培訓考核方式

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培訓考核方式范文第1篇

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實《國務院關于基礎教育改革與發(fā)展的決定》和《國務院關于進一步加強農(nóng)村教育工作的決定》，堅持自培、自修為主，集中培訓為輔，做到集中培訓、校本培訓和自學提高相結合，真正把教師信息技術培訓工作落到實處，使教師的信息技術能力真正得到提高，為教學服務。

二、工作目標

（一）通過集中培訓，促使教師基本掌握信息技術與課程整合的教學設計基本理論與技術、課堂多媒體操作、課件制作等信息化教學基本技能。

（二）通過集中培訓和日常研訓，促進教師熟練掌握信息技術與課程整合課的教學設計、課堂信息化教學基本技術應用技能等，并能熟練運用博客、QQ群、校園網(wǎng)站等網(wǎng)上教研方式與專家、教師之間進行研討交流。

（三）建立全校信息技術教學在課堂日常教學應用管理評價機制，促進教學方式的根本轉變，推進課堂信息化教學班班通。

（四）建立全校信息技術與課程整合骨干教師人才隊伍。

三、培訓對象：

我校全體在職在崗教師全部參加培訓

四、培訓及內(nèi)容：

1.信息技術基礎部分：教師能夠?qū)τ嬎銠C進行必要的維護，能較熟練地使用辦公軟件進行文字處理、素材加工，能利用電子表格進行公式運算。

2.信息技術應用部分：掌握多媒體課件設計基本知識，熟練運用網(wǎng)絡教學資源和資源庫管理系統(tǒng)，能夠制作多媒體電子教案。

3.多媒體教學設備操作使用：能規(guī)范操作液晶投影機、視頻展臺等多媒體設備，能規(guī)范操作卡座、功放等教學音響設備，能熟練運用多媒體教學設備和教學音響設備開展教學活動，并掌握一定的多媒體設備與教學音響系統(tǒng)的日常維護知識。

五、培訓方式及時間

1、分散自學：教師要通過自學，基本了解和掌握信息技術培訓的內(nèi)容。

2、集中培訓：根據(jù)課程內(nèi)容及參訓教師的實際,采取集中講授、操作練習、小組研討、互相交流等方式,保證培訓的實效,切實提高教師的實際操作能力。

3、培訓時間：

20xx年4月—5月，雙周四下午三節(jié)課下。

4、學校考核時間：

20xx年6月上旬

六、培訓成果

（一）在集中培訓期間，每名教師高質(zhì)量嚴要求完成培訓學習任務，并寫好一個信息技術與課程整合課的教學設計、基本技術技能培訓測試達到合格以上水平。開學兩個月內(nèi)完成一節(jié)信息技術與課程整合的匯報課。

（二）日常教學工作期間，學校把信息化教學設計、信息技術在日常課堂教學應用的普及率作為評價學校和教師日常教學工作的重要內(nèi)容。每周定期組織各學科教師應用信息技術教學典型課例的研討交流培訓活動，教師運用博客、QQ群、校園網(wǎng)站等網(wǎng)上教研方式與專家、教師之間進行研討交流形成習慣，研訓成果能及時到網(wǎng)站上共享。

七、組織領導

學校成立以校長為組長的蘆蒲初中教師信息技術培訓與考核校本培訓工作領導小組，領導小組下設工作小組，由教導處、德育處、總務處等相關人員組成，具體負責我校的教師信息技術應用校本培訓工作。

組 長：陰子紅

副組長：盧乃二

成 員：楊兆寶 王甫石 張其剛

八、培訓具體要求

1、制定相應的培訓工作實施方案，成立領導小組，建立切實可行的各種應用培訓管理與評價機制。

2、在培訓之前進一步檢查、維修培訓硬件環(huán)境和網(wǎng)絡，確保順利開展培訓。

培訓考核方式范文第2篇

護師及主管護師培訓計劃：

培訓目標：

一、能夠熟練掌握科室專業(yè)知識，熟練運用和強化技術技能。處理疑難差錯事故，應對突發(fā)事件。

二、具有帶教及授課能力。獨立撰寫論文，有一定的管理能力和科研水平。

培訓計劃及內(nèi)容：

一、每季度組織學習一次專業(yè)最新知識，有機會申請出去學習更先進的消毒滅菌理念。

二、每月安排考核一次，成績存檔。

全體護士培訓計劃：

培訓目標：

一、熟練掌握本科室專業(yè)應用知識，從分應用到工作中去，對提高工作質(zhì)量有很大的幫助。

二、能及時應對普通突發(fā)事件，及時上報護士長及上級部門，保證本科室工作正常運轉，不延誤前勤工作。

培訓計劃及內(nèi)容：

培訓考核方式范文第3篇

關鍵詞：企業(yè)新員工；培訓；管理；創(chuàng)新；研究

隨著社會的進步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓管理為發(fā)展方向。

一、企業(yè)新員工培訓管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)新員工培訓管理方式單一。企業(yè)新員工培訓管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。

2.企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導。企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業(yè)新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業(yè)新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業(yè)新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。

3.企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究

1.企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創(chuàng)新研究，彌補企業(yè)新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓應該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓管理模式，應該注重培養(yǎng)基層新員工團隊合作意識、團隊協(xié)作能力等培訓管理模式創(chuàng)新研究，以增強企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養(yǎng)其領導能力、應對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。除此之外，還應該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創(chuàng)新研究，從而增強企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽感。最后，企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新應該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當?shù)呐嘤柟芾矸绞剑`活的處理企業(yè)新員工培訓管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。

2.企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創(chuàng)新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經(jīng)驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓管理理念為其服務。

3.企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新，主要是為了促進企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓管理考核機制的進一步創(chuàng)新研究。

三、結論

綜上所述，企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業(yè)的綜合競爭力。

參考文獻：

[1]侯書森.美國著名商學院MBA核心課程人力資源整合精華讀本[M].民主與建設出版社，2004.

培訓考核方式范文第4篇

1資料與方法

1.1一般資料。收取我院9例消毒供應中心護士，收取時間在2015年1月～2016年2月，再選取本市其他醫(yī)院10例消毒供應中心護士，并將護士按照不同醫(yī)院分為兩組，。納入標準：所有消毒供應中心護士均簽署知情同意書。排除標準：不接受培訓的護理人員。觀察組護士；年齡在20～40歲之間，平均年齡為（30.21±1.18）歲，男性有1例、女性有8例。對照組護士；年齡在21～40歲之間，平均年齡為（31.45±1.09）歲，男性有3例、女性有7例。兩組消毒供應中心護士的各項資料無顯著差異，能實施對比（P＞0.05）。1.2方法。對照組消毒供應中心護士實施常規(guī)培訓，該組所有消毒供應中心護士均來自其他醫(yī)院，為基礎知識培訓，培訓時間為三天，由該院副主任護師進行培訓。觀察組消毒供應中心護士實施綜合培訓。（1）教師選擇:本次培訓中的教師為本院副主任護師，其具有5年以上的教學經(jīng)驗和工作經(jīng)驗、專業(yè)技能較強等，本次培訓的帶教老師為護師、主管護師等。（2）培訓方式：均采用集中授課方式，對護士進行為期7天的理論培訓，其培訓內(nèi)容主要包括相關法律法規(guī)、滅菌、消毒、清洗等方式，采用實訓方式，對護士進行為期兩周的技能操作培訓，主要包括無菌儲存與發(fā)放、滅菌物品裝載、器械包裝、超聲波清洗、手工清洗、物品回收分類等基本操作技能，所有操作項目由消毒供應中心帶教老師進行現(xiàn)場講解和示教，設置真實的操作場景，與實際工作環(huán)境基本一致。（3）考核方式：考核方法主要包括實踐考核、理論考試等兩個部分，理論考試均采用試卷方式進行，其總分為100分、60分及格，實踐考核主要采用現(xiàn)場考核方式進行，按照科室內(nèi)制定的評分標準和考核明細進行，其總分為100分、60分及格。1.3觀察指標。將兩組消毒供應中心護士培訓后的實踐考核分數(shù)和理論考核分數(shù)進行對比。1.4統(tǒng)計學處理。本文均采用SPSS21.0軟件，將兩組消毒供應中心護士培訓后的實踐考核分數(shù)和理論考核分數(shù)實施統(tǒng)計處理，研究中計量資料使用T進行檢驗，計數(shù)資料使用%進行檢驗，使用P＜0.05表示消毒供應中心護士對比具有一定差異，其差異具有意義。

2結果

觀察組消毒供應中心護士實踐考核分數(shù)（90.21±1.04）分和理論考核分數(shù)（92.01±1.18）分。對照組消毒供應中心護士實踐考核分數(shù)（70.21±1.15）分和理論考核分數(shù)（75.35±1.25）分。觀察組消毒供應中心護士實踐考核分數(shù)和理論考核分數(shù)高于對照組，P＜0.05。

3討論

根據(jù)衛(wèi)生部頒布的消毒供應中心管理制度第5條規(guī)定，消毒供應中心護士應接受職責相應的培訓，完全掌握診療器械滅菌、消毒、清洗等技能，由于消毒供應中心為各大醫(yī)院的重要部門，其為特殊和封閉的工作環(huán)境，未形成系統(tǒng)學習教材、專業(yè)領域起步較晚，限制了護理人員的自學效果，使護理人員能力不佳[3]。臨床護理工作和消毒供應中心護理人員崗位具有較大區(qū)別，通過對消毒供應中心護理人員進行綜合培訓，將工作和培訓相結合，在培訓過程中，井然有序安排各項教學活動，能顯著增加護理人員的實際操作技能和理論知識[4]，再通過按照相關規(guī)定實施操作，不僅能保障醫(yī)院無菌物品使用安全，還能減少護理缺陷發(fā)生，提高工作質(zhì)量，使消毒供應中心能更好為患者以及醫(yī)院服務[5]。經(jīng)研究表明，觀察組消毒供應中心護士實踐考核分數(shù)（90.21±1.04）分和理論考核分數(shù)（92.01±1.18）分高于對照組，P＜0.05。綜上所述，通過對消毒供應中心護士實施綜合培訓后，不僅能提高護士服務水平和護理能力，還能提高醫(yī)院護理質(zhì)量，值得進一步推廣和應用。

作者:王榮 單位:鄂爾多斯市中心醫(yī)院康巴什部消毒供應中心

參考文獻

[1]甄蘭英,馬艷,賈慧,等.山西省消毒供應中心護士崗位培訓與實踐探討[J].中國醫(yī)學創(chuàng)新,2014,5(28):98-101,102.

[2]周皎,許麗,焦維娟,等.消毒供應中心護士專業(yè)化培訓模式的構建及效果評價[J].中國衛(wèi)生標準管理,2015,6(27):19-21.

[3]鐘偉娥,林秋霞,謝碧嫻,等.消毒供應中心護士核心能力訓練模式探討[J].當代醫(yī)學,2012,18(15):138-139.

培訓考核方式范文第5篇

關鍵詞：化工企業(yè) 人力資源管理 績效考核

中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-237-02

一、前言

隨著化工企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展進程的加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理與培訓已經(jīng)不能完全適應現(xiàn)今發(fā)展的要求，制約化工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業(yè)實際發(fā)展的人力資源管理問題。目前，化工企業(yè)雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著企業(yè)未來的發(fā)展。因此，只有充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，合理配置人力資源，化工企業(yè)才能得到持續(xù)健康地發(fā)展。

二、目前化工企業(yè)在人力資源管理與績效考核方面存在的問題

1.對人力資源認識不足。縱觀各種企業(yè)管理在這些方面上所存在和面臨的問題，化工企業(yè)也是同樣如此。企業(yè)在運營生產(chǎn)過程中，往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段的時候，對人才的需求也同樣強烈，人力資源是企業(yè)獲取效益的最有效手段；但當企業(yè)遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等。化工企業(yè)雖然在上述兩個方面沒有像有些企業(yè)那樣嚴重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應該在觀念上更加的正視，予以重視關注，在思想上應該提高認識。

2.缺乏有效的激勵機制。由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足。盡管近年來化工企業(yè)也采取了一些單項激勵政策，諸如開展勞動競賽、優(yōu)秀項目評比、兩年一度的學科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數(shù)人從中獲益，未達到有效激勵的目的。

3.人力資源培訓滯后。近年來，化工企業(yè)始終把人才培養(yǎng)作為單位的第一要務，堅持從完善培訓體制機制入手，不斷加大培訓投入力度，建立了員工培訓基地，建成投運了電教培訓室，完成了網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)開發(fā)，為全面提升員工隊伍素質(zhì)和技能水平打下了堅實的物質(zhì)基礎。以適應能力、保障一線、覆蓋全員為培訓導向，科學有效推進培訓工作，員工崗位技能水平、隊伍綜合素質(zhì)有了長足的進步。但總體來看，員工隊伍素質(zhì)還不能完全適應企業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)培訓方式、方法影響制約著員工素質(zhì)的提升。存在的問題主要包括培訓方式相對單一，缺乏針對性；基層培訓基本以室內(nèi)培訓為主，效果不明顯；現(xiàn)場無知性違章現(xiàn)象時有發(fā)生、不規(guī)范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓工作遇到的“瓶頸”，使員工素質(zhì)達到滿足崗位要求的目的，只有在培訓模式上尋求創(chuàng)新，建立起一套完善的培訓管理體系，才能適應企業(yè)對人才的需要。

4.人力資源考核機制不夠完善。目前，化工企業(yè)考核的項目一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業(yè)人力資源考核的配套機制不健全，最明顯就是導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質(zhì)性的懲罰和懲戒。目前化工企業(yè)考核制度的情況，與上述很多企業(yè)比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業(yè)為例，2012年上級公司與企業(yè)簽訂的績效合同中，下達的甲醇產(chǎn)量指標是13.5萬噸，這是企業(yè)自建廠以來下達的甲醇產(chǎn)量的最高指標，如何完成這項指標，對企業(yè)是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。而又由于各項工作考核都與產(chǎn)量指標有著密切的關聯(lián)度，對于企業(yè)在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務到人，這是一個大問題，也是對企業(yè)考核措施的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

三、加強化工企業(yè)人力資源管理與績效考核的措施

1.加強企業(yè)人力資源培訓。一個企業(yè)把人員招聘進來之后，首先要對人員進行培訓。培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。我們要根據(jù)員工的需求和崗位特點，通過崗位能力評估的方式，發(fā)現(xiàn)員工與崗位標準間的差距和不足，有針對性的開展培訓，逐步完成評估不合格項的消項，使員工達到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學什么，缺什么、補什么”。從培訓內(nèi)容上，員工對需求培訓的內(nèi)容即自身的不足有更清楚的認知，可以一目了然知道崗位對員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓方式上，需求培訓方式更加靈活多樣，培訓從課堂走向了現(xiàn)場，實現(xiàn)“在工作中學習、在學習中工作”的目的。

首先，一是在加強科級干部培訓保優(yōu)的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度，嚴格執(zhí)行科級干部年度述職考評制度。三是加強科級干部的思想教育，通過“中心組”學習、自學、討論會等方式，不斷提高科級干部隊伍的管理水平和政治素質(zhì)，確保化工企業(yè)科級干部隊伍的清正廉潔。

其次，關于化工企業(yè)一般員工的培訓方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規(guī)章制度，加強員工培訓。在積極探索適合化工企業(yè)培訓管理相關制度和辦法的同時，要進一步強化需求培訓。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓的力度，根據(jù)員工的崗位特點和不足制定培訓計劃，真正解決“工作不會干、工作不規(guī)范、工作不安全”等一系列問題，切實提高員工的上崗實際操作能力。第二，充分運用特色培訓方式。積極倡導“實際操作是最好的培訓”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓力度，持續(xù)開展“菜單式”點題培訓，以互動學習的形式實現(xiàn)技能經(jīng)驗共享、安全經(jīng)驗分享；采取“現(xiàn)場模擬”和“你問我答”等注重體現(xiàn)現(xiàn)場實踐特色的方式。第三，扎實開展冬季停工專項培訓。在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規(guī)程、事故預案等方面培訓，培訓要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術人員專業(yè)技術水平和生產(chǎn)組織、工藝管理、設備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。

2.完善收入激勵機制和考核制度。嚴格執(zhí)行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細則，使考核工作更加細化，充分發(fā)揮激勵作用。一是完善考核辦法。制定《化工企業(yè)各年度績效考核管理實施辦法》，將生產(chǎn)任務層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法，并將HSE體系推進專項考核納入績效考核當中，堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)，充分發(fā)揮業(yè)績考核機制的作用。二是精心組織考核。加強廠級考核和工區(qū)級考核，按精細化管理的要求，進一步細化了考核評分標準，形成了廠對各工區(qū)、科室的業(yè)績考核與崗位（班組、全員）業(yè)績考核相結合的考核運行管理體系，促進了精細化管理水平的提升。三是設置激勵措施，發(fā)揮業(yè)績考核激勵作用。根據(jù)各科室工區(qū)、各崗位工作強度及責任大小，設置了不同的獎勵系數(shù)，并視各崗位、各部門對生產(chǎn)指標關聯(lián)度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重，獎金系數(shù)從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機制。與此同時，對安全生產(chǎn)及各項工作中認真履行職責、做出突出貢獻的也及時進行獎勵。設置了業(yè)績考核獎、工作創(chuàng)新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項目，對調(diào)動員工積極性、激發(fā)工作責任感發(fā)揮了良好作用。

3.改變用人制度，引入競爭機制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統(tǒng)的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費。因此，只有引入競爭機制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資源保證。

四、結語

總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續(xù)。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎，在實際工作中，我們要將績效考核運用到實際中去，不能盲目照搬，必須根據(jù)本單位實際情況，深刻分析本單位人力資源的現(xiàn)狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統(tǒng)、全面認識的基礎上，循序漸進地建立起一個有效的績效管理體系，并在人力資源實施過程中持續(xù)不斷地改進，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻：

1.葛玉輝，杜本進.與時俱進，快速構建企業(yè)人力資源的競爭力[J].企業(yè)經(jīng)濟.2002（11）