建立科學的考核制度
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建立科學的考核制度范文第1篇
【關鍵詞】企業(yè)；績效考核；管理；問題；對策
1引言
企業(yè)人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關人員掌握員工優(yōu)缺點和工作狀態(tài)提供便利，在這一過程中不斷發(fā)掘應用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內容，從而更好地實現自身的價值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準模糊和績效考核指標不夠科學等問題，這些問題將導致績效考核的作用難以有效發(fā)揮出來，因此相關部門的人員應該根據企業(yè)發(fā)展目標和實際情況，對績效考核制度進行調整。
2績效考核概述
績效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標下，通過科學的指標和標準對員工的工作行為和情況進行評估，并根據評估結果調整員工工作狀態(tài)的一種方法?？冃Э己诉@項工作具有很強的系統性，涉及的內容很多，例如指標評價體系、指標評價標準等?？冃Э己说暮诵哪康氖翘岣咂髽I(yè)的綜合實力和獲利能力，其本質是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價值都能夠充分發(fā)揮出來[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標之后，為了實現這一目標，就要把目標進行分解，落實到每個部門的每一位員工身上，員工目標要與上級目標對齊，做到目標對齊、思路對齊、理念對齊，和認識與理解對齊，保證每一位員工都按照統一的目標去努力，在制定目標時要結合具體、可衡量、個人能夠達成的范圍內可實現、與業(yè)務公共相關的、有明確具體的日期/時間要求時效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個“一對一”的溝通，即目標設置溝通、中期回顧溝通和評價結果溝通。簡而言之，績效考核就是企業(yè)對員工目標完成情況的跟蹤、記錄、評價和運用。
3企業(yè)績效考核管理制度中存在的問題績效考核
主要包含績效指標、績效實施、績效評價和績效反饋。企業(yè)在進行績效考核管理制度的過程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個問題為代表進行討論：
3.1對績效管理制度重視不夠
在我國很多企業(yè)中，都進行了一定的績效考核工作，但是對于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現為以下幾個方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績效考核制度時不夠全面，沒有結合企業(yè)實際情況進行分析，沒有進行周全的考慮，導致績效考核制度存在很多疏漏之處，設定的指標無法實現，績效考核有效性很低[3]；其二，績效考核制度落實不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績效計劃后，后面的實施、評價過程和結果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績效指標具體實施到每個部門、每個崗位，對考核結果做出公正客觀的評價，并將這一結果反饋至各級負責人，才能形成績效考核工作的良性循環(huán)。
3.2缺乏詳細考核指標
績效考核是績效管理中一項重要內容，在進行考核指標的設置工作時，一些企業(yè)只是簡單對考核指標進行行解，沒有根據企業(yè)崗位需要和性質對考核指標進行細分，只是在考核互評階段給出一個分數，沒有對員工任務完成情況進行明確，員工之間沒有指標進行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進行評分，考核結果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會逐漸對企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動性會因此大打折扣。
4完善企業(yè)績效考核制度的對策
4.1建立公正合理的績效考核制度
績效考核制度，對員工業(yè)績效評價和能力評價的公平性、準確性都有著直接影響。根據現階段企業(yè)發(fā)展實情，在制定績效考核制度時一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強競爭制度的融入，讓員工提高業(yè)務能力和業(yè)績競爭，為他們營造一個積極向上和凝聚力強的氛圍。通過加強激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會到自身的存在感，并無私地對自己的崗位貢獻自己的力量?？冃Э己朔譃槟涿己撕蛢蓷l線考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進行的考核和評價，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價的透明度。兩條線考核，主要是根據被考核人的特殊身份進行考核，其特殊身份表現在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復雜，所以需要員工單獨制定制度，并需要高層領導加強監(jiān)督和評價。
4.2考核結果運用于優(yōu)化配置
所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當人格與職業(yè)相匹配時,則會產生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環(huán)境與人格類型協調一致時,會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。
4.3設定科學的績效考核指標
相關負責人員，要為企業(yè)制定科學的績效指標(KPI),作為一名優(yōu)秀的領導，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實這一工作，就要把未來長時間的績效目標告訴給員工。確定績效指標之后，相關負責人員要提高員工的績效能力，要對員工目標執(zhí)行情況進行關注，并根據員工的實際情況對員工進行有針對性的輔導,幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對未來的挑戰(zhàn)。
5結語
企業(yè)績效考核要有整體的、綜合的、長遠的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過程考核,放眼長遠和未來。企業(yè)必須結合自身的實際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業(yè)自身特點的方法。設計出科學的、可操作的、與實際相符的績效管理體系,才能實現的企業(yè)的戰(zhàn)略目標,達到績效管理的目的。
【參考文獻】
【1】陳偉.論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].中國市場,2017(16):155+157.
【2】王媛媛.我國國有企業(yè)績效考核對策研究[J].人力資源管理,2017(02):56-57.
【3】王美英.國有企業(yè)績效考核問題與對策研究[J].中國集體經濟,2017,(18):80-81.
建立科學的考核制度范文第2篇
摘 要 隨著經濟的發(fā)展和日益激烈的國際化競爭，提高企業(yè)效益，降低生產成本成為企業(yè)發(fā)展壯大，提高競爭力的關鍵。實現員工個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)整體效益相協調，是每一個企業(yè)所追求的管理目標，也是社會主義按勞分配制度在企業(yè)員工管理中的體現。因此，建立一個科學并行之有效業(yè)績考核管理系統，即“績效管理”，是一個企業(yè)走向成熟的標志，更是人力資源部門管理和激勵員工的核心職能之一。本問闡述了績效考核制度在企業(yè)中的作用，希望對企業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。
關鍵詞 績效考核 企業(yè)員工 人力資源 科學體系
一、績效考個的定義與目的
績效考核也被稱之為業(yè)績成果測評，是通過科學的方法和企業(yè)單位特定的指標對企業(yè)員工的團隊和個人，在一定的時間段為企業(yè)取得的業(yè)績和完成的任務，所帶來的的實績做出價值判斷和評估的整體過程，是促進員工學習進步、提高技能的一種激勵手段。
績效考核的目的是各個企事業(yè)單位通過績效考，以更好的達成企業(yè)的目標，最終提高企業(yè)的經濟效益，實現企業(yè)的良性發(fā)展。績效考核直接可以影響到員工的薪資水平、職位晉升、獎金發(fā)放等與職工相關的切身利益，因此，業(yè)績考核可以充分發(fā)揮員工的積極性，調動員工的潛能核，提高員工對工作的熱情，端正員工的工作態(tài)度，最終實現企業(yè)和個人的雙贏。
二、業(yè)績考核在企業(yè)管理中的地位
首先，業(yè)績考核管理制度是人力資源管理的核心。激勵員工、知人善任，是實現一個企業(yè)成功管理的重要表現，也是企業(yè)管理的核心職能和目標?？己酥贫仁侨肆Y源管理制度的重中之重，只有加強人力資源部門對業(yè)績考核制度的管理，通過科學公平的方法進行業(yè)績考核，才能激發(fā)員工的工作熱情，確保工作高效運行，最終促進企業(yè)和個人的良性發(fā)展。
其次，績效考核是企業(yè)實現科學管理的基礎。每一位員工做出的努力，都需要企業(yè)付出相應的回報，只有這樣，才能調動員工的積極性，為企業(yè)帶來更多的利潤，同時，員工也才能獲得企業(yè)更多地回報。因此，企業(yè)為回報員工為企業(yè)做出的貢獻，需要建立一套科學的、行之有效的評估系統來測量員工的業(yè)績，業(yè)績考核制度隨之產生。業(yè)績考核系統是企業(yè)科學、人性化管理的基礎，也是一個企業(yè)發(fā)展和走向成熟的標注。
第三，業(yè)績考核是員工調整薪資，職位晉升等福利待遇的標準之一。現代企業(yè)管理員工，往往最看重的是員工為企業(yè)帶來的利益和貢獻。因此，企業(yè)為加強內部管理，充分調動和發(fā)揮員工的積極性和潛能，往往將員工個人或團隊的業(yè)績考核結果作為調整薪資和晉升職位的重要標準。通過將業(yè)績考核結果和員工的切身利益直接掛鉤，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和工作熱忱，同時也實現了企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。
第四，科學的考核制度是一個企業(yè)管理文化的體現?？茖W有效地對員工進行績效考核，并及時向員工反饋和溝通，組織企業(yè)成員之間信息和情感的的傳遞，增加員工之間的了解和相互學習、協作，增強企業(yè)員工的凝聚力，有利于企業(yè)形成高效的工作氛圍，保持員工積極向上的心態(tài)，促進企業(yè)和員工雙向發(fā)展。
三、業(yè)績考核在企業(yè)管理中的作用
首先，一個好的績效考核制度可以幫助企業(yè)達成既定目標
科學管理并行之有效的績效考核制度可以幫助企業(yè)達成既定的營銷目標。企業(yè)將贏下目標分解到每個季度、每個月，甚至每天，績效考核將企業(yè)目標所要完成的任務分到每一個員工的工作之中，并通過績效考核加以監(jiān)控和管理，不斷督促員工完成。
第二，績效管理制度有利于促進企業(yè)和員工的共同成長改善公司整體運營管理
績效考核的目的不僅僅是單純的職位調整和利益分配，更在于企業(yè)良性發(fā)展與員工的成長進步。科學考核，給予公平的報酬，同時也讓員工發(fā)現問題，及時改進，對激勵銷售人員有著重要的影響。同時工工作的效率也會提高，也促進了企業(yè)的發(fā)展。在績效管理過程中，對員工的管理也改線了公司整體運營和管理，通過發(fā)現問題，改善管理，過修正策略，從而保證公司發(fā)展的長遠發(fā)展和組織管理戰(zhàn)略目標的正確性。
第三，績效管理能有效提高員工素質、工作能力及態(tài)度
對于公司的員工個人而言，升職和加薪才是員工最關注的。而在企業(yè)競爭中，加薪、選拔、競爭的重要標準和依據之一便是業(yè)績考核。因此，績效考核可以激勵員工不斷為公司創(chuàng)造價值，達成企業(yè)目標，促進公司發(fā)展，員工也才有機會實現升職和加薪的目的。
第四，績效考核有助于企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略目標
績效管理體系的關鍵在于對企業(yè)發(fā)展目標的持續(xù)改進，績效考核無論是對企業(yè)或是員工團隊和個人，都可以對現實工作作出做出適時和全面的評價，績效考核的過程和結果能夠讓企業(yè)了解自己的發(fā)展進程和現狀，以及了解員工的工作能力，以便企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略發(fā)展目標。通過對企業(yè)本身全面的了解，才能制定一個適合的，客觀的、既不過高、又不過低的目標。
第五，績效考核管理有助于企業(yè)和個人實現雙贏
制定一套科學的的績效考核制度直接影響著企業(yè)的管理發(fā)展，績效考核能更好的管理公司，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多機遇；能更好的的穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀員工，并幫助員工成長；無論是企業(yè)和個人，通過績效考核都能更好的在企業(yè)發(fā)展中尋找差距和不足，及時改進。
一套優(yōu)秀的績效體系，既對公司有幫助，也對員工個人成長有著意義作用。每位員工都希望自己在一個企業(yè)中有所發(fā)展，實現自己的抱負，并滿足自己的生活需要。績效考評就是一個導航器，為員工指明前進的航向，為員工大展宏圖、實現自我價值鋪平道路。同時，在績效考核體制激發(fā)的作用下，企業(yè)也不斷地收獲員工創(chuàng)造的價值，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人能力的不斷提升。
四、結語
實現企業(yè)和員工個人的供應是績效考核建立的基礎，是企業(yè)走向成熟的標注，是激發(fā)員工積極上升不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值的前提。事實證明，一套科學行之有效的考核體系可以使的企業(yè)的業(yè)績增加一倍以上?？傊?，科學合理的績效管理系統對實現企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義。
參考文獻：
[1]邵尚林.國有企業(yè)經營者激勵機制存在問題分析.滁州職業(yè)技術學院學報.2005（1）：39-40.
建立科學的考核制度范文第3篇
關鍵詞：教學考核制度；內涵；科學合理
中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0272-02
學校作為一種由個體、結構、文化等要素組成的社會組織為保證其正常運行，必然進行一系列的組織管理活動，實現其既定目標。系統的這些要素之間的一致性越強，系統效率越高[1]。教學考核制度作為學校管理手段之一，運用是否得當，對學校發(fā)展有著非常重要的影響?？茖W合理的教學考核制度能調動教師教學工作積極性，在教育教學實踐活動中不斷提高教學質量，努力培養(yǎng)合格的社會建設人才；反之，非理性的教學考核制度實施則會打擊教師的工作熱情，阻礙教學管理目標的實現。建立合理的教學考核制度有著非同尋常的意義，特別是在大力構建和諧社會的今天，更有其積極性與迫切性。
一、合理的教學考核制度的內涵
1.合理的教學考核制度是建立在適宜的人文環(huán)境基礎上。教學工作是培養(yǎng)人的勞動，教學工作成果是一種無形產品，人們對教學工作評價更多是建立在其主觀感受上，評價結論帶有很強主觀隨意性。教學考核制度從制度制定到運行的每個環(huán)節(jié)都無法避免人為因素的干擾。適宜的人文環(huán)境對合理的教學考核制度至關重要。教學考核制度制定者要有遠大的胸懷與高超的制度制定能力。作為制定者要有以校為家的理念，制定切實可行并有利于學校發(fā)展的考核制度。制定者必須能主動放棄自己在制定過程中擁有優(yōu)勢地位所帶來的超額利益，把自己放在與其他人員一樣平等地位，同等地接受考核制度的約束，真正做到考核制度面前人人平等。制定者對考核要求要有科學的謀劃。對不同崗位的職責要求能準確細分定位，提出恰當且可行的考核要求；對不同性質崗位、同一類別中不同等級崗位考核應有合適差異及相應的要求。真正做到經濟報酬與考核要求掛鉤，以體現按勞分配、按貢獻分配。教學考核制度評價者是否有正確的評價態(tài)度直接影響教學考核制度執(zhí)行效果。評價者必須能尊重教師的勞動，對教師在教學管理活動中的教育管理行為能充分理解，特別是教師在教學活動中對評價者不友好行為的理解。只有評價者擁有尊重與理解教師勞動的良好心態(tài)，才能在評價過程中排除心中不良心緒的影響，客觀公正地評價教師的教學活動，評價結果也才能如實反映被評價者教學活動，保證教學考核結果真實可信，發(fā)揮考核制度積極作用，推動學校的發(fā)展。
被評價者要有勇于面對現實的平和心態(tài)。作為考核制度的受評者對考核制度有著本能的抵觸，但又必須無奈地接受。校內各種行為都受學校制度制約，教師教學活動按學校制度規(guī)定被考核是理所當然的。如果學校各種崗位的工作人員都有相應考核要求，每類人員都平等地受制度的約束，那么被評者的抵觸、無奈感將會減輕?？己似降雀蟹炊鴷ぐl(fā)被評者勇于面對挑戰(zhàn)，平靜地接受評價。被評者的平和心態(tài)還可以避免其可能采取消極行為來影響評價者的評價行為，干擾考核制度積極作用的發(fā)揮。如果評價者能公正地對被評者作出評價結論，則評價結論會進一步鞏固被評者的平和心態(tài)。
2.合理的教學考核制度是建立在公平基礎之上。考核制度應是面向全體員工的全面考核，教學考核制度只是學校考核制度的一個組成部分。在學校內無論什么崗位上的人員都必須接受考核，都要有相應考核要求，不應有超越考核制度的人員。教學考核制度應與其他崗位人員的考核制度相銜接。既要考慮教學活動的特殊性又要考慮教學活動作為學?；顒咏M成部分的共性，科學地制定考核要求，使教學活動與學校其他活動在評價標準、報酬等方面有相應的公平。在對教學活動或教學管理活動進行評價時，要區(qū)分創(chuàng)新性活動與事務性活動，根據學校發(fā)展目標設置相適應評價標準、評價程序。經濟報酬對創(chuàng)新性活動要重點傾斜，對事務性活動設置的報酬等級不宜過多，差距也不宜過大。合理的教學考核制度要在不同學科間保持相對公平。雖然教學活動都是有教與學兩方，如果認為可以采用相同的評價方法，則有可能產生不公平評價結果。教學考核制度要考慮到不同學科的特殊性。不同學科教學難易程度是不同的，學生對不同課程理解接受能力也是有差異的。合理的教學考核制度要針對這種差異性，在評價方法上要有所反映。同時，結合學科建設、學校發(fā)展，在經濟報酬方面要適當關注關鍵課程。推動學科建設，為學校發(fā)展積蓄力量。
3.合理的教學考核制度應該是實事求是的。制定教學考核制度要立足于學校的實際情況。學校的教育教學活動涉及教師與學生兩方，教育教學質量的好壞取決于雙方在教學活動當中的配合與表現。片面強調某一方面的作用既不符合實際，也違背教育教學規(guī)律。在不斷降低對學生的考核要求的同時提高對教師的考核要求顯然不合適。合理的教學考核制度應考慮學校的生源情況、學生的學習興趣的強烈程度、社會發(fā)展對課程學習要求變化、社會競爭對學生就業(yè)影響等因素。合理界定教學考核內容，設置合適的考核要求。制定教學考核制度要考慮學校的發(fā)展。學校的發(fā)展要依靠全體教職員工，而且是現有員工。不會有什么高級人才來充當救世主，帶領大家邁向美好的明天。制定教學考核制度要充分考慮到這個現實，設置的考核要求既應該是大家通過努力能達到的，也應該是能夠調動員工工作積極性的。考核要求的設置還應該是人性化的。在對員工提高工作要求的同時，也應切實解決教師在職稱、培訓等方面所面對的無奈與無助。在教師真實困難面前任何不真情實意解決問題的理由都會顯得非常蒼白無力。
二、構建合理的教學考核制度
1.加強考核制度教育，為構建合理的教學考核制度營造良好的人文環(huán)境。考核制度教育不應該是空洞的激情表白，而應該是合理的教學考核制度被公正執(zhí)行的真實結果所產生的示范教育。特別是考核制度中優(yōu)勢人群對考核制度尊重及敬畏表現。這種示范作用勝過任何激昂的道德或理想說教。能否構造合理的教學考核制度取決于優(yōu)勢人群在考核制度執(zhí)行中謙讓行為的真實性及真實程度。這種謙讓能消弭被評者內心的抵觸、無奈等不良反映，激發(fā)出他們內心深處爭強好勝的斗志，在教學工作中做出成績。考核制度教育應使制度參與者樹立公平執(zhí)行考核制度的思想意識。制度制定者自我教育尤為重要。在考核制度從制定到執(zhí)行過程中的優(yōu)勢地位決定了別人無法制約他，而考核制度執(zhí)行效果與其利益又沒有相關性，這些都決定了考核制度的制定者公正意識非常關鍵。它決定考核制度在利益設置方面能否公平合理。而這種意識培養(yǎng)在缺乏外力制約的環(huán)境下，需要他們的自我覺醒與強化。評價者在考核制度執(zhí)行過程中既是評價的主體又是評價的客體，考核制度教育效果主要取決于教育教學活動中能否被公平對待。如果他們從現實生活中感受到公平的生活氣息，在生活、學習、情感等方面所得到的公平待遇，一定能培養(yǎng)出積極的社會生活心態(tài)，也一定在他們的評價結論中得到反映。被評者最佳教育方式是考核制度執(zhí)行過程中所彰示出的公平性。如果在制度制定時利益被公正地設置，在制度執(zhí)行時人們對制度同等地敬畏，就能給被評者留下公平的印記。通過橫向與縱向比較，他們會體會出考核制度是否合理。這種心緒也會影響他們對考核制度其他參與者的評價，從而影響到考核制度的執(zhí)行效果。
制度制定過程公開透明也是一種很好的考核制度教育形式。制度的制定者、被評者如果能公開、平等地交換意見，在制定過程中制定者與被評者地位保持相對均衡，任何一方不追求強勢地位所產生的利益。通過多次妥協所形成的制度，必然產生良好的執(zhí)行效果。
2.合理的教學考核制度在利益設置、評價程序與評價方法等方面應保持相對公平。公平理論認為：當一個人做出了成績并取得了報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。通過種種比較來確定自己所得報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性[2]。在制定教學考核制度時，要求制度絕對公平幾乎是不可能的，但相對公平還是有可能做得到的。教學崗位與管理崗位都應根據崗位職責設置考核要求。根據對學校發(fā)展目標貢獻價值大小設置利益分配標準，兩種崗位分配標準應保持適當均衡。對在各種崗位中的創(chuàng)新性活動，如為學校發(fā)展籌集大量資金，應大幅度提高利益分配量；而對于維持學校正常運行的事務性活動，利益設置應相對公平，分配差距不宜拉大。
教學考核應該是雙向的?？己酥贫鹊闹贫ㄕ摺⒃u價者、被評者在考核制度執(zhí)行中角色是可以變換的，既可以是評價者又可以是被評價者。教學管理者可以決定教師的評價結論，教師也可以對教學管理者下評價結論，教師與學生之間也是這樣。通過角色變換的方式來均衡評價者與被評價者之間的地位差距。用制度來保證考核制度執(zhí)行過程的公平、執(zhí)行結果的公正?？己朔椒ㄔO置應充分考慮學校發(fā)展及學科建設的需要。對于關系到學校發(fā)展的重點課程通過設置相應的權數來提高利益分配標準，而對于非重點課程則相對降低分配系數，使考核制度有輕重之分，發(fā)揮考核制度推動學校發(fā)展的積極作用。為保證考核制度的嚴肅性，對某些特別異常的評價可以要求采用實名制。
3.加大對教師教育教學工作培訓方面的投入。合理的教學考核制度可以通過考核發(fā)現教育教學工作存在的問題。在比較中找出差距，然后有針對性地開展培訓工作來糾正錯誤的教學方法，使教師掌握教育教學技巧，更好地服務于教育教學工作。這就要求將有限的經費用于與學校發(fā)展目標有關的教學研究活動中，研究開發(fā)具有實用價值的教學資料、教學執(zhí)行計劃、教材等。做好學校發(fā)展的基礎工作。
4.組建權威的教學考核組織。教學考核組織的成員應由教學人員與教學管理人員組成，并保持合理的結構比例。這些成員應具有良好的個人品德與素質，在教學考核制度中沒有額外的利益。通過民主的方式選舉產生考核組織的成員，由他們負責教學考核制度的運行。教學考核組織成員的考核成績由非教學考核組織的成員來評定。
參考文獻：
建立科學的考核制度范文第4篇
【關鍵詞】課程考核；考試；制度
課程考核是影響高校人才培養(yǎng)的一個最重要的因素，課程考核可以檢驗教學效果，其結果又可反饋給學生以彌補該學習階段的不足。課程考核成績是檢驗高校教師教學效果的一項最基礎的指標，這項指標可幫助教師發(fā)現教學中存在的問題，通過對這些問題的分析，從而改進教學方法，最后達到提高教學質量的效果。而課程考核對學生來說也具有非常重要的意義，科學的課程考核能夠使學生端正學習態(tài)度，提高學習積極性，對人才的培養(yǎng)有一定積極的影響。我國高等教育在其長足發(fā)展的過程中面臨了一系列困境，其中，課程考核制度日益暴露了其存在的問題，得到了學者們的關注。
一、課程考核制度存在的問題及原因
通過梳理文獻和研究成果，發(fā)現學者們主要圍繞高校課程考核制度存在的問題及其原因展開論述，我國高校課程考核制度主要面臨以下幾個困境：一、本應承擔起反映自身學業(yè)水平重任的課程考核并沒有達到效果，學生的認可度并不高；二、課程考核中課堂筆記內容占據了很大一部分比重，且考核內容很少會超越書本內容，無法判定學生的綜合能力；三、忽視平時成績而單純強調期末成績，且考試形式單一；四、課程考核過程中作弊現象具有普遍性，一部分學生對待作弊的態(tài)度有偏差；五、高校許多學生學風不正，缺乏學習主動性；六、一部分教師為了通過率，會在考前給學生進行考試內容的提示，如“劃范圍”等，而考后缺乏對學生的反饋；七、高校教學與考核缺乏實質性的內容，與實踐脫軌比較嚴重。縱觀以上問題，學者們深入探析了其根源所在：①傳統教育和應試教育在我國教育發(fā)展過程中已經根深蒂固，短時間內無法改變；②現行教師評價制度的不合理導致課程考核改革缺乏動力；③教師對自己的教學效果缺乏應有反思；④高校擴招后師資不足，大班上課，為了保證教學任務的完成，教學方法停留在低水平；⑤高?，F行的學生評價制度不合理。這些問題已經日益顯現在高等教育的發(fā)展中，對高等教育的教育質量產生了一定的影響。
二、對課程改革制度提出的改進建議
通過查閱文獻和相關資料不難發(fā)現，學者們對高校考核制度所面臨的問題表示了充分的關注與思考，這些問題使學術界意識到：我國普通高校的課程考核制度亟需改善。通過上述對我國普通高校在課程考核制度上基本存在的問題進行深入分析后，學者們提出了一系列改進意見：①課程考核觀對高校課程考試改革起著引領作用，只有轉變了考核觀，才能從根本上改革高校課程考核制度；②建立科學的評價體系，改變單一的閉卷考試形式，實施多元考核方式；③課程考核應注重實踐，遵循創(chuàng)新人才培養(yǎng)的要求設置，重視綜合素質的培養(yǎng)；④重視并改善考核過程中的作弊現象；⑤針對考試后缺乏反饋的問題，劉俊等學者提出應該建立網上的師生開放平臺，學生開課前可以查看課程的大綱、考核辦法及評分標準；⑥調動教師的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮教師在課程考核改革中的重要作用。
三、國外（以美國為例）課程考核制度研究
美國在課程考核制度方面走在前列，有些是值得我們借鑒的。通過對文獻的整理，可以把美國高等教育課程考核特點歸納為以下幾點：①考試理念先進；美國高等教育吸取了泰勒、歐?桑迪等教育學家的教育理念，在此基礎上不斷推進美國高等課程考核制度的改進；②考試內容不拘于教材在考試內容上，美國高校課程考試不拘于教材。教材是學生學習的基本素材，一門課程一般都有2至3本專業(yè)書籍作為教材；③成績評定更具綜合性美國{校采用分次累計的計分方法，避免單一指標的評定。成績一般有平時作業(yè)、課堂表現、期中考試、期末考試等幾部分組成，同時教師會參考學生參加社會實踐的反饋、學期論文中表現的調研能力等，綜合評定學生成績；④對考試信息進行反饋考試結束后，學生可以看到自己的試卷、成績和老師給出的評語，有效幫助了學生對于學習內容的掌握；⑤考試管理以生為本，美國高校很多學校提供多種可供學生選擇的考試方案，學生可以根據自身情況安排考試，保證學生可以發(fā)揮自身優(yōu)勢；⑥重視誠信教育，嚴肅考試紀律。美國大部分高校制定了校內學術誠信政策，對于不誠信行為有非常嚴重的懲處措施，這大大減少了作弊行為的發(fā)生。
通過查找和閱讀相關文獻，不難發(fā)現我國高校課程考核制度確實存在一定的問題，學者們就產生這些問題的原因進行了深究，并且為完善目前我國的課程考核制度提出了許多建議。但是通過查閱這些文獻，我們能夠發(fā)現學者們對我國普通高校的課程考核制度的研究都停留在較淺顯的層面，沒有發(fā)覺存在這些問題的深層次的原因，從而導致提出的建議都很難保障其落實，從而對于推動我國普通高校考核制度的改革作用較小。而且在這些已有的研究中，研究者們大都只關注社會需要對課程考核制度的改革的影響，忽略了對其主體大學生的研究分析，從而對于考核制度的改革無法真正做到以人為本、以生為本的轉變。
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建立科學的考核制度范文第5篇
煤炭企業(yè)薪酬管理市場競爭
一、推行人本管理戰(zhàn)略提升煤炭企業(yè)向心力
（一）人本管理的意義
所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。企業(yè)中的人本管理，就是首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業(yè)中人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開企業(yè)的一切管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力。臺灣著名管理學家陳怡安教授，把人本管理的核心總結為三句話，即：“點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福”。這三句話，全面地體現了人本管理的目標和最高宗旨。
（二）煤礦企業(yè)人本管理的途徑
煤礦企業(yè)要有效地進行人本管理，必須建立一整套完善的管理機制，激勵員工奮發(fā)向上，形成“以礦為家、礦興我榮、礦衰我恥”的意識，使員工和煤礦企業(yè)真正形成命運共同體，實現員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
一是建立健全人本管理機制。主要有動力機制有，實施利益激勵機制，即：創(chuàng)造滿足員工各種需求的條件，激發(fā)員工的上進動機；壓力機制，即：在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制；同時，建立企業(yè)福利制度，因為企業(yè)福利也是一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段等等。二是開展人本管理工程。主要有精神風貌工程，即：通過各種精神激勵手段，振奮員工的精神。教育員工樹立正確的人生觀、價值觀，增強事業(yè)心、責任感、職業(yè)道德；環(huán)境影響工程，即：進一步加快煤礦企業(yè)技術裝備的現代化進程，加強煤礦安全生產管理，改善煤礦員工的工作條件和環(huán)境，加快礦區(qū)綠化、美化建設；煤礦員工培育工程，即：全面提高煤礦員工素質，不斷培育員工成長和進步等等。
總之，當前煤礦企業(yè)只有逐步推進精細化管理向更高層次發(fā)展，通過轉變觀念、強化責任、嚴格考核，建立健全人本管理機制，切實開展好人本管理工程，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，才能真正實現煤礦企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、建立健全薪酬激勵機制
（一）建立健全薪酬體系的有效途徑
體系企業(yè)管理中的激勵機制至關重要，而科學的薪酬體系在激勵機制中起著不可替代的作用。主要從以下三個方面建立健全薪酬體系：首先，形成標準的職位管理體系，包括標準的職位設置、職位序列、職位說明書等；其次，做好職位評估工作，建立科學的量化評估系統來評價職位價值；再次，根據員工為企業(yè)所做的貢獻確定員工應該獲得的報酬，從而使員工從重視職位的高低轉變到重視提升自身能力方面。只有員工充分認識到自己為企業(yè)所做的貢獻大小，認識到自身價值的高低并樹立一個正確的努力目標，才能為個人、企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻，最終實現企業(yè)價值的最大化。
（二）建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制的方法
可以使用“績效?考核?激勵淘汰?績效”這一流程來對績效考核和激勵淘汰之間的關系進行描述，由此我們可以看出，由于績效而考核，由于考核而激勵淘汰，由于激勵淘汰而有績效，績效考核和激勵淘汰之間存在著非常密切的聯系。
只有建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制，實現科學的考核，才能夠為員工的獎懲提供重要的參考。企業(yè)應該重視科學標準的評價機制的利用，對員工及時進行準確、公平的考核，從而對員工實現科學有效的激勵。績效考核制度必須具備科學性，有效結合定性考核與定量考核，實現考核的制度化和規(guī)范化。對于所有員工的貢獻和過失必須準確的不帶個人感彩的進行判斷，準確評定所有員工所做出的貢獻的絕對量和相對量，對于獎勵誰和懲罰誰要做出公正的決定。公正和公平的獎懲，應該建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是建立健全激勵機制的核心內容?？茖W有效的績效考核制度和激勵淘汰機制，一方面可以使員工比業(yè)績、論貢獻的積極性得到激發(fā)；另一方面，也可以為發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、使用人才找到可靠的依據，從而使得員工隊伍整體素質的提升得到有效的促進。
（三）將文化精神激勵與物質激勵相結合
企業(yè)必須在完善物質激勵的同時，建立起精神激勵機制，在較高層次上調動員工的工作積極性，這樣能夠取得較好的激勵效果，維持更長的激勵時間。在滿足了員工的物質生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本需要之后，他們肯定會追求更為高層次的需求。如果只采取物質激勵的形式，就不利于員工工作積極性的繼續(xù)發(fā)揮。企業(yè)一方面要提供給員工一份和他們的貢獻相對應的報酬，使他們能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富，另一方面，也應該通過滿足他們的精神需求來激勵員工。
三、結語
煤炭企業(yè)搞好安全管理，必須認清企業(yè)安全生產面臨的新形勢、新任務，牢固樹立以人為本的思想，以提高職工安全意識和素質為切入點，加大投入，打牢基礎，實施精細化管理，只有這樣，才能實現安全生產的健康、穩(wěn)定發(fā)展。在當今時代，企業(yè)管理中的激勵機制是否有效直接關系到企業(yè)能否長遠發(fā)展。企業(yè)員工充分發(fā)揮工作的積極性的動力來源就是企業(yè)管理中的激勵機制。采取最好的方式實現員工的激勵，對于企業(yè)的管理是至關重要的。企業(yè)一定要對員工的激勵引起足夠的重視，結合企業(yè)自身特點，對各種激勵機制進行綜合運用，保證企業(yè)的激勵機制與企業(yè)自身特色相符合、與時代特點相適應、與員工需求相一致，企業(yè)管理中的激勵機制值得相關人士進行進一步的研究，從而促進企業(yè)的長久生存和發(fā)展。
參考文獻：
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