培訓(xùn)課程管理制度

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培訓(xùn)課程管理制度范文第1篇

員工培訓(xùn)計劃書范本【一】一、訓(xùn)練需要

(一)學(xué)習(xí)要有動機，效率才會高，因此須先評估訓(xùn)練之需要。

(二)訓(xùn)練須兼顧公司與員工之需要。

(三)員工之訓(xùn)練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。

二、訓(xùn)練企劃的推動者

(一)員工教育訓(xùn)練須由上而下進行才會有效果。

(二)訓(xùn)練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。

三、經(jīng)費來源

(一)教育訓(xùn)練是一種長期投資。

(二)公司應(yīng)每年編列預(yù)算，支持各種訓(xùn)練。

四、訓(xùn)練目標(biāo)

(一)確定訓(xùn)練的目標(biāo)。訓(xùn)練目標(biāo)是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。

(二)長期的目標(biāo)還是短期的目標(biāo)。

(三)訓(xùn)練目標(biāo)需讓受訓(xùn)者充分了解。

五、訓(xùn)練時期

(一)定期訓(xùn)練(新進人員訓(xùn)練、主管定期進修等)。

(二)不定期訓(xùn)練(新管理制度實施、新產(chǎn)品推出等)。

(三)營業(yè)淡季是訓(xùn)練的好時期。

六、訓(xùn)練方式

(一)傳統(tǒng)授課方式。

(二)討論方式(個案討論、分組辯論)。

(三)角色扮演方式。

(四)以上三種方式適用于集體訓(xùn)練，個人訓(xùn)練可參加企業(yè)外之講習(xí)會。

七、課程設(shè)計

員工培訓(xùn)計劃書范本【二】一、概要

本計劃主要內(nèi)容為公司人力資源部20xx年培訓(xùn)工作的具體內(nèi)容、時間安排和費用預(yù)算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓(xùn)工作能夠有效地配合和推動公司戰(zhàn)略提升和年度經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、依據(jù)

公司崗位說明書、員工培訓(xùn)需求調(diào)查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對培訓(xùn)工作的要求。

三、 培訓(xùn)工作的原則、方針和要求

為確保培訓(xùn)工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓(xùn)原則、方針和要求，用以指導(dǎo)全年培訓(xùn)工作的開展。

1、培訓(xùn)原則

實用性、有效性、針對性、持續(xù)性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。

2、培訓(xùn)方針

以提升全員綜合能力為基礎(chǔ)，以提高中層管理能力、團隊協(xié)作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有XX特色的全員培訓(xùn)機制，全面促進員工成長與發(fā)展和公司整體競爭力提升，確保培訓(xùn)對公司業(yè)績達標(biāo)、戰(zhàn)略提升及員工個人成長的推進力。

3、培訓(xùn)的六個要求

1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求;

2)鎖定企業(yè)文化建設(shè);

3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發(fā)展 ;

4)鎖定學(xué)習(xí)型組織建設(shè);

5)鎖定企業(yè)內(nèi)部資源共享;

6)鎖定內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)的建立與完善。

四、 培訓(xùn)工作目標(biāo)

1)建立并不斷完善公司培訓(xùn)體系與操作流程，確保培訓(xùn)工作高效運作;

2)傳遞和發(fā)展XX資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感;

3)使所有在崗員工20xx年都能享有高質(zhì)量、高價值的培訓(xùn);

4)重點為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證各部門工作目標(biāo)的有效完成;

5)進一步完善培訓(xùn)課程體系，確保培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)文化的一致性;

6)打造具備可復(fù)制性的系列品牌課程，并備檔;

7)建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊伍，確保培訓(xùn)師資的勝任能力與實際培訓(xùn)效果;

8)推行交叉培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務(wù)能力提升;

9)加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。

五、 培訓(xùn)體系建設(shè)

六、 培訓(xùn)計劃總體控制

根據(jù)20xx年培訓(xùn)需求分析，現(xiàn)對20xx年總培訓(xùn)計劃總體安排如下： 1)每周計劃企業(yè)內(nèi)訓(xùn)1至2場，每季度末總結(jié)調(diào)整，一年固定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)約80場(新人入職培訓(xùn)除外);

2)每季度1場大型全員銷售培訓(xùn)，形式由內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合; 3)為中層管理人員提供企業(yè)外訓(xùn)每月1人/次(根據(jù)實際情況);

4) 季度及月度計劃：由人力資源部培訓(xùn)專員在每季度末或月度末根據(jù)實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。

七、 20xx年具體課程計劃(一稿)

1、新員工入職培訓(xùn)

人力資源部組織安排新員工進行企業(yè)文化及公司管理制度培訓(xùn)，并統(tǒng)一安排觀看《XX資訊新員工培訓(xùn)教程》視頻。課程內(nèi)容包括：企業(yè)文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統(tǒng)使用、產(chǎn)品知識、電話實戰(zhàn)、樣本制作、事業(yè)部管理制度、優(yōu)質(zhì)客戶尋找及判斷、如何報價、同行特點分析、數(shù)據(jù)合理應(yīng)用、大客戶開發(fā)、如何催款、行業(yè)開發(fā)等。

2、在職培訓(xùn)課程大綱(包括內(nèi)外訓(xùn)方向，實際課程根據(jù)方向進行細分設(shè)計)

2)普通員工培訓(xùn)方向

3、計劃外培訓(xùn)

計劃外培訓(xùn)是指不在20xx年度培訓(xùn)計劃內(nèi)的培訓(xùn)項目。具體培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司階段性實際需要及員工申請進行安排。計劃外培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則：

1)培訓(xùn)項目內(nèi)容應(yīng)符合公司業(yè)務(wù)或員工能力的提升需要;

2)提前兩周提出申請;

3)培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi);

4)同一主題內(nèi)容一年內(nèi)原則上只能申請一次

八、 重點培訓(xùn)項目

根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年重點培訓(xùn)對象確定為中層以上管理人員，因此20xx年培訓(xùn)工作的主要側(cè)重點就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高質(zhì)量的培訓(xùn)課程。

主要項目包括：(外訓(xùn)按照外訓(xùn)管理制度實施，內(nèi)訓(xùn)從課程中篩選，并重點分層次打造系列培訓(xùn))

同時，根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展需要及員工培訓(xùn)需求調(diào)查的分析結(jié)果表明，普通員工在某些項目的培訓(xùn)需求上非常的強烈，需要培訓(xùn)專員系統(tǒng)的安排培訓(xùn)：

主要項目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態(tài)激勵為主設(shè)計系列課程)

九、 財務(wù)預(yù)算

十、 培訓(xùn)文化宣導(dǎo)

在充分總結(jié)公司20xx年現(xiàn)有培訓(xùn)情況基礎(chǔ)上，20xx年，我們將明確建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)文化。圍繞公司確定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及對員工職業(yè)素質(zhì)要求，建立以知識管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)及員工發(fā)展為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)體系，努力營造愛學(xué)習(xí)、愿共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的企業(yè)培訓(xùn)文化，逐步把工作學(xué)習(xí)一體化的理念貫穿于企業(yè)各項工作中，努力將XX建設(shè)成學(xué)習(xí)制度健全、學(xué)習(xí)氛圍濃厚、各企業(yè)競爭力不斷增強，具有共同的企業(yè)使命和核心價值觀的持續(xù)學(xué)習(xí)型企業(yè)。

采取多樣的培訓(xùn)文化宣導(dǎo)方式，合理使用多媒體設(shè)備進行企業(yè)文化及知識的宣傳與引導(dǎo)。

培訓(xùn)課程管理制度范文第2篇

1.會計行業(yè)已經(jīng)形成規(guī)范、明確、社會高度認(rèn)可的崗位分工制度。會計職業(yè)崗位分工明確，崗位工作職責(zé)分明，崗位操作規(guī)程已經(jīng)成熟，崗位績效考核指標(biāo)基本確立。總體上看，規(guī)模大的企業(yè)、上市公司、國有及國有控股企業(yè)三種類型企業(yè)由于財務(wù)管理、會計監(jiān)管要求嚴(yán)格，也由于業(yè)務(wù)復(fù)雜業(yè)務(wù)量大等原因，其會計崗位劃分很細，相對而言，規(guī)模小的企業(yè)，尤其是小規(guī)模民營企業(yè)，其會計崗位劃分很粗，但崗位劃分粗細程度并不改變崗位工作流程和內(nèi)容，為崗位實訓(xùn)和頂崗實習(xí)提供了可行性。

2.會計行業(yè)已經(jīng)形成體系完善、管理規(guī)范、考試常規(guī)化的資格證書制度。我國會計職業(yè)已經(jīng)形成了一套較為完善的證書考試和管理制度，另外，一些國外的財會證書也逐步引入我國，盡管高職學(xué)生并非適應(yīng)所有證書，但從培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的終極目標(biāo)來看，高職會計專業(yè)學(xué)生應(yīng)當(dāng)參加會計從業(yè)資格證書考試和初級會計師證書考試，另外，還有一些會計職業(yè)所需的技能類證書也已經(jīng)開設(shè)，有些比較成熟，如珠算、中文輸入、電腦傳票、點鈔，雖然沒有形成統(tǒng)一的社會證書，但為證書培訓(xùn)提供了可行。

3.校企合作為課崗證一體化人才培養(yǎng)模式提供了平臺和保障。高職院校緊緊依托行業(yè)和企業(yè)辦學(xué)，積極探索工學(xué)結(jié)合、校企合作的產(chǎn)學(xué)研道路的背景下，依據(jù)高職院校會計類專業(yè)的教學(xué)特點，從會計專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的制定，理論教學(xué)和實踐教學(xué)相結(jié)合的辦學(xué)特色等方面入手，通過對高職會計專業(yè)在校企合作中的外部保障、內(nèi)部共同需求以及合作機制的分析，提出了校企深度合作模式下合作辦學(xué)、合作育人、合作就業(yè)、合作發(fā)展的一些具體措施，以實現(xiàn)會計專業(yè)校企合作中的共贏，為課崗證一體化。人才培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)和保障。

二、高職會計專業(yè)課崗證一體化人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

1.開發(fā)基礎(chǔ)+培訓(xùn)、課崗證一體化課程體系。構(gòu)建一體化的崗位能力課程和證書培訓(xùn)課程，打破學(xué)科框架，整合課程體系，形成課崗證一體化的新型課程體系，實現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容、崗位要求、證書培訓(xùn)等銜接的一體化課程體系。

2.整合課崗證一體化教學(xué)內(nèi)容。基于工作過程系統(tǒng)化的涵蓋會計職業(yè)資格考證大綱、崗位能力培養(yǎng)要求的核心課程教學(xué)內(nèi)容選取、整合和序化，設(shè)計學(xué)習(xí)性工作任務(wù)，創(chuàng)設(shè)具有職場氛圍的教學(xué)情景，構(gòu)建互通互融的教學(xué)內(nèi)容體系。

3.課崗證一體化教材體系建設(shè)。基于基礎(chǔ)+培訓(xùn)與崗證互通的課程體系和內(nèi)容選取，與行業(yè)企業(yè)深度校企合作，共同開發(fā)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際的項目教材、實訓(xùn)教材以及職業(yè)操作內(nèi)容的特色講義，滿足項目教學(xué)、資格考證、崗位技能訓(xùn)練的應(yīng)用型會計職業(yè)人才培養(yǎng)的綜合需要。

4.踐行高職會計專業(yè)課崗證一體化專業(yè)核心課程任務(wù)驅(qū)動、項目導(dǎo)向教學(xué)模式。通過科學(xué)確定課程的知識、能力和素質(zhì)目標(biāo)，教學(xué)與工作結(jié)合，課程與崗位結(jié)合，實現(xiàn)課程教、學(xué)、做一體化和教、考、訓(xùn)零距離。

5.制定適合課崗證一體化人才培養(yǎng)模式需要，適應(yīng)崗位培訓(xùn)、證書培訓(xùn)、課堂教學(xué)、學(xué)訓(xùn)指導(dǎo)要求，專兼結(jié)合的雙師隊伍建設(shè)方案，形成由專業(yè)帶頭人領(lǐng)銜、專任教師和行業(yè)兼職教師為主體的專業(yè)教學(xué)團隊。

6.基于四化、三性、兩高、一中心原則和實現(xiàn)課崗證一體化培養(yǎng)目標(biāo)，實踐校內(nèi)仿真實訓(xùn)室和校外項崗實習(xí)基地建設(shè)融通的校企組合運行模式，培養(yǎng)三項業(yè)務(wù)聯(lián)結(jié)動手操作能力，實現(xiàn)校內(nèi)實訓(xùn)、校外實習(xí)和頂崗實習(xí)一體化，提升崗位實訓(xùn)的仿真度和職業(yè)性。

7.構(gòu)建過程化考核制度、校企合作管理制度、資格證書培訓(xùn)制度等實施課崗證一體化人才培養(yǎng)模式的保障機制，為應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)提供制度、組織保

三、高職會計專業(yè)崗證單一體化人才培養(yǎng)模式的實施方案

1.課程建設(shè)與教材建設(shè)并重

(1)建立基礎(chǔ)+培訓(xùn)課程體系。打破學(xué)科框架，整合課程體系，重構(gòu)教學(xué)內(nèi)容，建設(shè)基礎(chǔ)+培訓(xùn)的新型課程體系。開發(fā)會計實務(wù)培訓(xùn)課程、會計證書培訓(xùn)課程、職業(yè)技能培訓(xùn)課程、審計實務(wù)培訓(xùn)課程和銀行實務(wù)培訓(xùn)課程。同時將《會計從業(yè)資格考試大綱》，《會計基礎(chǔ)》、《財經(jīng)法規(guī)與會計職業(yè)道德》、《會計電算化》三門課程，融會貫通于《會計學(xué)原理》、《財經(jīng)法規(guī)與會計職業(yè)道德》、《會計電算化》三門專業(yè)基礎(chǔ)學(xué)科之中，讓在校學(xué)生學(xué)完這三門專業(yè)基礎(chǔ)學(xué)科之后，有能力通過會計從業(yè)資格的考試。將《初級會計專業(yè)技術(shù)資格考試大綱》，《初級會計實務(wù)》、《經(jīng)濟法基礎(chǔ)》兩門課程融會貫通于《基礎(chǔ)會計》、《財務(wù)會計》、《經(jīng)濟法》、《財務(wù)管理》等主干學(xué)科之中，讓在校學(xué)生學(xué)完這幾門專業(yè)主干學(xué)科，掌握會計崗位的操作技能，在取得會計從業(yè)資格證書或?qū)嶋H工作后，有能力通過初級會計專業(yè)技術(shù)資格考試。

(2)建立實訓(xùn)教材體系。圍繞課程建設(shè)開展教材建設(shè)，與行業(yè)企業(yè)共同開發(fā)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際的實訓(xùn)教材，編寫突出職業(yè)操作內(nèi)容的特色教材。重點建設(shè)融財稅審三大業(yè)務(wù)、銀稅企三個行業(yè)，從文音像三個維度表現(xiàn)職業(yè)操作流程和場景，服務(wù)于項目教學(xué)和實訓(xùn)練習(xí)的特色教材《財會實務(wù)情景專題》和《會計綜合模擬實訓(xùn)教程》。

2.建立適用課崗證一體化人才培養(yǎng)要求的教學(xué)團隊打造一支由專業(yè)帶頭人領(lǐng)銜、專任教師和行業(yè)兼職教師為主體的適合崗位培訓(xùn)、證書培訓(xùn)和訂單培養(yǎng)的雙師結(jié)構(gòu)專業(yè)教學(xué)團隊，是踐行課崗證一體化人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵所在。

(1)加強教學(xué)隊伍能力培養(yǎng)。通過專業(yè)教師到企業(yè)頂崗實踐，積累實際工作經(jīng)歷，提高實踐教學(xué)能力。逐步形成專職教師從事基礎(chǔ)課程講授、實踐課程設(shè)計、聘請兼職教師、開展教學(xué)監(jiān)控和服務(wù)社會的工作機制。

(2)加大行業(yè)兼職教師的聘用力度。大量聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠擔(dān)任兼職教師，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應(yīng)高技能水平的兼職教師講授的工作機制，打造專兼比例不低于1 ∶ 1 的雙師結(jié)構(gòu)的師資隊伍，提高職業(yè)會計的教育教學(xué)能力。

3.建設(shè)實訓(xùn)實習(xí)功能強的校內(nèi)外實訓(xùn)基地

(1)以四化、三性、兩高、一中心為原則，積極探索校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)基地建設(shè)的校企組合新模式。建設(shè)先進開放、覆蓋面廣、兼具資格培訓(xùn)功能的校內(nèi)實訓(xùn)基地，服務(wù)于以四化為基礎(chǔ)的實驗課程體系。重點建設(shè)財稅審和銀稅企實訓(xùn)室，通過財稅審平臺實現(xiàn)財務(wù)、稅收、審計三項業(yè)務(wù)聯(lián)結(jié)的平臺，培養(yǎng)學(xué)生三項業(yè)務(wù)聯(lián)結(jié)的動手操作能力。通過銀稅企平臺實現(xiàn)企業(yè)、銀行、稅務(wù)三個模擬單位業(yè)務(wù)聯(lián)結(jié)的平臺，培養(yǎng)學(xué)生三個單位聯(lián)結(jié)的動手操作能力。我院按照實踐課程的內(nèi)容，將會計專業(yè)的實驗實訓(xùn)室構(gòu)建成三個技能培養(yǎng)平臺：即基本技能訓(xùn)練平臺，包括手工賬會計實訓(xùn)室3 個;專項能力實踐平臺，包括電算會計實訓(xùn)室1 個、稅務(wù)實訓(xùn)室1 個，審計實訓(xùn)室1 個;綜合實踐能力應(yīng)用平臺。即進行財會綜合模擬實訓(xùn)的場所。目前，這些實訓(xùn)室能夠滿足實踐教學(xué)的需要，完成對學(xué)生會計技能的培養(yǎng)任務(wù)。

(2)以會計工作流程為導(dǎo)向，建立與學(xué)生規(guī)模相當(dāng)?shù)男?nèi)仿真的模擬實訓(xùn)基地。設(shè)置會計模擬教學(xué)系統(tǒng)、會計崗位模擬系統(tǒng)、會計業(yè)務(wù)模擬系統(tǒng)、銀行結(jié)算模擬系統(tǒng)、納稅申報模擬系統(tǒng)等，讓會計各崗位的業(yè)務(wù)都能在會計模擬實訓(xùn)中體現(xiàn)，并能提供相應(yīng)的模擬操作訓(xùn)練，還可以將各個環(huán)節(jié)進行組合，為學(xué)生提供一個仿真的實訓(xùn)環(huán)境，校內(nèi)模擬實訓(xùn)應(yīng)聘請企業(yè)兼職老師提供實訓(xùn)指導(dǎo)。與此同時，可以運用校內(nèi)師資的優(yōu)勢，組建會計服務(wù)機構(gòu)，建立校內(nèi)生產(chǎn)型實踐基地，承擔(dān)社會記賬、會計咨詢、審計等業(yè)務(wù)，組織具有會計從業(yè)資格的學(xué)生，在會計老師的指導(dǎo)下，直接從事企業(yè)會計業(yè)務(wù)的處理和審計基礎(chǔ)工作實踐課程體系。

(3)大力建設(shè)校外實訓(xùn)基地，重點建設(shè)校外頂崗基地，促進學(xué)生校內(nèi)學(xué)習(xí)與實際工作的一致性，探索課堂與實習(xí)地點一體化，加強學(xué)生的生產(chǎn)實習(xí)和社會實踐。力求校內(nèi)實訓(xùn)、校外實習(xí)和頂崗實習(xí)形成系統(tǒng)。

(4)積極探索多種形式的會計實踐。在會計實踐教學(xué)過程中，由于學(xué)生個體之間在學(xué)識、能力、興趣方面的差異，同樣的實訓(xùn)內(nèi)容和要求，完成情況卻可能出現(xiàn)較大的差異。為了滿足不同個體的教學(xué)要求，在實踐教學(xué)時間之外，可將課堂教學(xué)延伸到課外，將學(xué)生的課外活動納入到創(chuàng)新能力培養(yǎng)的過程中來。積極探索公共實踐、崗位實訓(xùn)、綜合實訓(xùn)、暑期工學(xué)結(jié)合、綜合實習(xí)等多種形式，注重課內(nèi)與課外、學(xué)期內(nèi)與學(xué)期外、校內(nèi)與校外的結(jié)合。

4.開展學(xué)生技能比賽活動，培養(yǎng)學(xué)生的團隊協(xié)作和創(chuàng)新能力會計技能大賽是實現(xiàn)學(xué)校教育要素與企業(yè)實踐要素深度融合的有效途徑，也體現(xiàn)出現(xiàn)代職業(yè)教育鮮明的類型特點。將高職會計技能大賽融入會計專業(yè)教學(xué)，探討高職會計技能大賽與會計專業(yè)教學(xué)的協(xié)同性是當(dāng)前會計專業(yè)職業(yè)教育改革深水區(qū)的關(guān)注熱點問題。組織競賽的內(nèi)容，包括專業(yè)基礎(chǔ)技能(珠算、點鈔、填制原始憑證、記賬憑證、登記會計賬簿、中英文打字、會計書法)大賽;專業(yè)單項技能(出納崗位、工資核算崗位、存貨核算崗位、成本核算崗位等)大賽;專業(yè)綜合技能大賽;手工業(yè)務(wù)處理技能大賽和會計電算化業(yè)務(wù)處理大賽。還要積極參加國家、省、市有關(guān)單位組織的職業(yè)技能大賽，以賽促學(xué)、以賽促教。

5.構(gòu)建過程化考核制度、校企合作管理制度、資格證書培訓(xùn)制度等實施課崗證一體化人才培養(yǎng)模式的保障機制，為技術(shù)技能型會計人才培養(yǎng)提供制度、組織保障。從課程、教材、考證與競賽、師資、學(xué)生管理、實習(xí)實訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)、項目教學(xué)、畢業(yè)設(shè)計、工學(xué)交替等方面建立精細化管理制度，編寫《會計專業(yè)精細化管理制度匯編》，制定精細化管理措施，開展項目教學(xué)和精細化質(zhì)量管理培訓(xùn)，力爭成為精細化管理的示范。

四、會計專業(yè)實施課崗證一體化人才培養(yǎng)模式的預(yù)期效果

1.從總體效果上看，推進了校企合作人才培養(yǎng)模式的深入發(fā)展，提高了校企合作人才培養(yǎng)互動服務(wù)模式的成效，基本實現(xiàn)了以會計職業(yè)資格為框架彌合會計職業(yè)教育與崗位能力培養(yǎng)、學(xué)生就業(yè)競爭力之間的距離，提升了會計專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)用型、實踐型、職業(yè)型和開放性水平。

培訓(xùn)課程管理制度范文第3篇

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)實現(xiàn)發(fā)展的重要途徑，而培訓(xùn)作為人力資源的一個重要模塊，在企業(yè)發(fā)展中日益展現(xiàn)出重要作用，優(yōu)秀的培訓(xùn)體系能夠給企業(yè)培訓(xùn)帶來難以衡量的效果。通過加強人力資源培訓(xùn)，切實提升員工的自身能力和綜合素質(zhì)，進而提升企業(yè)綜合競爭力，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

A公司成立于2006年，是河北省一家專業(yè)從事晶體硅高效光伏電池、組件及光伏發(fā)電系統(tǒng)的研發(fā)、制造與銷售的高科技、成長型公司，當(dāng)前正處于快速發(fā)展階段。目前A光伏公司員工總?cè)藬?shù)為1726人，30歲以下員工1191人，占69%，是一支非常年輕的員工隊伍。由于企業(yè)發(fā)展快，人員數(shù)量增長迅速，同時，公司在人才培養(yǎng)方面還不完善，如何快速科學(xué)地進行員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)是公司快速發(fā)展的重要保證。分析A公司中人力資源管理存在的問題和不足，有針對性地加強員工技能培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，全面提升企業(yè)的技術(shù)水平和管理水平就意味著增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)更好更快地發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

二、A公司培訓(xùn)體系存在的問題分析

當(dāng)前，A公司培訓(xùn)主要存在以下幾方面問題：

（1）上對培訓(xùn)工作不夠重視。A公司高層的人力資源培訓(xùn)觀念落后，在一定程度上存在急功近利的心態(tài)，希望僅僅通過幾次培訓(xùn)，提高員工技能，改變員工的工作態(tài)度，提?{工作業(yè)績。個別高層管理者忽視對員工的培訓(xùn)，對培訓(xùn)工作支持不夠。

（2）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。公司缺乏專業(yè)培訓(xùn)人員，管理者未對培訓(xùn)工作進行統(tǒng)籌計劃，往往根據(jù)需要臨時開展，另外，原本用于不多的培訓(xùn)費用，也缺少針對性，都是比較盲目的投入，沒有在廣泛深入調(diào)查研究分析的基礎(chǔ)上來制訂培訓(xùn)計劃，沒能真正提高員工的技術(shù)、技能水平，形成了巨大的浪費。而且，培訓(xùn)后也很少進行培訓(xùn)效果的評估，對培訓(xùn)成本的投入沒有效益分析，使得培訓(xùn)長期流于形式。

（3）培訓(xùn)實施效果不佳。A公司的培訓(xùn)方式單調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)方法傳統(tǒng)，在培訓(xùn)計劃上，缺乏培訓(xùn)長遠規(guī)劃，主要是以課堂授課形式，進行理論性的培訓(xùn)，教學(xué)上多采用單向教學(xué)方式，少有互動教學(xué)方式；忽視培訓(xùn)員工思想觀念、工作態(tài)度、個人價值觀，以及人際交往技能和心理適應(yīng)能力的培養(yǎng)和提高。普通基層員工所獲培訓(xùn)機會較少，滿足日益增長的培訓(xùn)需要。培訓(xùn)內(nèi)容難以正確分析員工缺少的是知識、技能，培訓(xùn)的針對性不強。

（4）培訓(xùn)保障措施不足。A公司培訓(xùn)制度尚不健全，還需要逐步健全并完善各項培訓(xùn)制度，為培訓(xùn)工作提供強有力的制度保障。同時，培訓(xùn)的師資力量較為薄弱，內(nèi)訓(xùn)師缺乏對往期經(jīng)驗的整理和先進思想的學(xué)習(xí)，溝通共享意識不夠強。再加上培訓(xùn)經(jīng)費不夠充足，在實際工作中涉及人力資源培訓(xùn)的人員、物資、經(jīng)費保障不足。

三、A公司培訓(xùn)體系構(gòu)建

（1）培訓(xùn)組織體系構(gòu)建。建立一個較為規(guī)范的培訓(xùn)組織機構(gòu)，統(tǒng)籌整個公司的培訓(xùn)管理，不斷完善企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，做好培訓(xùn)需求調(diào)研，制定不同層次的員工培訓(xùn)計劃，組織開展好各項培訓(xùn)，同時對已經(jīng)完成的項目進行評估。加強對內(nèi)訓(xùn)師的管理，制定內(nèi)訓(xùn)師管理制度，對其開展專業(yè)培訓(xùn)，完善考核機制及激勵機制，激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師工作積極性。

（2）培訓(xùn)流程體系構(gòu)建。培訓(xùn)流程體系是整個員工培訓(xùn)體系的核心部分。A公司培訓(xùn)流程將按照：需求分析、目標(biāo)確定、制定計劃、培訓(xùn)實施、效果評估五個方面開展。其中，培訓(xùn)需求是整個培訓(xùn)流程體系中確定培訓(xùn)方向環(huán)節(jié)；培訓(xùn)目標(biāo)為企業(yè)員工培訓(xùn)指明了方向；培訓(xùn)計劃包括有培訓(xùn)目標(biāo)、參訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間及培訓(xùn)方式等內(nèi)容，是整個培訓(xùn)活動的行為指南；培訓(xùn)實施是培訓(xùn)流程體系中最重要一環(huán)，最終決定了培訓(xùn)的目標(biāo)能否實現(xiàn)；培訓(xùn)效果評估是對已經(jīng)實施的培訓(xùn)項目客觀總結(jié)，為下一次更有效培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。

（3）培訓(xùn)課程體系優(yōu)化。以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對現(xiàn)有的培訓(xùn)體系課程進行評估、蹄選，保留并加以開發(fā)符合公司戰(zhàn)略需要的培訓(xùn)課程，剝離不符合公司戰(zhàn)略需要的培訓(xùn)課程，最終保證培訓(xùn)體系具有動態(tài)性。針對不同的培訓(xùn)對象設(shè)計不同的課程內(nèi)容，也就是為不同層次的員工設(shè)計開發(fā)不同層次和階段的學(xué)習(xí)和能力提升的課程，讓不同層次的參訓(xùn)員工通過不同層次的培訓(xùn)課程來獲得所需的知識和提升自身的能力。

（4）培訓(xùn)支持體系優(yōu)化。培訓(xùn)支持體系由兩部分組成，一部分是培訓(xùn)設(shè)施，另外一部分是培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)設(shè)施投入上應(yīng)重點傾斜，建設(shè)一套完善的培訓(xùn)設(shè)施，減少培訓(xùn)實施閑置浪費，最終目的使得有限的培訓(xùn)設(shè)施用在刀刃上，充分發(fā)揮培訓(xùn)設(shè)施的應(yīng)有價值。成熟且完善的培訓(xùn)制度體系是維持員工培訓(xùn)體系的制度保障，能激發(fā)員工參加培訓(xùn)的熱情，提高培訓(xùn)效果。為了激發(fā)員工的參與培訓(xùn)的積極性，必須制定培訓(xùn)獎懲管理制度。

（5）完善培訓(xùn)投資評估體系。由于不同崗位的員工，經(jīng)過培訓(xùn)后在相應(yīng)的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的利潤也不同，按照成本效益原則，有必要對培訓(xùn)對象進行優(yōu)化，篩選出能為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤的培訓(xùn)對象。考慮國家的法律法規(guī)和企業(yè)的戰(zhàn)略要求，應(yīng)該要對培訓(xùn)收益率低的項目分析原因，想方設(shè)法去提高培訓(xùn)回報率，只有這樣才能夠真正得達到在不違反國家的法律法規(guī)和考慮企業(yè)的戰(zhàn)略前提下，整個公司的培訓(xùn)收益達到最大化。

培訓(xùn)課程管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 有效性 優(yōu)化

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。及時、連續(xù)、有計劃的系統(tǒng)培訓(xùn)是開發(fā)組織內(nèi)部人力資源、實現(xiàn)組織目標(biāo)、保證組織基業(yè)長青的有效途徑。作為企業(yè)來說，培訓(xùn)固然需要花費相當(dāng)部分的財力資源，它回報給企業(yè)的卻是無法估量的效益。然而在具體的企業(yè)培訓(xùn)實務(wù)中，卻因種種原因而存在這樣那樣的不足和缺陷，以至于影響了培訓(xùn)的有效性，這是許多企業(yè)培訓(xùn)面臨的困惑。

湖南鐵通公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

湖南鐵通公司是鐵通集團有限公司在湖南的省級分公司，擁有14個地市級分公司，員工3500人，平均年齡35歲左右。

（一）員工基本情況

按員工文化程度分類：大學(xué)及以上占4.7%、大專占24.3%、中專占26.2%、高中占31.5%、初中及以下占13.3%；按員工年齡分類：25歲及以下占11.3%、26-35歲占38.4%、36-45歲占23.4%、46-55歲占19.7%、56歲及以上占7.2%；按員工職能分類：管理類占13.4%、市場營銷類占31.2%、技能類占27.8%、專業(yè)技術(shù)類27.6%；按員工技術(shù)職稱分類：高級占0.2%、中級占3.2%、初級占22%、無職稱占74.6%。

從以上數(shù)據(jù)可以看出：

湖南鐵通員工平均年齡為35歲左右，比較年輕，但社會公網(wǎng)和鐵路專網(wǎng)員工年齡呈兩極分化趨勢：有的地市分公司平均年齡為28歲，而鐵路專網(wǎng)員工平均年齡約40歲，有的達到了45歲。

整體素質(zhì)都普遍不高，高學(xué)歷人才很少，具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員只占全體員工的四分之一，與技術(shù)密集型企業(yè)的要求相距甚遠；管理人員相對比重較大，機關(guān)人員冗余。

湖南鐵通目前的人力資源現(xiàn)狀令人堪憂：員工多年來加班加點，拼命苦干，但在經(jīng)濟待遇上并沒有實質(zhì)性提高，在愈加激烈的電信市場競爭下生存壓力十分巨大。而國內(nèi)其他強勢電信企業(yè)和外資電信企業(yè)憑借雄厚的資金、技術(shù)優(yōu)勢和國際背景，對優(yōu)秀人才開出高薪、高福利、系統(tǒng)培訓(xùn)等優(yōu)厚條件，大量吸引優(yōu)秀人才，使湖南鐵通的許多優(yōu)秀人才紛紛流失，削弱了公司的競爭能力，員工士氣低落。

（二）湖南鐵通公司員工培訓(xùn)有效性分析

為全面了解公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，筆者發(fā)放《湖南鐵通公司員工培訓(xùn)情況調(diào)查問卷一》200份，主要面向省公司及省內(nèi)各地市分公司員工，實際回收有效問卷157份。

湖南鐵通員工參加過的培訓(xùn)類型：經(jīng)營管理類培訓(xùn)占9.7%、技術(shù)類培訓(xùn)占34.5%、營銷類培訓(xùn)占10.2%、技能類培訓(xùn)占42.5%、學(xué)歷/學(xué)位教育占3.1%；湖南鐵通員工參加培訓(xùn)的頻率：從沒參加過任何培訓(xùn)占23.7%、一年一次占51.1%、一年兩次占17.9%、一年多次占7.3%；湖南鐵通員工培訓(xùn)對工作的幫助：作用很大占17.7%、作用一般占63.2%、沒什么作用占19.1%；湖南鐵通員工自我感覺能力發(fā)揮情況：完全沒有發(fā)揮占8.4%、有些方面沒有發(fā)揮占37.9%、大部分已發(fā)揮占30.2%、已充分發(fā)揮占23.5%。

為進一步了解公司培訓(xùn)的效果，筆者根據(jù)諾伊的有效性培訓(xùn)系統(tǒng)，從培訓(xùn)需求評估、確保員工做好受訓(xùn)準(zhǔn)備、營造學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)方法選擇、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評估六個方面，用"五度量表法"設(shè)計《湖南鐵通分公司員工培訓(xùn)情況調(diào)查問卷二》，從不同層面和角度充分反映公司的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀，發(fā)放150份。樣本分布情況如下：職能部門21份，占14%；技術(shù)部門20份，占13.3%；營銷部門17份，占11.4%；客服部門18份，占12%；地市分公司54份，占36%；專網(wǎng)中心20份，占13.3%。此次共收回問卷（二）113份，均為有效問卷。根據(jù)實地調(diào)查數(shù)據(jù)，運用SPSS軟件按不同部門從平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、顯著性水平三個方面對湖南鐵通培訓(xùn)的有效性進行了統(tǒng)計。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出：在六個參數(shù)中，各個部門在培訓(xùn)需求分析、受訓(xùn)準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化等五個參數(shù)上無顯著性差異，而在培訓(xùn)效果的評估上出現(xiàn)了顯著性差異。

技術(shù)部門和專網(wǎng)中心給予的評價稍高于平均值，而職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司給予的評價均低于中間值3.0；從培訓(xùn)效果各單項的得分情況看，職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司主要在對培訓(xùn)效果的跟蹤記錄和培訓(xùn)的成本收益分析上得分較低，存在較大問題。

在六個參數(shù)中做得相對較好的是受訓(xùn)準(zhǔn)備，而做得最差的是培訓(xùn)需求評估和培訓(xùn)效果的評估，這說明湖南鐵通整體培訓(xùn)有效性不高，這對于一個處于激烈市場競爭中的綜合電信運營商而言，有待進一步提高。

湖南鐵通員工培訓(xùn)有效性優(yōu)化總體思路

針對湖南鐵通員工培訓(xùn)有效性不高的弱點，構(gòu)建分級分層培養(yǎng)各類人才的優(yōu)化思路。按照人才的差異化需求和發(fā)展?jié)摿Γ蜩F通集團送培和自培高級經(jīng)營管理人才、高級營銷人才和高級技術(shù)人才，對14個所轄地市分公司的一般人才培養(yǎng)工作制定計劃并做出統(tǒng)一安排，組織實施。針對各類人才的特點，建立長短結(jié)合、內(nèi)外結(jié)合、集中培訓(xùn)與分段培訓(xùn)相結(jié)合的教育培訓(xùn)體系。加大教育培訓(xùn)費用的投入，不斷改進培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量，確保全員培訓(xùn)率達到75%以上。

在具體實施中，可采取學(xué)位/學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)、專題輪訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、技術(shù)比武、學(xué)術(shù)交流和實踐鍛煉等多種方式，全面培養(yǎng)管理人才、營銷人才和技術(shù)人才這三類骨干人才。

管理人才的培養(yǎng)。以強化管理知識為主，“送出去、請進來”，組織管理人才參加國內(nèi)外中短期管理知識培訓(xùn)及其他知識學(xué)習(xí)，提高管理人才的經(jīng)營管理能力、宏觀決策能力和依法治企能力。選送高級經(jīng)營管理人員及后備人才參加工商管理課程學(xué)習(xí)，對未參加學(xué)位教育的高級經(jīng)營管理人員及后備人才進行專題輪訓(xùn)。

營銷人才的培養(yǎng)。把“培訓(xùn)+實戰(zhàn)”作為主要手段，開設(shè)多個“課堂”，快速提高營銷人才的市場策劃能力、客戶關(guān)系管理能力和市場應(yīng)變能力。公司派人參加集團舉辦的省分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)班，公司每年舉辦一次技術(shù)大比武，并開展多次小型實踐活動，因地制宜，幫助營銷人才積累基礎(chǔ)知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗，使?fàn)I銷人才業(yè)務(wù)水平得到明顯提高。

技術(shù)人才的培養(yǎng)。公司每年定期派員工參加鐵通集團舉辦的高級營銷人才和高級技術(shù)人才從業(yè)資格認(rèn)證考試培訓(xùn)班；與湖南省職業(yè)技能鑒定站合作，舉辦電信營業(yè)員、電信機務(wù)員、通信網(wǎng)絡(luò)管理員、電信業(yè)務(wù)營銷員、話務(wù)員等通信行業(yè)特有職業(yè)資格認(rèn)證考試培訓(xùn)班，并做好職業(yè)技能鑒定工作。

湖南鐵通公司員工培訓(xùn)有效性優(yōu)化方案

湖南鐵通公司員工培訓(xùn)有效性優(yōu)化后的方案包含培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)管理體系兩大部分、六個模塊，最終實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)使企業(yè)獲益及員工滿意的目標(biāo)，體現(xiàn)培訓(xùn)的價值（詳見圖1）。

（一）培訓(xùn)課程體系模塊是核心

公司專門成立一個由公司人力資源部長、培訓(xùn)主管、省、地市兩級分公司兼職培訓(xùn)師組成“公司員工培訓(xùn)課程體系開發(fā)項目小組”，開展以下工作：

編制培訓(xùn)課程參考手冊。在手冊中對目前企業(yè)培訓(xùn)的常見課程進行分類：企業(yè)文化類、領(lǐng)導(dǎo)力類、經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、市場營銷類等課程。對每一類課程中的具體科目進行詳細描述，包括課程名稱、課程內(nèi)容、適用對象、培訓(xùn)課時等內(nèi)容。

將該手冊發(fā)到各級部門負(fù)責(zé)人手中，讓他們了解公司的培訓(xùn)課程體系、課程的分類及每門課程中包含的知識點。特別是將公司內(nèi)部收集提煉的管理、服務(wù)、技術(shù)、營銷、外交公關(guān)、為人處事等方面的心得和經(jīng)驗貫入其中，增加針對性。

由項目組與各部門主管進行面談，了解主管對其直接下屬所需掌握的崗位技能以及這些技能對應(yīng)的培訓(xùn)課程的意見，與崗位說明書對照，進一步明晰崗位的技能要求。

由項目組對調(diào)查的意見進行匯總、分析、再經(jīng)過項目組成員充分討論，最終確定每一個崗位所需的培訓(xùn)課程。

培訓(xùn)課程體系構(gòu)建完成后，所有崗位的員工都清楚自己所在崗位需要接受的培訓(xùn)課程，有利于培訓(xùn)主管進行培訓(xùn)需求調(diào)查、制定合理有效的培訓(xùn)實施計劃，也有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。同時，人力資源部每年再安排一些公開課程，員工可以根據(jù)自己的興趣學(xué)好及職業(yè)發(fā)展方向進行自主選擇，形成對培訓(xùn)內(nèi)容的有益補充。

（二）培訓(xùn)管理體系模塊

培訓(xùn)規(guī)劃計劃模塊是先導(dǎo)。培訓(xùn)者要充分了解企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃。之所以有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)工作不滿意，認(rèn)為培訓(xùn)花錢沒績效，其根本原因往往是培訓(xùn)沒有計劃、沒有需求、沒有跟蹤、沒有起到應(yīng)有的效果。湖南鐵通公司應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，圍繞緊缺的高技能人才、市場營銷人才、高層次管理人才，制定明確的長期和短期培訓(xùn)規(guī)劃、計劃，保障培訓(xùn)學(xué)以致用，實現(xiàn)培訓(xùn)的高產(chǎn)出。

培訓(xùn)管理制度模塊是基礎(chǔ)。合理、完善的培訓(xùn)管理制度將為培訓(xùn)工作的順利開展打下堅實的基礎(chǔ)。為促進員工成長和激勵員工，湖南鐵通應(yīng)建立科學(xué)的培訓(xùn)機制，包括《員工培訓(xùn)管理流程體系》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《員工學(xué)歷進修管理辦法》、《兼職培訓(xùn)師管理制度》、《培訓(xùn)效果評估程序》等。公司的培訓(xùn)工作以經(jīng)營管理、市場營銷、技術(shù)維護三類人才的培養(yǎng)為主，由省分公司、地市分公司二級培訓(xùn)主體實施。

培訓(xùn)項目的實施模塊是關(guān)鍵。培訓(xùn)者按照培訓(xùn)計劃實施，具體工作包括：整個項目策劃及課前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)師落實、學(xué)員的確定、場地器材準(zhǔn)備、員工問卷調(diào)查等；課中的現(xiàn)場服務(wù)、監(jiān)督；課后的培訓(xùn)效果的評估，員工培訓(xùn)在崗位上的轉(zhuǎn)化應(yīng)用等。具體實施過程中，要注意方式上的突破，采用公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)、理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)模式。要加強公司人力資源培訓(xùn)機構(gòu)的力量，對員工進行以企業(yè)文化、管理制度、崗位技能為主的基礎(chǔ)培訓(xùn)；要加強與高等院校的合作，通過合辦工商管理、工程碩士班或選送后備干部到國外進修等方式，為公司培養(yǎng)高級管理人才、營銷人才和技術(shù)骨干；要加強與通信制造企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，選送有潛力的青年員工到這些公司進行實習(xí)、考察。

培訓(xùn)師資資源模塊是保證。公司培訓(xùn)師資資源分為內(nèi)部資源和外部資源。從鐵通目前的情況來看，建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師團隊是非常必要的，這是一種小投入大收益的做法。可由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、地市分公司領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)骨干、營銷狀元組成兼職培訓(xùn)師團隊。每年，鐵通集團、省公司都會組織大型的技術(shù)比武，不僅是提升和檢驗員工技術(shù)水平的一種有效途徑，也是發(fā)現(xiàn)和選拔、培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的一種絕好辦法。培訓(xùn)師團隊接受人力資源部的統(tǒng)一管理，在授課前經(jīng)過嚴(yán)格選拔，并參加企業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)和認(rèn)證；外部的培訓(xùn)師資則與國內(nèi)著名咨詢公司、高等院校等建立良好的合作關(guān)系。

培訓(xùn)效果跟蹤模塊是檢驗。評估是全方位的，既要了解被培訓(xùn)者的滿意度，也要了解培訓(xùn)者和管理者的滿意度；既在考察被培訓(xùn)者的培訓(xùn)收獲，更要在較長時期內(nèi)跟蹤其培訓(xùn)后的在崗業(yè)績以及對提高生產(chǎn)力所發(fā)揮的作用。可采用柯克帕特里的四層次評價標(biāo)準(zhǔn)，同時建立培訓(xùn)跟蹤體系。

參考文獻：

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培訓(xùn)課程管理制度范文第5篇

基層員工培養(yǎng)。主要是指一線的檢修人員和基層管理崗位員工，這部分人員需要很強的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力以及溝通協(xié)作能力，其培訓(xùn)需求較單一但是要很深入。由AFC系統(tǒng)技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了這部分人員的培訓(xùn)大多是來自司內(nèi)的，由高一級別的員工對較低級別的員工進行定期的、有針對性的培訓(xùn)分享，同時啟發(fā)部門內(nèi)部的這一層次員工通過項目組共同鉆研、共同編寫等方式開發(fā)出新的培訓(xùn)課程，其過程除了能夠整合不同員工的技術(shù)經(jīng)驗之外，也讓員工在共同鉆研的同時傳承了自己的經(jīng)驗、借鑒了別人的經(jīng)驗，最終產(chǎn)出的成果也成了部門、公司乃至整個行業(yè)中權(quán)威的技術(shù)資料。基層員工的培養(yǎng)模式除了來自司內(nèi)的這些針對性很強的項目之外，也有一部分來自外部培訓(xùn)機構(gòu)。主要是根據(jù)部門工作需求以及技術(shù)現(xiàn)狀，選擇較為缺乏的技術(shù)領(lǐng)域，送出一部分基層員工進行培訓(xùn)，這部分送出的員工需要將在培訓(xùn)機構(gòu)所接受的培訓(xùn)內(nèi)容與部門系統(tǒng)設(shè)備情況相結(jié)合，對內(nèi)部員工進行二次培訓(xùn)。

新員工培養(yǎng)。新員工的培養(yǎng)也是每年培訓(xùn)工作的一個重點項目，對于新員工的培訓(xùn)周期一般在一到兩年。基層部門這一層級的新員工培養(yǎng)方面，除了公司文化、法律法規(guī)、部門文化架構(gòu)等基本情況的培訓(xùn)外，主要以技能類理論培訓(xùn)和跟崗帶教培訓(xùn)為主，同時會給到新員工一些關(guān)于部門目前技術(shù)難題或是設(shè)備故障遺留問題等專題，作為培訓(xùn)期的一個研究方向，要求新員工在培訓(xùn)期滿前針對目前存在這些技術(shù)難題或是設(shè)備遺留問題進行研究，并以論文和調(diào)研報告的形式給出結(jié)論和成果，整個過程會有部門的資深員工作為新員工在研究這些問題時的指導(dǎo)老師，可以提供歷時數(shù)據(jù)、指導(dǎo)項目和研究內(nèi)容的方向。

外單位學(xué)員培養(yǎng)。隨著全國很多城市的地鐵建設(shè)工作展開，對地鐵相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)需求也越來越多，而廣州地鐵作為其中一個領(lǐng)先的地鐵公司，近些年也承接了十幾個地鐵公司的員工培訓(xùn)任務(wù)。為其他兄弟城市的地鐵公司培養(yǎng)了幾千名的各個層級的員工。AFC專業(yè)也承接了上百人的外單位培訓(xùn)任務(wù)。隨著公司的培訓(xùn)體系不斷完善，專門針對外單位的培訓(xùn)項目在部門內(nèi)部也逐漸走向?qū)I(yè)化、系統(tǒng)化。

基層單位在培訓(xùn)體系中的角色

基層技術(shù)部門其實承擔(dān)著培訓(xùn)任務(wù)的大頭，公司給出了總體的培訓(xùn)方向和指導(dǎo)方針，最終的培訓(xùn)實施還需要基層的員工一起實踐和執(zhí)行。眾多的基層部門各自的業(yè)務(wù)范圍、系統(tǒng)設(shè)備不一樣，所需要的專業(yè)技術(shù)知識和崗位勝任能力都不一樣，作為最基層的技術(shù)部門，需要在公司大的方向下制定適合自己培訓(xùn)方案，從而培養(yǎng)適合自己部門業(yè)務(wù)的人才。主要是從三個方面來做好基層技術(shù)部門的培訓(xùn)角色。

公司培訓(xùn)項目的參與。從總公司到總部，每年都會根據(jù)公司的方向啟動一些相應(yīng)的培訓(xùn)項目，而且從技術(shù)型課程到管理型課程，從檢修型課程到故障處理型課程都有，公司提供的這些課程開發(fā)平臺為我們基層技術(shù)部門的課程開發(fā)、技術(shù)傳承等培訓(xùn)工作起到了一個積極的啟發(fā)作用，幫助基層員工掌握課程開發(fā)的相關(guān)工器具使用、開發(fā)方法，指導(dǎo)基層技術(shù)部門將培訓(xùn)工作如何更專業(yè)化的進行。所以，作為基層的技術(shù)部門，我們也會有專門的團隊來積極的參與到總公司和總部的培訓(xùn)項目中，學(xué)習(xí)經(jīng)驗、領(lǐng)略公司未來的方向，同時也將這些由公司組織的培訓(xùn)工作開展經(jīng)驗帶回部門的實際工作中。

自主開發(fā)的培訓(xùn)項目。除了配合公司的相關(guān)培訓(xùn)項目外，作為基層技術(shù)部門本身更多的是需要制定、開展自己的培訓(xùn)項目，來進行人才培養(yǎng)。

培訓(xùn)管理制度。廣州地鐵培訓(xùn)體系的完善在很大程度上得益于有一個完善的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)體系架構(gòu)是由總公司人力資源總部、培訓(xùn)學(xué)院和培訓(xùn)中心總牽頭組織員工的相關(guān)培訓(xùn)事宜。各中心、部門、分部、工班都有相關(guān)的培訓(xùn)管理員，組成一個龐大的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在培訓(xùn)管理制度中主要涉及對培訓(xùn)項目的申報、預(yù)算、執(zhí)行流程、進度控制等的規(guī)范，對內(nèi)訓(xùn)師的管理、對培訓(xùn)管理員的管理制度、對培訓(xùn)教材和培訓(xùn)資料的管理制度、對各層級員工培訓(xùn)要求。

目前這種職工培養(yǎng)體系優(yōu)劣性分析