人才招聘論文

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人才招聘論文范文第1篇

招聘工作組織模型（圖略）

程序

人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過(guò)程。

招聘文件內(nèi)容：

a．求職申請(qǐng)表（附表）

求職申請(qǐng)表包括：

識(shí)別信息，如姓名，地址，電話號(hào)碼等；

個(gè)人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；

身體特征，如身高、體重、健康狀況等；

受教育狀況，如學(xué)歷，文化程度、專業(yè)等；

工作經(jīng)歷；

推薦材料，個(gè)人或組織的；

綜合評(píng)價(jià)。

b．審查申請(qǐng)表

通過(guò)求職者寄來(lái)的或在辦公室中填寫的求職申請(qǐng)表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對(duì)求職申請(qǐng)表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過(guò)迅速?gòu)那舐氄咝畔?kù)中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進(jìn)行。

為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應(yīng)注意：

所有參加篩選審查的工作人員應(yīng)使用統(tǒng)一的篩選標(biāo)準(zhǔn)。

嚴(yán)肅認(rèn)真，抵制從個(gè)人不正確的心理偏好出發(fā)。

c．面試，筆試及專業(yè)考試

面試：

為了進(jìn)行有效的面試，公司應(yīng)作好下列面試準(zhǔn)備：

①確定面試考官

面試考官由人事部門主管，用人部門主管和相應(yīng)的專業(yè)人員組成。

②選擇合適的面試方法

③設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱

④布置面試場(chǎng)所，設(shè)計(jì)面試環(huán)境。

公司可以選擇的面試種類有：

①觀測(cè)法：在休息室內(nèi)人力資源工作人員觀察、記錄、引入。

②交談法：由招聘人或考官在面談室進(jìn)行。

面試考官應(yīng)注意下列面試內(nèi)容：

⑴儀表風(fēng)度：應(yīng)聘者的體格狀態(tài)，穿著舉止，精神風(fēng)貌。

⑵求職的動(dòng)機(jī)與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。

⑶專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)：從專業(yè)的角度了解其特長(zhǎng)及知識(shí)的深度與廣度。

⑷工作經(jīng)驗(yàn)：了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責(zé)任感，思維能力，工作能力等。

⑸工作態(tài)度：了解應(yīng)聘者過(guò)去工作業(yè)績(jī)，以及對(duì)所謀職業(yè)的態(tài)度。

⑹事業(yè)心，進(jìn)取心：事業(yè)的進(jìn)取精神，開拓精神。

⑺語(yǔ)言表達(dá)能力：口頭表達(dá)的準(zhǔn)確性。

⑻綜合分析能力：分析問(wèn)題的條理性，深度。

⑼反應(yīng)能力：思維的敏捷性。

⑽自控能力：理智與耐心。

⑾人際關(guān)系：社交中的角色，為人的好惡。

⑿精力和活力：精、氣、神的表現(xiàn)。

⒀興趣與愛(ài)好：知識(shí)面與喜好。

面試評(píng)價(jià)量表（表略）

筆試：

筆試是應(yīng)聘者在試卷上筆答試題或判斷結(jié)果，然后由主考人根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。

筆試能有效地測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，管理知識(shí)，相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力，文字表達(dá)能力等素質(zhì)。

筆試的“取樣”較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此花時(shí)間少，效率高。

筆度題目的擬定應(yīng)由專家或?qū)I(yè)人員進(jìn)行。

對(duì)于公司認(rèn)為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：

心理測(cè)試：

情景模擬：

關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)歷及調(diào)查程序

對(duì)于關(guān)鍵崗位的求職申請(qǐng)者，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦兀⑶乙?jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查。既反映出公司對(duì)選拔人才的重視與負(fù)責(zé)，又反映出此崗位對(duì)公司的重要，也能形成求職者的自尊。

需考察：

工作經(jīng)歷：三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

業(yè)績(jī)資料（也包括失敗的經(jīng)歷）

成功的業(yè)績(jī)證明。

推薦人：原工作單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和專家。

調(diào)查程序：

人才招聘論文范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

產(chǎn)品差異化優(yōu)勢(shì)以及成本優(yōu)勢(shì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須要具備的兩大優(yōu)勢(shì)，人力資源既是使企業(yè)獲得產(chǎn)品差異化優(yōu)勢(shì)以及成本優(yōu)勢(shì)的重要因素，又是制約企業(yè)管理發(fā)展的重要因素。企業(yè)對(duì)人力資源實(shí)行管理主要是對(duì)人和事的管理上，是協(xié)調(diào)人與人、人與事關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、人力資源管理的意義

目前，我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。在這種趨勢(shì)下，人力資源管理在企業(yè)管理中也逐漸體現(xiàn)出重要性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定方面。管理模式的明確在這一方面發(fā)揮著重要的作用，工作人員要對(duì)企業(yè)的人力資源有一個(gè)較為準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，才可以根據(jù)實(shí)際情況制定出企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可行性目標(biāo)；其次，資源利用方面。提升企業(yè)的管理質(zhì)量可以實(shí)現(xiàn)資源利用率的最大化，有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；最后，企業(yè)員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的全面發(fā)展以及進(jìn)步。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理制度不完善

在人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)的規(guī)模也是一個(gè)重要影響因素，一些人力資源管理制度有時(shí)便會(huì)由于企業(yè)規(guī)模的限制，而難以保證完全做到系統(tǒng)化，導(dǎo)致一些企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，雖然考慮到了員工的績(jī)效、考勤以及獎(jiǎng)懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動(dòng)員工的積極性，以至于人才流失嚴(yán)重，從而對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。

（二）人才招聘較為草率

我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有一個(gè)完善的員工招聘制度，也沒(méi)有針對(duì)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定有效的人才招聘計(jì)劃，一般只是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)途徑企業(yè)招聘信息，來(lái)達(dá)到對(duì)人才招聘的目的。而且，企業(yè)的開發(fā)項(xiàng)目若是比較多，就會(huì)無(wú)限制的對(duì)人才進(jìn)行招聘，然而當(dāng)企業(yè)開發(fā)項(xiàng)目較少時(shí)，這些人才就會(huì)顯得十分多余，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。而造成這一現(xiàn)象的主要原因便是由于企業(yè)沒(méi)有制定一個(gè)合理的人才招聘計(jì)劃。此外，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的招聘實(shí)行的是對(duì)外的招聘，而沒(méi)有對(duì)內(nèi)進(jìn)行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會(huì)在一定程度上增加企業(yè)招聘的成本，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源的比例構(gòu)成不合理

大多數(shù)的企業(yè)在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問(wèn)題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進(jìn)行本崗位的工作，而一專多能型、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏，中高管理級(jí)別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業(yè)內(nèi)部難以實(shí)現(xiàn)人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發(fā)揮，嚴(yán)重的制約了企業(yè)科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化以及經(jīng)濟(jì)效益的提升。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

（一）建立完善的人才招聘制度

在開展人才招聘之前，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的企業(yè)招聘規(guī)劃管理工作，保證在實(shí)際招聘過(guò)程中，企業(yè)可以獲得更優(yōu)秀的綜合性人才。對(duì)于招聘地點(diǎn)，應(yīng)設(shè)置在人員較為密集的地區(qū)；招聘時(shí)間，應(yīng)選在5-7月，在這段時(shí)期，正是高校畢業(yè)生尋找工作的重要時(shí)期，可以保證企業(yè)獲得更多高素質(zhì)的人才；招聘渠道一般選擇對(duì)外招聘，使選擇范圍得以擴(kuò)大，當(dāng)然也可以選擇對(duì)內(nèi)招聘，有效的降低企業(yè)招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應(yīng)制定合理的用人規(guī)劃。企I在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲(chǔ)備工作，保證企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中人力資源可以源源不絕的供應(yīng)。

（二）完善員工的培訓(xùn)與績(jī)效考核制度

在新形勢(shì)下，人力資源作為企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要因素，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要措施便是提高員工的綜合素質(zhì)，因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，應(yīng)掌握員工的實(shí)際發(fā)展情況，并了解員工的實(shí)際需求，針對(duì)此開展不同的培訓(xùn)工作；第二，應(yīng)在培訓(xùn)完成之后，對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量；第三，應(yīng)完善員工的績(jī)效考核制度以及獎(jiǎng)懲制度，充分激發(fā)員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。

（三）將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合

積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和公司層戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，把人力資源管理模塊作為公司層戰(zhàn)略的核心組成內(nèi)容，以真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。一方面對(duì)人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發(fā)展需要和有效的部門間協(xié)調(diào)能力；另一方面要在企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)開展過(guò)程中體現(xiàn)出人力資源管理的戰(zhàn)略性思維，有效的人力資本作用發(fā)揮必須依靠企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整的業(yè)務(wù)流程的調(diào)整與配合。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)對(duì)新形勢(shì)下存在問(wèn)題的探析，我們可以了解到企業(yè)人力轉(zhuǎn)管理工作還具有完善的空間。企業(yè)應(yīng)不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達(dá)到最優(yōu)化，從而有效的提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

人才招聘論文范文第3篇

[論文摘要]本文從研究招聘活動(dòng)中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質(zhì)、加強(qiáng)招聘者對(duì)不對(duì)稱信息的防范、避免其心理誤差等三個(gè)方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎(chǔ)，展望性地提出相應(yīng)的對(duì)策，以期拋磚引玉，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。

招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個(gè)主體用某種方式相互選擇對(duì)方的一種活動(dòng)，其過(guò)程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動(dòng)中是作為企業(yè)的代表，對(duì)有效性承擔(dān)相當(dāng)意義的責(zé)任。對(duì)于企業(yè)而言，招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動(dòng)，也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過(guò)程。因此，可以認(rèn)為招聘者是招聘活動(dòng)中真正的主體，其自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對(duì)本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡，其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺(jué)是判斷形形應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)自身修煉，提升自身的素質(zhì)。

一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性

1.加強(qiáng)招聘者自身對(duì)本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動(dòng)中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對(duì)人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí)，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對(duì)組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無(wú)形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過(guò)程中。

2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念。“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績(jī)最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長(zhǎng)時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)，要意識(shí)到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對(duì)工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。可以說(shuō)，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范

在招聘過(guò)程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來(lái)欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度，具體而言，可以通過(guò)以下手段：

1.規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過(guò)各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來(lái)核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。

3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地根據(jù)第一印象對(duì)首次交往的人做出評(píng)價(jià)，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過(guò)程的表現(xiàn)。

2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。

3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺(jué)地與應(yīng)聘者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者占有主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

4.“只聽不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對(duì)象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說(shuō)話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。

總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現(xiàn)代招聘面試手冊(cè)[M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999

人才招聘論文范文第4篇

1.教學(xué)層面

由于綜合性大學(xué)在畢業(yè)考評(píng)上學(xué)科間存在的差異，導(dǎo)致畢業(yè)考評(píng)的形式和內(nèi)容多元化，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)藝術(shù)設(shè)計(jì)各學(xué)科的教學(xué)要求，在具體的教學(xué)中教師又要求學(xué)生將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到藝術(shù)設(shè)計(jì)理論研究和實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)目標(biāo)，以及使學(xué)生能夠深入地對(duì)一類問(wèn)題或一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行方案構(gòu)思、設(shè)計(jì)創(chuàng)作、模型演示、效果展示等全面體現(xiàn)，以往的結(jié)果考評(píng)側(cè)重了學(xué)生論文撰寫能力和畢業(yè)設(shè)計(jì)的效果，對(duì)學(xué)生的創(chuàng)新能力、就業(yè)能力培養(yǎng)卻顯得不足，也不能為整個(gè)教學(xué)體系的最終環(huán)節(jié)注入新的活力。

2.學(xué)生主觀層面

近年來(lái)，隨著我國(guó)高等學(xué)校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生人均占有教學(xué)資源不足和教學(xué)條件的制約，畢業(yè)生往往對(duì)畢業(yè)論文的寫作認(rèn)識(shí)程度不夠，出現(xiàn)選題范圍過(guò)大或過(guò)小、學(xué)術(shù)性不強(qiáng)、創(chuàng)新點(diǎn)不突出、抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題，教學(xué)難以達(dá)到預(yù)期效果，畢業(yè)設(shè)計(jì)虎頭蛇尾，預(yù)想高過(guò)實(shí)際設(shè)計(jì)的目標(biāo)，展示效果欠佳，實(shí)物模型的設(shè)計(jì)制作草率粗糙，如何來(lái)規(guī)避這些問(wèn)題和增效值得深思。

3.管理層面

畢業(yè)論文與設(shè)計(jì)課程設(shè)置在第八學(xué)期，這個(gè)時(shí)期對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)由于在校學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐、擇業(yè)就業(yè)存在很多時(shí)間上的沖突，在心理上容易產(chǎn)生較大波動(dòng)，不利于寫出優(yōu)秀的畢業(yè)論文和創(chuàng)作畢業(yè)設(shè)計(jì)，往往顧此失彼。由于藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計(jì)一般需要進(jìn)行圖像、圖版、實(shí)物、模型等形式的展示，在各評(píng)價(jià)指標(biāo)分層制定的同時(shí)，學(xué)生能否得到一定程度的經(jīng)費(fèi)支持，也是從這個(gè)層面探討的問(wèn)題之一。

二、藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)畢業(yè)考評(píng)模型

1.考評(píng)體系構(gòu)建

以“過(guò)程+結(jié)果+展示”三位一體的模式作為考評(píng)體系的制定依據(jù)，考評(píng)指標(biāo)的逐層細(xì)分。過(guò)程考評(píng)不僅能提高和促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和積極性，顯著增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，而且有助于教師在教學(xué)過(guò)程中，全面地及時(shí)的了解學(xué)生的方案進(jìn)展情況，考查學(xué)生解決問(wèn)題的能力，階段目標(biāo)完成的好壞。在設(shè)計(jì)教學(xué)中，學(xué)生往往存在“會(huì)做不會(huì)說(shuō)”“會(huì)畫不會(huì)寫”的現(xiàn)象，將結(jié)果考核始終作為評(píng)定設(shè)計(jì)優(yōu)劣的主要依據(jù)。畢業(yè)設(shè)計(jì)這個(gè)完整系統(tǒng)的過(guò)程就是畢業(yè)生向自己、向?qū)W校、向教師、向家長(zhǎng)、向社會(huì)交的一份答卷，必然要接受大家的檢閱。

2.參評(píng)主體構(gòu)成

建立以“指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)+評(píng)閱教師+答辯委員會(huì)評(píng)價(jià)+網(wǎng)上投票”構(gòu)成的參評(píng)主體，對(duì)學(xué)生的畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行多角度評(píng)價(jià)。指導(dǎo)教師是學(xué)生畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)整個(gè)過(guò)程的直接參與者，所以具有一定的話語(yǔ)權(quán)。畢業(yè)答辯更像是一次檢閱，答辯委員會(huì)在畢業(yè)答辯時(shí)給出的評(píng)價(jià)基本上是客觀的、公正的，學(xué)生在答辯時(shí)的綜合表現(xiàn)因語(yǔ)言表達(dá)能力、形象氣質(zhì)、答辯技巧的強(qiáng)弱作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。在校園數(shù)字網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展下，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式要適應(yīng)現(xiàn)階段的校園生活方式，建設(shè)專業(yè)的網(wǎng)上投票系統(tǒng)能夠讓更多的師生參與畢業(yè)設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)。

3.審查監(jiān)督

采用“教研室自查+專家盲審+教學(xué)督導(dǎo)抽查”相結(jié)合的方式對(duì)學(xué)生論文和設(shè)計(jì)進(jìn)行審查和監(jiān)督，增設(shè)用于網(wǎng)上投票的展示平臺(tái)和評(píng)價(jià)平臺(tái)。審查監(jiān)督是在教學(xué)管理機(jī)構(gòu)對(duì)畢業(yè)考評(píng)進(jìn)行綜合性的運(yùn)行保障機(jī)制，可從以上三個(gè)層次進(jìn)行，可將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)的審查納入督導(dǎo)組的督導(dǎo)范圍，形成良性的循環(huán)機(jī)制。

三、考評(píng)體系的增效機(jī)制

1.深化教學(xué)改革

藝術(shù)設(shè)計(jì)人才需要有科學(xué)精神、人文素養(yǎng)、藝術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)能力，不斷調(diào)整以往的教學(xué)觀念與方式。將“過(guò)程+結(jié)果+展示”的考評(píng)系統(tǒng)逐層展開，每層指標(biāo)建立詳細(xì)的子系統(tǒng)，進(jìn)行一般問(wèn)題的梳理和特殊問(wèn)題的列舉，然后對(duì)問(wèn)題進(jìn)行排序和考核等級(jí)層次的制定，最后對(duì)考核分值的進(jìn)行分配，對(duì)初步建立的系統(tǒng)模型。

2.學(xué)生主觀驅(qū)動(dòng)

藝術(shù)設(shè)計(jì)是社會(huì)性的行為，但由于學(xué)生缺乏社會(huì)與文化責(zé)任感而沒(méi)有強(qiáng)大的使命為驅(qū)動(dòng)，知識(shí)儲(chǔ)備不足的同時(shí)又面臨諸多就業(yè)的壓力，面對(duì)知識(shí)信息大爆發(fā)所往往出現(xiàn)了浮躁與急功近利的現(xiàn)象，內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)力不足。評(píng)價(jià)指標(biāo)可細(xì)化可深入至出勤率、同導(dǎo)師的溝通次數(shù)、方案草圖環(huán)節(jié)、定稿、制作、選材、印刷打印等，各環(huán)節(jié)進(jìn)度形成相應(yīng)的書面材料進(jìn)行歸檔整理，有效的避免學(xué)生無(wú)計(jì)劃的實(shí)施和不按進(jìn)度完成的情況，并能夠保證畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)的完成質(zhì)量和效果。

3.管理的操作機(jī)制

畢業(yè)設(shè)計(jì)是全面系統(tǒng)訓(xùn)練培養(yǎng)提高學(xué)生綜合設(shè)計(jì)能力的系統(tǒng)整合性課程。因此，本科四年教學(xué)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該貫穿創(chuàng)新這個(gè)基本原則，畢業(yè)設(shè)計(jì)也不例外，對(duì)于最終的考評(píng)子系統(tǒng)模型保留修改和增減項(xiàng)目的空間，保證系統(tǒng)對(duì)藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)的可持續(xù)性。此外，學(xué)校各部門可將畢業(yè)設(shè)計(jì)展與企業(yè)人才招聘會(huì)相結(jié)合。從而建立起完整的畢業(yè)設(shè)計(jì)展覽、畢業(yè)設(shè)計(jì)答辯和人才招聘“三位一體”的畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)新模式。

四、結(jié)論

人才招聘論文范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：大學(xué)英語(yǔ)，“3+1”人才培養(yǎng)模式，教學(xué)改革

 

一、大學(xué)英語(yǔ)目前教學(xué)現(xiàn)狀

廣東白云學(xué)院自2005年9月開展本科大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)工作以來(lái)，一直都堅(jiān)持大學(xué)英語(yǔ)改革，實(shí)施基于網(wǎng)絡(luò)和多媒體環(huán)境下的大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)模式。目前已實(shí)施將近三年的時(shí)間。尤其是非英語(yǔ)專業(yè)的大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)，出于大班授課，教師不足，課時(shí)量少等各方面的考慮，網(wǎng)絡(luò)及多媒體環(huán)境下的英語(yǔ)教學(xué)特色反而更為突出。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的英語(yǔ)學(xué)習(xí)不僅為學(xué)生與教師帶來(lái)了從未有過(guò)的緊密的師生關(guān)系、圖文聲像并茂的學(xué)習(xí)資源、形式多樣的課內(nèi)外教學(xué)模式,而且調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,提升了自主學(xué)習(xí)的能力,培養(yǎng)了學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣,同時(shí)擴(kuò)展了知識(shí)視野、提高了文化修養(yǎng),學(xué)生的英語(yǔ)綜合應(yīng)用能力也得到提高。

但是目前學(xué)院專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置與市場(chǎng)接軌不緊密，學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)期間課時(shí)松散，有些知識(shí)陳舊，考核手段單一，課后輔導(dǎo)環(huán)節(jié)薄弱，缺乏學(xué)習(xí)過(guò)程中的督導(dǎo)與考核，學(xué)生學(xué)習(xí)期間無(wú)方向、無(wú)作業(yè)、無(wú)考核教育管理論文，學(xué)習(xí)期間缺少模擬和實(shí)訓(xùn)，缺少對(duì)教師的考核（如學(xué)生參加四六級(jí)考試的過(guò)級(jí)率、職業(yè)資格證書考試的過(guò)關(guān)率），頂崗實(shí)習(xí)基地少，專業(yè)技能培養(yǎng)的力度不夠。

為適應(yīng)“3+1”人才培養(yǎng)模式的教學(xué)改革，體現(xiàn)具有白云特色英語(yǔ)教學(xué)“為市場(chǎng)培養(yǎng)人才，為企業(yè)培養(yǎng)人才”的原則，滿足社會(huì)和市場(chǎng)對(duì)大學(xué)生綜合英語(yǔ)能力的需求，我院應(yīng)在堅(jiān)持多媒體及網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)環(huán)境之下，進(jìn)行更多的改革。為了解企業(yè)對(duì)用人單位的需求，該課題組對(duì)06、07級(jí)數(shù)控專業(yè)進(jìn)行“3+1”頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行了調(diào)查。

二、對(duì)“3+1”實(shí)習(xí)學(xué)生的調(diào)查

課題組深入企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究；了解企業(yè)和實(shí)習(xí)學(xué)生的具體崗位和具體狀況。了解用人單位對(duì)學(xué)生英語(yǔ)水平及各具體要求。然后進(jìn)行分析，整理出一套能力要求，并按此來(lái)制定教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)計(jì)劃。

1、對(duì)參與“3+1”人才培養(yǎng)模式的學(xué)生職業(yè)能力調(diào)查分析

高等教育應(yīng)用型本科主要的教育功能是按照社會(huì)和企業(yè)的實(shí)際需求,以培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力為本位來(lái)組織教學(xué)。單一的外語(yǔ)人才已經(jīng)不再吃香，精通國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易、公司管理等專業(yè)知識(shí)的復(fù)合型外語(yǔ)人才在就業(yè)市場(chǎng)上頗受青睞。這是課題組成員最近參加一次外語(yǔ)人才招聘會(huì)的深刻感受。相對(duì)于過(guò)去那種針對(duì)性不強(qiáng)、定位不夠清晰的通用英語(yǔ)，企業(yè)更愿意招聘“雙料”人才，即“外語(yǔ)+專業(yè)知識(shí)”的復(fù)合型人才。社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)外語(yǔ)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)提出了更高的要求，也改變了傳統(tǒng)的衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)。在新形勢(shì)下，只擁有外語(yǔ)知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須擁有相當(dāng)寬廣的知識(shí)面，一定深度的專業(yè)知識(shí)，較強(qiáng)的管理交際能力和較好的綜合素質(zhì)，才能適應(yīng)加入全球經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)外語(yǔ)人才的需要。所以在教學(xué)中，即要把培養(yǎng)符合社會(huì)和企業(yè)需要的綜合職業(yè)能力作為組織教學(xué)的出發(fā)點(diǎn)、教學(xué)過(guò)程的主線和質(zhì)量考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。一種人才培養(yǎng)模式的效果，首先要看在這種模式下人才培養(yǎng)的質(zhì)量。職業(yè)教育旨在促進(jìn)人才職業(yè)能力的提高。因此，學(xué)生的綜合職業(yè)能力狀況是我們首先要考慮的。下表是我們對(duì)“3+1”06、07數(shù)控學(xué)生最大頻度的調(diào)查。

最大的進(jìn)步頻度分析表

 

選項(xiàng)

頻數(shù)

百分比

有效百分比

累積百分比

處理人際關(guān)系

84

25．0

25．0

26．2

掌握生產(chǎn)技能

95

28．3

28．3

54．5

解決問(wèn)題能力

65

19．3

19．3

73．8

結(jié)識(shí)新朋友

40

11．9

11．9

85．7

英語(yǔ)技能

48

14．3

14．3

100．0

其它

4

1．2

1．2

1．2

總計(jì)

336

100．0