環境培訓考核

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環境培訓考核范文第1篇

__x市環境監測中心站、各縣環境監測站要建立質量管理體系，按照實驗室質量管理體系要求，切實做好內部審核、管理評審和質量監督，持續改進質量管理體系，保證體系有效運行。市、縣站確保通過實驗室資質認定（計量論證）相關評審檢查。

制訂2014年學習培訓計劃，對全體監測人員進行質量體系和監測技術的學習培訓，結合年度重點工作加強針對性培訓學習，加強對新進人員和換崗人員的安全和崗位業務培訓工作。

積極參加中國環境監測總站、安徽省質量技術監督局、安徽省環境監測中心站等上級實驗室管理機構組織的能力驗證活動，完成好上級實驗室管理機構組織的各項比對及質控考核工作。

根據體系和技術規范的要求加大對自動監測的質量管理，將自動監測逐步納入質量管理體系，進一步提高自動監測系統運行維護工作質量，保證自動監測數據的有效性。

（1）加強大氣自動監測站質量管理和檢查。重點為站點儀器設備的日常維護管理，質控措施的實施,并定期采用輸入定值標氣的方法進行質控考核和檢查。

（2）加強地表水水質自動站質量管理和檢查。定期比對和質控考核，定期對站點儀器設備的日常維護管理現場檢查。

嚴格按照質量管理體系文件要求開展監測質量管理工作，持續提高監測質量和效率。

1、實驗室分析應采取各種質量控制手段保證監測結果達到質量要求，通過空白、質控樣、加標樣、平行樣、留樣復測和內部考核樣等措施評價監測質量。提高監測人員操作技能的規范性和儀器分析的準確性，組織監測人員定期開展常規項目標準樣品的質控，加強監測分析的準確度控制。

2、在日常監測工作中拓展質量保證質量控制領域，加強現場監測和自動監測的質量控制。加強現場監測的監督檢查及現場監測儀器設備的期間核查和例行檢查。

3、馬鞍山市環境監測中心站組織開展兩次質控考核和一次全市環境監測站實驗室比對活動。

加強與中國環境監測總站、安徽省質量技術監督局、安徽省環境監測中心站等上級實驗室管理機構的溝通與聯系，加強各級監測站之間的信息溝通和技術合作，開展技術交流活動，提高各級監測站的監測質量水平和監測質量管理水平。

認真做好儀器管理和量值溯源工作，確保量值溯源準確可靠。年初制定計量器具檢定校準計劃，并嚴格按計劃實施，保證所有強檢儀器都取得合格證，所有需校準的儀器都按要求進行校準。

__x市環境監測中心站應加強對轄區內縣級站的培訓、檢查和考核工作，幫助縣級站全面提高監測水平。

（1）2014年對轄區內縣站進行1次實驗室比對活動和2次質控考核，2次業務培訓。

（2）對當涂縣大氣自動監測站點進行一次質量檢查。

（3）對轄區內縣級站開展一次監測質量巡查。

環境培訓考核范文第2篇

關鍵詞：培訓評價系統；成本；分析

一、研究背景

當前我國正處于全面建設小康社會、加速推進新型城鎮化建設的關鍵時期，我國工程建設規模持續保持著20%左右的增長速度，工程項目規模不斷創造歷史新高。根據國家統計局的數據，2014年各季度的全國建筑業總產值成倍增長，各季度的全國建筑業房屋建筑施工面積大比例增加，特別是新開工面積數值更是呈直線上升。但是，隨著建筑市場越來越多地呈現出投資主體多元化、技術工藝復雜化、建筑材料新型化和建設規模大型化等特點，建設工程所面臨的質量風險越來越大，對建安工程質量政府監督部門的監管水平也提出了更高的要求。政府監督部門監管水平的高低取決于工程質量監督人員監管能力的高低，這不僅決定著工程的質量等級，而且是保證人民生命和財產安全的重要影響方面。

目前我國政府監督部門質量監督隊伍良莠不齊，部分還存在專業知識不強、相關工程建設標準和監督規定不熟悉等，嚴重影響監督隊伍的戰斗力。監督人員的現有考核體系已經不能滿足現狀，一是書面的業務考試不能很好的反映其現場實際能力，現場實務考核存在著成本較大，考試項目固定，不能任意選取，不能隨時進行等缺點。二是主觀因素影響大，每個監督人員之間考核結果差異性很小，不能反映個人自身存在的缺陷；非定量考核占比過大，其結果一般分為合格、不合格兩種；絕大多數監督人員之間考核結果相同，不能反映個體間的區別，系統缺乏合理性。

為加強工程質量隊伍建設，科學評價監督人員監管能力，開發建立一套高效、易用的基于BIM技術的工程質量監督能力培訓評價系統（以下簡稱評價系統），不斷提升質量監督人員業務水平和監督效能，具有深遠的意義和作用。

二、評價系統簡介

（一）評價系統框架圖

工程質量監督能力培訓評價系統主要包括三個方面：系統學習、系統考評、系統管理。具體框架如下圖1。

（二）評價系統實現功能

1. 實現自助學習培訓功能

評價系統建立了建安工程質量相關的規范、文件、通病庫等儲備資料庫，可供監督人員隨時進行資料查詢學習，也可在非學習時間模擬考試，反復訓練，強化理論知識，還可以通過大數據分析查找薄弱環節，針對性學習達到提升目的。系統中設置BIM模型知識點學習，可供監督人員在一個絕對安全的虛擬場景中進行過渡性培訓，使學習變得更方便、更直觀。

2. 實現考核及培訓網上考評功能

評價系統實現考核及培訓網上考評功能包括理論和實務兩個方面。

（1）理論考評方面。實現網上考核及培訓理論考評功能，可以隨時自定義考核及培訓考試范圍，及時更新內容，可以將傳統考核培訓信息通過網絡準確傳達到每個考生，提高了培訓的時效性，延長培訓的時間覆蓋，還可以將考試過程中的試卷組織、審定印制、傳送收集、登記發放、評判歸檔各個環節縮小到一至兩個環節，幾乎屏蔽了所有人工直接干預考試活動的可能性，不但能夠節約大量的時間、人力、物力與財力，而且還可以大幅度提高考試成績的客觀性和公正性。

（2）實務考評方面。實現 BIM模型實務考評功能，BIM模型的利用，突破了傳統工程質量監督人員監管能力評價與提升在時間和空間上的限制，可以在虛擬模型的任意位置設立考核點，有效的解決了現場搭設場地造成的資源浪費問題；可以將項目施工各個階段可能出現的工程質量問題，在同一模型上展現給學員學習考試；豐富了實務考試的內容，確保考生考試安全。

三、評價系統成本構成

評價系統成本分為開發成本和運行成本。

（一）評價系統開發成本

1. 開發成本內容

評價系統開發成本內容主要包括兩方面：一是人工成本，主要有系統分析、系統建模、系統開發、系統集成、測試上線、系統完善、系統資料完善、試題處理共8部分人工費用。二是其他成本，主要有提供系統使用以及試題定義的培訓費、軟件及硬件設備費用、其他管理費。

2. 評價系統開發成本測算

根據軟件公司關于評價系統成本測算，評價系統開發成本合計113.52萬元 ，其中人工成本89.76萬元（詳見表1），其他成本23.76萬元（詳見表2）。

（二）評價系統運行成本

1. 評價系統運行成本內容

評價系統運行成本內容主要分為三方面：運行環境成本，運行維護成本，運行管理成本。

運行環境成本，目前市場的系統運行一般采用2種運行方式，即云服務器方式和傳統IDC方式。云服務器方式是指每年購買云服務器的成本；傳統IDC方式主要是指一次性投入服務器成本及每年支付的網絡寬帶服務費。系統運行環境選擇的方式不一樣，運行成本也不同。本文將兩種方式的運行成本按當前市場價測算。

運行維護成本是指外包給相關軟件公司的系統維護工作費用，一般每年按軟件成本的10%收取。系統維護工作費用是指軟件公司負責提供國家規定正常工作日工作時間內的技術支持，以及提供系統各模塊現有功能優化或改進的開發服務等費用。

運行管理成本是指系統運行實施管理費用，如每年支付系統管理人員工資等成本，當前財政預算標準每年每人5萬元。

2. 評價系統運行成本測算

評價系統運行的使用范圍不同，運行成本也不同。根據推廣使用范圍的大小，選擇2種使用范圍，分別對系統運行成本進行測算：一是選擇在全國范圍推廣使用新系統。二是選擇一個省份試運行，考慮到系統的實踐活動是在江蘇省試點，試運行省份選擇江蘇省。

（1）運行環境成本測算。選擇在全國或江蘇范圍推廣使用新系統，由于使用人數不同，在線人數的多少決定使用流量的多少，流量不同，服務器的選擇將不同。如果在全國范圍推廣使用新系統，云服務器方式下，運行環境成本合計每年17.04萬元；傳統IDC方式下，運行環境成本合計每年25萬元；在江蘇范圍推廣使用新系統，云服務器方式下，運行環境成本合計每年2.67萬元；傳統IDC方式下，運行環境成本合計每年8萬元。

（2）運行維護成本測算。運行維護成本每年按軟件成本的10%計算，軟件成本合計113.52萬元，運行維護成本為每年11.35萬元。

（3）運行管理成本測算。運行管理成本預計按2人用工的全部費用，當前財政預算標準每年每人5萬元，運行管理成本預計每年10萬元。

（4）評價系統運行成本合計。選擇在全國范圍推廣使用新系統，云服務器方式下，評價系統運行成本合計每年38.39萬元；傳統IDC方式下，評價系統運行成本合計每年46.35萬元；選擇在江蘇省范圍推廣使用新系統，云服務器方式下，評價系統運行成本合計每年24.02萬元；傳統IDC方式下，評價系統運行成本合計每年25.35萬元。

評價系統運行成本明細表見表3。

四、評價系統成本分析

評價系統成本分析分為新系統建筑工程質量監督人員考核及培訓成本分析和現行（舊）建筑工程質量監督人員考核及培訓成本分析。

（一）新系統考核及培訓成本分析

根據表1、2可知，設定系統及服務器使用壽命均按5年計算，系統分攤投入開發成本每年22.7萬元。根據表3可知，如果在全國推廣質量監督人員培訓評價系統，使用人數32754人，采用云服務器方式，運行成本每年38.39萬元，總成本每年61.09萬元，人均總成本每年每人18.65元；采用傳統IDC方式，運行成本每年46.35萬元，總成本每年 69.05萬元，人均總成本 每年每人21.08 元。如果在江蘇省推廣質量監督人員培訓評價系統，截止2014年底，使用人數1696人，采用云服務器方式，運行成本每年24.02萬元，總成本每年46.72萬元，人均總成本每年每人 275.47元；采用傳統IDC方式，運行成本每年25.35萬元，總成本每年48.05萬元，人均總成本每年每人283.31元。

綜上所述，采用云服務器方式比采用傳統IDC方式計算的年總成本都少。另外，采用云服務器方式運行的優點遠大于傳統IDC方式。云服務器是一種處理能力可彈性伸縮的計算服務，其管理方式比物理服務器更簡單高效，具有天然防ARP攻擊和MAC欺騙，快照備份，數據永久不丟失，安全性高；傳統IDC采用的服務器是具有獨立的CPU、內存條、硬盤，存儲的數據安全性不高，硬盤的浪費率比較高，在應用方面有局限性。因此，建議選擇云服務器模式運行成本。

（二）現行（舊）考核及培訓成本分析

現行（舊）考核及培訓成本內容主要有三方面：一是書面業務考核成本，一般指考試等考核費用；二是現場考核成本，主要包括現場搭建模型成本、交通費等；三是管理費用，主要包括管理人員工資等費用。現行培訓成本主要指老師的講課費、外出培訓費、資料費等。

現行（舊）考核及培訓成本，根據對2011～2014年全國部分市級質監站發出建安工程質量監督人員人均考核及培訓成本書面調研統計計算，獲得現行考核體制下質量監督人員年平均考核成本每人831元、培訓成本每人1606元， 考核及培訓總成本每年每人2437元。

（三）新舊系統成本分析

根據以上成本測算，如果在全國推廣質量監督人員培訓評價系統，采用云服務器方式的質量監督人員考核培訓總成本每年每人18.65元，現行體制質量監督人員考核培訓總成本每年每人2437元，全國監督人員32754人，新舊體制運行總成本降低金額每年7921.06萬元。如果在江蘇省推廣質量監督人員培訓評價系統， 采用云服務器方式的質量監督人員考核培訓總成本每年每人275.47元，現行體制質量監督人員考核培訓總成本每年每人2437元，江蘇省監督人員1696人，新舊體制運行總成本降低金額每年366.59萬元。

可見，建筑工程質量監督人員培訓評價系統如果在全國質監系統推廣，監督人員培訓考核及培訓總成本降低金額每年7921.06萬元，即獲得經濟效益每年7921.06萬元；如果在江蘇省質監系統推廣，監督人員培訓考核及培訓總成本降低金額每年366.59萬元，即獲得經濟效益每年366.59萬元。

環境培訓考核范文第3篇

（一）加快空氣質量新標準監測實施工作。市環境監測站要按照國家提前實施空氣質量新標準的要求，在2013年六月底前，全面開展空氣自動監測，并向社會公布各項污染物實時濃度值和AQI指數。

（二）進一步完善全市環境監測信息和預警預報系統。開展環境監測信息實時和管理軟件的開發與應用，完善聯網平臺的預警預報、數據審核、圖集制作等重要功能，提高環境監測信息的科學性和準確性。市環境監測站和各縣市監測站要按照環境質量自動監測有關技術規范的要求，加強對所有水質、空氣自動監測站儀器設備的維護和巡檢，嚴格質控措施，保證監測數據的準確性、真實性和可靠性。

（三）加強環境監測信息公開。認真落實省環保廳《關于進一步加強全省環保系統政府信息公開工作的意見》，編制環境狀況公報及各類環境監測報告，及時向社會公布城市集中式飲用水水源地水質、地表水水質等環境質量信息。重點開展地表水和環境空氣質量的實時，定期向社會公布污染企業監督性監測結果，依法督促企業公開自行監測信息。當環境質量出現異常或者顯著變化時，及時環境質量預警信息。

（四）深入開展集中式飲用水源地水質監測和地表水全分析工作。城區5個城市集中式飲用水水源地每月開展一次水質（61項）監測，8個縣市區縣級集中式飲用水水源地每季度開展一次水質（61項）監測，全年完成一次水質（109項）全分析工作。在全市選擇有代表性的92個行政村開展農村集中式飲用水水源地水質調查和（64項）普查監測。各縣市區選擇1-2個有代表性的鄉鎮集中式飲用水水源地開展水質（64項）調查監測。圍繞國家對飲用水水源地水質監測的新要求，市環境監測站要盡快形成地表水109項全分析的工作能力。

（五）加強主要污染物總量減排監測體系建設。各縣市區要嚴格按照《市環保局關于印發＜“十二五”市主要污染物總量減排監測體系建設和運行考核辦法（試行）＞的通知》有關要求，嚴格執行我市有關工作規定，加強污染源自動在線系統的建設、運行和維護，定期開展國控重點污染源自動監測數據有效性審核和污染源監督性監測，定期對外監督性監測結果和超標排放企業名單。各縣市區環保局、市環境監測支隊、市環境監測站要按照《市環保局關于督促國家重點監控企業開展自行監測工作的通知》文件要求，向社會監測結果，保證污染源自動監控數據傳輸有效率不低于75%（數據傳輸有效率=有效性審核通過率×數據傳輸率），企業自行監測結果公布率不低于80%，監督性監測結果公布率不低于95%。

（六）開展重點生態功能區生態環境質量考核。在全市五縣一市四區開展國家重點生態功能區縣域生態環境質量考核工作，各縣市區環保部門要會同財政部門在轄區組織開展好國家重點生態功能區縣域生態環境質量考核自查，完成考核斷面（點位）的日常監測工作，按時上報考核數據及數據審核報告。進一步加強與財政部門溝通和協調，保障考核工作經費，爭取轉移支付資金的10%投入生態環境保護。

二、組織實施各類環境監測工作

（七）開展環境質量常規監測。市環境監測站和各縣市環保局要按照《2013年市環境監測方案》要求，組織做好國控、省控和市控環境質量監測網環境空氣、地表水、噪聲、降水等常規監測工作，科學制定地方環境監測方案，充分保障監測質量，客觀反映環境質量狀況和變化趨勢。

（八）開展污染源監督性監測。市環境監測站和各縣市環保局要對本轄區國控企業開展污染源監督性監測，定期向社會監督性監測結果；加強監督性監測質量抽測工作，切實保障污染源自動監控數據傳輸有效性，全面推動企業開展自行監測并對公眾公布自行監測結果。

（九）開展各項專項監測。一是開展重金屬監測工作。市環境監測站和各縣市環保局要按照環保部《關于加強重金屬污染環境監測工作的意見》要求，對列入國家和省重點監控的重金屬排放企業定期進行監督性監測。按照《2013年省環境監測方案》要求，開展鄖縣重金屬污染防控區地表水重金屬專項監測工作。二是推進農村環境監測工作。市監測站要選擇3個整治村莊（不再選擇2009-2012年監測的村莊），開展飲用水源地、地表水水質監測、環境空氣質量監測和土壤環境質量監測，及時上報監測數據。三是推進土壤環境質量例行監測工作。市環境監測站選擇3個大型蔬菜基地進行土壤環境質量監測。四是組織做好環境應急監測工作。加大應急監測技術培訓，完善應急監測程序和預案，確保第一時間趕赴現場，科學開展應急監測。建立健全全市重點行業、重點企業、重點污染物的應急監測檔案庫。各級環境監測站要組織開展應急監測演練活動。

（十）組織開展環境質量預警預報工作。市環境監測站、市環境監測站要強化環境風險評估和預測預警，按照《省環境質量預警預報實施辦法（試行）》，加強對環境質量例行監測數據和自動監測數據的綜合分析，特別是在灰霾天氣多發季節，加強與氣象部門聯系，密切關注環境空氣質量監測數據，做好環境空氣質量預警預報工作，努力說清潛在的環境風險。

三、加強環境監測工作的監督考核

（十一）開展年度目標責任制考核。依據《2013年市環境監測方案》的要求，對市環境監測站和各縣市環境監測站進行考核，將目標完成情況作為各縣市環保局年度環境監測工作考核的重要依據。

（十二）開展環境監測數據質量的監督檢查。根據省環保廳《關于印發〈省環境監測工作質量專項檢查工作方案（2012-2013年）〉的通知》（鄂環發[2012]39號）要求，全市將繼續開展環境監測數據質量監督檢查，重點檢查空氣、地表水自動監測系統的數據質量和質量管理情況，發現偽造、篡改監測數據的行為將依據有關規定嚴肅處理。

（十三）加強對環境質量的監督考核。加強環境質量監測數據的應用，強化環境質量管理，做好環境質量會商工作，對環境空氣質量按新標準進行預評估。向地方政府通報突出的環境質量問題和超標的重點污染源、污水處理廠名單。

（十四）加強對環境監測能力建設的監督檢查。加強環境監測能力建設項目監督和技術指導工作，清理歷年未執行完畢項目，組織對項目、地方配套資金到位情況以及項目資金使用情況進行檢查，各地要加強對環境監測能力建設項目的監督，發現問題及時解決。

四、加強監測基礎工作

（十五）加快推進各級監測站標準化建設。根據省環境監測站標準化建設有關工作要求和進度安排，市環境監測站要在今年達到國家二級站的建設標準。市、鄖縣環境監測站要在今年達到國家三級站的建設標準。

環境培訓考核范文第4篇

    關鍵詞:石油企業 人力資源 競爭力

    一、目前石油企業人力資源管理存在的問題

    1、沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念

    石油企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念,仍習慣于傳統的人事管理,其特點是行政管理代替人力資源管理,人力沒有取得資源地位,沒有科學的測量人力資源價值的標準,情大于法的現象仍很普遍,不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

    2、存在嚴重的冗員問題

    “冗員”已成為嚴重影響石油企業的生產經營和發展、嚴重制約組織運作的最大障礙。

    3、人力資源的開發和培訓不到位

    許多企業對員工培訓既無科學“系統的計劃”又缺乏針對性的培訓方式內容,隨意性大,故難以取得理想的培訓和開發效果。企業無長遠的人才培訓規劃,因此即使開展了培訓開發工作,也往往因為缺乏系統規劃,培訓內容缺乏針對性與前瞻性,形式單一陳舊,難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。同時對員工培訓和開發缺乏足夠的投入,也制約了人力資源的開發。

    4、不善于營造企業文化

    石油企業人事管理部門不注重構建企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格。對于企業的經營行為起著至關重要的作用。

    5、激勵機制不夠有效

    目前大多石油企業仍存在用人機制不活、激勵手段無力的問題,嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。分配制度改革雖然已經建立起以效益為中心的分配機制,但從根本上講,企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。平均主義尚未徹底清除。企業效益好,大家都多拿,企業效益差,大家都少拿,企業的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結在一起,難以發揮績效考核的激勵效應。

    6、考核體系不夠健全

    表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理。考核流程不當,績效考核沒有和員工的績效相結合。在石油企業中常將考核結果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光頻率越高,主管所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。主管基于這些顧慮,不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場,流于形式,先進成了“輪流坐莊”,以至于最后形成主管不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

    7、用人機制不夠靈活,人力資源結構不合理

    在石油企業中,用人機制的“官本位”色彩較濃厚,在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活,過于謹慎,“重用人才”往往簡單地體現為提高專業人員的行政級別,較少考慮如何最大限度地發揮專業人才的作用。一些優秀人才紛紛流向能充分發揮自己才能的地方。

    二、快速提升人力瓷源管理競爭力的思考

    針對目前石油企業人力資源管理存在的問題,要切實做好以下幾方面的工作:

    1、實現人本管理。把人才留好用好

    人力資本的投資是企業持久競爭力和持續發展的根本原因和決定性因素。在現代企業管理中,員工不僅是企業實現經濟目標的要素,也是具有自身需求和社會價值的個體,因此,必須樹立人本管理思想。如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發展,鼓勵創新,關注員工社會生活,設計多系列的職業通道,創造人性化軟硬環境等。在物質水平較高的時代,尤其是強調軟環境的營造。企業軟環境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產生一種歸屬感和溫暖感,而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發起工作熱情和干勁。因此企業的各級管理者應通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業的軟環境,從而提高職工的滿意度,把人才留好,把人才用好。

    2、要做好科學規范的工作分析

    工作分析既是人力資源管理的核心,也是人才管理的基礎性工作。石油企業的人力資源管理,只有納入并遵循科學和規范的工作分析,才有可能根據需要,正確地決定設置哪些工作,決定每項工作對職工的知識、技能素質等要求,并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎上明確任用標準,選拔任用符合需要的合格人員,并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調配、解聘的標準。

    3、科學設計薪資、構建激勵與績效考評模式

    石油企業在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應以企業效益為中心,把職工的責、權、利結合在一起,加大薪資結構中“活工資”比例,拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節,工資水平不反映崗位勞動差別等問題,打破在薪酬改革中形成的新平均主義,實現貢獻大多收、貢獻小少收。

    石油企業應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行,評價內容包括工作數量、工作質量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中,首先要進行工作分析,建立起切實可行的績效評價規則和指標體系,然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋,不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性,可以運用崗位績效指數化法來反映外部環境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響,使考評的結果更加客觀、公正,并與相應的激勵措施相結合,推動組織或個人努力創造更高的業績,從而成功地實現企業的戰略目標。

    4、強化人力資源培訓開發

    石油企業應根據長遠發展的需要,把職工的教育培訓作為一個系統工程,提升到企業發展戰略的層面上來抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。培訓應重點突出職前培訓、技能培訓。職前培訓是企業培訓工作的前提工作,不論本專科生、碩士生,進入公司之前,都需接受為期三個月到半年“職前教育”,培訓與公司業務相關的知識、技術;灌輸企業的信條、文化、公司理念,實施人格培訓、基本素質技能培訓。技能培訓是企業培訓工作的重點和中心內容,石油企業發展越來越需要高度熟練的技術工人和知識工人,必須通過各種技術學校及企業培訓機構加大職工的技能培訓力度,同時也可采取“干中學”、“學徒制”等方式來培訓。

環境培訓考核范文第5篇

關鍵詞：人力資源；設計；收集；決策；規劃

中圖分類號：S211 文獻標識碼：A 文章編號：

一、人力資源的戰略計劃

戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

1、國家及地方人力資源政策環境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

2、企業內部的經營環境的變化

企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化，由此，企業的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。

2.1安定原則

安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。

2.2成長原則

經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。

2.3持續原則

人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的永遠發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。

3、人力資源的預測

根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮一下因素：

（1）因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；

（2）因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更，技術的革新及企業經營規模的擴大而所虛的人才。

4、企業文化的整合

企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意于企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。

總之，一個企業的人力資源規劃，必須充分與企業外部環境和內部環境的充分協調，并揉進企業文化特色。

二、企業人力資源的戰術計劃：

戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：

1、招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：

計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；定招聘方式；尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

2、人才培訓計劃

人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

(1)新進人才培訓計劃；

(2)專業人才培訓計劃；

(3)部門主管培訓計劃；

(4)一般人員培訓計劃；

(5)人才選送進修計劃；

(6)考核計劃；

一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：

(1)工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

(2)績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。

3、激勵計劃