工可以“無檔入職”

在人事管理制度改革和發展的情況下，以前的終身聘任制度已經不能適應社會發展的需求，人事檔案的存在價值遠遠低于計劃經濟時代，員工也不再一味的依附于企業生存，有無人事檔案已經不再會影響到下崗工人的再就業。

2.個人“無檔就業”的意愿得以實現

在市場經濟快速發展的形勢下，社會對于各類人才的需求也不斷提高，人事檔案管理制度也隨之興起，在聘用工作人員時，事業單位更加側重于員工的綜合素質。而員工會與事業單位簽訂勞動合同，不再受到傳統的事業單位人事檔案管理制度的約束，有一定的選擇權利，可以促進人才的流動。

三、人事制度改革對人事檔案管理造成的影響

1.打破人事檔案對于員工的束縛

目前，事業單位通常會采用合同契約制度進行人事檔案管理，打破了傳統的人事檔案對于人才的限制，使得市場競爭機制下人才的配置更加地合理，因為合同契約制度不僅打破了傳統的社會身份階級的觀念，避免了傳統的終身聘任制用人機制的弊端，而且能夠充分發揮人才的優勢，讓員工能夠有足夠的時間和大量的空間去選擇、研究自己真正擅長的領域。

2.破除了以前的身份象征

傳統的人事檔案會很細致、具體的規定個人身份，并且根據人員的身份給予不同的待遇，這種分類方式，比較片面、武斷，難以充分挖掘人才的潛力。而當前的人事檔案管理制度打破了原有機制的限制，可以充分體現出因人而異、因人制宜的管理方式，具有科學性和公平性，能夠最大限度的發揮人才的積極作用。

3.積極完善檔案資料中的個人信息

在社會發展的推動下，人事檔案信息的公開程度不斷提高，所以，在管理過程中，根據時代的發展趨勢，事業單位需要及時收集和整理個人信息，避免信息內容的失真、重復，在記錄過程中，精細、真實、準確的記錄個人信息，全面反映出個人的真實情況，以便于檔案資料的使用。

4.建立專門的人事管理機構

近年來，隨著時代的發展變化，社會人員的流動越來越快，而原有的人事檔案管理已經難以滿足檔案的管理需求，所以，需要認真考慮成立專門的人事檔案管理機構，讓專業的工作人員進行管理，并且需要加強監督力度，確保管理人員人員能夠及時收檔、入檔、歸檔，不斷提高管理人員的工作效率，從而有效解決檔案管理中出現的一系列問題。總之，人事制度改革是一項復雜而長期的改革工程，會涉及到事業單位的眾多部門，所以，需要樹立科學的管理意識，慎重對待檔案管理工作，不斷提高人事制度管理工作的質量，為人事制度的改革打下堅實的基礎，從而推動人事制度改革工作的順利實施。

參考文獻

[1]李巧美.人事制度改革對人事檔案管理的影響探討[J].人才資源開發,2016(6):161-162

[2]陳柏茹.分析人事制度改革對人事檔案管理的影響[J].辦公室業務,2015(16):81-82

人事制度規劃范文第5篇

0 引言

組織認同是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，以及在這種心理基礎上表現出的對組織活動盡心盡力的行為結果。在組織認同視域下，地方高校就得依靠國家相關政策的傾斜優勢，一定要據自身實際利用好人事制度改革的政策來增強凝聚力，有效地促進地方高校人事工作創新。

1 組織認同視域下地方高校人事制度改革的關鍵點分析

1.1 高等教育是科教興國的重要渠道

辦好高校教育不僅僅要從嚴抓好人才隊伍建設，更應該著手從最基本的人事管理制度開始改革，認真總結經驗教訓，將一些有利于高校教育發展的新辦法和新措施引進來。這樣才能夠有效地推動整個高校教育面向社會主義經濟建設的發展實際。改革是動力，發展是關鍵，要讓科教興國之夢實現，就得從嚴推行組織認同視域下地方高校人事制度改革。該種具體的改革要能卓有成效地實施，還在于從事人事工作的黨員干部要有創新思維，從而為有效地實現科教興國打下堅實的基礎。

1.2 傳統人事管理向現代人力資源管理轉變

當下，一些傳統人事管理已經不適應我國經濟建設發展的需要，必須給予科學化的革新。因為傳統的人事制度沒有及時糾正一些管理漏洞，無疑會影響到地方高校人才的培養，這才是最關鍵的問題。往往由于人們的疏忽，甚至是管理方面的粗枝大葉也會嚴重制約我國地方高校人事制度的積極作用，也會影響到人事管理和人力資源管理，使高校在人才方面的嚴重性問題突出。所以，地方高校要從加強優化目前現代化人事制度管理過程中革新管理方案，這樣才能夠有效地促進地方高校合理、高效運作的核心力量。

1.3 地方高校發展與國際接軌的需要

面對地方高校人事制度革新的難題，人事部門一定要大膽創新解決難題的具體方法。該項問題得不到有效的解決，就會嚴重制約高校發展規劃的實現；同時，更應該著手從最基本的管理方法研究開始，逐步完善各項人事管理制度，使之更加科學化、規范化。地方高校的發展離不開其他高校的幫助，可以通過與其他高校建立友好合作的關系，通過完善組織認同視域下的人事制度，才能造就人才留住人才，真正解決各高校人才的短缺現象，這對于整個地方高校的發展來講意義重大。因為地方高校的發展要敞開大門，讓更多的兄弟院校來這里共同為促進人事制度改革問題出謀劃策，這樣才可以加快地方高校人事制度的科學化實施，大量的經驗告訴我們，地方高校應該與國際發展接軌，這樣才可以迅速提高管理質量。

2 地方高校人事制度改革存在的問題

2.1 全員聘用和崗位聘任制流于形式

地方高校在用人制度方面管理的松散，造成了對具體的人員聘用方面還存在一些漏洞，這樣一來對于地方性的高校發展造成了比較混亂的局面。究其具體原因，在于一方面全員聘任制不夠合理，從而嚴重制約了地方高校的有效性發展，另一方面還存在著聘用制度沒能夠滿足現實地方高校人才流動的需要，從而嚴重制約了地方高校人才流動。強化地方高校的人事制度管理辦法，是進行科學化管理的基本保障，有利于地方高校人事制度管理的科學化環境亟待建設，從而使得人才流動更加有序。其最基本的管理措施，還是要注重強化人事管理制度的落實為基準，努力將地方高校的管理推向更高發展階段，這樣才能夠避免出現地方高校管理松散。

2.2 考核評估是人事管理的薄弱環節

地方高校人事制度的改革方案，應在具體的改革發展過程中逐步實施和完善，這才是最關鍵的問題。因為地方高校作為一個有機整體，其內部各部門之間都有管理的方案和實施辦法，這就的需要不斷的研究和實踐，找到一些應對的基本方法，從而有效的推動整個地方高校快速的發展。我們在研究高校評估過程中，不能只表面上進行一些綜合考慮，要逐步建立一些更為科學的方法來進行人事制度評估，從而加快我國地方高校很好地轉型發展。對于具體的考核辦法，還需要進行實踐研究，是否符合當前發展需要的實際情況，根據具體的實施辦法進行評估，才能夠有效地推動地方高校的發展。

2.3 在地方高校中激勵沒有得到很好地重視

激勵措施是改變一些傳統觀念的根本性措施，地方高校要將人事制度改革方案逐步實施，鼓勵人事部門大膽進行創新，讓地方高校的人才管理機制更加靈活，從而在推動高校建設的過程中起到更大的積極作用。高校的發展要重視人本主義，強調科學化的發展是離不開高校自身實際的，這就需要地方高校在總結經驗的基礎上，努力進行實踐探索，找到一些具體應對人事制度管理的新方法。從而有效地改變地方高校面臨的諸多問題，在大量的實踐過程中，一定要改變發展的思維，地方高校的激勵機制很大程度上已經滿足高校人事制度發展的需要，所以要給予提倡。

3 對策

3.1 進一步加大聘任制改革的力度

地方高校要應對當前的人事制度改革，必須從嚴抓好各方面的措施落實情況，力圖將一些有利于促進高校人事制度革新的辦法引進來，從而加快經濟建設對人才的儲備發展。要實現地方高校的人事制度改革，我們必須從強化聘任制的改革開始，要充分認識到根據崗位需求來聘任的重要性，對于人才的考核聘用管理要規范化，不能夠出現不符合要求的進行聘任，從而對于整個地方高校的發展將會造成嚴重的影響，這是錯誤的思想觀念，同時更應該加快地方高校的人事綜合考評機制，將原來的一些陳舊做法給予革新，在創新的基礎上追求平衡地方高校聘任科學化發展。這才是解決問題的關鍵之處，為了增進對于地方性高校人事制度的了解和掌控，當前只有嚴格按照一定的程序進行，才不至于走彎路，犯錯誤。

3.2 制定科學合理的考核辦法，加強聘后管理

組織管理中以雙贏為出發點力求實現組織與其成員關系的契合而形成的組織認同，有助于組織及其成員共同發展。考核辦法須注重雙贏的原則。第一，結合學校實際，根據各類人員工作職責、內容、方式和特點，分類設置不同考核指標和考核標準進行分類考核，使考核更具層次性和針對性。第二，改進考核方式方法。除了年度考核的方式外，還應加強平時考核，如月度考核和季度考核等。第三，結合崗位管理要求，根據崗位職責和內容考核，做到公開、公平、公正。第四，制定考核方案須將教學和科研有機地結合起來，而不同性質、類型、層次的地方高校應有不同要求。第五，加強師德考核，完善“師德”考核評價體系，健全“師德”考核激勵機制，從而提高教師積極性的目的。