企業學習培訓方案

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企業學習培訓方案范文第1篇

當前，大多數企業都已經成立了專門的培訓部門，對本企業員工進行包括計算機網絡技術在內的各類培訓，力求通過員工素質的提高來實現企業整體實力的全面提升。但企業計算機網絡技術培訓仍存在著一些不足，具體表現在對培訓學習重視不足、工學矛盾突出、學習應用性不突出、課程針對性不強、評價激勵性不明顯等幾方面：

1.1缺乏足夠重視

企業管理層對于計算機網絡技術培訓缺乏足夠重視。一些企業的管理者雖然也重視員工培訓，但對于計算機網絡技術這類應用型技能的學習仍存在一定的誤解，認為員工大可在日常的工作生活中通過實踐應用掌握這項技能，不需要由公司組織進行專門的培訓學習。而員工受到管理層的影響也會輕視對這方面的學習，在參與培訓時不能認真對待。

1.2工學矛盾突出

工學矛盾是在職培訓中最為常見的問題。組織員工參與計算機技能培訓，對于企業及員工個人的長遠發展都是有利的。但培訓是需要一定時間的，若選擇在員工工作時間安排培訓，勢必會對員工及其所在部門的日常工作造成一定的影響；若選擇在員工的非工作時間內安排培訓，又可能會引起員工的反感和抵觸。如何協調好計算機網絡技術培訓中的工學矛盾，是決定培訓是否能夠取得實效性的關鍵所在。

1.3培訓課程缺乏應用性

計算機網絡技術是一種應用型技能，在實際培訓中必須要突出應用性。但就當前的企業計算機網絡技術培訓實際情況來看，重理論輕實踐、學用分割的現象仍十分普遍。一些企業在開展計算機網絡培訓時，常常是培訓教師在前面示范講解，員工記下培訓要點，再自行在計算機上進行技能訓練。這樣，員工很難將所學習的技能與自己的實際工作真正聯系起來，他們的學習熱情也會受到影響。

1.4培訓課程缺乏個性

課程設置缺乏個性也是當前計算機網絡技術培訓中存在的普遍問題。計算機網絡技術是一項通用技能，所包含的內容也十分龐雜。因此，在制定培訓技術方案時應當與企業的業務領域、員工的實際需要相結合，使培訓的教學內容更具實效性。但就目前的現實情況來看，大多數企業所開展的培訓仍偏重于對普遍性、基礎性網絡技能學習，個性化特征仍不明顯。

1.5培訓評價缺乏激勵性

當前，計算機網絡技術培訓中的評估手段相對滯后，這在一定程度上影響了培訓質量和效果，也降低了企業及員工對培訓的認可度。在培訓實際中，往往是以拿到培訓合格證為目的，對于培訓內容不是十分重視；而培訓結束后，對于培訓效果也不并不關注。使得一部分員工在參與培訓時只是敷衍了事，也在無形中造成了培訓資源的浪費。

2企業開展計算機網絡技術培訓的相關策略

2.1提高對培訓的重視

要提高企業管理層和員工對計算機網絡技術培訓的重視，使其真正意識到此類培訓對于企業及員工個人發展的重要意義。應將培訓納入到企業年度工作計劃之中，形成分工明晰、責任明確、相互配合的培訓機制，制定更為合理的培訓計劃、優化培訓流程，協調并安排好培訓工作，為培訓提供更多的政策、制度和經濟支持，鼓勵員工在計算機網絡技術培訓時能夠全心投入、認真參與。

2.2采取有效培訓手段

當前，網絡培訓已經成為重要的培訓方式。企業可以嘗試開展計算機網絡技術的在線培訓，可以將專門的網絡學習課程上傳至企業網絡平臺，或者與專門的培訓公司合作開發設計在線學習資源庫，由員工自行安排學習。通過在線學習方式，員工可以隨時、隨地參與計算機網絡培訓學習，很好地解決了工學矛盾突出問題。

2.3科學設計培訓方案

培訓方案是培訓工作的指導性文件。在計算機網絡技術培訓開始之前，要對企業的業務范圍、作息安排及員工的實際情況進行深入的調研，合理選取培訓內容，科學設計科學培訓方案，對培訓方案進行論證和完善，最終選擇最佳培訓方案。在方案執行過程中，可以根據實際情況對方案進行及時微調，以確保方案實施的穩定性及有效性。

2.4強化培訓的應用性

實踐性是計算機網絡技術培訓的重要特征。在開展培訓的過程中，培訓教師要強調員工對技術的應用，在應用中鞏固和強化學習效果，要引導員工將在培訓中將所學習的技能與自己的工作實際聯系起來，提高技能的應用性。

2.5加強對培訓的考核

企業學習培訓方案范文第2篇

短期企業培訓計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體企業培訓計劃。制訂培訓活動詳細企業培訓計劃的步驟如下：

1.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

2.制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督企業培訓計劃的進展。

3.確立訓練目的--闡明企業培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

4.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

5.設計企業培訓計劃的大綱及期限--為企業培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

6.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

(二)長期企業培訓計劃

(1)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(2)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度企業培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

(3)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業管理水平。通過對上年度企業培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

企業學習培訓方案范文第3篇

培訓計劃的制定（一）：長期計劃

（1）確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

（3）根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

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（5）培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

培訓計劃的制定（二）：短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：

1．確立訓練目的--闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

2．設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

企業學習培訓方案范文第4篇

關鍵詞：高職院校；PCB Layout；職業培訓；方案

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）08-0162-03

傳統的職業培訓往往總是在企業中進行，近年來，隨著高職院校與企業之間的緊密合作，可以設想將職業培訓放在高職院校中進行，這樣一來，既有利于高職院校充分了解就業市場對人才的需求，針對學校自身的辦學模式，實時調整高職院校的專業設置，合理地進行教學改革，并且以項目式的課程作為教學內容，又有助于解決生產企業的培訓需求，為真正做到工學結合打下堅實的基礎。同時，也可以強化學校師資隊伍建設，使教師深入到企業中去學習和了解項目或者產品的真正需求，理解日新月異的新技術、新知識、新技能對就業人員的需求。高職院校的專業教師要針對不斷變化的企業發展態勢和需求，改變傳統的教學模式，及時更新或補充教學內容，真正做到“重實踐，輕理論”。因此，在高職院校中實施各種行業的職業培訓刻不容緩，而且對高職院校發揮教育職能、拓寬就業方向有著深遠的意義。

PCB Layout 的全稱為：印刷電路板（Printed Circuit Board）設計。印制電路板的設計是以電路原理圖為根據實現電路設計者所需要的功能。印刷電路板的設計主要指版圖設計，需要考慮外部連接的布局、內部電子元件的優化布局、金屬連線和通孔的優化布局、電磁保護、熱耗散等各種因素?，F在的版圖設計需要借助計算機輔助設計實現。Cadence Allegro是業內用得較多的軟件。

PCB Layout職業培訓現狀及原因分析

筆者走訪調研了蘇南地區一些電子企業，如華碩、三星、華為等公司，他們現在使用的版圖設計軟件多以Cadence Allegro軟件為平臺，依托公司的PCB設計規范，再根據硬件設計工程師、電磁兼容設計工程師和結構設計工程師提出的設計要求，實施PCB Layout設計。正如華碩的一位有經驗的資深工程師所說， Allegro是Cadence 推出的先進 PCB 設計布線工具。Allegro 提供了良好且交互的工作接口和強大完善的功能，與其前端產品Cadence、OrCAD、Capture的結合，為當前高速、高密度、多層的復雜 PCB 設計布線提供了最完美解決方案。從企業自身的角度來看，PCB Layout方面的人才還是非常緊缺的。

目前，這類企業的PCB Layout人員主要由兩部分構成。其一是企業的資深工程師，有著多年PCB Layout開發的工作經驗，基礎扎實，善于學習，專業過硬，是企業的技術骨干；其二是各大專院校畢業生，他們思維活躍，見多識廣，善于接受新知識，潛力很大，是企業人才的后備梯隊。通常企業的人力資源部門會對這些剛剛招進的應屆畢業生進行很長時間的PCB Layout職業培訓，讓他們能夠在培訓之后順利上崗。但由于企業培訓的手段單一，較傳統，實用性不強，同時，要求專業技能較高，具備實踐經驗等。顯然，對于應屆畢業生而言，他們沒有豐富的工作經驗，在學校也沒有接觸過相關的PCB Layout方面的內容，所學的知識與企業里的新知識、新技術和新觀念存在一定的差距。鑒于PCB Layout技術要求高的特點，他們很難達到企業的崗位要求。這樣的企業培訓效果可想而知。同時，企業也花費了大量的人力、物力及財力。

基于上面的原因，可以設想讓PCB Layout職業培訓工作在高職院校開展，以校企合作的方式進行培訓，由高職院校和企業共同修訂培訓計劃，這樣，既能考慮到人才培養的邏輯性和系統性，又能滿足企業職業崗位的針對性要求，同時，將企業文化、企業管理制度及職業特殊要求納入教學內容安排中。參加培訓的既是高職院校的學生，同時，又是企業未來的準員工，因此，學生的學習目的很清楚，學習的積極性和主動性較強。培訓內容可以分期、分階段安排到校內和企業進行，由企業的資深PCB Layout工程師擔任兼職教師，科學合理地安排理論教學與實踐教學的時間和內容銜接，使學生能順利地完成從校內向企業崗位的轉換，最終由企業的領導和資深工程師給出鑒定結果。如果各方面都符合企業的需求，企業可以優先考慮讓這部分學生到公司頂崗實習。這樣一來，企業就可以縮短培訓時間，節約培訓成本。對高職院校而言，學校通過培訓可得到不少職業崗位技能的新要求和勞動力市場供求信息，拓寬學校開設新專業、新培訓項目的思路。同時，使畢業生能順利地完成就業上崗，成為受企業歡迎的真正在職業崗位發揮作用的有用人才。

PCB Layout職業培訓方案的探索

企業學習培訓方案范文第5篇

關鍵詞：培訓；改進；管理；績效

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2738（2012）06-0283-01

一、企業培訓管理現狀

職場學習即”workplace leaning”,已經受到越來越多的關注，在企業中，它通常以“培訓”的形式出現。目前大部分企業都有獨立負責培訓的人士，他們有的隸屬于人力資源部，有些是一個獨立的部門，少數企業會有企業大學。企業設置培訓的目的是為了使員工有更好的行為和績效，培訓管理者需要實現培訓的價值并很好地呈現它。在競爭日益激烈、經濟環境日益復雜的今天，企業越來越重視投資回報率。如何獲得重視和支持，成為一個永久的戰略業務合作伙伴？這是每一個培訓管理者都要思考的問題。

二、培訓管理中的常見問題

1.企圖用培訓解決所有行為和績效問題。

作為培訓管理者，經常收到各種培訓要求，如果仔細這些問題分析會發現，有些是員工缺乏明確的角色認知和預期，需要上級告知他；有些是缺乏激勵，需要制定激勵措施；有些要依靠更完善的工作體系和流程。各種不同的問題，卻都想簡單地用培訓的方式來解決，結果只能是讓人失望的。而不問青紅皂白就安排培訓，一方面浪費了講師和參訓人員的時間，另一方面這種不能解決問題的培訓會嚴重傷害員工的學習積極性，這種不能解決問題的應對方式會影響員工的工作積極性和對企業的信任。培訓只能用來解決技能和知識不足的問題。企業在面對內部各種行為和績效問題時，要認真的調查和分析一下，是不是技能或知識不足導致的，如果不是就應該選用其他的改進方案。

2.課程關注內容而非結果。

如果你參加過主題為團隊合作的培訓，你可能會發現，培訓方案涉及了團隊合作中的各個子題，如團隊的概念、目標設定、角色和職責、沖突管理、問題解決，以及決策等。結果每個子題衍生出相互獨立的培訓模塊。表面看起來，這個培訓方案涵蓋了團隊合作的所有方面，但學員的實際收益并不多。一個合適的培訓方案，關注的應該是結果，而非內容。培訓的重點不在于涵蓋了多少主題，而在于最終改變人的態度或者行為。因此，一項針對團隊合作的培訓應該取得以下的結果：A.學員會評估自己對團隊的貢獻，并且知道該如何使自己的貢獻更大。B.學員經歷過各種團隊問題解決的方法，并知道在自己的現實工作中如何加以運用。C. 學員懂得在組織中找出需要團隊合作的領域，并有計劃地推動團隊工作。

3.培訓項目中獲得的能力轉化為工作表現的比率低。

培訓項目中獲得的能力轉化為工作表現的比率低，目前為10%-30%，多數情況是屬于最低端的。這一方面是由于課程沒有經過精心設計，學員能直接用于工作的知識少；另一方面的原因很可能存在于雇員的工作環境當中，如有其他優先的工作要做、老板阻止或者不鼓勵其改變、沒有機會使用所學知識等。

三、培訓管理改進方向

1.面對企業內的行為和績效差距，做全面的分析。

對于培訓管理者來講，面對前文提到的各種需求，如果不是簡單地聽從需求部門或高管指示進行指定的培訓，而是戰略性地思考，并提出解決實際問題的方案，那么對提升自己的價值則是一次絕佳的機會。在面對一個需求時，首先要確定有此需求的“真正”客戶并和真正的客戶建立聯系。一個真正的客戶具備這些條件：A.擁有相關的業務和績效需求；B.當這些需求得以實現之后，將潛在地獲得最大的收益或蒙受損失；C.擁有做出并實施決策的權力，能夠獲得與解決方案息息相關的各種資源。如果無法接觸這個人 ，那么你能夠施加影響的幾率就會大大降低。在分析階段，分析的核心在于盡可能具體地確定人們應該在工作中達到的績效表現和目前實際績效表現之間的差距。除了要分析個人內部因素（即能力因素）外還要分析組織內部因素（即工作環境因素）。前者包含技能和知識與內在能力，后者包含以下幾類：明確的角色和預期，教練和強化，激勵，工作體系和流程，信息、人員、工具和工作輔助。分析階段的理想結果是：就問題的根本原因、成功的目標以及實現這些目標所需的解決方案和客戶達成一致。請注意中立術語“解決方案”的使用——不是學習或培訓，面對一個需求，我們可能需要多種解決方案。只在能力或知識缺乏時造成現狀的根本原因的時候，才使用學習解決方案。不管是否要進行學習或培訓，我們建議還應該有其他人同時也在實施其他解決方案。

2.設計與開發高效的學習內容。

對于一個高效的教學設計，你至少要回答以下這些問題：A.這個培訓是為誰設計的？寫下對目標聽眾的描述。這有助于選取對受訓者來說最有意義的實力和措辭。B.受訓者之前無法完成的、在結束學習之后必須完成的事情分別是什么？給出清楚的陳述和目標，即描述要達到的績效結果。這將對厘清教學內容、評估計劃和實踐模式有很大幫助。C.你如何知道一個受訓者能否達到預期的績效要求？創建一個評估計劃，將受訓者的實際表現和既定目標一一對照。D.現有的材料是否可以被利用？尋找并搜集現有的有用材料，以減少重新創建材料的需要。

ADDIE是教學系統設計模型中最流行的模型之一，在很多大型組織中得以更新沿用。它由“分析”，“設計”，“開發”，“實施”,“評估”五個階段組成，每個階段又由不同的程序步驟組成。

在具體學習內容的設計和開發上，可以使用加涅的教學九步法：1)引起學習者注意；2)分享學習目標；3)提示學習者回憶先前學習內容；4)傳授學習內容；5)使用某些方法以加深理解，如案例教學、距離、列舉數字等；6)提供聯系機會；7)提供反饋；8)評估表現；9)提供工作輔助或工作參考，以確保知識與技能能夠遷移到工作中去。

對于不同類型的知識，應采用不同的方法學習或檢驗。確定一個受訓者是否掌握了程序性知識的辦法就是讓這個受訓者做這件事。陳述性知識分為：事實、概念和原則。事實是指你一字不落記得的事情。你的電話號碼是個事實，復印機各部件的名字和定義也是事實。人們通過記憶學習事實，但是通常當人們使用事實的時候，學習同時就發生了，并且不需要明確的培訓，只需要給培訓者一個工作手冊來查詢那些事實直到把他們背下來就行了。你可以把概念理解為一個將相似的事情或者想法組合在一起，并給它們一個共同名字的方法。一個人掌握概念的方法，是給這個人一些他從沒見過的東西，讓其判斷這個東西是否符合這個概念。原則是某些事起作用的原因，它表明兩個或者更多個概念之間的關系。想要達到原則學習的目的，你必須能夠解釋它為什么會發生，或者能夠預測在一個新的情況下會發生什么。

3.培訓與公司戰略和發展方向保持一致。

如今的企業，人才管理已經成為重中之重。培訓可以為公司的一些主要戰略提供驅動力，如人才保留、領導力發展、運營效率、員工動力和工作績效等，培養出有能力的、合格的專業人才。在這些人才的培養方面，培訓將起到至關重要的作用。當員工努力的方向與公司發展方向一致時，員工才會努力工作，公司文化發展和利潤增長才能同步提升。更多地關注那些與公司戰略和發展方向保持一致的培訓項目，培訓部門將能體現更高的價值。

參考文獻：

[1]伊萊恩·碧柯.ASTD培訓經理指南[J].江蘇人民出版社,2012(1).