離任審計論文

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離任審計論文范文第1篇

一、引言

20世紀(jì)80年代以來，隨著人們對人力資源是核心資源這一觀點認(rèn)識的加深，以及公共部門機(jī)構(gòu)膨脹和人員增加所導(dǎo)致的人力資源相關(guān)費用的攀升和受托責(zé)任的深化，人力資源審計在國外公共部門和企業(yè)組織中開始出現(xiàn)并逐步發(fā)展起來（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化進(jìn)程的加劇和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等因素使得人力資源審計不僅成為企業(yè)的控制工具，而且成為全球化背景下企業(yè)進(jìn)行人事方面決策的重要工具。人力資源審計對企業(yè)績效和價值創(chuàng)造的影響和作用也由此得到了全新的詮釋。經(jīng)過多年的理論研究和實踐發(fā)展，國外已形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計方法。與此形成鮮明對比的是，人力資源審計在我國沒有得到足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究較少，人力資源審計實踐特別是公共部門的人力資源審計活動幾乎是空白，這勢必妨礙我國政府績效審計的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。

本文試圖通過系統(tǒng)梳理、歸納和評介國際上人力資源審計的發(fā)展軌跡、概念框架和應(yīng)用模式，結(jié)合我國的特殊制度和人力資源管理的實踐背景，提出有關(guān)我國未來人力資源審計理論研究和實踐應(yīng)用的粗略思路，以期為我國人力資源審計的發(fā)展提供參考和借鑒。

二、人力資源審計的發(fā)展歷程與概念框架

關(guān)于人力資源審計（humanresotlrceaudit）或人力資源管理審計（humanresourcemanagementau-dit）的定義，主要有評價工具觀和管理工具觀這兩種比較典型的觀點。如Batra（1996）認(rèn)為，人力資源審計作為一種人力資源評價工具，其首要目標(biāo)是幫助管理者有效地計劃和控制人力資源的使用，并向外部使用者提供決策信息。而Olalla和Castillo（2002）則認(rèn)為，人力資源審計作為企業(yè)的基本管理工具，其目標(biāo)不僅是控制和對結(jié)果進(jìn)行定量分析，更重要的是促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)績效的提高。

人力資源審計的早期形式為人事審計（personnelaudit）。Geneva（1964）將人事審計定義為對人事政策、程序和實踐的分析和評價，其目的是評價企業(yè)人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動。早期的人力資源審計著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標(biāo)的重視，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計強(qiáng)調(diào)人事活動和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對實現(xiàn)績效目標(biāo)的影響。美國國防部審計處（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評估，實質(zhì)上是人事審計向人力資源審計轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評估在關(guān)注具體的人事活動和數(shù)據(jù)的同時，開始尋求對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行分析。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計開始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計的一個重要特征，就是更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計、能力審計、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計、顧客滿意度審計和人力資源管理合法性審計之類的多種審計形式在實踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問卷調(diào)查表、平衡計分卡工具、定量和定性績效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應(yīng)用。

通過歸納國外不同形式的人力資源審計可以看出，它們的區(qū)別主要在于，對受托責(zé)任主體和判斷標(biāo)準(zhǔn)這兩個關(guān)鍵維度的認(rèn)識不同，即認(rèn)為受托責(zé)任主體是員工，還是人力資源管理部門抑或整個企業(yè)；判斷標(biāo)準(zhǔn)是國家法規(guī)，還是從最佳管理實踐中提煉出來的原則制度，抑或人力資源管理所要達(dá)到的價值目標(biāo)或績效基準(zhǔn)。

三、人力資源審計的應(yīng)用模式：基本原理與利弊分析

按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計評判標(biāo)準(zhǔn)來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導(dǎo)向?qū)徲嫼涂冃徲嬎姆N。實踐中具體的人力資源審計形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進(jìn)行的拓展，以下將分別闡釋這四種審計的基本原理，并對它們的利弊進(jìn)行分析和比較。

（一）四種人力資源審計的基本原理

1.合法性審計

合法性審計關(guān)注的焦點是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動法律法規(guī)。合法性審計產(chǎn)生的直接動因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問題。由于這種審計總會或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員承擔(dān)。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調(diào)查訪談等審計技術(shù)和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對比分析，評價企業(yè)人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風(fēng)險因素；針對違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實踐的合法性評價報告。

在審計內(nèi)容上，合法性審計涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins（1997）認(rèn)為，審計人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性審計應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實踐、工作說明、績效評價、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。

2.制度審計

這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價的人力資源管理問題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實踐可以細(xì)分為不同方面來進(jìn)行審計，如可以著眼于整個服務(wù)，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計劃、招募與配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計主要關(guān)注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)?典型的制度審計程序為：識別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對控制制度進(jìn)行測試；在對審計證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。

制度審計的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進(jìn)意見和建議。人力資源管理制度審計的隱含假設(shè)是存在最佳管理實踐，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認(rèn)管理原則能夠有效地付諸實施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟(jì)、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins（1997）認(rèn)為，有助于實現(xiàn)績效目標(biāo)的管理原則包括公平對待雇員，經(jīng)濟(jì)、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實現(xiàn)預(yù)期績效的雇員和根據(jù)績效進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睢?/p>

3.績效審計

績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業(yè)人力資源管理活動的績效，并提出改進(jìn)意見或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計過程。績效審計關(guān)注的焦點，就是人力資源管理在企業(yè)運營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績效評價即將人力資源管理部門作為一個生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計評價方式是顧客滿意度審計。在考察人力資源管理對企業(yè)總體績效的作用和影響時，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計。

人力資源管理功能審計主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計步驟為：首先，對人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行劃分，并設(shè)定適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)。其次，獲取被審計單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進(jìn)行比較，來判斷企業(yè)績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)意見和建議。

由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計方法。這種審計方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評價企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過程，強(qiáng)調(diào)顧客對人力資源管理績效評價的參與。

4.價值導(dǎo)向?qū)徲?/p>

價值導(dǎo)向?qū)徲嫷幕局笇?dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標(biāo)服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進(jìn)計劃。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業(yè)的目標(biāo)價值及其期望狀態(tài)，可以同時或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計中的技能和知識應(yīng)用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動計劃（參見圖2）。這種審計的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計、企業(yè)能力審計、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計等。

例如，福特公司北美分公司開發(fā)了以下生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計程序：首先，由高層管理者和關(guān)鍵員工審定企業(yè)所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術(shù)。其次，設(shè)計能力清單，對審計涉及的員工進(jìn)行調(diào)查。運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和知識應(yīng)用矩陣，來界定企業(yè)內(nèi)部的人力資源資產(chǎn)和負(fù)債。將雇員區(qū)分為知識資產(chǎn)、知識負(fù)債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業(yè)的員工大多處于知識資產(chǎn)象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學(xué)以致用、人盡其才”），那么該企業(yè)就屬于技術(shù)具備型組織（technologiocallvreadyorganization）。最后，通過審計，就企業(yè)如何增加知識資產(chǎn)象限的人員以成為技術(shù)具備型組織提出改進(jìn)計劃。

Ulrich和Smallwood（2004）認(rèn)為，能力是企業(yè)最關(guān)鍵的無形資產(chǎn)，是雇傭、培訓(xùn)、激勵、信息溝通和其他人力資源管理活動的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、效率等11種構(gòu)成要素，認(rèn)為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內(nèi)容；收集當(dāng)前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識別管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當(dāng)?shù)男袆佑媱潱龑?dǎo)能力的形成并促進(jìn)能力的提高。

通和其他人力資源管理活動的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、效率等11種構(gòu)成要素，認(rèn)為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內(nèi)容；收集當(dāng)前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識別管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當(dāng)?shù)男袆佑媱潱龑?dǎo)能力的形成并促進(jìn)能力的提高。

（二）四種審計的利弊分析

合法性審計具有較為長久的歷史淵源，“人力資源審計”最初就是從法律視角提出的，后來才在實踐中逐漸發(fā)展成一種獨立的審計。合法性審計關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動遵循現(xiàn)行法律政策的狀況，是對企業(yè)在防范與雇傭相關(guān)的風(fēng)險方面所做工作的評價，其特點就是采取全面排查（WOrk－through）法。具體內(nèi)容包括計劃審查、應(yīng)用方法審查、結(jié)果審查，其目的是為企業(yè)經(jīng)營活動創(chuàng)造良好的法律環(huán)境，降低和避免因雇傭關(guān)系不當(dāng)而產(chǎn)生法律風(fēng)險和訴訟費用。雖然合法性審計在經(jīng)營和戰(zhàn)略方面的適用性不大，但卻是人力資源審計的基礎(chǔ)。

制度審計主要關(guān)注現(xiàn)行內(nèi)部控制制度的充分性及其執(zhí)行程度，試圖通過審查人力資源管理內(nèi)部制度的建立及執(zhí)行情況，來評價企業(yè)人力資源管理活動對企業(yè)績效和價值的影響。制度審計的優(yōu)點在于，它關(guān)注制度的設(shè)計和整合，有助于促進(jìn)管理的公平性。但現(xiàn)實中是否存在最佳管理實踐，這一點在管理學(xué)界仍然存在爭議。此外，這種審計并不評價制度績效，沒有充分關(guān)注績效和目標(biāo)的實現(xiàn)，而是過多地強(qiáng)調(diào)人力資源管理績效與企業(yè)績效的強(qiáng)相關(guān)性（Dolenko，1990），更糟的是，這種審計有可能僅流于形式，為了證實而證實。同時，大量的實證研究表明，人力資源管理實踐本身并不直接對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的影響，而是通過組織學(xué)習(xí)及其所產(chǎn)生的知識能力等間接作用于企業(yè)績效。

績效審計注重以定量績效指標(biāo)為基礎(chǔ)的對比分析，重視結(jié)果比較，而不關(guān)注過程。其審計難點在于，很難建立有效、可靠的企業(yè)績效考核指標(biāo)。但是一旦克服了這些難點，這種審計的許多優(yōu)點便顯而易見。首先，由于它注重績效指標(biāo)的收集和分析，因此可以避開最佳管理實踐假設(shè)。其次，它從人力資源顧客（利益相關(guān)者）需要的角度選取績效指標(biāo)和建立績效基準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫，因此有較強(qiáng)的現(xiàn)實性。再者，這種審計可以從整個企業(yè)、人力資源管理部門和個人三個層面審查人力資源管理績效，同時也可以對全部或部分人力資源管理活動進(jìn)行審查，因而具有較大的靈活性。從目前看，這種人力資源審計已成為人力資源審計的發(fā)展趨勢。

價值導(dǎo)向?qū)徲嬛苯雨P(guān)注企業(yè)某一時期人力資源管理的特定價值目標(biāo)，如戰(zhàn)略、知識能力的提高等，具有較強(qiáng)的目的性和效率性。但是，這種審計沒有全面考慮企業(yè)人力資源管理的程序及其內(nèi)容，在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的改善上缺乏系統(tǒng)性。如從具體形式上看，戰(zhàn)略審計克服了績效審計在戰(zhàn)略領(lǐng)域適用性上的缺陷，但它側(cè)重于靜態(tài)審計，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和多元化的現(xiàn)代管理環(huán)境下，對企業(yè)戰(zhàn)略的支持性評價仍顯不足。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)績效的關(guān)系仍未得到驗證；有些企業(yè)并沒有制定戰(zhàn)略，而有些企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略，但其戰(zhàn)略可能是錯誤的，因此，很難通過這種審計來促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)改善。其次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標(biāo)需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標(biāo)時往往以企業(yè)的實際需要為依據(jù)，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統(tǒng)的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。

四、對我國開展人力資源審計活動的啟示

毋庸諱言，我國的人力資源審計目前尚處于初級階段，國外人力資源審計方面豐富的理論成果和實踐經(jīng)驗可以為我國開展人力資源審計提供以下啟示。

（一）確立以合法性審計為基礎(chǔ)、以績效審計為核心的人力資源審計模式

在我國，績效審計已成為政府審計發(fā)展的主導(dǎo)方向，但同時公共部門人力資源審計并沒有受到理論界的足夠重視，這不能不說是我國審計發(fā)展的一個缺憾。從發(fā)達(dá)國家的政府績效審計實踐來看，發(fā)達(dá)國家都將人力資源審計作為政府績效審計的一個重要方面。國內(nèi)理論界有一種觀點認(rèn)為，人力資源會計報表是人力資源審計的基礎(chǔ)，然而，人力資源審計是否應(yīng)當(dāng)以這種會計計量為依據(jù)是值得商榷的。美國會計師協(xié)會（AmericanAccountingAssociation）1974年針對這個問題進(jìn)行了研究，并且在研究報告中指出：“人力資源會計應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是企業(yè)管理員工的一個重要組成部分……其目標(biāo)不止是要說明，而更應(yīng)該是提高企業(yè)員工對組織、社會和經(jīng)濟(jì)福利的貢獻(xiàn)。”2003年加拿大和英國進(jìn)行的一項調(diào)查顯示，人力資本計量信息報告的關(guān)鍵在于，向高層管理人員提供有關(guān)人力資本運用經(jīng)濟(jì)性和效率性，以及人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略支持的信息。因此，人力資源審計應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人力資源管理對企業(yè)管理和企業(yè)績效改善所起的作用，而不是提供人力資本價值方面的信息。開展以合法性審計為基礎(chǔ)、以績效審計為核心的人力資源審計，應(yīng)當(dāng)是一種符合我國企業(yè)和政府部門客觀需要的發(fā)展方向，也是我國發(fā)展政府績效審計和促進(jìn)企業(yè)管理水平提高的客觀要求。

（二）人力資源績效審計的指標(biāo)體系設(shè)計

人力資源績效指標(biāo)的開發(fā)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)、人力資源管理部門和員工三個層面上進(jìn)行，科學(xué)的績效指標(biāo)要求我們根據(jù)不同的人力資源顧客和不同的評價層次，確立不同的績效指標(biāo)內(nèi)容。指標(biāo)開發(fā)的方法既有基于傳統(tǒng)投入產(chǎn)出模型的規(guī)范分析，也有實證檢驗。如Gomez－Mejia（1985）的實證研究表明，有效的高質(zhì)量人力資源審計應(yīng)當(dāng)包括勞動力流動、配置及就業(yè)公平，報酬及獎勵，管理者行為，勞動關(guān)系，健康與安全，職業(yè)生涯，培訓(xùn)及發(fā)展，績效評價以及政策和程序等維度。Brown（1999）認(rèn)為，通常用來評價企業(yè)人力資源績效的指標(biāo)（如離職率、受教育水平、培訓(xùn)參與率、計劃目標(biāo)完成度等）實際上并不能測度人力資源管理的價值和績效。Brown提出了一個包括工作年限、職位水平、績效等級和所負(fù)責(zé)的任務(wù)或職位的數(shù)量及種類四項內(nèi)容的人力資本簡單計量指數(shù)模型，并在此基礎(chǔ)上建立了復(fù)雜模型。

（三）審計指標(biāo)的確定

人力資源管理的戰(zhàn)略依存理論認(rèn)為，人力資源管理部門的擴(kuò)張及其活動領(lǐng)域的拓展，在一定程度上是對企業(yè)外部環(huán)境變化的結(jié)構(gòu)性回應(yīng)（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力資源管理環(huán)境的開放性特征，決定了人力資源審計指標(biāo)的多樣性。不同的人力資源顧客對人力資源管理有不同的期望，因此要求的標(biāo)準(zhǔn)也不同。從影響因素來分析，企業(yè)人力資源績效審計并不存在硬性指標(biāo)。因此，人力資源審計指標(biāo)具有開放性、多維性、可塑性等特征。從內(nèi)容看，審計指標(biāo)可以是國家法律法規(guī)規(guī)定的要求，可以是計劃目標(biāo)、歷史或先進(jìn)的績效基準(zhǔn)，也可以是人力資源顧客（利益相關(guān)者）的主觀期望。在實際中，審計指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的審計目的和內(nèi)容來確定，審計人員可以通過與被審計單位協(xié)商來確定或?qū)で箅p方都能接受的指標(biāo)體系。

離任審計論文范文第2篇

關(guān)鍵詞：風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲?風(fēng)險管理；預(yù)警機(jī)制

1風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷闹攸c

1.1以戰(zhàn)略系統(tǒng)觀為指導(dǎo)思想

戰(zhàn)略系統(tǒng)觀認(rèn)為隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)活動必須要有正確的經(jīng)營戰(zhàn)略。

風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬜裱皯?zhàn)略分析-經(jīng)營環(huán)節(jié)分析-剩余風(fēng)險分析”的基本思路,從戰(zhàn)略管理活動分析入手,來決定實質(zhì)性測試的性質(zhì)、時間和范圍，并建立企業(yè)風(fēng)險與戰(zhàn)略風(fēng)險之間的聯(lián)系,它是在傳統(tǒng)審計方法基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展。從方法上講,風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫃南到y(tǒng)和戰(zhàn)略的角度審視風(fēng)險發(fā)生的可能性和損失，指導(dǎo)審計取證的重點、范圍、目標(biāo)和程序,在系統(tǒng)上改進(jìn)了審計方法，它比傳統(tǒng)審計對企業(yè)了解更透徹。

1.2以風(fēng)險為出發(fā)點

企業(yè)風(fēng)險管理旨在識別影響組織的潛在事件，在組織的風(fēng)險偏好范圍內(nèi)管理風(fēng)險，為組織目標(biāo)實現(xiàn)提供合理的保證。

風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷姆秶ㄆ髽I(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險和業(yè)務(wù)風(fēng)險，審計對象進(jìn)一步擴(kuò)展到風(fēng)險管理、控制和公司治理。由于受托責(zé)任的擴(kuò)大，內(nèi)審范圍也隨著擴(kuò)大：從最初的會計、財務(wù)事項到進(jìn)一步涉及各種經(jīng)營活動業(yè)務(wù)；在風(fēng)險環(huán)境中，除了風(fēng)險評估和幫助管理層把風(fēng)險轉(zhuǎn)變?yōu)楸窘M織的一種收入外，內(nèi)部審計應(yīng)該擴(kuò)展審計范圍，它包括風(fēng)險控制、風(fēng)險理財和風(fēng)險管理。

內(nèi)部審計師著重把握兩類業(yè)務(wù)，一是經(jīng)營風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫞云髽I(yè)高風(fēng)險領(lǐng)域為評價重點，將客戶置于一個大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，運用立體觀察的理論來判定影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的因素，從企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境、經(jīng)營條件到經(jīng)營方式和管理機(jī)制等構(gòu)成控制因素的內(nèi)外部各個方面評估其風(fēng)險水平，將其經(jīng)營風(fēng)險植入到審計風(fēng)險評價中去。二是管理層舞弊導(dǎo)向?qū)徲嫞@是風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷陌l(fā)展，該方法注重“管理層舞弊”所帶來的風(fēng)險，以重點識別和判斷管理舞弊的風(fēng)險為切入點，開展以查找管理層舞弊風(fēng)險為導(dǎo)向的審計。

1.3建立健全企業(yè)風(fēng)險預(yù)警機(jī)制

企業(yè)風(fēng)險預(yù)警機(jī)制是指企業(yè)在風(fēng)險管理中所形成的各種相互依賴，相互制約的預(yù)警職能體系，是降低企業(yè)風(fēng)險的關(guān)鍵。建立健全企業(yè)風(fēng)險預(yù)警機(jī)制，目標(biāo)是讓企業(yè)、管理者、員工共同承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任，使責(zé)權(quán)利三者真正成為一個有機(jī)整體。

我國企業(yè)風(fēng)險預(yù)警機(jī)制主要有四個部分構(gòu)成：

(1)預(yù)警的組織機(jī)制。預(yù)警組織機(jī)構(gòu)的成員由企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)內(nèi)部熟悉管理業(yè)務(wù)、具有經(jīng)營管理知識和技術(shù)的管理人員和審計人員組成，有條件的可聘請一定數(shù)量的外部管理咨詢專家，獨立開展工作，但不直接干涉企業(yè)經(jīng)營，只對最高管理者負(fù)責(zé)。預(yù)警組織制度的實施使預(yù)警分析工作經(jīng)常化、持續(xù)化，只有這樣才能產(chǎn)生預(yù)期的效果。

(2)企業(yè)信息收集、傳遞機(jī)制。良好的企業(yè)風(fēng)險預(yù)警分析系統(tǒng)，要能夠有效預(yù)知企業(yè)可能發(fā)生的經(jīng)營危機(jī)，預(yù)先防范經(jīng)營風(fēng)險的發(fā)生，必須建立在對大量資料分析的基礎(chǔ)上，抓住每一個相關(guān)的風(fēng)險征兆。主要資料包括內(nèi)部、相關(guān)外部市場和行業(yè)等數(shù)據(jù)。

(3)企業(yè)風(fēng)險分析機(jī)制。此分析系統(tǒng)一般有兩個要素：即先行指標(biāo)和扳機(jī)點。先行指標(biāo)是用于早期評測運營不佳狀況的變動指標(biāo)，扳機(jī)點是指控制先行指標(biāo)的臨界點，也就是預(yù)先所準(zhǔn)備的因應(yīng)計劃必須開始起動之點，一旦評測指標(biāo)超過預(yù)定的界限點，因應(yīng)計劃隨之而動。

(4)企業(yè)風(fēng)險處理機(jī)制。風(fēng)險分析清楚后，企業(yè)應(yīng)立即制定相應(yīng)的預(yù)防、轉(zhuǎn)化措施，盡可能減少風(fēng)險帶來的損失。如應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率過慢，表示營銷部門收賬措施可能不力，產(chǎn)生的風(fēng)險一是資金運轉(zhuǎn)將吃緊，二是企業(yè)將承受更多的交易風(fēng)險。風(fēng)險處理機(jī)制促進(jìn)營銷部門主管深入探究緣由，并提出對策。

1.4采用“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的審計思路

在制度導(dǎo)向?qū)徲嬰A段,審計理論與實務(wù)界就已認(rèn)識到“自下而上、由點到面”這種審計思路的缺陷,開始強(qiáng)調(diào)審計人員的專業(yè)判斷和了解企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的作用，如何系統(tǒng)地理解企業(yè)戰(zhàn)略及其經(jīng)營環(huán)境則進(jìn)展緩慢。風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬕髮徲嬋藛T對風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)數(shù)據(jù)做出合理的專業(yè)判斷,先運用“自上而下”的思路，對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，通過經(jīng)營風(fēng)險導(dǎo)向和嚴(yán)密的邏輯推理,分析出異動指標(biāo)，明確審計的范圍和重點，確定相關(guān)審計目標(biāo)和程序。然后通過審計取證結(jié)果，并結(jié)合重要性判斷，采用“自下而上”方法判斷整個企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險并最終形成審計意見。因此，風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷乃悸繁戎贫葘?dǎo)向?qū)徲嫺晟啤⒏行А?/p>

1.5偏重于事前控制的全過程監(jiān)督

全過程開展風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫞欣诩訌?qiáng)和監(jiān)督風(fēng)險控制管理系統(tǒng)的運行，盡可能實現(xiàn)事前控制的愿望。與外部審計相比，內(nèi)部審計能夠以更大的責(zé)任心和更多的精力專注于本單位所處的環(huán)境和面臨的各種風(fēng)險因素，對風(fēng)險評估非常有利。

1.6確定風(fēng)險的重要性水平

重要性水平是指審計誤差對審計評價決策影響的大小。確定重要性水平是審計成敗的關(guān)鍵，至少要考慮以下要素：一是審計目標(biāo)；二是全面風(fēng)險評估結(jié)果；三是不同的會計事項。在確定審計結(jié)論誤差或?qū)徲嬶L(fēng)險的重要性水平時，不僅要考慮總誤差水平，而且要針對不同的會計事項確定不同的重要性水平。

1.7設(shè)置個性化的審計程序

由于被審單位比較了解傳統(tǒng)審計的標(biāo)準(zhǔn)化程序,可能提前做好應(yīng)對準(zhǔn)備,使審計人員無法突破其預(yù)先設(shè)置的障礙,難以提高審計效率。風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲媱t針對不同審計對象實施個性化的審計程序，對不同的風(fēng)險點實施不同的程序。風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷臏y試程序是建立在風(fēng)險評估的基礎(chǔ)上，對不同的單位、風(fēng)險領(lǐng)域、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)政策、風(fēng)險狀況、審計目的選擇不同的審計重點，編制不同的審計程序,使審計工作能夠更加有效地開展。

2內(nèi)部風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷碾y點

2.1理論體系不成熟

盡管2004年國際內(nèi)部審計協(xié)會《內(nèi)部審計實務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》和COSO《企業(yè)風(fēng)險管理-整合框架》都提出了風(fēng)險管理的理論框架，但風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬜陨砩形葱纬蓢?yán)密、科學(xué)的體系，缺乏必要的理論支撐，無論是學(xué)術(shù)界還是職業(yè)界都對風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬂碚摵图夹g(shù)褒貶不一，缺乏一致認(rèn)識，很難形成統(tǒng)一的理論作指導(dǎo)。至今我國未出臺較為完備的法規(guī)政策來規(guī)范約束和保障風(fēng)險審計的開展，使審計人員在開展風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷倪^程中束手束腳。

2.2管理層風(fēng)險意識淡薄

部分企業(yè)缺乏風(fēng)險意識，沒有積極、主動、系統(tǒng)地進(jìn)行風(fēng)險管理工作。主要有：一是風(fēng)險管理活動是瞬時或間斷性的，事后將其拋擲腦后；二是企業(yè)缺乏對風(fēng)險進(jìn)行定期復(fù)核，降低了企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化、管理和規(guī)避風(fēng)險的能力。甚至有些企業(yè)只顧眼前利益，忽視某些決策對企業(yè)未來的影響，從而給企業(yè)帶來巨大的損失。

2.3企業(yè)風(fēng)險管理的組織架構(gòu)不完善

我國大多數(shù)企業(yè)存在較為嚴(yán)重的治理結(jié)構(gòu)問題，如缺乏風(fēng)險管理部門，風(fēng)險承擔(dān)主體不明確，各個部門或者崗位間互相推卸責(zé)任，缺乏有效的約束機(jī)制等，從而使我國企業(yè)不能將企業(yè)風(fēng)險管理上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度。

2.4審計人員未能充分利用分析性程序

我國理論界對分析性程序的研究重視不夠，在審計實踐中做分析性復(fù)核也只是“蜻蜓點水”，隨意性大。審計人員基本上是根據(jù)審計程序表中的審前數(shù)與以前年度審定數(shù)作簡單比較，以及計算幾個綜合性財務(wù)比率，對行業(yè)分析做得很少，更談不上采用時間序列分析、回歸分析和統(tǒng)計調(diào)查規(guī)則。國外在這方面有比較深入的探討，值得我們?nèi)W(xué)習(xí)。

2.5管理層的蓄意舞弊為審計帶來很大難度

近年來的審計失敗案例中發(fā)現(xiàn)，我國會計報表重大錯報的主要因素是管理層舞弊。審計人員一般都能查出財務(wù)知識和技能的缺陷導(dǎo)致錯報,但對管理層通過駕馭日常內(nèi)部會計系統(tǒng)故意提供虛假財務(wù)報表,一般審計方法很難發(fā)現(xiàn)。同時我國尚存在會計法規(guī)不健全、公司治理結(jié)構(gòu)不完善、管理層業(yè)績評價體系不科學(xué)以及證券市場不規(guī)范等問題，都為管理層舞弊提供了機(jī)會。

2.6風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬋瞬艊?yán)重匱乏

風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲媽徲嬋藛T的素質(zhì)要求較高，不僅要求審計人員擁有管理、財務(wù)、營銷和會計等多方面專業(yè)知識，還要有較高的風(fēng)險分析能力、專業(yè)判斷能力和豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗。現(xiàn)有內(nèi)審師的業(yè)務(wù)水平偏低，主要表現(xiàn)在計算機(jī)能力不夠，知識結(jié)構(gòu)單一，風(fēng)險意識不強(qiáng)，工作創(chuàng)新能力差等方面。有的審計人員無法對被審單位的經(jīng)營和舞弊風(fēng)險做出正確評估，若在判斷上出現(xiàn)方向性錯誤,極有可能會導(dǎo)致審計無效率或?qū)徲嬍　?/p>

3風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷膶Σ?/p>

3.1完善理論體系和法規(guī)制度，提升審計地位和獨立性

與早期查錯防弊為目標(biāo)的內(nèi)部審計不同的是，內(nèi)部審計的重點已逐漸轉(zhuǎn)向事前監(jiān)督，以風(fēng)險管理為中心,主動發(fā)現(xiàn)風(fēng)險改善管理，直接為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。2008年的金融風(fēng)暴促使風(fēng)險審計理論體系的成熟和發(fā)展，風(fēng)險管理的重要性也被管理當(dāng)局普遍接受。內(nèi)部審計通過風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬆Ｊ睫D(zhuǎn)型，把內(nèi)部審計工作納入風(fēng)險管理體系，使之成為企業(yè)管理核心體系的重要組成部分，提升在企業(yè)管理中的地位和獨立性。

3.2更新觀念，提高企業(yè)風(fēng)險意識

開展企業(yè)風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫞紫纫笃髽I(yè)管理層要徹底轉(zhuǎn)變觀念、增強(qiáng)風(fēng)險意識、把風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫈[在重要位置，正確地處理風(fēng)險與效益的關(guān)系，把企業(yè)長遠(yuǎn)利益作為企業(yè)的根本目標(biāo)，進(jìn)一步完善內(nèi)部控制制度的建設(shè)，完善風(fēng)險管理組織架構(gòu)，明確風(fēng)險承擔(dān)主體，形成由最高管理層直接負(fù)責(zé)的、系統(tǒng)的、全面的風(fēng)險管理系統(tǒng)。

3.3加強(qiáng)內(nèi)部控制，完善公司風(fēng)險預(yù)警機(jī)制

公司治理的目標(biāo)是在充分考慮利益相關(guān)者相對滿足和大體均衡情況下，增加企業(yè)價值，使股東長遠(yuǎn)利益最大化。內(nèi)部審計在公司治理中的作用包括監(jiān)督、評價和分析組織的風(fēng)險和各項控制，復(fù)核并證實信息是否可靠并符合相關(guān)法律政策和程序，協(xié)助管理者向董事會、審計委員會提供防范治理風(fēng)險的保證，是公司治理結(jié)構(gòu)中形成權(quán)力制衡機(jī)制并促使其有效運行的重要手段，是公司治理過程中不可缺少的組成部分。因此，審計部門應(yīng)參與風(fēng)險評估工作，協(xié)助管理層將企業(yè)風(fēng)險管理上升到發(fā)展戰(zhàn)略高度，改進(jìn)監(jiān)控方式，抓住重點，幫助完善公司風(fēng)險預(yù)警機(jī)制。

3.4關(guān)注管理舞弊

風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬍菫榉婪豆芾韺游璞锥l(fā)展起來的,美國最新頒布的舞弊審計準(zhǔn)則——《財務(wù)報表審計中對舞弊的關(guān)注》描述了舞弊普遍存在三方面的特征，即動力/壓力、機(jī)會、態(tài)度/企圖，要求審計師從這三方面關(guān)注管理舞弊風(fēng)險因素，充分運用分析性檢查方法，執(zhí)行針對舞弊的審查程序。在計劃階段,審計人員從宏觀上分析企業(yè)狀況,采用適當(dāng)方法降低風(fēng)險。同時,審計師考慮對管理層舞弊實施相關(guān)的測試程序，對重要的管理層判斷和假設(shè)進(jìn)行追溯復(fù)核;對大筆非正常交易的業(yè)務(wù)合理性進(jìn)行評估。如果發(fā)現(xiàn)有管理層越過內(nèi)部控制或存在大筆不合理交易的情況，且具備舞弊動機(jī)時，審計師應(yīng)采用更嚴(yán)格的審計標(biāo)準(zhǔn)，以減少審計失敗。

離任審計論文范文第3篇

哲學(xué)基礎(chǔ)

哲學(xué)認(rèn)為，社會是由人構(gòu)成的一個有機(jī)統(tǒng)一體，人和社會相互依賴、共同存在。因此只有當(dāng)人和社會處于相互融合、彼此協(xié)調(diào)的狀態(tài)下，人和社會才能實現(xiàn)共同發(fā)展。這就要求教育既要有利于人的發(fā)展，又要有利于社會的發(fā)展。首先是立足于人的發(fā)展。近年來，人性化教育的提出是相對于制器化教育而言的，它站在社會發(fā)展的高度去關(guān)注人的全面和諧發(fā)展，以人的發(fā)展作為教育的出發(fā)點和歸宿。仔細(xì)審視我國的高等教育教學(xué)，由于受就業(yè)壓力不斷加大的影響，在強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)性的同時，也逐漸強(qiáng)調(diào)對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實用性而注重促進(jìn)學(xué)生職業(yè)定向性發(fā)展，這在有意無意中已經(jīng)弱化了促進(jìn)學(xué)生個性的發(fā)展，致使培養(yǎng)出的學(xué)生被有些用人單位稱為“跛足人”“半個人”，這與教育的終極目的――促進(jìn)人的全面發(fā)展背道而馳。因此，專業(yè)課程教學(xué)關(guān)注社會與關(guān)注個人并重，并將關(guān)注個人置于前提才能真正促進(jìn)個人和社會的和諧、共同發(fā)展。

科技和人文是兩個性質(zhì)不同而又相互聯(lián)系著的領(lǐng)域，代表著人類兩種不同的思維方式，表現(xiàn)出兩種不同的精神。二者雖然研究對象不同，所用方法也有差異，但他們在追求真理、對未知世界孜孜探求的精神方面是一致的，都要求客觀、公正、真善美統(tǒng)一。人們要探求包括技術(shù)和人文兩種因素在內(nèi)的整個社會生活，就必須從不同角度和層次來進(jìn)行。對于正在為社會生活作準(zhǔn)備而受著專業(yè)教育的學(xué)生更是如此，缺少了“技術(shù)”的教育稱不上是專業(yè)教育，沒有“技術(shù)”的學(xué)生也不是專業(yè)教育下的合格學(xué)生；而缺少“人文”的教育不是真正的教育，缺乏“人文”的學(xué)生更不是一個完整的人。專業(yè)教育中專業(yè)課程的對象是由科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)換成的另一種形式――專業(yè)知識與技能，教育教學(xué)的對象是人，當(dāng)以科學(xué)技術(shù)為對象的專業(yè)課程作用于以人為目標(biāo)的教育教學(xué)時，專業(yè)課程就應(yīng)成為一種育人的精神文化、一種富有人性的有助于人的發(fā)展的載體及其現(xiàn)實表現(xiàn)。因此，專業(yè)課程中的人文意蘊(yùn)與教育教學(xué)的人文本質(zhì)共同決定了人文精神與學(xué)科課程的結(jié)合成為必然。

哲學(xué)認(rèn)為，人具有主觀能動性。那么，在教育教學(xué)中同樣如此。教育，面對的是人，是有思想、有感情、有個性、有精神世界的人，不是材料，不是動物，更不是機(jī)器人。無論何種教育，它的基本功能就在于構(gòu)建人的精神世界，它的最終目標(biāo)就在于“成人”。大學(xué)中的專業(yè)教育也必須復(fù)歸于“育人”這一本位：只能是“育人”，絕不是“制器”[1]，絕不是一切形式的只重視做事的急功近利。也就是說，專業(yè)教育教學(xué)應(yīng)重視人的主觀能動性和創(chuàng)造性，讓關(guān)心人、尊重人、重視人的人文精神滲透到其中，給予學(xué)生自由發(fā)展、發(fā)揮和創(chuàng)造的空間，充分地促進(jìn)人的全面發(fā)展。

心理學(xué)基礎(chǔ)

心理學(xué)的一個最基本、最核心的原理就是要從人的心理實際出發(fā)，最大限度地調(diào)動人的心理積極性。人本主義心理學(xué)是20世紀(jì)50~60年代興起于美國的心理學(xué)的“第三勢力”，以馬斯洛、羅杰斯等人為代表，人本主義心理學(xué)既不贊成精神分析心理學(xué)把人當(dāng)作精神病患者來研究，也不同意行為主義把人當(dāng)作動物或機(jī)器任憑外在環(huán)境的左右，它扭轉(zhuǎn)了心理學(xué)的非人化的傾向，研究健康人的需求、情感與理想、價值與尊嚴(yán)、潛能與創(chuàng)造性、自我實現(xiàn)等。

人本主義心理學(xué)家認(rèn)為，人的成長源于個體自我實現(xiàn)的需要。所謂自我實現(xiàn)的需要，就是“人對于自我發(fā)揮和完成的欲望，也就是一種使他的潛能得以實現(xiàn)的傾向”，通俗地說，自我實現(xiàn)的需要就是“一個人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必須忠于自己的本性”[2]。正是由于人有自我實現(xiàn)的需要，才使得有機(jī)體的潛能得以實現(xiàn)、保持和增強(qiáng)。人和人格的形成就是源于人性的這種自我的壓力，“人按照他自己的本性（自我實現(xiàn)的需要）表明，有指向越來越完善的存在，有指向越來越努力實現(xiàn)這種完善的趨向”[3]。人格發(fā)展的關(guān)鍵在于形成和發(fā)展自我，自我的正常發(fā)展必須具備兩個基本條件：無條件的尊重和自尊。將這種要求貫徹到教育教學(xué)中，就是把學(xué)生看作一個有目的的能夠選擇和塑造自己行為并從中得到滿足的人，而不是看作機(jī)械的刺激――反應(yīng)聯(lián)結(jié)的總和。

人本主義心理學(xué)家認(rèn)為人的潛能是自我實現(xiàn)的，而不是教育的作用使然，因此，在環(huán)境和教育的作用問題上，他們認(rèn)為，雖然“人的本能需要一個慈善的文化來孕育它們，使它們出現(xiàn)，以便表現(xiàn)或滿足自己”，但是歸根到底，“文化、環(huán)境、教育只是陽光、食物和水，但不是種子” [4]，自我潛能才是人性的種子。他們認(rèn)為，教育的作用只在于提供一個安全、自由、充滿人情味的心理環(huán)境，使人類固有的優(yōu)異潛能自主地得以實現(xiàn)。

由此可見，人本主義心理學(xué)在研究對象上強(qiáng)調(diào)對人類自身、人的本性的研究，其理論體系體現(xiàn)著強(qiáng)烈的人文精神。專業(yè)課程教學(xué)中滲透人文精神，其實就是堅實地建立在人本主義心理學(xué)的理論基礎(chǔ)之上的，是其理論和方法的具體貫徹和應(yīng)用。更進(jìn)一步說，人本主義心理學(xué)作為教育教學(xué)的理論基礎(chǔ)，從教學(xué)方法的角度來看，它昭示著教師在構(gòu)建教學(xué)方法時，要立足于整體的人，立足于人是一個知、情、意并重的生命個體，從而弘揚(yáng)人的價值，捍衛(wèi)人的尊嚴(yán)，實現(xiàn)人的潛能。

教育學(xué)基礎(chǔ)

專業(yè)課程教學(xué)中滲透人文精神的教育學(xué)基礎(chǔ)是人本主義教育。人本主義教育是在人本主義心理學(xué)的直接影響和作用下形成的一種教育思想，這一教育思想的核心是“以人為本”，強(qiáng)調(diào)發(fā)展人的潛能和樹立自我實現(xiàn)觀念，主張教育是為了培養(yǎng)心理健康、具有創(chuàng)造性的人，并使每個學(xué)習(xí)者達(dá)到具有滿足感與成就感的最佳狀態(tài)。具體可以歸納如下：

第一，人本主義教育思想的前提是承認(rèn)人的價值。教育的本質(zhì)是培養(yǎng)人，培養(yǎng)人的活動是教育的基本活動。毋庸置疑，教育者首先要樹立教中有人，為人而教，因人施教的理念，把每一個學(xué)習(xí)者都當(dāng)作具有他自己感情的獨特的人看待，而不是作為給予某些東西的物體。學(xué)習(xí)者是教育的中心，教育應(yīng)該是服務(wù)于生命與生活的，所以教育必須促使“完美人性的形成”和“人的潛能的充分發(fā)展”，即人的“自我實現(xiàn)”。如果教育“目中無人”，認(rèn)為學(xué)生是教育的工具，是被動“盛裝”知識、填充技能的“容器”，這就違反了教育學(xué)的原理。

第二，人本主義教育思想下的教育目的觀是“人格心靈的喚醒，學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”。人本主義教育思想是一種強(qiáng)調(diào)以自我為核心、強(qiáng)調(diào)人的自我實現(xiàn)的教育理論。它認(rèn)為，教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人的創(chuàng)造力量誘導(dǎo)出來，將生命感、價值感等人格心靈“喚醒”，使教育真正回到原本意義上去，這是教育的核心所在。教育的目標(biāo)不是知識淵博的人，而是具有獨立判斷、具有獨特個性的人，因此，要重視學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)，即對學(xué)習(xí)過程的學(xué)習(xí)。

第三，人本主義教育思想下的教育內(nèi)容觀是“有價值的知識”。人本主義教育認(rèn)為，最重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容是對人有價值、有益的技能和概念的學(xué)習(xí)，是對人發(fā)展有用的知識的學(xué)習(xí)，是有意義經(jīng)驗的掌握。因此，教學(xué)活動的設(shè)計必須體現(xiàn)尊重學(xué)生的興趣和愛好，尊重學(xué)生自我實現(xiàn)的要求，選擇學(xué)什么及如何去學(xué)。

第四，人本主義教育在教學(xué)方法上側(cè)重情意的發(fā)展、創(chuàng)造力的培養(yǎng)、經(jīng)驗的學(xué)習(xí)及感受性的訓(xùn)練，倡導(dǎo)創(chuàng)建一種積極的充滿人情味的師生關(guān)系和校園學(xué)習(xí)氛圍，讓學(xué)生在這種氛圍中展露個性、發(fā)展人性。那么，在實踐中，具體的教學(xué)方法可以有：旨在促進(jìn)情知協(xié)調(diào)發(fā)展的方法――合成教育；旨在促進(jìn)道德觀念形成的方法――價值澄清法[5]；旨在培養(yǎng)人際交往技巧的方法――人際關(guān)系調(diào)適等。

社會學(xué)基礎(chǔ)

教學(xué)過程具有顯而易見的社會性[6]。課堂教學(xué)是教師的教和學(xué)生的學(xué)的統(tǒng)一，這種統(tǒng)一的實質(zhì)是交往。從教學(xué)的形態(tài)起源來看，教學(xué)起源于人類的交往活動；從教學(xué)的形態(tài)存在看，教學(xué)是一種特殊的交往形式，它有著特殊的交往目的即學(xué)生的發(fā)展、特殊的交往內(nèi)容即經(jīng)過選擇的人類文化精華、特殊的交往主體即教師和學(xué)生、特殊的交往方式即教材這一文化中介；教學(xué)這種特殊的交往以對話的形式表現(xiàn)出來即成了師生間的“我――你”關(guān)系[7]。也就是說，師生交往，它以知識的傳播和思想、情感的交流為基礎(chǔ)，以師生之間發(fā)生依賴性為特點，以對師生雙方及他們之間的關(guān)系產(chǎn)生一定影響為結(jié)果。

在社會發(fā)展和教育理論的不斷發(fā)展下，教師角色和學(xué)生角色也發(fā)生了一些微妙的變化，這就要求我們對教師和學(xué)生的角色給予重新定位。應(yīng)該承認(rèn)，今天的教師作為“學(xué)者”其品質(zhì)在弱化，作為“引導(dǎo)者”其品質(zhì)在加強(qiáng)[8]，他們的重要任務(wù)是使學(xué)生形成端正的學(xué)習(xí)態(tài)度和正確的學(xué)習(xí)方法，并引導(dǎo)學(xué)生把目光延伸到社會和自然。“引導(dǎo)者”的定位，要求教師運用技巧和策略給予學(xué)生人文關(guān)懷，將學(xué)生作為平等的個體來看待。在教學(xué)過程中，要處理好傳授知識與培養(yǎng)能力的關(guān)系，注重培養(yǎng)學(xué)生的獨立性和自主性，引導(dǎo)學(xué)生質(zhì)疑、調(diào)查、探究。要尊重學(xué)生的人格、關(guān)注個體差異，滿足不同需要，創(chuàng)設(shè)能引導(dǎo)學(xué)生主動參與的教育環(huán)境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生掌握和運用知識的態(tài)度和能力，使每個學(xué)生都得到充分的發(fā)展。而學(xué)生的角色可定位于“自主學(xué)習(xí)者”，在教師的引導(dǎo)和關(guān)懷下，真真切切地感受到自己是作為一個獨立的主體而存在，形成屬于“自我”的學(xué)習(xí)理念和學(xué)習(xí)方法，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，真正成為一個具有獨立人格的學(xué)習(xí)者。這樣定位的師生關(guān)系在課堂教學(xué)中需要師生之間、生生之間真誠的交往、對話和溝通，這其中，情感因素起著重要的作用，“若教師以自己理智的愛贏得了學(xué)生的尊重，學(xué)生就視教師如同自己的父母，教師和學(xué)生會建立良好的師生關(guān)系，這種良好的師生關(guān)系為引導(dǎo)學(xué)生的進(jìn)步創(chuàng)造了有利條件。”

綜上所述，在專業(yè)課程教學(xué)中滲透人文精神有著堅實的理論基礎(chǔ)，這種基礎(chǔ)向?qū)I(yè)課程教師展示了一條對學(xué)生進(jìn)行人文教育的實施途徑，每一個專業(yè)課程教師都應(yīng)責(zé)無旁貸地肩負(fù)起專業(yè)教育與人文教育并重的使命，為培養(yǎng)社會需要的人才而盡心盡力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李軼芳.盛則俱盛 衰則俱衰――訪楊叔子院士.劉獻(xiàn)君 主編.專業(yè)教學(xué)中的人文教育[M].武漢：華中科技大學(xué)出版社， 2003：6.

[2]馬斯洛.動機(jī)與人格[M].北京：華夏出版社， 1987：53.

[3]馬斯洛.存在心理學(xué)探索[M].昆明：云南人民出版社，1987.

[4] 馮忠良等著.教育心理學(xué)[M].北京：人民教育出版社，2000.

[5]易莉.西方德育“價值澄清法”之借鑒[J].思想教育研究， 2004（3）.

[6]李秉德主編.教學(xué)論[M]. 北京：人民教育出版社， 1991（1）：26.

離任審計論文范文第4篇

重人文、重視人文精神和人文教養(yǎng)是中國傳統(tǒng)文化的一個重要特點，中國歷史文化不僅是傳統(tǒng)文化人文精神的載體，而且是人文科學(xué)知識的重要組成部分。高職院校教學(xué)以培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才為目的，所以首先是對高職生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，而人文素質(zhì)是綜合素質(zhì)的內(nèi)容之一，所以加強(qiáng)高職生人文素質(zhì)教育對高職生人格的養(yǎng)成和道德發(fā)展以及今后更容易融入社會具有重要意義。本文主要對高職院校歷史課堂中人文素質(zhì)教育的意義及滲入的途徑進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】

歷史課堂；人文素質(zhì)；意義途徑

1 高職院校人文素質(zhì)教育的現(xiàn)狀

當(dāng)前大部分高職院校主要以培養(yǎng)學(xué)生的基礎(chǔ)應(yīng)用技能為主，忽視了人文課堂的教學(xué)，專業(yè)課堂和專業(yè)實習(xí)時間占據(jù)了大部分時間，人文課時占總課時的百分之十不到，有些院校甚至根本不開設(shè)人文課堂，所以教學(xué)教改滯后，師資人文素質(zhì)缺乏，人文素質(zhì)教學(xué)缺乏創(chuàng)新然而現(xiàn)在的高職生普遍認(rèn)為人與人之間就是你爭我奪和相互利用的關(guān)系；在處理個人與社會利益的關(guān)系問題上，多數(shù)同學(xué)都強(qiáng)調(diào)獨立與自我，尤其現(xiàn)在獨生子女居多，成長過程都是集萬千寵愛于一生，形成了比較自我的個性，其中有很多高職生由于缺乏積極奮進(jìn)的人生理想，除了專業(yè)技術(shù)知識外，對什么都不感興趣，加之西方社會生活方式的影響，盲目追星，盲目追求時尚乃至低級、頹廢。我們深感現(xiàn)在這些學(xué)生人文精神缺失和人格上的矛盾性，學(xué)生的良好人格的培養(yǎng)不容樂觀。

2 高職院校歷史課堂人文素質(zhì)教育的意義

2.1增強(qiáng)學(xué)生改革發(fā)展的意識

通過歷史課堂學(xué)習(xí)中國歷史文化知識，深深感知歷史改革的重要性，培養(yǎng)高職生的改革發(fā)展意識有利于增強(qiáng)學(xué)生對民族發(fā)展的自信心，歷史上數(shù)不勝舉的歷史史實折射出落后意味著挨打的道理，同時通過分析當(dāng)代中國史也可以看出中國的大好前程，讓高職生看到就業(yè)的前景方向，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的動力，培養(yǎng)就業(yè)中改革發(fā)展的意識。

2.2開拓學(xué)生創(chuàng)新精神

創(chuàng)新是改革發(fā)展的動力，中國五千年的歷史文明詮釋出了輝煌的歷史是在先進(jìn)的生產(chǎn)力水平作用下的結(jié)果，而先進(jìn)的生產(chǎn)力又是以創(chuàng)新為根本動力的，通過歷史課堂的學(xué)習(xí)，有利于學(xué)生對創(chuàng)新的理解，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識和今后就業(yè)創(chuàng)新的熱情，尤其是在技術(shù)上的創(chuàng)新，其可以帶動整個國家生產(chǎn)力的發(fā)展。

2.3弘揚(yáng)中華美德

中華民族有著優(yōu)良的傳統(tǒng)美德，比如諸葛亮“鞠躬盡瘁，死而后已”；范仲淹“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”；孔子身處困境成《春秋》；屈原遭放逐而賦《離騷》；司馬遷受宮刑后的《史記》成“史家之絕唱，無韻之離騷”。這一系列的歷史風(fēng)云人物其身上所體現(xiàn)的精神都有利于弘揚(yáng)中華美德，塑造完美的人格品性。

2.4培養(yǎng)高尚的道德情操

孟子“威武不能屈，富貴不能”；岳飛精忠報國；文天祥“人生自古誰無死，留取丹心照汗青”，無不表現(xiàn)出崇高的民族正氣。通過對這類經(jīng)典名言的詮釋，可以讓高職生深深感知一種強(qiáng)大的愛國精神和不屈的意志，然而也只有具備了這類品質(zhì)，一個人在今后的就業(yè)崗位上才能不失方向，將個人利益與國家利益緊密結(jié)合在一起，促進(jìn)個人的全面發(fā)展。

3 高職院校歷史課堂中人文素質(zhì)教育滲入途徑

3.1明確高職院校人文素質(zhì)教育的本質(zhì)意義

人們接受教育的根本目的是在受教育的過程中攝取文化價值，從而獲得深刻而全面的人生體驗。而這種人生體驗、文化品位與技術(shù)能力絕不是僅僅靠僵死的、物化的知識所能獲得的，它需要人文教育的滋潤。科技文化的迅猛發(fā)展導(dǎo)致知識不斷更新，本已極其繁的社會職業(yè)崗位本身也是一個動態(tài)的大系統(tǒng)，高職教育的專業(yè)方向具有較強(qiáng)的職業(yè)定向性與針對性，但是要為每一個職業(yè)崗位分別設(shè)置專業(yè)是完全不可能。因此，高職 院校在對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)技能培養(yǎng)的同時，也要考慮到他們今后的職業(yè)發(fā)展空間。在現(xiàn)代社會中，任何給定的知識都注定是不完備的，唯有內(nèi)在的人文素養(yǎng)可以成為人生的重要動力和創(chuàng)新的重要源泉。高職教育具有的高等教育的屬性，決定了其培養(yǎng)出來的人才應(yīng)具有以道德品質(zhì)為基礎(chǔ)，以人文素質(zhì)為依托，以從業(yè)能力和環(huán)境適應(yīng)能力為核心的綜合能力。高職教育內(nèi)涵發(fā)展，必須“以人為本”，摒棄重職業(yè)教育而輕人文教育的偏頗做法，重視對學(xué)生全面發(fā)展的理想人格的肯定和塑造，著力培養(yǎng)學(xué)生普遍的人類自我關(guān)懷，以及尊重人的尊嚴(yán)，價值的生命意識，并能與社會與自然和諧共處的人文素養(yǎng)。

3.2開設(shè)歷史人文學(xué)科課程

精心設(shè)置人文學(xué)科課程人文社科知識是人文精神與修養(yǎng)的前提和基礎(chǔ)。加大人文素質(zhì)教育的教學(xué)投入，努力構(gòu)建良好的教學(xué)支撐體系。課程體系、教學(xué)內(nèi)容和方法的改變是推進(jìn)人文教育與科學(xué)教育相融合的重點，所以必須引入系列具有豐富社會歷史經(jīng)驗的教師、引入相關(guān)歷史教材，改革課堂的教學(xué)方式，提高學(xué)生對人文知識的學(xué)習(xí)積極性。高職院校要摒棄僅僅圍繞專業(yè)設(shè)置課程的模式以及將專業(yè)劃分過窄、知識分割過細(xì)的觀念；以大學(xué)科逐步代替現(xiàn)有專業(yè)，廣泛開設(shè)一批以文史哲、藝術(shù)等人文社科類的必修課，文科生可以選修一些理科的課程，而理科生也可以選修一些文科的課程。而且還應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實際，挖掘、整合人文社科教學(xué)資源，充分利用高職院校現(xiàn)有的教育教學(xué)資源，加強(qiáng)文科學(xué)生的科學(xué)素質(zhì)教育并強(qiáng)化理科學(xué)生的人文素質(zhì)教育。

3.3打造高素質(zhì)的師資隊伍

增加教育投入，引入不僅具有廣博的知識和較強(qiáng)的教學(xué)與科研能力，還具備較高的人文素養(yǎng)的歷史教師，同時教師也要不斷完善自身水平，不斷學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)優(yōu)秀的傳統(tǒng)歷史文化，并且在歷史課堂傳授過程中把人文精神透徹的詮釋出來，努力把學(xué)生培養(yǎng)成對社會對國家有責(zé)任心的人。所以要讓教師成為學(xué)生在人生路上的指明燈和充滿人格魅力的精神導(dǎo)師，強(qiáng)化人文素質(zhì)教育，打造一支高素質(zhì)的師資隊伍。

3.4開展一些關(guān)于人文社科的歷史講座

總體來看，當(dāng)前高職院校人文學(xué)術(shù)氛圍較弱，老師和學(xué)生都忽視了對人文知識人文素質(zhì)的培養(yǎng)，所以必須打破這一格局，有規(guī)律有組織有計劃地去開展一些人文系列的講座，可以聘請知名社會專家，人文藝術(shù)家等進(jìn)行專題講座，從而調(diào)動高職生參與課堂學(xué)習(xí)的積極性，同時加強(qiáng)專家與學(xué)者的課堂互動交流，增強(qiáng)講座的實際效果，增強(qiáng)整個院校的人文氣息。

4 結(jié)語

總之，在市場為導(dǎo)向的辦學(xué)前提下，注重學(xué)生人文素質(zhì)培養(yǎng)已成為當(dāng)務(wù)之急，然而歷史文化知識又是高職院校人文素質(zhì)教育的核心，所以在歷史課堂中進(jìn)行人文素質(zhì)教育也是重中之重。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王森勛.高職學(xué)生人文素質(zhì)教育[M].泰山出版社，2011.

離任審計論文范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：績效審計，人民銀行，審計方法

 

績效審計在西方國家的興起已有四十多年的歷史了，它的產(chǎn)生是針對政府部門所具有的非營利性來衡量政府工作績效的水平，查找政府工作中阻礙績效發(fā)揮的問題，最終實現(xiàn)發(fā)揮政府最大效能實現(xiàn)最大的社會效益的目的【1】。在我國，中國人民銀行履行中央銀行職能，擔(dān)負(fù)著制定和實施貨幣政策、提供金融服務(wù)、維護(hù)金融穩(wěn)定的職責(zé)審計方法，其能否正確履行職責(zé)直接關(guān)系著國家金融乃至整體經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展。在人民銀行內(nèi)部推行績效審計對于人民銀行提高自身的績效水平，履行好自身職責(zé)，實現(xiàn)人民銀行工作的最終目標(biāo)具有重要的意義。

2005年，在人民銀行內(nèi)審工作會議上，人民銀行副行長項俊波同志提出，內(nèi)審部門要積極探索績效審計在中央銀行的運用，開拓創(chuàng)新，推動人民銀行內(nèi)審工作不斷上層次、上臺階。2007年，人民銀行上海分行、海口中心支行等分支機(jī)構(gòu)開始進(jìn)行績效審計試點和研究，經(jīng)2年的實踐和摸索，逐步形成了行之有效的開展模式和審計方法論文服務(wù)。

一、人民銀行開展績效審計的主要內(nèi)容

績效審計的核心涵義在其“3E”性，即經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性【2】。對于人民銀行來說，績效審計的核心內(nèi)容就是履行職責(zé)過程中資源利用的“經(jīng)濟(jì)性”、行政管理的“效率性”和行政活動的“效果性”【3】。審計內(nèi)容具體可以細(xì)分為資源配置、管理決策、內(nèi)部控制和業(yè)務(wù)管理等幾個方面。

1.資源配置方面：一是人力資源的配置與管理審計方法，如配置的人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)，包括年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等是否合理科學(xué)，是否符合營業(yè)部的業(yè)務(wù)工作需求；是否將人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為一項經(jīng)常性工作，培訓(xùn)的針對性、有效性如何，員工激勵機(jī)制如何；人員平均工作量是否充實，是否存在人浮于事的現(xiàn)象等等。二是物質(zhì)資源配置情況，如硬件設(shè)備設(shè)施的性能能否滿足業(yè)務(wù)核算系統(tǒng)的要求，是否存在閑置或利用率不高的資產(chǎn)。

2.管理與決策方面：一是工作規(guī)劃的合理性，主要是看部門是否制定了中長期規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容是否全面，是否涵蓋了黨風(fēng)廉政建設(shè)、金融服務(wù)等方面的內(nèi)容，是否采取確實可行的措施保障工作規(guī)劃的實行。二是領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性，側(cè)重點主要是領(lǐng)導(dǎo)決策是否按規(guī)定的議事程序進(jìn)行審計方法，領(lǐng)導(dǎo)決策是否充分聽取群眾意見、是否充分體現(xiàn)了民主集中制的原則，領(lǐng)導(dǎo)決策是否體現(xiàn)了客觀、公正、公平的原則；重大事項的決策是否體現(xiàn)了合理性和經(jīng)濟(jì)性。三是內(nèi)部管理的有效性，如員工對與部門的認(rèn)知度、團(tuán)隊精神、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的合理性，權(quán)限管理是否按制度要求實行分級管理，是否按要求進(jìn)行授權(quán)管理，發(fā)現(xiàn)問題的整改能力如何等等。

3.內(nèi)部控制方面：加強(qiáng)內(nèi)部管理，完善內(nèi)控制度是中央銀行各單位依法、正確、有效履行職責(zé)，促進(jìn)各項工作規(guī)范、有序、高效的重要保障。在內(nèi)部控制上，重點應(yīng)放在內(nèi)部控制的“四性”上。一是有效性，內(nèi)部控制是否準(zhǔn)確識別和防御風(fēng)險，促進(jìn)業(yè)務(wù)運行和管理活動正常開展論文服務(wù)。二是全面性，內(nèi)部控制是否覆蓋各層級、各崗位的各個方面，完整貫穿業(yè)務(wù)運行或管理活動的各個環(huán)節(jié)。三是及時性審計方法，內(nèi)部控制是否優(yōu)先定位于業(yè)務(wù)運行或管理活動的首位，是否堅持“內(nèi)部控制先行，從源頭控制風(fēng)險，是否根據(jù)各方面情況的發(fā)展變化及時修訂有關(guān)制度，是否結(jié)合實際制定了防范各項風(fēng)險的應(yīng)急方案。四是合理性，內(nèi)部控制是否與中央銀行營業(yè)部的管理要求和業(yè)務(wù)要求特點相應(yīng)，是否在綜合考慮風(fēng)險損失和機(jī)構(gòu)自身條件下，考慮以合理的成本、恰當(dāng)?shù)拇胧┖头椒▉硖幚盹L(fēng)險。

4.業(yè)務(wù)管理方面：營業(yè)部是為轄區(qū)金融機(jī)構(gòu)提供金融服務(wù)的重要窗口，如何評價其提供金融服務(wù)過程中是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，是開展績效審計的主要內(nèi)容。在開展對金融服務(wù)業(yè)務(wù)的績效審計時，主要把握下面的內(nèi)容：一是業(yè)務(wù)工作的完成情況，是否按時按要求完成每一筆業(yè)務(wù)。二是業(yè)務(wù)工作量情況，工作任務(wù)是否合適審計方法，是否存在人浮于事現(xiàn)象。三是業(yè)務(wù)工作的效果如何，“窗口服務(wù)”滿意度如何，業(yè)務(wù)差錯率是否控制在可承受的范圍內(nèi)等等。

二、人民銀行績效審計的方法運用

績效審計內(nèi)容的廣泛性和復(fù)雜性，決定了其必然需要運用多種審計方法。本文結(jié)合營業(yè)部績效審計的工作實踐，對部分績效審計方法做一介紹【4】【5】【6】。

1.審計查證法。審計查證法是指審計人員運用檢查、觀察、詢問、重新計算、重新執(zhí)行、分析程序等傳統(tǒng)合規(guī)性審計方法來進(jìn)行調(diào)查取證論文服務(wù)。如對內(nèi)部管理、內(nèi)控機(jī)制建設(shè)等方面內(nèi)容的審計可以使用該方法。

2.比率分析法，指審計人員對反映部門業(yè)務(wù)工作效果的重要指標(biāo)進(jìn)行驗算和比較，如業(yè)務(wù)差錯率、重大業(yè)務(wù)差錯率等進(jìn)行驗算，并與上年度、人行系統(tǒng)平均水平、最高水平或最低水平等進(jìn)行比較，從中找出差距，分析原因，為提高業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量提供建議。

3.問卷調(diào)查法，指通過對特定客戶或人群發(fā)放調(diào)查問卷并回收的方式獲得相關(guān)數(shù)據(jù)和信息的一種方法。營業(yè)部主要是為轄區(qū)金融機(jī)構(gòu)提供柜臺服務(wù)，為了評價其服務(wù)的質(zhì)量審計方法，可以采用客戶滿意度調(diào)查的方式進(jìn)行。

4.業(yè)務(wù)活動分析法，是指采用對比分析法、業(yè)務(wù)跟蹤法、統(tǒng)計分析法等業(yè)務(wù)活動分析技術(shù)方法，找出業(yè)務(wù)活動中影響效益的關(guān)鍵因素并進(jìn)行評價。

5.其它方法，如領(lǐng)導(dǎo)座談法、函證法等。領(lǐng)導(dǎo)座談法主要應(yīng)用于前期審計調(diào)查階段，由部門領(lǐng)導(dǎo)向?qū)徲嫿M成員介紹部門的總體工作情況，以便審計人員對被審計部門有一個概括性的認(rèn)識，便于審計工作的深入開展。函證法主要用于向辦公室、人事、監(jiān)察等部門核實被審計部門的相關(guān)獎罰信息。

三、人民銀行開展績效審計的具體建議

（一）明確審計目標(biāo)，把握審計方向

明確審計目標(biāo)是開展績效審計工作的基礎(chǔ)，也是控制審計質(zhì)量的源頭，是整個審計工作中的第一道工序【7】。與傳統(tǒng)的內(nèi)部審計不同，績效審計是對審計對象利用資源的“經(jīng)濟(jì)性”、“效率性”和“效果性”進(jìn)行的綜合評價，它不局限于傳統(tǒng)內(nèi)部審計所進(jìn)行的合規(guī)性和合法性鑒定，而是上升到對工作業(yè)績與效率的評價層面上來【8】。一般來說審計方法，績效審計有以下幾點目標(biāo)：一是促進(jìn)審計對象建立健全內(nèi)部控制制度、加強(qiáng)管理，實現(xiàn)從管理中要效益；二是發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，預(yù)防業(yè)務(wù)風(fēng)險，杜絕重大業(yè)務(wù)差錯；三是實現(xiàn)部門人財物資源的優(yōu)化配置；四是理順業(yè)務(wù)流程，提高工作效率論文服務(wù)。

（二）加強(qiáng)績效審計程序創(chuàng)新與管理

盡管人民銀行績效審計的程序與其它類型審計一樣，可分為審計計劃、實施、報告和后續(xù)階段【9】。但績效審計畢竟是新興的審計形式，沒有完整的模式可以遵循，實際工作面臨很多新的問題。如績效審計需要針對被審計部門的實際情況設(shè)計客觀科學(xué)的評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，研究采用合適的審計方法等，這恰是以往的履職離任等合規(guī)性審計所沒有的【10】。因此，創(chuàng)新績效審計程序，嚴(yán)格按程序辦事，是績效審計工作實踐中一個十分重要的環(huán)節(jié)。

（三）編制周密可行的審計方案

開展任何形式的審計項目審計方法，編制周密的審計方案是必不可少的，績效審計當(dāng)然也不例外，比如要明確審計目標(biāo)、審計范圍、審計對象、審計人員組成、審計進(jìn)度安排等等。但與以往的領(lǐng)導(dǎo)干部履職離任審計有所不同的是，編制績效審計方案時，要根據(jù)被審計部門的實際情況設(shè)置科學(xué)合理的績效審計評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，用以指導(dǎo)整個現(xiàn)場審計的實施。

（四）強(qiáng)化審計結(jié)果，為相關(guān)部門改善工作提出審計建議

與以往的領(lǐng)導(dǎo)干部履職離任等常規(guī)性審計相比，績效審計更加注重績效的表現(xiàn)，即利用人力、物力和財力等各種行政資源的經(jīng)濟(jì)性、效果性和效率性。通過績效審計，審計人員應(yīng)該針對審計中發(fā)現(xiàn)的不足和缺陷及時反映給相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)，并提出改進(jìn)建議，充分發(fā)揮績效審計的監(jiān)督功能。

參考文獻(xiàn)

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【3】李雪琴.淺議政府績效審計方法及應(yīng)用[J].中國審計, 2006年專刊,pp.22-24

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【8】人民銀行九江市中心支行課題組.績效審計在基層人民銀行的運用研究.金融與經(jīng)濟(jì),No.2,2007,pp.62-64

【9】鄺必清.農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)效益審計探析[J].海南審計,No.3,2007,pp.41-45

【10】裴紹軍,陳海波,王傳紅等.對基層人民銀行實行內(nèi)部績效審計的思考[J].金融參考, No.1,2006,pp.83-85