經濟糾紛時效

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經濟糾紛時效范文第1篇

關鍵詞：Zipf維數；城市規模分布；“一小時經濟圈”；重慶

中圖分類號：F293文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）01-0151-03

2006年11月，重慶市提出了“一圈兩翼”（一小時經濟圈、渝東北翼、渝東南翼）發展戰略，“一小時經濟圈”是以主城為核心、以大約1小時通勤距離為半徑范圍的城市經濟區，主要包括主城九區以及永川區、江津區、合川區、雙橋區、萬盛區、南川區、涪陵區、長壽區、潼南縣、銅梁縣、大足縣、榮昌縣、璧山縣、綦江縣（共23個區縣），總面積28661km2，

2008年總人口1 820.7萬，非農業人口677.62萬，城市化率37.32%。根據未來重慶的戰略構想，2020年“一小時經濟圈”將形成1個特大城市、5個大城市、7個中等城市、若干小城市的城市體系。本文以“一小時經濟圈”的非農業人口為測度指標，用Zipf公式為主要分析方法，對該區域的城市規模分布進行分析。

一、“一小時經濟圈”城市規模分布現狀分析

1.城市首位分布顯著――城市首位度分析

1939年，馬克?杰斐遜（M．Jefferson）提出了城市首位律（Law of the Primate City），即一個國家的“首位城市”總要比這個國家的第二位城市大得異乎尋常，體現了整個國家和民族的智能和情感，在國家中發揮異常突出的影響。代表城鎮體系中的城市發展要素在最大城市的集中程度有下列三個城市首位度指數：

兩城市指數：S=P1/P2=9.80

四城市指數：S=P1/（P2+P3+P4）=3.73

十一城市指數：S=2P1/（P2+P3+…+P11）= 3.03

按照奧爾巴赫(F．Auerbach)的位序―規模的原理，正常的二城市指數應該是2，正常的四城市指數和十一城市指數應該是1。“一小時經濟圈”的兩城市指數為9.8，四城市指數是3.73，十一城市指數是3.03，均明顯高于正常值，說明“一小時經濟圈”首位城市的壟斷性非常強，人口分布差異大，城市規模分布是首位分布。根據表2“一小時經濟圈”特大城市、大城市、中等城市、小城市個數為1、0、6、8；非農業人口占總非農業人口的比重為57.9%、0%、26.34%、15.76%。

2.城市規模分布的分形特征――城市位序―規模法則

城市位序―規模法則是從城市的規模和城市規模位序的關系來考察一個城市體系的規模分布。設想一個區域，其中分布若干聚落，設置一個人口尺度r進行度量，規定人口規模P≥r的聚落為城市，改變人口尺度r，區域內城市數目N（r）發生相應變化。在一定條件下N（r）與r滿足冪律關系：

N（r）=Cr-D（1）

可以認為城市的規模分布是自相似的，即具有分形性質[1]。式中C為常數，D為分維。

1949年G.K.Zipf根據前人的研究成果提出了一個通用的城市規模分布法則，Zipf公式（可由（1）式變換得來）：

Pr=P1r-q（2）

式中，r為城市位序（r=1，2，3…，n；n為城市總數），Pr為位序為r的城市人口數，系數P1為首位城市人口數，q為參數，有人稱之為Zipf維數[2]，實則為分維的倒數，即q=1/D，Zipf維數可以指示區域城市規模分布的特征[3]。令（2）式中r=n，則有：

P1/ Pn=nq（3）

對（2）式做對數變換可得：ln Pr=ln P1-qlnn（4）

式中，Pn為最小城市人口數，則有：

1.當q=1，即D=1時，首位城市與最小城市的人口數之比恰為區域內的城市總數，這是自然狀態下的最優分布。

2.當q>1即Dn，此時城市規模分布分散，城市人口分布差異大，首位城市的壟斷性較強。

3.當q1時，P1/ Pn

4.當q0即D∞時，所有的城市一樣大；當q∞ 即D0時，區域內只有一個城市。這兩種極端情況在現實中一般不會出現。

可見，Zipf維數的高低指示區域城市規模分布的性態，從而反映了城市體系的等級結構特征。人們關心的是，Zipf維數是否有一個合適的數值，是否可以隨意變化，將Zipf定律置于城市結構和功能模型體系，可以發現q具有深刻的地理意義。

為了清楚表現“一小時經濟圈”城市分布的總體特征，根據上頁表1作（r，Pr）雙對數散點圖（見圖1），次位城市相對于首位城市陡降，說明“一小時經濟圈”的城市規模存在中間層次嚴重斷層。用線性回歸進行模擬得到位序―規模方程式：ln Pr=5.2540-1.1756lnr（R2=-0.8994），q的絕對值大于1，說明“一小時經濟圈”城市規模分布分散，城市人口分布差異大，首位城市的壟斷性較強。

二、“一小時經濟圈”城市規模分布時序分析

根據“一小時經濟圈”各區縣（市）1999―2008年非農業人口數，計算出歷年的Zipf指數。表3顯示：1999―2008年位序―規模方程的相關系數R2都大于0.89，相關性較好，說明“一小時經濟圈”城市規模分布具有較明顯的分形特征。q值在1999―2008年期間一直大于1，表明“一小時經濟圈”人口向特大城市（主城區）聚集比較顯著，城市規模分布一直比較分散（如下頁圖2），主城區的非農業人口數量一直占了該區域總非農業人口近60%；同時由于該區域次位城市與首位城市的差距非常大，因此要達到整個區域的城市規模協調仍需要很長時間（二、四、十一城市指數分別從1999年的11.85、4.21、3.49下降為2008年的9.8、3.73、3.03）。

q值在1999―2008年間表現為兩段：1999―2005年總體呈現緩慢上升趨勢，即 “一小時經濟圈”非農業人口向主城區聚集數量逐年增加，主城區對該區域非農業人口增長百分比的貢獻率呈上升趨勢，從2000年的34.72%增長為2005年63.01%；2006―2008年呈現逐年下降趨勢，即“一小時經濟圈”非農業人口開始逐漸趨向于轉移到主城區周邊的城市（如圖2），主城區對該區域非農業人口增長百分比的貢獻率呈上升趨勢，從2006年的64.42%下降為2008年的50.50%。

三、結論

1.“一小時經濟圈”城市規模的時空分布具有自相似的分形性質，城市規模分布分散，城市人口分布差異大，首位城市的壟斷性較強。上述結論與地理學、經濟學角度分析城市化的結論相一致：2008年重慶市與主城區的城市建成區面積分別為933.04平方公里、443.6平方公里、1999年重慶市的城市建成區面積僅為302平方公里；2008年主城區第二、三產業生產總值分別占全市的44.10%、50.34%。

2. 1999―2005年，“一小時經濟圈”非農業人口一直以逐年增加的趨勢向主城區聚集（2001年構建了三大經濟區），① 2006年“一圈兩翼”的提出，較好地帶動了“一小時經濟圈”主城區外圈城市規模的發展，要實現2020年5個大城市、7個中等城市的目標，應重點培育非農業人口數大于25萬的江津、涪陵、合川、永川等區縣。隨著“成渝”、“渝遂”高速公路（鐵路）主骨架的建成，由公路、鐵路、水運交織組成的綜合交通網絡將“一小時經濟區”主城區外的各級城鎮有機地聯系在一起，城鎮連片發展趨勢明顯，形成了合川、永川、江津三個區域中心城區，眾多小城鎮構成的城市群框架；上述區縣基礎設施建設進一步完善，主城區“退二進三”企業大量入駐和鄉鎮企業的高速發展兩大因素成為其城市化的重要動力。

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Chongqing “One Hour Circle” City Size Distribution of Fractal Research

TANG Hong-ling

（ChongqingCityManagement College，Chongqing401331，China）

經濟糾紛時效范文第2篇

Abstract: In many of the social security system reforms, the enterprise annuity (supplementary pension insurance) system is very closely related to Human Resource Management and is also for the Government to guide the enterprises to voluntarily decide to do the social security activities for their employees. According to the role of practice in the management of enterprise annuity, this study of motivation theory and the theory of annuity proposed that enterprise annuity could influence the loyalty of employees and had a certain influence on staff mobility and had a significant effect on the incentive effectiveness because of the different annuity ratio. Empirical research shows that the normative annuity operation has significant incentive effectiveness.

關鍵詞： 企業年金；員工激勵；實證研究；規范管理

Key words: enterprise annuity；employee incentive；empirical research；standard management

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）22-0117-03

0引言

在世界各國對社會保障制度的多項改革中，企業年金制度（補充養老保險金制度）與企業人力資源管理密切相關。企業年金的蓬勃發展主要基于大范圍內“老齡化”社會的來臨、經濟發展形勢日趨復雜以及物價不斷上漲帶來的各種不穩定因素。

我國的年金制度改革除具有以上相同背景外，也還與因歷史原因形成的個人賬戶“空賬”問題急需解決密切相關。解決歷史問題，預防老齡化社會日近的問題，采取靈活方式保障老年人生活和相關權益，引起國家對于此事的高度重視。

1問題的提出

從已有的材料來看，國外認為年金的功能有三：分配功能（是除工資之外企業對員工的一個重要的分配手段）、激勵作用和保障功能。具體一點，在宏觀上可以表現為改善退休人員生活水平、減輕政府負擔和基本養老保險承受力、促進勞動力市場的完善以及支持資本市場。對于企業來說，則是從吸引和保護人才、獎勵雇員、免稅的報酬、樹立企業形象等幾個角度體現出年金的效用。

而在我國，關于企業年金功用則是一個相對含糊的范疇。盡管政府是頒布法規、做年金推廣時也解釋說年金“有利于完善多層次的養老保險制度，可以更好地保障企業退休人員的生活，增強企業的人才競爭能力。”盡管有國外對年金的功能研究成果可以借鑒，但畢竟缺少來自本土的實證材料。實際上，由于年金的實施時間較短，我國對年金的研究也大都停留在理論介紹和比較研究層面，來自實踐一線關于企業年金實施效用的研究還屬少見。這就使得這樣一些問題在現實中得不到確切的回答。如：①企業年金在現實中究竟有些什么功用？②它對企業人力資源管理效用有什么具體的影響？③年金對員工激勵有或者沒有影響的原因是什么？④如果我們預設前面所提年金在國外的功用是有效功用，則在本土化環境中，年金制度如何擬訂才能使這些功用成為現實？本文的研究思路主要就是沿著解答這幾個問題展開。

年金在我國的出現最早源于1991年的《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》（國發[1991]33號），國家首次提倡建立補充養老保險制度；真正引起注意，卻是最近幾年的事情，特別是2004年5月1日正式施行了《企業年金試行辦法》以來，年金受到普遍關注。現實中，我國年金制度走的是一條政策導引于前、企業跟隨于后的路徑。宏觀層面上，由于國家政策的大力引導，理論研究、媒體宣傳包括基金機構都紛紛上馬此項目，看去年金事業有了較快的發展；但在微觀層面上，年金的具體實施主體――企業，卻沒有出現與宏觀層面相對應的熱度，存在著制度建設嚴重滯后的現象。無論在地方還是在行業，制定企業年金方案、出臺具體實施辦法的都是少數。在全國，目前大部分省、市和行業還沒有出臺相應的辦法和稅收優惠政策。

顯然，這里的原因與企業對年金事物及其相關的運作和功用認識不足密切相關。畢竟年金是一種外來的事物，年金的推行需要企業支付數額不少的資金。對于追求利潤最大化的企業來說，每一筆成本付出都需要作精確的計算，在對這一事物缺少充分認識的情況下，任何企業都不會貿然行事。本研究試圖通過了解年金對員工的激勵效用從而明確企業支付年金成本的必要性及積極性。

2理論預設

員工激勵是現代企業管理的重要職能，激勵理論及其實際應用與人力資源管理的諸多環節都息息相關。從應用角度說，亞當斯（J．S．Adams）的公平理論（Equity theory）、赫茨伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論（Motivation-hygiene theory），弗隆（Victor Vroom）的期望理論（Expectancy theory）與年金效用比較接近。

根據以上理論闡述，我們可以做出這樣的假設：企業年金制度與員工激勵效用是密切關聯的，這種關聯表現在如下幾個方面：

2.1 企業年金對員工忠誠度的具有一定程度的激勵作用根據公平理論，員工根據自己勞動的所得與所出比例判斷工作是否公平。為員工提供一定數額年金的企業，實際上是在員工總付出不變的情況下，所得部分得到了提高，自然就提高感覺上的公平感。這時員工會覺得自己受到了公平的待遇，甚至是得到了優惠。其工作狀況會比沒有得到之前更努力，更認真。

2.2 企業年金對員工流動性具有一定的抑制作用從雙因素理論的含義中，我們可以得出這樣的結論，即無論激勵因素還是保健因素對員工都有一定的激勵作用，只不影響的區域和方向有所不同。激勵因素是在人們常規情況狀況之上產生的影響，其作用是增強積極因素，此類因素數量的增多和程度的加強，會逐步提高人們積極工作的熱情；保健因素是在人們常規工作狀況之下產生的影響，其作用是減弱消極因素，此類因素數量的增加和程度的增強，會起到削弱人們的不滿情緒，緩解矛盾的作用。作為企業福利報酬的組成部分，年金應當屬于保健因素，特別是在工資總額中所占比例較小的年金，一般激發積極性的作用不是太大。但它作為保健因素，卻可以起到降低員工不滿意度的作用，不滿情緒的減少可以更好的維持企業工作秩序，為企業保持的忠誠度和凝聚力。具體的表現就是減少抱怨、緩解矛盾、降低遲到早退磨洋工的現象、一定程度上也能減少離職率。

2.3 企業年金的不同比例對激勵作用具有較大的影響根據期望理論，激勵程度來自人們對努力工作產生的期望及獲得報酬的效價。企業年金作為一項制度來實施，也就將因努力而獲得較好業績、因業績而獲得相應報酬的期望變成了一個定數，所以激勵程度的大小實際上取決于惟一的因素――效價，即員工對所獲報酬的價值判斷。如果他們認為這個報酬是他們需要的，則激勵程度就高，反之，就低。準確地講，就是因為由制度規定的企業年金項目（期望部分）是固定的，所以年金的激勵程度便取決于年金數額（效價）的高低。而年金的交納通常以占工資一定比例的形式出現，所以說，企業年金的不同比例對激勵作用具有較大的影響。

3研究構思

3.1 總體構思本論文采用了文獻檢索法，訪談調查法，問卷調查法以及數量分析法等不同方式來從事主題內容的研究。以理論和實證相結合的路徑對企業年金對員工的激勵效用做出探索與研究。

①通過檢索和查閱國內外已有的文獻資料及研究成果，加以整理和分析從中了解企業年金和員工激勵的主要概念、理論體系以及知識類別，理順它們之間關聯性關系，設計本論文的研究路徑和訪談提綱。②選擇了北京市十一家不同行業、不同體制的已經實施年金的企業作為訪談對象進行實證性研究。先后訪談了這些企業中的財務人員、培訓工作人員以及人力資源部門的工作人員，以訪談提綱為主要線索了解這些企業的實施年金制度的效用情況，訪談的重點在于年金對員工工作熱情、企業凝聚力和忠誠度等方面的影響，作為延伸內容和研究基礎，訪談過程中還涉及到了企業年金實施的原因、年金覆蓋面、年金額度及比例等情況。③根據訪談情況的結果，制作“北京市企業年金實施效用調查問卷”，并請少數被訪談人員試填。對問卷中出現的不協調項目進行刪減后。再行選擇大量樣本進行問卷調查。④走訪多家人才市場，作求職意向和年金偏好的調查。調查通過對一個惟一的問題“你選擇就業方向時是否會考慮年金因素？”作出的是與否的選擇，試圖解釋年金對人員擇業偏好的影響。⑤整理問卷，選擇相關因素進行分析，得出最終結論。

3.2 研究工具本文章搜集資料主要采用了訪談調查法和問卷調查法，整理資料使用了SPSS統計軟件。研究工具主要是調查問卷和SPSS軟件的頻數統計、列聯分析。

訪談法針對前面所提到的十一家企業進行。為比較分析年金實施對員工工作滿意度的影響，訪談的同時還請被訪談者填寫了一個四級李克特量表形式的“員工滿意度調查問卷”。

調查問卷依照不同調查內容和調查目的分為兩種：一種是利用“北京市企業年金實施效用調查問卷”對不同企業不同人員所作的大面積調查。問卷由問卷簡況和問卷正文組成，簡況中說明了本次問卷調查的調查主體和調查目的、問卷匿名填寫的方式，為保證被調查者真實放心的填寫。問卷正文部分分個人基本信息和有關年金信息兩部分，前者包括了被調查人員的企業性質、所屬行業、工作崗位、工作年限、工資額度、年齡以及受教育程度7個方面的信息。后者共有17個選項分為兩部分，一部分15條內容供“有年金”的企業人員填寫，主要了解被調查企業年金制度的客觀狀況（有無年金？建立年金的原因？年金額度？年金覆蓋面、計算比例？變動情況？年金模式？）和員工對年金給于的主觀感受（工作熱情、安全保障、流動限制、忠誠程度、主動工作的程度）；另一部分只有4條內容供“沒有年金”的企業的人員填寫，主要涉及到不實施年金制度的原因？員工對年金向往程度？及作為擇業偏好的年金意義的認識；其中有一條關于跳槽時對年金的考慮情況的內容，這部分前二者兩部分人員都要填寫。另一種是對人才市場上的求職人員所作的“你選擇就業方向時是否會考慮年金因素？”惟一問題的選擇調查。

3.3 問卷設計根據前面對本文研究內容所作的理論假設，我們在問卷設計中主要從四個維度對年金的激勵效用做出調查：企業年金對員工工作的一般性激勵效用，企業年金對員工忠誠度的激勵效用，企業年金對員工流動的影響效用，不同企業年金的額度對員工的激勵效用。每一個維度都設計了兩到三個具體的選項，以一般陳述語設問的形式對調查對象做出調查。關于企業年金對員工工作的一般性激勵作用，我們通過“年金的對工作熱情和工作積極性的影響”以及“員工對企業推行年金制度的態度”兩個問題項來調查。

關于企業年金對員工忠誠度的激勵作用，我們通過“是否會因為年金的原因選擇續約？”、“重新選擇工作時是否會考慮年金因素？”、“多大比例才會選擇留任？”三個問題項來進行調查。 關于企業年金對員工流動的影響作用，我們通過 “跳槽時是否會考慮年金因素？”“如果你知道了其他公司有年金制度，你會不會選擇跳槽？”以及“是否會因為年金的原因選擇續約？”這些問題項來進行調查。關于不同企業年金的額度對員工的激勵作用，我們通過“你認為年金占工資多大比例才會有保障作用？”、“你會在年金多大比例時才會選擇留任？”兩個問題項進行調查。

3.4 樣本問卷分布情況為能夠對企業年金效用的真實情況作出對比，我們在設計“北京市企業年金實施效用調查問卷”時，將問題分為“有年金”和“沒有年金”兩部分，分別調查不同企業員工對年金的態度和看法。

3.4.1 “有年金”部分企業的調查“有年金”部分樣本的數量回收152份，其中因填寫不規范費卷48份，項目填寫不全者4份，有效問卷100份。因調查時每個企業按照高層領導、中層管理人員、一般員工1:4:5的比例填寫，所以回收問卷從調查對象在企業中工作崗位來看，17%為行政領導崗位（含高層領導和中層領導），33%為普通管理崗位，28%為專業技術崗位，22%為一般操作崗位。問卷在企業性質的角度，國有企業員工占總數的50%；民營企業員工40%；外資企業員工占10%。從調查對象所屬行業看，30%屬商業，30%屬于工業，10%為建筑業，10%為金融業，20%屬于其他行業，顯示此次調查行業分布較為均勻。另外，本次調查對象從比例分布看，本次調查中調查對象的年齡偏于年輕;從工作時間看，工齡兩年至10年的占60；從工資分布看，中等收入者（2000~6000元）居半數以上；從年金實施時間看，實施時間不足的占到70%。

3.4.2 “沒有年金”部分企業的調查“沒有年金”部分的樣本只有93份，這部分樣本只要求填寫個人基本情況和“公司沒有年金制度的原因”（第15題）、“你知道了別的公司有年金制度，你自己可能采取的做法”（第16題）、“重新簽定勞動合同時是否考慮年金因素”（第17題）三個問題項的填寫。題目詳情見附件1“企業年金實施效用調查問卷”。在這三個問題中，問卷結果出現了一邊倒的狀況：第15題中，93份問卷有90份顯示“不知道有這會事”，另有2份顯示“認為不必要”，1份顯示“公司沒有能力”；第17題，93份問卷中有89份顯示“是”，4份顯示“否”；只有第16題的絕對化傾向稍淡，有74份顯示會“向公司提出要求”（見表1所示），占93份問卷的79.6%。

4調查總結

問卷資料經匯總處理后，可以得出如下集中性結論：

4.1 當前推行年金制度的企業，存在以下特點在體制上分布比較廣泛，國企、民營、外資都有包括，其中國有企業占多數；在推行時間上最近兩年居多數；在覆蓋范圍方面，絕大多數的企業是覆蓋了全體員工，只為少數人設計年金的企業只是少數。

4.2 從整體上看，年金對員工的激勵效用不是非常顯著，或者說只在少數人（11%）中體現出非常顯著，盡管大部分看來效用還是有的。具體的說，年金的激勵效用與員工年齡成反比，年齡越大效用越強，年齡越小激勵效用越低；與年金占工資的比例成正比，比例越高激勵效用越明顯；員工對“按工資等級劃分年金比例”的表現出明顯的興趣，遠遠大于按工齡、職級或者平均分配的其他幾種情況。

4.3 人們對年金保障作用的認識比較模糊統計數據體現了一種年金比例愈高愈好的傾向性，且在年齡分布、職位分布及工資等級分布方面未見顯著性差異。

4.4 年金對員工忠誠度有著顯著的影響作用從續約、留任等幾種情況下對年金狀況的考慮程度來看，年金對忠誠度的影響隨年金比例的增加而增加，其中4%是一個關鍵點。在4%以下，基本上沒有人會因為年金的緣故選擇續約或者留任，但當比例超過4%以后，為此選擇續約和留任的人也隨之上升。與綜合激勵狀況相似同，忠誠度的影響也因年齡不同表現出較大的差異。

4.5 年金對人員流動有著明顯導向和約束作用在對合同到期需要重新尋找工作時是否會考慮年金因素的回答中，“有年金”類型中有95.6%的人表示了肯定的意愿，而在“沒有年金”類型的問卷中，對這一問題也有89/93亦即95.7%的人選擇肯定的回答。

4.6 員工對年金的知情程度（包括年金的宣傳力度）與年金對員工的激勵程度有著密切聯系該觀點來自以下推斷，統計結果顯示在激勵效用比較明顯的兩組數據中，人們對年金的知情程度依“宣傳到位員工很了解”、“宣傳不到位一般了解”、“宣傳雖多但員工不關心”、“宣傳很少員工完全不了解”的順序依次遞減。尤其是，在“沒有年金”類型的問卷中，對于“沒有年金的原因”的回答，93份問卷有90份顯示“不知道有這會事”，占總數的96.7%。而且對于知情后的行為選擇，有80%的人選擇了“向公司提出年金要求”。充分顯示了宣傳導向的作用和知情狀況對于員工行為的導向。

5本研究綜合成果分析

結合問卷調查結果，結合之前所做的企業訪談調查，筆者對當前北京市企業年金的實施效用，得出如下結論：

5.1 年金概念大受歡迎問卷調查顯示，無論是當前有年金還是沒有年金的企業，在了解了年金的涵義之后，都對此持支持與歡迎態度。訪談過程中，個別人還對年金實施的遠景做出非常的樂觀估計。

在企業的角度，年金偏好主要基于兩個原因：其一是宏觀層面上的政策因素，國家通過政策導引、法律規范和稅收優惠，為企業實施年金制度提供了實在地支持，使企業認識到建立年金制度和不建立年金制度的得與失。由此企業可以在國家提供的優惠政策范圍內、以一種前瞻性的目光為自己的職工建立年金制度。其二是微觀層面上的管理因素，通過建立年金制度為員工提供一份補充的福利待遇，豐富職工獎勵約束機制，提高退休職工的保障水平。

在員工的角度，對年金制度的歡迎態度主要來自于個人收益的增加。在提供了辛苦勞動后，得到一份補充收益（無論現期的還延期的）總是令人高興的事情，何況還企業主動為員工提供。年金作為養老金的組成部分，為員工未來的退休待遇增加一個額度，解除了人們對未來的部分憂患，也是員工對其認可的一個方面，盡管也有人認為“不如現在發現錢”，但得到可以享受稅收優惠等問題的解釋后，也不再有疑義。

5.2 年金對企業員工有著一定的激勵作用，前提是年金的比例必須達到應有的程度問卷調查顯示這個高度的限度是4%，低于4%時基本上起不了什么作用，高于4%以后激勵程度隨比例的增加而增加。這里的激勵作用可以從員工的工作熱情、積極性、對組織的忠誠度、滿意度等方面體現出來。大范圍的問卷調查顯示，實施年金制度的員工大多數認為只要年金達到一定比例后就有激勵作用，大多數員工在續約、留任等方面都會考慮到年金要素。即使現下沒有年金的企業員工，也基本上全都表示再就業時會考慮年金因素。

不同的是，來自人才市場的調查在這方面的數據顯示相對的低。我們在人才市場上發放的只提問一個問題“您在選擇工作時是否會考慮年金因素？”的220份問卷（回收了203份，回收率92.3%），只有不到120份回答是肯定的。這里的原因與對年金了解不足有關。

5.3 年金的實施效果不盡人意年金的收益對象是員工,但是，與年金理念的大受歡迎相反，現實中年金的實施效果并不盡如人意。事先預設的各種激勵效用并沒有完全得到員工的承認。正如問卷調查中顯示，盡管大部分63%的人覺得存在激勵效用，但認為效果非常明顯的卻只有11%。在訪談中，絕大多數的企業也表示，無所謂，感覺不到什么。

之所以會出現年金激勵效果不明顯的現象，筆者分析原因應該有兩個：一是年金數量少，占工資比例太低。國家考慮到企業對年金支付承受能力的問題，具體規定了年金占工資比例的大致限度，低于4%的部分可以在成本中列支，所以大多數企業的年金份額是控制在4%之內的。如果一位職工月收入2000，年金計數只有80元，還不如一月的誤餐補助。即使月收入在5000元的職工，企業支付也就200元，確實不顯眼。二是企業對年金制度的宣傳不足。訪談調查和問卷分析中都顯示了這一問題，在訪談過程中對這一問題更是感覺甚深。與社會上對年金的大幅度宣傳不同，企業內部這方面工作相當粗糙。不僅未推行年金的企業不了解年金，即使那些已經實施年金制度企業，人們對年金的含義、對自己的退休后的保障作用、本企業年金的制度模式及具體比例都毫不知情。任何事物要形成一定的影響，大量的宣傳和長期的試驗是兩個重要條件。其實年金數額雖少，也不屬于可以忽略不計的情況。以大家已經熟悉的“三險一金”來說，醫療保險和工傷保險的比例都不高，但員工們已經形成了一種共識，無論求職還是離職，抑或日常工作，保險都是大家考慮的一個重要因素。但現在人們對年金的認識還遠遠沒有達到這個程度。

5.4 個別實施規范的企業效果相當明顯在我們的調查中確實存在這樣的企業，它們具備兩個條件，一是年金比例高，都超過4%，最高的達到10%，低的也有6%、7%，且不同層級之間差距不大；二是建立個人賬戶，采用標準的DC模式，將年金數額記入個人賬戶；三是設專人對年金進行管理，企業配備專業人員設定年金制度、建立個人帳戶、與有經驗的專業機構相聯系建立托管運營相關事務。這說明，年金的激勵作用必須達到一定的比例之后，才會明顯地顯現出來。而且規范操作、有效管理，是保證其激勵作用的必備條件。

參考文獻：

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[5]蘭琳.企業年金制度下員工滿意度研究[J].優秀碩士論文，2006.

經濟糾紛時效范文第3篇

關鍵詞： 經濟復蘇 高校畢業生 就業對策

一、問題的提出

大學生就業問題是高校擴招后逐漸顯現出來的。高校擴招后，畢業生增速非常明顯，2004年全國高校畢業生280萬，至12月底，就業率達84%，有近45萬人沒有就業；2009年全國高校畢業生已經達到611萬人，至年底，就業率87%，有近80萬人沒有找到工作；2010年就業形勢相對好轉，至12月底，631萬畢業生就業率90.7%，有近60萬畢業生未找到工作；2011年我國高校畢業生就業率與上一年基本持平，650萬畢業生有90.6%至年底實現就業，有61萬人找不到工作。由此可見，就業率雖然在不斷上升，但是未就業人數每年仍然有幾十萬之多。2012年是我國“十二五”規劃執行的第二年，全球經濟進入復蘇通道，我國經濟一枝獨秀，繼續保持強勁發展勢頭，全社會需求崗位增多，招工難一時成為社會的共識。但是在一片喜人的形勢下，我們看到經濟復蘇還具有不確定性，需求崗位增多也含隱憂，2011年為解決大學生就業問題而提前占有了2012年畢業生的部分就業崗位。2012年我國高校畢業生將達創紀錄的680萬人，再加上以前未就業的往屆畢業生，將會有700多萬大學生需要就業，2012年高校畢業生就業形勢依然嚴峻。就浙江省而言，由于經濟發展比較快，需求崗位相對比較多，高校畢業生每年的就業情況均處于全國領先地位，2009年浙江省高校畢業生人數近22.9萬人，就業率達93.3%；2010年，浙江省高校畢業生人數25.1萬人，就業率近95.9%；2011年，浙江省高校畢業生25.4萬人，就業率96.9%。即使有如此高的就業率，我們也必須看到，2009年，浙江省有1.5萬余大學生沒有找到工作，2010年未按時就業的有1萬余人，2011年沒有找到工作的近8千人。2012年，由于經濟復蘇，浙江省企業招聘崗位需求上升明顯，與此同時，浙江省高校畢業生人數也創歷史新高達到26.9萬余人，加之浙江作為經濟發達地區對全國各地人才的強大吸引力，使得本省高校畢業生仍將面臨很大的就業壓力。就業難，保就業，仍然是各級政府部門、各高校面臨的頭等大事。

二、畢業生就業難的原因分析

1.經濟復蘇需求崗位增多，就業仍然不容易。

2011年，浙江省生產總值(GDP)次于廣東、江蘇和山東，仍居全國各省市自治區的第四位，全省生產總值增長8.9%。據浙江省統計局2012年5月9日公布的信息顯示，2012年一季度浙江省投資結構出現進一步優化調整跡象，制造業投資延續2011年以來的平穩增長勢頭，基礎設施投資增幅比1-2月明顯回升，而近兩年持續高增長的房地產投資增幅出現明顯回落態勢，而其他部分服務業行業投資增速明顯加快。5月14日公布的信息顯示，浙江全省企業用人需求緩慢減弱，全省從業人員呈現中低速增長的趨勢，一季度末全省城鎮單位從業人員為885.5萬人，比上年同期增加大約55萬人，增長6.0%；1-2月，規模以上工業從業人員676.7萬人，比2011年同期減少1.0%，一季度就業增長進一步趨緩。事實上，浙江省2012年高校畢業生外部就業環境發生的巨大變化從2011年下半年就可以感受到了。自從2011年11月27日浙江省2012屆高校畢業生招聘月活動全面啟動以來，進入各高校進行招聘的單位可以說是絡繹不絕，招聘單位提供的崗位數與往年相比增幅明顯，開出的薪酬也普遍高于往年，畢業生挑選單位、挑選崗位的機會大大增加。據不完全統計，和往年相比，2012年一季度進入浙江省高校進行招聘的單位及招聘崗位增加超過30%。很多媒體上也大篇幅報道企業招工是多么困難。在這種情形下，按理說，2012年的高校畢業生就業前景應當是一片光明，應當沒有就業難問題。但事實卻非如此，根據我對浙江省最大的高校聚集地——擁有14所高校、近20萬大學生的杭州下沙高教園區的調查顯示，至4月底，各高校畢業生已經和用人單位簽約的平均在20%以下，很多畢業生還在不斷跳槽，部分畢業生還沒有找到工作單位，畢業生就業難問題并沒有因經濟形勢好轉而得到解決，過去是大學生就業難現在卻演變成企業招工難與大學生就業難“兩難”同時并存。究其原因，一方面，浙江全省各地的企業大部分是中小型的民營企業，需求的員工藍領普工（包括服務員）占一半以上，而需求的白領專業技術人員和管理人員對應聘者的素質要求較高，另一方面，企業工資待遇普遍比過去有所提高，但物價上漲較快，所增加的工資待遇在一定程度上被快速增長的住房、住宿、吃飯、出行等生活成本抵消，種種客觀原因致使企業招工難。大學生就業難主要是擇業觀念、自身素質等主觀原因造成的，下面具體分析。

2.畢業生就業青睞大城市，扎堆現象明顯。

根據我對杭州下沙高教園區14所高校2012屆部分畢業生的調查表明他們對就業地域的期望并不是完全合理的，他們大都愿意選擇在杭州、寧波、溫州、紹興、臺州、嘉興、湖州等經濟發達的大中型城市的市區工作，其中尤其愿意留在杭州上班，大部分畢業生都不愿意去各大中型城市的郊縣工作，更不愿意去鄉鎮所在地企業就業。青睞大城市單位，輕視基層單位的現象非常突出。調查反饋資料顯示，有35.9％的畢業生選擇在“杭州市區”就業，有29.6％的畢業生選擇在“其他城市市區”工作，二者合計高達65.5％；選擇去杭州郊縣或其他城市郊縣工作的分別為9.5％、3.7％，兩者合計為13.2％；僅有3.1％的畢業生愿意到鄉鎮所在地基層單位工作（見圖1）。“寧要大城市一張床，不要小城市一套房”的現象仍然廣泛存在。很多畢業生選擇在大城市就業甚至沒有考慮到日益增長的生活成本、日益激烈的競爭環境帶來的機會的稀少等不利因素。畢業生就業不愿意到縣及縣以下地方工作，扎堆大城市，就業地點選擇得過于集中導致就業難。

圖1 畢業生就業地點選擇分析

3.畢業生就業能力不足，進入理想單位困難。

高校擴招造成教學質量滑坡，高校部分專業設置與市場需求脫節，高校培養的人才與社會需要不相吻合，加之大學生應用分析能力、理解交流能力、實踐動手能力不足等因素，導致畢業生就業能力不足，一方面企業抱怨招不到合適的人才，另一方面畢業生嘆息難以進入理想的單位工作。根據我對杭州下沙高教園區2012屆部分畢業生的調查，在問及“您認為大學生就業難的原因”時，接受調查的畢業生們大都認為原因是多方面的，其中有23.6%的畢業生認為是高校擴招后畢業生數量太多，18.9%的畢業生認為社會單位（特別是企業）不招沒有工作經驗的大學生，15.2%的畢業生認為社會單位（國家機關、事業單位等）用人需求不大，13.0%的畢業生認為大學生知識、能力不夠，12.4%的畢業生認為大學生不愿到郊縣、鄉鎮工作，11.6%的畢業生認為大學生不能吃苦、眼高手低（見圖2）。結合前面的分析，我認為，畢業生就業難的主要原因之一在于大學生本身。根據統計，畢業生知識、能力不夠，不愿到郊縣、鄉鎮工作，不能吃苦，眼高手低這三項占37％，而這主要是畢業生自身的原因，所以決定畢業生就業機會和就業質量的根本因素還是其自身因素，建議畢業生應該轉變觀念，合理定位，了解用人單位的要求，努力提升自身能力，使自己在求職道路上能夠脫穎而出，最終獲得職業發展的成功。

圖2 應屆大學生認為就業難的原因分析

三、破解畢業生就業難的對策

在經濟復蘇、社會需求崗位增多的情況下畢業生就業仍然難是一個急需解決的現實問題，我認為，破解大學生就業難問題是一個系統工程，需要各方面攜手推進。首先是畢業生，畢業生本身應該轉變觀念，提高能力，走向基層；其次是政府，政府不僅要出臺支持政策，還應該為大學生到基層工作解決一些實際問題；最后是社會層面，應該營造一種氛圍，一種環境，一種價值取向，不管何處就業，都是展示自身能力、體現自身價值的舞臺。

1.畢業生應該轉變觀念，走向基層。

據浙江省人力資源和社會保障廳的相關分析報告顯示：全省企業缺工情況主要集中在一些勞動密集型行業和企業，用工需求前四位的行業分別是制造業、批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業。而這些企業所在地相當一部分并不在大中型城市的市區。畢業生們最愿意去的國家機關和事業單位用人計劃少，用人要求高，競爭相當激烈，成功進入的基本都是百里挑一甚至是千里挑一；大中型城市所在地的大中型企業人才的需求總數相對不多，要求還比較高，很多畢業生被擋在門外。據有關資料顯示，在浙江省的一些縣及縣級市乃至鄉鎮，如造紙企業集中的富陽、家具制造企業集中的湖州安吉、紡織企業集中的紹興柯橋、小商品積聚地義烏等，存在大量員工人數在500—600人左右，企業產值在1－2億元的私營企業。這些企業的員工隊伍中，很少有正規大學本科畢業生，只有少量高職院校畢業的大學生。現在經濟復蘇，企業擴大生產，除需要普工外，還缺乏大量的管理人員、技術人員、營銷人員，但是屢次人才招聘會上卻難以招到人。其主要原因就是大學生感覺這些企業所在地方偏僻，不在大中型城市，不愿意去，即使去了，也只有2、3個月就跳槽了。在浙江省各處廣泛存在的這些中小型企業對大學畢業生的要求普遍較低卻感嘆招不到人才更留不住人才。如果每年能夠招聘到部分畢業生進入這些企業工作就可以在很大程度上解決大學生就業難問題。盡管企業招不到人才留不住人才的原因復雜，但是，主要原因是這些企業所在地位置偏僻，假如它們在杭州市區，只需坐等人才上門就行。當然客觀情況是這些企業根本不可能都在大城市或其周邊安營扎寨的。所以，畢業生應當轉變觀念，開闊求職視野，把眼光轉向基層，轉向需要自己的地方，到大中型城市郊縣或鄉鎮級地方工作，在那里完全可以大有作為。

2.畢業生應該提高能力，進入職場。

現在很多畢業生自視甚高，眼高手低，認為自己什么都行。實際上，很多人的職業知識不扎實，動手能力不強，人際關系處理不好，職場禮儀不太懂，團隊意識較差。很多企業負責人都有這種感覺，覺得現在的畢業生有智商缺情商，有學歷缺經歷，喜安逸怕吃苦，無法完全勝任企業的管理要求。像杭州一家大型企業一次面試過程中，涉及一個日常公文處理的Word文檔操作，結果是參與面試的20人中，有16人沒有按照要求完成Word文檔操作。這些應聘面試者中有研究生、本科生，也有高職生，他們的簡歷上無一例外地都注明通過了國家計算機等級二級考試。畢業生能力的不足除自身因素外，當然也可能涉及社會需求、高等教育改革等諸多問題，畢業生應該增強這些基本能力以滿足進入職場的需要。目前下沙高教園區各高校廣泛開設的職業生涯規劃課程可以在一定程度上彌補大學生就業能力的不足，提高他們的職場競爭力。

3.社會應該多方協作，解決難題。

畢業生不愿到基層工作，主要是因為在小地方工作、生活都不方便，文化娛樂設施匱乏，交通不便，治安環境不好等。社會各方面應該珍惜大學生資源，幫助他們解決切身問題，為他們走向社會創造良好的氛圍。應該說，各級政府都非常重視畢業生就業難問題，相繼提出了各種解決方案，對規范就業市場、幫助畢業生就業起到了積極的政策支持引導作用。各高校也應該根據社會需求進行教育教學改革，完善大學生就業指導服務體系，拓寬大學生就業指導工作的內容。各用人單位應該樹立科學的用人觀念，注意人才的合理使用，發揮人才的專業特長，實現人才資源的優化配置。這既是對畢業生負責，又是對國家、對整個社會負責。

參考文獻：

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經濟糾紛時效范文第4篇

    原告：王愛民，男，39歲，漢族，湖南省攸縣人，聘任干部，系攸縣酒埠江鎮商業站經理。

    被告：湖南省常德市鼎城區公安局。

    法定代表人：蔣中秋，局長。

    1990年王愛民被聘為攸縣酒埠江鎮商業站經理。同年10月22日，王派該站業務員賀良其持中國農業銀行攸縣酒埠江營業所的信匯憑證，在常德市鼎城區食雜果品公司長沙經營部購進價值53040元的副食品。爾后王以常德市鼎城區供銷合作社聯合社欠其毛毯款為由拒付貨款，用電報通知對方來人協商處理。同年10月25日，鼎城區食雜果品公司以被王愛民詐騙財物為由，要求被告鼎城區公安局立案并追回損失。被告于1990年11月8日20時以詐騙案作出收容審查決定書，將王愛民收容審查，關押在常德市收審所。12月3日，攸縣派出黨政部門的領導同志與被告就償還貨款和解除對王愛民的收審問題進行協商未果。12月13日，被告在將原告關押一個月零5天的情況下，才向上級主管機關辦理收審延期手續，要求延期收審一個月，但未獲領導批準。1991年1月16日，湖南省公安廳召集被告和攸縣、株洲市公安局的負責同志，聽取案件匯報后，明確表示這是一起經濟糾紛，責令被告對王愛民立即解除收審。被告表面上表示同意，實際上卻不執行。同年1月21日，被告對原告辦理了取保候審手續。原告家屬張秋良寫出了擔保書后，被告又辦理了監視居住手續，把原告王愛民交給常德市鼎城區供銷社食雜果品公司拘禁，限制其人身自由。在湖南省、常德市人大常委會及檢察機關的直接干預下，被告才于1991年2月2日撤銷對王愛民監視居住的決定，將原告釋放回攸縣，共關押87天。因被告的具體行政行為造成原告及其家屬的誤工、差旅、伙食費等直接經濟損失1856.25元。王愛民不服常德市鼎城區公安局收容審查決定，于1991年3月18日向攸縣人民法院提起訴訟。原告訴稱：在我任酒埠江鎮商業站經理期間，用銀行信匯單在常德縣食雜果品公司長沙經營部購進價值5萬余元的食品。因經濟糾紛未付貨款，而被告以詐騙罪將我收容審查，關押及限制人身自由長達87天，要求依法撤銷被告的收容審查決定，恢復名譽，賠償經濟損失。被告辯稱：王愛民的行為構成詐騙罪，對其收審是合法的，不同意賠償。

    「審判

    攸縣人民法院經審理認為：原告在用信匯憑證購物時，雖有欺詐表現，但屬民事違法行為。被告以詐騙案將原告收容審查，違背了公安部1989年《關于公安機關不得非法越權干預經濟糾紛案件處理的通知》第二條、第三條的規定，是超越職權的行為，且延期收審又未經上級公安機關批準，違背了公安部1985年《關于嚴格控制使用收容審查手段的通知》第一條、第三條、第七條的規定，是濫用職權的行為。因此，被告收審原告王愛民的具體行政行為是不合法的，對原告所造成的直接經濟損失應予賠償。據此，依照《中華人民共和國民法通則》第一百二十一條和《中華人民共和國行政訴訟法》第五十三條第一款、第五十四條第二項第一、四、五目、第六十七條第一款、第六十八條第一款之規定。于1991年9月10日作出如下判決：一、撤銷被告常德市鼎城區公安局對原告王愛民收容審查的決定，二、由被告常德市鼎城區公安局賠償原告王愛民經濟損失1856.25元，限判決書生效后30天內付清。

    宣判后，當事人沒有上訴，被告自覺履行了判決。

    「評析

    （一）收容審查不是刑事偵查措施，而是公安機關用來對付特定對象的一種限制人身自由的行政強制措施。管理相對人對收容審查決定不服，可以依法向人民法院提起行政訴訟。本案中，鼎城區公安局雖以詐騙犯罪將原告王愛民收審，同時還采取了“監視居住”、“取保候審”等刑事偵查手段，但并不能改變收容審查的行政行為性質，也不能因此而剝奪王愛民的訴權。

    （二）王愛民的起訴是否已過訴訟時效。本案中，鼎城區公安局于1990年11月8日作出對王愛民的收容審查決定，并于當天付諸實施。1991年2月2日鼎城區公安局撤銷對王愛民監視居住的決定，將原告釋放回家，共關押87天。王愛民于同年3月18日提起訴訟。行政訴訟法第三十九條規定：“公民、法人或者其他組織直接向人民法院提起訴訟的，應當在知道作出具體行政行為之日起三個月內提出。法律另有規定的除外”。依照此規定，本案的訴訟時效應當從被告鼎城區公安局作出收容審查決定的時間，即自1990年11月8日起開始計算，到1991年2月6日止。但是被收審人王愛民在收審期間的人身自由受到嚴格限制，不能依法行使其訴權。1991年2月2日被釋放后，按法定的起訴期間還剩4天。如果要求其必須在4天內行使訴權，既不符合立法愿意，也無法保護當事人的合法權益。因此，對于收容審查案件的訴訟時效，管理相對人因喪失人身自由不能起訴的，應當自恢復人身自由之日起開始計算。本案中的訴訟時效應當從王愛民被解除收審的1991年2月2日起計算。王愛民應當從被解除收審之日起三個月內起訴。據此，王愛民于1991年3月18日起訴，攸縣人民法院予以受理，沒有超過訴訟時效。

經濟糾紛時效范文第5篇

【關鍵詞】酒店；經濟效益；動態盈利能力；靜態盈利能力

一、引言

近年來，濰坊市的旅游業發展迅速，與此同時，酒店業作為旅游產業鏈的一個重要組成部分，也隨之獲得了快速發展。然而，目前全市僅有兩家五星級酒店掛牌，分別是富華大酒店和金茂大酒店，但這兩家五星級酒店規模都不大，客房數總和也僅與沿海一家中型規模的五星級酒店相當，客房也呈老化趨勢，其他類型的酒店發展仍顯滯后，難以滿足市場對住宿、餐飲及會議市場的強大需求。

在此背景下，W酒店集團提出了濰坊市A酒店建設項目，本項目定位于高檔酒店及餐飲，總占地面積32000平方米，總建筑面積12000平方米。其中，地上建筑面積為8400平方米，地下建筑面積為3600平方米。本項目共包含客房、中餐、會議與西餐三大板塊。其中，客房板塊包括標準間、單人大床房、套房、豪華套房及普通房等，共300套左右；中餐板塊定位高端、精品，以魯菜為主以粵菜為輔，共100多個餐位，38間包房；會議與西餐板塊有中型會議室4個，共有座位500個，小型會議室4個，每間60個座位，西餐廳1個，面積1343平方米，接待能力可達500多人。

項目經濟效益狀況分析是項目財務評價的重要內容，它對于項目決策及建成后的經營管理至關重要[1]。為此，本人將項目財務評價的相關理論與濰坊市A酒店建設項目實際密切結合，深入分析了本項目的動態及靜態盈利能力，不僅能為項目投資決策提供科學的依據，而且還對項目建設及建成后的經營管理具有重要的指導作用。

二、濰坊市A酒店建設項目動態盈利能力分析