學校后勤人員培訓方案

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學校后勤人員培訓方案范文第1篇

關鍵詞：高校后勤；社會化改革；人力資源管理

中圖分類號：G471 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）03-0143-03

一、引言

我國原有高校的后勤管理模式是“學校就是個小社會，校校辦后勤”，隨著社會經濟的不斷發展以及多元化社會服務行業、體系的建立，原有模式已不再適應經濟時代的需要，并且嚴重制約了高校的發展，高校后勤改革勢在必行。1999年，隨著全國第一次后勤社會化改革的號角吹響，全國各高校都開始了因地制宜、因校制宜的后勤社會化改革探索。經過近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤從學校行政體系中剝離，建立起自主經營、自負盈虧的后勤社會化制度。盡管高校后勤改革已初現成果，然而在其改革中，人力資源管理改革的不明確及不完善，是后勤社會化向更高層次發展的一大障礙問題。因此，如何進一步深化高校人力資源管理的改革，也就是如何在以往人事管理與現代人力資源管理制度上找到結合點，如何更好的發揮現代管理手段，如何使后勤社會化走得更好，走得更規范，走得更遠，使后勤更好地服務于學校教學科研就成為當前重要的研究課題。

二、當前后勤人力資源管理存在的問題

筆者經過十年的后勤改革的探索，通過各種模式的運作，在后勤社會化改革中積累了一些經驗，而對于高校后勤社會化人力資源管理來說更是有自身的特點，也遇到了一些問題，個別問題即使過了十年也沒有得到很好解決，如老人薪酬問題、老人與外聘工的“同工同酬”等，這些問題在很長一段時間都無法徹底消除。具體來說，主要存在的問題包括以下幾個方面：

1.“老人老辦法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤實體與學校行政規范分離前在編的正式工，含事業編制干部、工人以及占編制合同工人。由于“老人”眾多，服務成本增加，市場競爭力隨之降低，在這種情況下，要后勤實體參與市場的公平競爭只能是一句空話。“老人老辦法，新人新辦法”的本意是改革前的事業編制的職工是“老人老辦法”，而改革后的無論是事業編制的還是外聘的員工，都統一為“新人新辦法”即全部一步到位納入企業編制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政級別，完全社會化。但到目前為止，不但學校“老人”沒有減少安排，而且每年都有一定計劃的安排，這是學校教科研的需要，同時也是學校事業發展，后勤企業所要盡的社會責任。因此，從改革至今，正式職工的人力成本仍是后勤企業的最大成本，有的服務單位的正式職工的人力成本甚至是總成本的90%以上，再加上外聘員工的人力成本，基本就無法運作了，即便他們所有的收入都用來支付人力成本都還不夠，根本談不上做好服務了，而一般來說服務業的人力成本約在80～90%，如何通過科學的薪酬成本控制，特別是“老人”的成本，這對后勤企業來說是至關重要的。

2.人力資源管理水平較低。目前后勤人力資源管理，只是名義上改成了人力資源部，實際上還是“人事部”，工作重點還是在員工的進出整個過程。包括人員的招聘、考核、獎懲、晉升、降職、解雇、退休等關系處理。而對人力資源管理的全方位管理沒到位，特別是在根據企后勤部門的發展和市場競爭需要提供足夠和合適的人才，人才開發培訓計劃，員工的發展規劃，如何處理員工的訴求等等這些現代人力資源管理的職能都沒有發揮。人力資源管理人員就是雜牌軍，對于現代企業管理制度的要求是完全不符合的，這樣的人員素質無法適應要求，人力資源管理部門較其他部門來說是相對薄弱的部門，企業內部沒有有效的人力資源信息管理系統。管理人員仍從事著事務性的工作，而沒有起到幫助企業領導計劃和實施組織變革的作用，僅僅是被動地適應。

三、健全高校后勤人力資源管理改革的對策

1.樹立高度重視后勤人力資源管理人才的觀念。管理者要重視人力資源管理，而不是按舊的人事部門的觀念理解，特別是領導層及管理層，要充分認識人力資源管理是關系到企業成敗的關鍵。現代人力資源管理已不是單純的工資、檔案等管理工作，而是系統的人力資源管理，要建立與員工溝通的平臺，要做員工的代言人，力求信息的公開化，透明化，科學化。讓人力資源管理真正作為企業的決策層去工作，為員工提供更加和諧和平等的就業環境及條件。只有得到領導層及所有管理者的重視，后勤企業的人力資源才能發揮其更大的作用。在現今的人力資源管理已不只是一個部門的工作，無論在哪個單位，所有的工作都要圍繞著人力資源來開展，只有充分重視人力資源，才能使其為后勤企業作出最大的貢獻。人力資源管理是整個后勤企業管理者的工作，且包含在每個工作環節中，上至總經理，下至小組長都要參與到人力資源管理里來，任何一項工作要達到預期的目標都需依靠管理者激發員工的創造力、積極性來完成，而不能僅僅依賴人力資源管理部門制定一些規章制度和政策來達到的。每個管理者才是最有發言權的人力資源管理者，他們在實際工作中，在執行規章制度和政策中，會遇到這樣那樣的問題，只有得到他們的支持和信息反饋，各項制度才可能更加完善和具有可執行性，而不是紙上談兵。因此每個管理者都應該是人力資源管理者，并且要有人力資源管理的專業知識。這也就要求領導層要有高度重視后勤人力資源管理人才的觀念，只有這樣才會使整個高校后勤企業的管理者更加重視這項工作。

2.控制人力資源成本。企業的任何一項管理工作，管理制度最終的目的就是控制成本，提高效率。對于人力資源管理部門來說，成本意識更加重要，能否充分發揮人力資源的主動性、積極性、能動性，最大程度控制人力成本，是人力資源管理成功與否的重要條件之一。作為現代企業來說，人頭成本是死成本，即每個員工必須的國家規定的保險、基本工資等，如果提高人力資源的工作效率，減少人力資源的數量這就大大的控制了企業的成本支出。因此，人力資源管理人員要有成本意識，人力成本是關系到企業發展的重要成本，而作為高校后勤由于存在“老人”，無法很好地降低人力成本，也是制約后勤企業走向社會化，融入社會激烈競爭的軟肋之一。因此，作為人力資源管理部門要把握好這一特點，在人力資源管理過程中時時以成本為先。盡量減少人才的流失。人才流失對企業的損失又增加了新員工的招、培訓成本，效率下降引起隱性成本，造成技術流失或商業秘密的泄露，對員工士氣的影響等等。

3.盡早引入現代人力資源管理手段。現階段高校人力資源管理手段仍處在較落后的層次，還只是舊人事制度的管理模式。在現代管理制度下，一定要根據高校特點，引入e-HR信息管理系統及人力資源管理中介服務機構，提高工作效率，為更好地做系統的人力資源管理工作打下基礎。該系統的優點主要有：（1）使人力資源管理人員從繁雜的“人事”中解放出來，更好地投入到為企業服務的戰略性目標中，同時又能降低管理成本、提高管理效率、改進員工服務模式及提升人才管理的戰略地位等。同時，借助人力資源服務業提升企業人力資源管理水平，控制并降低人力成本。有調查表明，全球財富500強企業借助人力資源服務業而使其安排成本減少25%~30%。（2）人力資源服務機構可以為企業制定人力資源規劃，其中包括編制員工招聘計劃、設計薪酬福利體系、建立績效管理系統等一系列切實可行的實施方案。人力資源服務機構有專業團隊，網絡和媒體及人才庫等優勢，這些都為其能更好地幫助企業制定清晰的、針對性強的招聘方案及實施打下良好的基礎。通過現代的管理手段和技術逐步提高人力資源管理部門的管理效率和水平，從而能根據后勤的發展需要，制定和完善人力資源管理制度。讓人力資源成為后勤的一張皇牌，發揮其最大的作用，使后勤獲得最大的效益。

4.要適當儲備人才。作為教育部直屬的全國重點大學匯集了大量的未來管理人才，我們后勤企業要充分利用學校有各種專業的本科生、研究生這一優勢，這些學生有一定的理論知識和實踐能力，可以作為后勤企業人才倉庫儲備。通過招聘學生參與管理工作，為他們提供實踐平臺，今天的學生助理，說不定就是明天的后勤管理者，今天的臨時員工，就是未來的領導者。首先，可以通過勤工助學的方式，為家庭有經濟困難的學生提供合適的工作崗位，如辦公室助理、監督員、信息員等等，這樣既能解決貧困學生的生活所需，也讓學生了解后勤企業的工作，也可以讓他們做后勤企業的宣傳員，讓他們把對后勤企業的了解和認識帶到生活中，與同學們分享，讓他們成為后勤企業與師生員工溝通的紐帶，在一定程度上可避免后勤企業與師生員工的矛盾。同時學生也會為后勤企業提供師生員工的需求，這樣也使后勤企業不斷的提高和發展。其次，可以讓學生把在課堂上學到的理論在實踐中去發揮，特別是可以招聘一些后勤對口專業的學生，如：物業管理、酒店管理、園藝、環境、工程管理等等這些專業的學生都有其專業化的知識，后勤企業可以為他們提供一個實踐的平臺，學生可以得到鍛煉，后勤企業又可以通過他們學到最新的理念和知識。從而提高后勤企業的競爭力和創造力，使其更好地發展。

5.因校制定特色福利。根據高校特點，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以勞動密集型為主，基層員工學歷較低，后勤企業可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費文化知識學習和專業技術學習，這樣既有利于員工整體素質的提高，同時也有利于培養和留住合適的人才。制定適宜的帶薪休假制度，由于高校有兩個假期，后勤企業主要為學校師生員工服務，在這段期間工作量相對減少，因此員工的帶薪假期可在這兩個時段靈活解決，這樣既可滿足員工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。為員工爭取更多的優惠，高校中有附屬幼兒園、小學、中學等，這些都是員工們，特別是在外打工的員工的心病，由于在外打工，沒有戶口，孩子無法就近入學，或者只有留在老家，而自己也無力照顧。后勤企業可以通過企業名義捐資或優惠提供服務等形式，為員工爭取“學位”。從而也為員工解決后顧之憂，相信如果高校后勤企業在招聘人員時有這一福利保障，好的人才一定是打破頭也要來，并且不會輕易離開的。

后勤社會化改革成功的標志是“后勤完全推向社會，高校沒有后勤實體”。也就是由社會辦后勤，高校自己不辦后勤。因此，后勤社會化改革任重而道遠，要面臨許多新問題、新挑戰，如后勤人員仍未完全解決“老人”與“新人”的同工同酬問題，社會化后原有職工的退休待遇問題，醫療保障問題等，這些都是我們急需解決的難題，這也是關系到后勤社會化改革成功與否的重要問題。我們要遵循“善待職工”“善待學生”的宗旨，取長補短，積極創新，為取得更大的成績而努力。在后勤人力資源管理中，加強人員培訓及人力資源管理人員的業務水平要給予足夠的重視。只有人才能力的不斷提升，管理水平才會更加高。高校后勤社會化改革，我們沒有固定的模式可以依循。切實做好人力資源管理，最大限度挖掘人的深層潛能，提高工作效益，是當前新形式下給后勤改革提出的急需解決的新課題。后勤工作是以服務為宗旨，也是為人服務，而要做好這一工作，對人的管理就更顯重要，后勤人力資源管理是當下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力資源管理才能進一步深化后勤改革。該文主要從實際工作出發，以高校后勤集團人力資源管理工作為依據進行了一些研究和分析，由于實踐經驗的不足及應用理論知識還不夠深入，論文中還存在一些不足及不夠全面的地方，敬請批評指正。

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