行政主管試用期總結
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行政主管試用期總結范文第1篇
下面，我簡要匯報下我試用期的工作情況。總的來說，我的試用期工作大致可分為行政工作和風控工作兩部分。
一、 行政工作。
試用期前半段，我主要參與了公司的行政工作。我很榮幸地與同事們全程經歷了公司從籌備到注冊開業的全部過程。
在公司籌備期間，我曾仔細校對整理過開業申報材料;協助領導召開2016年第一次股東會、第一屆第一次董事會;配合集合公司開展了兩次公司招聘;參與了兩次南京培訓;協助領導解決了公司裝修的遺留問題;并積極參與了公司開業典禮的籌備工作。
公司開業后，我主要參與了辦公用品購置、公司員工入職手續辦理、公司行政制度初步建立以及召開2016年第一次股東會、第一屆第二次董事會的工作。
二、 風控工作。
我從行政崗調到風控崗也已一月有余。在這一個多月的時間里，按照公司規定，我已基本把開業時期遺留的合同檔案資料歸檔整理好，公司合同檔案庫初具雛形。如今新的業務資料，也能做到及時歸檔整理。
業務方面，對于我來說完全是一個新的領域。郭經理也帶我走訪了一些企業，我從中獲益匪淺。但我深感自己金融知識以及工作經驗的匱乏，所以我也不斷督促自己繼續學習，希望能盡快勝任風險控制這個崗位。
行政主管試用期總結范文第2篇
【關鍵詞】員工招聘；配置工作；人力資源管理
中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）08-049-01
企業持續健康的發展離不開人力資源的有效管理，在人力資源管理中要進行的第一個流程是員工的招聘與配置工作，這項工作的好壞直接影響企業的發展。員工的招聘與配置工作是企業管理中最為重要的基礎之一。
一、較為常見的企業員工招聘和配置管理情況
目前大多數企業在追求利益最大化的同時，往往缺乏對人力資源管理的重視，使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。人力資源管理工作的不到位嚴重影響企業的發展。目前大多數企業的人力資源管理工作都由企業的人事行政部擔當，而人事行政部還要進行很多的行政管理工作，這樣管理起來就容易出現紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多，一般僅有三個：人事行政主管、招聘培訓專員、薪貨績效專員，這進一步給人力資源管理工作留下了隱患。現在企業在招聘方面一般采用網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行。企業進行員工配置工作是根據企業部門的員工實際情況，由部門主管向總經理提出申請，然后人事行政進行操作，最后面試、試用期培訓。實際上，員工的分配都是由各個部門主管負責安排的，總經理主要負責員工的內部人員變動、晉升等。
二、企業員工招聘與配置中的問題
（一）人員浮動大，沒有形成穩定的人員供需
現在市場經濟競爭激烈，企業在實際的經濟活動中，其從事的業務量會受到市場的沖擊，人員需求浮動很大。如建筑行業，在業務量少時，企業的發展處于淡季，從事的工作量少，企業這時會考慮裁員。同樣，在業務量多時，企業的發展迅速，要從事的工作量急劇增大，這時工作人員出現短缺現象，就需要立即招工。可見，市場經濟的快速浮動變化，影響企業人力資源管理工作的有效進行，面對急速變化的市場人員需求，人力資源管理很難滿足各種要求。
員工招聘中還有一個問題就是企業內部關鍵部門的用人需求變化較大。有些企業由于從事行業的性質關系，在企業往往出現“關鍵崗位”，致使在對待人事行政部方面上，重視力度有所偏離，這些部門在人事行政部進行人員供需制定時不能積極主動的配合，造成人員供需上出現出入。在企業的季度總結、年度總結大會上，每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃，但是這些計劃往注重于形式，缺乏相應的實踐性和實用性。如在一家設計公司內，設計部主管向企業總經理提出設計部門急需要一名專業的計算機人員，要求吃苦耐勞、懂計算機語言。
這一招聘條件并不明確，后經與人事行政部門的多次商定，才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設計部門的員工招聘需求，通過網絡招聘和中介機構，開展招聘員工工作，在經過一段時間的忙碌篩選工作，招聘到一名合乎條件的員工，在進行最后一步面試時，設計部經理又稱其部門不需要了。就這樣，造成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量，而且對企業也造成了人力、物力、財力上的損失。
（二）招聘出現誤差，招進來一些不合格的人
企業通過網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行員工招聘，來應聘的人要比招聘的人數多很多，在經過一系列的刪選后，決定所選拔人員，但是在招聘的人員當中，通常會出現一些不能勝任崗位的現象。雖然他們在面試的過程中表現突出，但是他們到了崗位上就出現很多問題。這主要是在招聘的初期，篩選的標準尺子不太正確，偏重于員工的外在表現，對其專業的技能考核很少，即使通過多天的培訓，他們仍然缺乏相應的技術能力，不能適應企業發展的需求。
（三）企業員工招聘的成本比較高
企業進行員工招聘，經過企業內部部門的申請，人事行政部通過多方努力操作，來完成員工的招聘，這一招聘中，人事行政部是被動，造成一些工作環節出現誤差，使得實際的招聘投入大于預計效果，造成招聘成本的提高。雖然現在還沒有度量招聘員工的效能的規范方法，無法正確明確招聘員工的效能情況，從總體上來說，企業員工招聘的成本較高。
三、企業員工招聘與配置問題的解決
針對上述問題，我們可以歸結為兩個原因：企業外部環境因素和企業自身內部因素。所以，我們也可以從這兩方面入手進行企業員工招聘與配置問題的解決。
（一）從企業外部環境因素出發
企業外部環境因素主要包括國家政策、法律法規、市場經濟規律、行業間競爭等，國家政策的扶持與取締將決定企業的生死命運，很大程度上影響企業的員工招聘和配置，如稅收政策先影響企業的發展，從而進一步影響企業員工的招聘與配置。
在企業的正常運行中，要時刻關注國家相關政策的出臺，對于優惠政策要抓住機遇，促進企業的發展，對于限制性的政策，企業要提前做好準備，如招聘新型高科技人才，進行企業產品的創新研究，拓展企業的經營范圍。同樣，企業在市場經濟的競爭中要想取得勝利，就必須走科技創新之路，這同樣需要大量的高科技人才，這很大程度取決于企業員工的整體素質。
（二）從企業自身內部因素出發
員工在應聘企業時，往往會考慮該企業的發展規模、發展前景、生產效益、薪酬福利等，可見，企業要做好員工的招聘與配置工作，就需要一個良好的企業內部的影響力，只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據有關調查顯示，員工心目中好企業的標準是發展前景光明、生產收益頗大、薪酬福利待遇高，像這樣的企業招聘很短時間內就可以招聘結束，在具體的招聘中，員工會在面試或者試用期間重點考慮企業的薪酬福利待遇高低。對于企業存在的招聘難問題，其主要原因還是企業自身的問題。因此，企業要做好員工的招聘與配置工作，就必須樹立一個良好的內部形象。
四、結語
企業的健康持續快速發展，離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業要從自身因素做起，有效率利用外部環境因素，從各個方面做好企業員工的招聘與配置工作。
參考文獻：
行政主管試用期總結范文第3篇
【關鍵宇】勞動合同法 就業機制 就業市場
前言
《勞動合同法》的實施規范用人單位用工行為，加強對勞動者就業的權益保護，這對大學生就業無疑是有利的。《勞動合同法》對勞動合同內的試用期期限、工資待遇做出明確的規定，并規定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動合同。這將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，保障畢業生的合法權益；《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責任，這必將大大提高大學生就業的簽約率和就業質量；《勞動合同法》規定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關情況，這有利于大學畢業生了解用人單位的基本情況、工作內容和勞動報酬等。但《勞動合同法》對大學生就業的影響不僅僅限于對用工單位用工行為的規范，它還影響到就業市場規范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉變。它將會促進大學生就業機制的進一步完善。
一、《勞動合同法》的實施對就業市場相關規范建設的促進
《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業市場中，企業等用人單位和大學生就業者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現了一個班級里出現十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠信的法律責任缺失。《勞動合同法》的實施從根本上遏止了這種現象。違反誠信者不僅承擔賠償損失的責任，而且將會失去訂立勞動合同的機會。《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據《勞動合同法》第26條的規定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據《勞動合同法》第28條和第86條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規范就業市場、凈化就業市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。
人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。如山東3O余家韓資企業“半夜潛逃”。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業停止在華的資本性投入，部分企業撤離或轉移到東南亞地區。《勞動合同法》的實施時逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產業升級換代的戰略，低端勞動密集型企業和低附加值以及低產值、高耗能、高污染的企業將會退出市場，技術密集型企業和高附加值以及高產值、環保的企業將成為新一輪產業革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產業發展的需要。在這些因素的影響下，企業更加重視招聘素質高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業規劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。
二、《勞動合同法》的實施促進大學生就業管理理念與方式變革
《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》(下簡稱就業協議)對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據。《勞動合同法》的實施后，就業協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。
根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”也就是說，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。大學生是否就業應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據，而不是就業協議。就業協議和勞動合同是兩類性質不同的合同。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。
已有論者對就業協議的屬性和勞動合同的差異提出了質疑并提出解決的方法。總結起來有以下幾點：一是學校退出三方就業協議。就業協議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業生，學校對就業協議進行備案、登記。二是就業協議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業協議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業的基礎。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業促進法》、《工資法》、《勞動標準法》等法律法規的制定和實施，一個建立在自由契約基礎上的完善的、規范的就業市場將逐漸形成。一些司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系及勞動者主體資格等認定將會明確。畢業生的勞動者身份將不會再受到質疑。就業協議將會失去其存在的客觀基礎和法律依據。面對就業協議和就業率越來越多的質疑，高校和教育主管部門將不得不轉變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業生提供更多的就業信息、更多的就業培訓、更多的就業平臺；不得不熨平就業市場和畢業生之間人為造成的障礙，為畢業生邁進職場提供更好的服務和便利。
三、《勞動合同法》的實施促進高校教育方式的變革
行政主管試用期總結范文第4篇
【關鍵詞】事業單位 青年人才 激勵機制
當前，青年職工已成為事業單位人才培養的重要人力資源，作為業務和科研的生力軍，他們擔負著越來越重要的責任與使命。因此，研究青年人才激勵機制的現狀與對策對于事業單位人力資源開發具有重要意義。
事業單位與激勵相關概念
事業單位概念。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務管理、履行管理和服務職能，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動，但不屬于政府機構，其上級部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自主事業單位（即國家不撥款的事業單位）。事業單位由國家機構編制部門批準設立，并由編制部門管理。
激勵概念。激勵是指主體通過運用某些手段或方式激勵組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現激勵的主體所需要期望的目標。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵手段可以使員工的需要得到滿足，增強他們的自信心，培育他們對組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務，從而實現組織人力資源管理的效益最大化。
國家氣象信息中心青年人才激勵現狀分析
國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業單位，財政補助方式為國家全額撥款，承擔著國家級氣象基礎信息、計算機、骨干網絡和通信資源的運行、管理、維護、建設及服務等重要任務，與北京高性能計算機應用中心一個機構、兩塊牌子。同時還承擔著世界氣象組織亞洲區域通信樞紐、世界數據中心中國氣象學科中心和國家氣象科學數據共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經中編辦批準為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨立運作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。
國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數的75%，女性1人，占管理崗人員總數的25%；專業技術崗人員106人，占青年職工總數的96.4%。其中男性57人，占專業技術崗人員總數的53.8%，女性49人，占專業技術崗人員總數的46.2%。
國家氣象信息中心青年人才隊伍構成特點。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數的64%。該年齡段的人基本上已結婚或正準備結婚，工作和生活趨于穩定，具有一定的工作年限和工作經驗，基本能夠勝任本職工作，工作和技術水平正在向更高層次邁進，正是逐步走向成熟，開創事業的最佳年齡。二是整體知識化程度較高，碩士學歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業知識相對集中。三是職稱比例相對合理。35歲以下青年職工中，具有副高級專業技術職稱人員17人，占15.5%；中級專業技術職稱人員42人，占38.2%；初級專業技術職稱人員33人，占30.0%；試用期內人員17人，占15.5%。
青年人才隊伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業技術人員隊伍的48%，是一支以近年來新畢業的博士、碩士為主的年輕隊伍，盡管有較大的發展潛力和空間，但缺乏業務與科研工作積累，業務骨干力量的成長需要時日。其次，專業分布相對單一，結構不盡合理，缺少既懂氣象專業知識，又懂現代通信和計算機技術的復合型人才。
青年人才激勵措施問題分析
青年人才激勵措施。一是物質層面的激勵措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵青年職工的基本條件，也是最常用的物質激勵方式。二是精神層面的激勵措施。主要是通過評選汛期先進、優秀青年科技人才、對考核優秀的人員進行通報并發放獎勵證書等方式進行，樹立典型，進行宣傳。三是職業發展層面的激勵措施。通過承擔項目、安排培訓、輪崗實習和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識激勵，氣象和信息技術知識不斷更新；通過安排培訓學習和內部導師指導等方式對青年職工進行激勵，提高他們的業務能力，對他們進行職業發展層面的激勵。四是晉升層面的激勵措施。專業技術職稱和行政職務的晉升是展現自身成就和價值的良好平臺。因此，晉升激勵對于青年職工來說是一種很有效的激勵方式。
青年人才現有激勵措施問題及分析。一是薪酬激勵作用缺乏實效性。根據對國家氣象信息中心青年職工滿意度調查的結果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調動青年人的積極性。二是缺乏系統有效性的績效考核。在考核中存在以下問題：內容太籠統；不同級別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優秀名額受比例限制，按考核標準應是優秀的人但因為人數限制評不到優秀；存在輪流坐樁的現象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發展性以及針對性的培訓。總的來講，青年職工接受培訓的機會不多且針對性不強。同時，一部分在職攻讀學位的青年職工，主要是基于個人利益和發展角度，較少主動考慮到單位目標的實現。四是對青年人才的發展規劃性不夠強，有時讓青年人感到沒有發展機會。目前單位對青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計劃和職業生涯的科學規劃與指導。五是激勵過程中缺乏有效溝通。領導給予青年人的正面反饋很重要，對他們進行肯定，拉近與他們的距離，這是對青年人極大的激勵。
完善事業單位青年人才激勵機制的對策建議
完善招聘制度，嚴把人才入口關。目前，公開招聘高校應屆畢業生為事業單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學生素質直接關系到今后的發展情況 。在此情況下，在招聘環節就要堅持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質，這就需要進一步改進和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標準，對學生本人所具有的隱性素質進行全面、客觀的認識；在招聘過程嘗試使用一些已在企業運用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質測評等，以甄選優秀的應聘畢業生。
完善績效考核體系，建立分類考核機制與辦法。建立與崗位聘任緊密結合的分類考核機制，制定與績效工資掛鉤的“業務與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績效工資的分配切實體現按貢獻大小、按業績多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強年度重點工作考核，并與年底績效掛鉤。
建立績效考核制度執行情況追蹤制度。執行崗位分類績效考核制度后，要定期對執行情況進行調研分析和評估，對績效考核辦法進行全面診斷分析，確定問題發生的環節，以便及時改進和完善績效考核和發放辦法，更好地發揮績效的激勵作用。
建立職業生涯輔導機制，搭建青年職業生涯發展電子平臺。開展青年職業生涯輔導，需要深入了解青年人力資源特點，總結青年職業發展規劃的潛在規律。應利用現代化的辦公手段，為青年職工提供個人職業發展與規劃的網絡平臺，并根據青年職工崗位變化的情況適時修改職業生涯規劃，幫助青年職工在網上完成個人職業生涯規劃的各類信息記錄，及時跟蹤并及時公布，作為人事部門安排培訓、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據。
建立科學的教育培訓機制。完善在職人員繼續教育制度，加大經費支持力度，積極鼓勵職工參加與崗位職責要求相關的在職學歷教育；在構建培訓機制時，靈活采用自學自修、在職學歷教育、國外培訓、遠程教育、職務輪換等方式，倡導“學以致用”精神，促使青年職工將培訓成果轉化為工作績效；制訂和落實在職培訓計劃，開發利用各種培訓資源，推動學習型組織建設，營造“人人崇尚學習、個個參與學習”的良好氛圍。
完善各項獎勵制度及評選辦法，構建榮譽激勵體系。目前，事業單位在榮譽授予體系上存在著一定的不足，具體表現為：榮譽授予的獎項數量較少、內容籠統、針對性不強以及評選標準模糊等。因此，可從以下方面構建榮譽激勵體系：適當增加獎項內容，增強榮譽授予的針對性；公開評比流程，量化評比標準；重點做好設計榮譽載體、制定評價標準和操作方法、加強榮譽的宣傳運用、完善榮譽動態管理制度等工作。
