人事招聘論文

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人事招聘論文范文第1篇

1.招聘：固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變

人社部印發(fā)《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》，明確了深化事業(yè)單位人事制度改革的主要措施。國(guó)家將完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點(diǎn)的公開招聘制度，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。

2.工資：定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)

“十三五”期間，國(guó)家將落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制，定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高基本工資占工資收入的比重。目前，公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)已經(jīng)啟動(dòng)，將建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。按照《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，國(guó)家將不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件。

3.管理：身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變

“十三五”期間，國(guó)家將建立健全以《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為核心的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，制定配套政策規(guī)章，完善激勵(lì)約束和監(jiān)督制度。健全崗位管理制度，研究制定不同類型的事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)的調(diào)整辦法，開展事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位組織實(shí)施工作，完成事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度推行工作，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

4.職稱：克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向

按照中辦、國(guó)辦印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，國(guó)家將建立科學(xué)化、規(guī)范化、社會(huì)化的職稱制度。要求克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學(xué)客觀公正評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時(shí)間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感和獲得感。

人事招聘論文范文第2篇

【論文摘要】通過(guò)反恩醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足，分析目前醫(yī)院人事制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)，探討在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結(jié)合國(guó)情，建立本土化、高效能的醫(yī)院人力管理模式。

當(dāng)前，公有制非營(yíng)利性醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和我國(guó)加人WTO,需要提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進(jìn)行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問(wèn)題

1.1人才流動(dòng)機(jī)制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院引進(jìn)人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問(wèn)題受多方限制，因此盡管當(dāng)前社會(huì)上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對(duì)醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進(jìn)能出、能上能下的機(jī)制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進(jìn)急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報(bào)告請(qǐng)示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計(jì)劃進(jìn)行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動(dòng)上，職務(wù)終生制和能上不能下更是一個(gè)長(zhǎng)期得不到解決的問(wèn)題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡(jiǎn)單地?fù)Q個(gè)崗位而已。

2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實(shí)績(jī)的弊端

近幾年，雖然職稱評(píng)審工作經(jīng)過(guò)不斷的改革，打破了原來(lái)的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實(shí)績(jī)的現(xiàn)象。個(gè)別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請(qǐng)他人，或者只是為了晉升而申報(bào)科研課題，一且課題評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)取得資格后就放棄課題研究，不思進(jìn)取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長(zhǎng)此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評(píng)體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績(jī)效考評(píng)的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)流于形式，只有年度考核，沒(méi)有每月每季或半年考核，對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士、管理人員及工人等不同類別和層次沒(méi)有明顯的針對(duì)性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過(guò)去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標(biāo)仍缺乏科學(xué)性，平時(shí)疏于對(duì)員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績(jī)效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過(guò)15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評(píng)，很難形成有效的激勵(lì)作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個(gè)類別，每一個(gè)類別又按高、中、初或行政級(jí)別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國(guó)家統(tǒng)一管理，獎(jiǎng)金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國(guó)家衛(wèi)生主管部門出臺(tái)了一些人事分配制度改革政策，同時(shí)，醫(yī)院對(duì)打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的要求強(qiáng)烈，個(gè)別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價(jià)值的角度來(lái)評(píng)判，構(gòu)建起一個(gè)全方位評(píng)判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績(jī)效的模式，從而更科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小。

1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)

長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長(zhǎng)

現(xiàn)代人力資源管理是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個(gè)部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘；人力資源開發(fā)；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟的提高；既注重對(duì)員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估，醫(yī)院通過(guò)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施；通過(guò)績(jī)效評(píng)估，收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。為了更好地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，特作兩者比較。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會(huì)和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢(shì)在必行。說(shuō)過(guò):“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過(guò)渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊(duì)伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴(yán)重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系。”因而要促進(jìn)人事制度改革。首先要改革用人機(jī)制，實(shí)行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合近期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機(jī)構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會(huì)公開招聘；平等是指對(duì)符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機(jī)會(huì)，做到一視同仁；競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。新晨

3.4建立科學(xué)、公正、會(huì)開的績(jī)效考核制度

實(shí)行全員聘用制后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，每季一次，半年小結(jié)，年終進(jìn)行階段性述職，平時(shí)考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據(jù)考核結(jié)果予以獎(jiǎng)懲，調(diào)職調(diào)崗，續(xù)聘辭聘。因而提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核指標(biāo)，既實(shí)行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開，及時(shí)做好反饋溝通工作。

人事招聘論文范文第3篇

[論文摘要]由現(xiàn)實(shí)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題入手，分析超市對(duì)于促銷員的人事信息管理中存在的問(wèn)題，提出開發(fā)一個(gè)面向促銷員的超市人事管理系統(tǒng)的解決方案，并通過(guò)系統(tǒng)需求的分析，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的功能模塊。從解決實(shí)際的角度論證開發(fā)面向促銷員的超市人事管理系統(tǒng)的必要性，并為此系統(tǒng)的開發(fā)提供前期的理論準(zhǔn)備。

在為超市開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，超市的人事管理同普通企業(yè)的人事管理有很大的不同，最大的不同點(diǎn)在于超市的促銷員管理。超市的促銷員具有隊(duì)伍龐大、流動(dòng)性大、合同周期短等特點(diǎn)，這些原因?yàn)榇黉N員的管理帶來(lái)了很大的困難，對(duì)于這些問(wèn)題，可以通過(guò)開發(fā)一套信息系統(tǒng)來(lái)解決，利用專門的數(shù)據(jù)庫(kù)和人事管理軟件對(duì)促銷員進(jìn)行科學(xué)、統(tǒng)一的管理，可以大大簡(jiǎn)化人事部的人工勞動(dòng)。

一、需求分析

（一）促銷員人事管理分析。根據(jù)對(duì)超市促銷員管理情況的實(shí)際調(diào)查，超市人力資源管理中最為繁瑣的一部分就是對(duì)于促銷員的管理。促銷員與普通員工有很多不同點(diǎn)。首先超市促銷員工作流動(dòng)性強(qiáng)，由于不同產(chǎn)品企業(yè)的營(yíng)銷策略不同，不同的時(shí)期進(jìn)駐超市的促銷員數(shù)量、工作任務(wù)以及薪酬都是不同的，大量的人事信息處于不斷變化之中，給人事的管理帶來(lái)了極大的不便。其次就是促銷員上崗和離職頻繁，因?yàn)槌械拇黉N經(jīng)常會(huì)集中在節(jié)日前后，促銷人員也就是集中到超市人事部報(bào)到或者在完成任務(wù)之后注銷。最后，促銷員的勞動(dòng)合同帶有復(fù)雜性，因?yàn)榇黉N員的勞動(dòng)合同期通常比較短，而有的促銷員還需要多次續(xù)約，使得勞動(dòng)合同的簽訂以及保險(xiǎn)和福利的發(fā)放很難管理。

（二）系統(tǒng)需求分析。為了解決促銷員人事管理中的問(wèn)題開發(fā)的面向促銷員的人事管理系統(tǒng)，需要解決以下四個(gè)問(wèn)題：

首先，系統(tǒng)應(yīng)該能夠解決促銷員到超市報(bào)到注冊(cè)時(shí)遇到的問(wèn)題。

其次，是解決促銷員的基本信息錄入問(wèn)題。促銷員報(bào)到時(shí)就需要多次手工填寫基本信息表，再交給各個(gè)相關(guān)部門，最后還是需要由人事部門將信息輸入數(shù)據(jù)庫(kù)，這種信息的輸入過(guò)程十分繁瑣，所以必須解決該問(wèn)題。

再次，應(yīng)解決促銷員的勞動(dòng)合同及相關(guān)問(wèn)題。促銷員的勞動(dòng)合同較短，在較短的周期后就需要續(xù)約，又因?yàn)榇黉N員的人數(shù)較多，且合同到期的時(shí)間不一致，使得人力資源部門在管理促銷員的勞動(dòng)合同時(shí)遇到了很大的困難。需要系統(tǒng)提供合同到期提醒功能，提醒促銷員和人力資源管理部門及時(shí)完成續(xù)簽或解除勞動(dòng)合同。與勞動(dòng)合同問(wèn)題類似的問(wèn)題還有薪酬、保險(xiǎn)和福利發(fā)放等問(wèn)題。

最后，促銷員的績(jī)效考核問(wèn)題。由于促銷員的績(jī)效考核有著自身的特點(diǎn)，而且人員流動(dòng)性大要求對(duì)于促銷員的績(jī)效考核更具有時(shí)效性。因此面向促銷員的信息系統(tǒng)就需要采用促銷員特定的績(jī)效考核方法以及更加頻繁和及時(shí)的考評(píng)作業(yè)。

二、系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則

（一）系統(tǒng)設(shè)計(jì)針對(duì)服務(wù)對(duì)象。該系統(tǒng)專門為促銷員以及促銷員的管理者而設(shè)計(jì)開發(fā)。對(duì)于促銷員，系統(tǒng)可以提供促銷員進(jìn)入超市時(shí)所需要的超市基本信息查詢以及促銷員面試錄用基本流程的查詢，方便促銷員到各個(gè)部門進(jìn)行面試并辦理各種手續(xù)。

（二）軟、硬件結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單原則。由于該系統(tǒng)的主要服務(wù)對(duì)象很有針對(duì)性，應(yīng)用的范圍較少，在同一時(shí)間最大訪問(wèn)量不會(huì)超過(guò)20人，因此系統(tǒng)的軟件和硬件結(jié)果都應(yīng)該較為簡(jiǎn)單，既方便系統(tǒng)的維護(hù)，又可以讓系統(tǒng)更加穩(wěn)定和安全地工作，進(jìn)而及時(shí)、可靠地提供服務(wù)。

（三）操作方便、提示清晰原則。此原則主要針對(duì)于促銷員的使用來(lái)講，因?yàn)榇黉N員的流動(dòng)性強(qiáng)，而且公司概況查詢功能也主要為促銷員初次了解超市提供信息服務(wù)，所以大部分使用該系統(tǒng)的人是沒(méi)有使用經(jīng)驗(yàn)的。這就要求該系統(tǒng)在設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮到操作的簡(jiǎn)易性，同時(shí)在每一項(xiàng)操作都應(yīng)該配有適當(dāng)?shù)奈淖终f(shuō)明，為操作者提供參考，避免因使用信息系統(tǒng)而帶來(lái)更多的麻煩。

三、系統(tǒng)設(shè)計(jì)

該系統(tǒng)包含公司概況查詢子系統(tǒng)、促銷員檔案管理子系統(tǒng)、績(jī)效考核子系統(tǒng)、薪金管理子系統(tǒng)等五個(gè)子系統(tǒng)

（一）概況查詢子系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要為促銷員第一次進(jìn)入超市提供幫助，由于促銷員流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，該部分十分重要，如果系統(tǒng)能夠?yàn)榇黉N員提供準(zhǔn)確的信息服務(wù)，可以大大減少新促銷員報(bào)到時(shí)人事部門的工作量以及促銷員對(duì)于概況和業(yè)務(wù)流程不熟悉所產(chǎn)生的問(wèn)題。

該子系統(tǒng)的公司概況介紹功能，為促銷員提供最基本的超市信息；公司地圖指示使促銷員能準(zhǔn)確的找到所屬的部門以及人事部門的位置；面試流程介紹功能將面試的流程以及每個(gè)流程設(shè)計(jì)的部門、人員、地點(diǎn)以及要注意的問(wèn)題匯總到系統(tǒng)中，提供給促銷員進(jìn)行查詢。

（二）招聘培訓(xùn)子系統(tǒng)。招聘培訓(xùn)子系統(tǒng)主要的功能就是輔助人事部門進(jìn)行工作，而具體的招聘、面試以及培訓(xùn)活動(dòng)還是由人工完成，信息系統(tǒng)只是提供信息服務(wù)。促銷員參加面試前，將個(gè)人信息填入信息系統(tǒng)，而后面試官進(jìn)行調(diào)用，并將面試結(jié)果輸入到信息系統(tǒng)當(dāng)中匯總。培訓(xùn)工作同招聘工作相似。

（三）檔案管理子系統(tǒng)。檔案管理子系統(tǒng)是提高促銷員人事管理效率的重要一環(huán)。促銷員初次來(lái)到超市，將個(gè)人信息填入信息系統(tǒng)，存入人事部的數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器中。人事部在經(jīng)過(guò)面試后將錄用的員工轉(zhuǎn)為正式的員工檔案，刪除被淘汰的員工，并建立相應(yīng)的合同檔案。之后檔案管理轉(zhuǎn)入日常更新階段，對(duì)于每個(gè)員工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等記錄進(jìn)行存貯，形成完整的電子檔案體系。對(duì)于合同檔案的管理包括合同到期提醒，合同打印等功能。

（四）績(jī)效考核子系統(tǒng)。績(jī)效考核制度可以督促員工的工作效率，提高員工的積極性。該子系統(tǒng)主要分為兩個(gè)部分。一部分是考勤部分，由系統(tǒng)直接在指紋考勤機(jī)的數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)取，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。另以部分是360度績(jī)效反饋考核系統(tǒng)，它可以對(duì)促銷員進(jìn)行全方位的考評(píng)，得出科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果，并將結(jié)果傳遞給薪酬管理子系統(tǒng)。

（五）薪酬管理子系統(tǒng)。向該系統(tǒng)輸入考勤以及績(jī)效考核的數(shù)據(jù)后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)根據(jù)促銷員的基本情況，按照不同的參數(shù)設(shè)置計(jì)算出促銷員的個(gè)人薪酬，并且將工資報(bào)表傳送給財(cái)務(wù)部。由于促銷員的勞動(dòng)合同變化情況復(fù)雜，在實(shí)際工作中不同的促銷員發(fā)放工資的時(shí)間是不同的，因此該子系統(tǒng)提供了薪酬發(fā)放提醒功能，系統(tǒng)按照勞動(dòng)合同信息計(jì)算出每個(gè)促銷員發(fā)放薪酬的時(shí)間，并在薪酬計(jì)劃發(fā)放的日期前五天、前一天分別提醒，保證促銷員薪酬的及時(shí)發(fā)放。

參考文獻(xiàn)：

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人事招聘論文范文第4篇

1 高校教師招聘工作的現(xiàn)狀

結(jié)合目前國(guó)內(nèi)高校的現(xiàn)狀和相關(guān)研究，各大高校教師的人才引進(jìn)方式基本采用傳統(tǒng)的招聘甄選方式，這種方式的理念是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人“過(guò)去做什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。

本文通過(guò)對(duì)華東地區(qū)某本科高校理工科教師招聘效果分析以及結(jié)合國(guó)內(nèi)高校教師招聘課題已有的研究成果，分析目前高校招聘甄選中存在的主要問(wèn)題。

1.1 某高校理工科教師招聘效果分析

某高校理工科學(xué)院近五年教師招聘效果，從招聘渠道、甄選手段視角出發(fā)，并從有效簡(jiǎn)歷、離職率、計(jì)劃執(zhí)行、引進(jìn)人才質(zhì)量、招聘成本等維度展開分析。

1.1.1 招聘甄選活動(dòng)主要方式

①招聘渠道：網(wǎng)站招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、高層次人才招聘會(huì)、外部推薦等。

②招聘需求：根據(jù)學(xué)科與專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)需求制定年度師資隊(duì)伍招聘需求， 包括職稱、學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)、研究方向、科研項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)術(shù)要求的簡(jiǎn)單說(shuō)明。

③甄選的標(biāo)準(zhǔn)：人崗匹配的主觀性評(píng)價(jià)為主.

④甄選技術(shù)：主要采用試講和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合

1.1.2 招聘效果分析

①有效簡(jiǎn)歷：近5年，收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷數(shù)270余份，其中有效簡(jiǎn)歷數(shù)（符合崗位要求同意進(jìn)入面試環(huán)節(jié)）55份，有效簡(jiǎn)歷占20.37%。

②離職率：引進(jìn)17位新教師，離職2位，離職率11.76%。

③計(jì)劃執(zhí)行：完成招聘需求計(jì)劃的60%左右。

④人才質(zhì)量：根據(jù)該學(xué)院年度考核辦法，引進(jìn)的17位教師中近五年考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的有2人次，11.76%的比例低于該學(xué)院41.67%的平均值。

1.1.3 招聘成本：招聘成本主要為組織工作者參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以及部分外地博士應(yīng)聘者的交通住宿費(fèi)用，招聘成本較低。

1.2 存在的主要問(wèn)題

從上述的分析結(jié)果來(lái)看，招聘甄選各環(huán)節(jié)缺乏基于現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略的科學(xué)做法。國(guó)內(nèi)高校教師招聘也普通存在類似的困境。主要原因歸結(jié)為人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性，缺乏具體的人力資源規(guī)劃和崗位工作分析；人才評(píng)價(jià)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，忽視了職位分析對(duì)甄選過(guò)程的導(dǎo)向作用；甄選技術(shù)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，即非結(jié)構(gòu)化面試和短時(shí)間的試講這種傳統(tǒng)理念的招聘甄選方式，評(píng)價(jià)的主觀性大，無(wú)法深入了解應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)、性格特質(zhì)與崗位的匹配度等情況。

2 優(yōu)秀教師勝任力特征分析

基于高校體制的客觀性，考慮理工科學(xué)院的案例及數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，本文將研究重點(diǎn)放在勝任力特征分析上，分析該學(xué)院優(yōu)秀教師特質(zhì)構(gòu)成要素，運(yùn)用人崗匹配原理，以指導(dǎo)甄選過(guò)程。

通過(guò)對(duì)該學(xué)院具有優(yōu)秀業(yè)績(jī)的理工科教師的關(guān)鍵行為分析，研究得出以下勝任力特征模型。

表1 優(yōu)秀教師的勝任力特征模型

[特征分類＼&勝任特征名稱＼&勝任特征描述＼&知識(shí)、技能＼&基本知識(shí)＼&具有本學(xué)科專業(yè)扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和國(guó)際視野，較高的學(xué)歷和較好的教育背景及海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷＼&教學(xué)能力＼&扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，與時(shí)俱進(jìn)的教學(xué)方法，較強(qiáng)的課堂感染力、學(xué)生引導(dǎo)啟發(fā)能力和教學(xué)組織調(diào)控能力＼&科研能力＼&具有本研究領(lǐng)域豐富的科研項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)表過(guò)代表性的高水平科研論文，掌握學(xué)科前沿動(dòng)態(tài)，具有廣泛的學(xué)術(shù)人脈以及良好的科研團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神＼&社會(huì)角色＼&學(xué)生導(dǎo)向＼&對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)，全面培養(yǎng)學(xué)生，及時(shí)解決學(xué)生困難，良好的師生關(guān)系，明確的教師職業(yè)定位＼&求職動(dòng)機(jī)＼&職業(yè)傾向＼&熱愛(ài)教育事業(yè)，對(duì)人才培養(yǎng)工作充滿激情，善于學(xué)習(xí)、開放性，對(duì)教師職業(yè)以及對(duì)應(yīng)聘單位的薪資待遇、發(fā)展平臺(tái)有認(rèn)同感＼&性格特質(zhì)＼&職業(yè)個(gè)性＼&熱情、表達(dá)能力強(qiáng)、支配能力強(qiáng)、有活力、自我肯定，高自我價(jià)值感和高成就動(dòng)機(jī)＼&]

3 基于勝任力特征的高校教師招聘甄選體系

3.1 引入工作分析，明確招聘需求

學(xué)校人事部門更清楚學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、崗位的薪資待遇等信息，同時(shí)更為關(guān)注教師的職業(yè)道德。而院系是用人部門，更清楚崗位需求、工作職責(zé)，可以采取的具體措施就是引入工作分析，院系提供崗位說(shuō)明書，即關(guān)于崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格（即以上分析的勝任力特征提及的學(xué)歷、專業(yè)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等）等相關(guān)信息。兩部門加強(qiáng)聯(lián)系與合作會(huì)使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2 拓寬招聘渠道

高校教師的招聘渠道可分為社會(huì)招聘、校園招聘和系統(tǒng)內(nèi)招聘，所面向的對(duì)象分別是高學(xué)歷或豐富經(jīng)驗(yàn)的研究人員、應(yīng)屆畢業(yè)生、高校系統(tǒng)內(nèi)其他教師。結(jié)合師資需求，根據(jù)不同的招聘對(duì)象，可以采用校園宣講會(huì)、學(xué)院網(wǎng)站、各大招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等途徑招聘信息，在新媒體時(shí)期，也可以采用微信微博等方式。另外，加強(qiáng)與各大同類高校的聯(lián)系，利用教師個(gè)人的學(xué)術(shù)人脈，引進(jìn)優(yōu)秀教師。

3.3 基于教師勝任力的甄選活動(dòng)

基于勝任力的甄選就是根據(jù)以上分析的具有潛力的教師勝任力作為選拔的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，以試講、面談、性格測(cè)試、情景模擬測(cè)試、背景調(diào)查等多種方法甄選應(yīng)聘者。為了提高選拔評(píng)價(jià)的效度與信度，高校應(yīng)成立招聘小組，由人事部門的專家和院（系）的主任、學(xué)科帶頭人以及人事測(cè)評(píng)方面的專家組成招聘小組共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，保證招聘過(guò)程的公正性和透明性。

人事招聘論文范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：力資源；人事部；人力資源部

1人事部與人力資源部的起源

在古代，有一個(gè)部門稱為“吏部”，吏部是中國(guó)古代官署。東漢改尚書常侍曹為吏曹，又改為選部，魏晉以后稱為吏部。隨后，清政府的責(zé)任內(nèi)閣設(shè)立制誥、銓敘等局，吏部遂撤。而近代中國(guó)將對(duì)于具有人事職能管理的部門都統(tǒng)稱為人事部。人力資源部這一概念來(lái)自于上世紀(jì)末的美國(guó)，它是將企業(yè)中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進(jìn)行管理的部門。為什么在這里要提到人事部與人力資源部?jī)蓚€(gè)不同的概念，因?yàn)榭此葡嘟膬蓚€(gè)詞卻代表了不同的或者說(shuō)是職能上大小關(guān)系的兩種部門。

2人事部的特點(diǎn)

對(duì)于人事部來(lái)講，其工作內(nèi)容上主要以一下三個(gè)特點(diǎn)為重：

(1)對(duì)企業(yè)各類人員在組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行管理(比如：人員的組織關(guān)系變化等)；

(2)管轄范圍：主要是企業(yè)中的管理人員；

(3)規(guī)章制度的制定。

3人力資源部的特點(diǎn)

人力資源部則有以下七個(gè)特點(diǎn)：

(1)對(duì)企業(yè)中各類人員在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上進(jìn)行管理(比如：除了組織關(guān)系外還涉及到結(jié)果內(nèi)人員的適宜性等)；

(2)管理范圍：企業(yè)中所有的員工；

(3)規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督；

(4)資源識(shí)別(或再識(shí)別)和配置(比如：對(duì)人員能力和性格的評(píng)定；結(jié)合崗位的要求，填入適宜的人員等)；

(5)企業(yè)文化的識(shí)別和建設(shè)(比如：本企業(yè)文化屬于何種類型和特色?企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么?需要時(shí)如何進(jìn)行重塑?等)；

(6)管理模式的確定(如：根據(jù)企業(yè)文化特征，制定合適的管理模式，包括影星的規(guī)章制度和軟性的價(jià)值導(dǎo)向等)；

(7)其他：培訓(xùn)、考核、意識(shí)等管理。

不難看出，人力資源部在其職能范圍上遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人事部，他不僅僅需要做到人事管理所需要的基本事宜，還要考慮到很多所述的衍生職能，將其推向企業(yè)開拓與發(fā)展中一個(gè)不可或缺至關(guān)重要的地位。

4人力資源部的失效性

先進(jìn)的西方管理技術(shù)，在來(lái)到中國(guó)的同時(shí)，也出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象。有時(shí)這些問(wèn)題和導(dǎo)向足以導(dǎo)致企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)失靈，使得人力資源管理工作者們感覺(jué)到非常的困惑和苦惱，并且給工作帶來(lái)了極大的危害，更為企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)張帶來(lái)相當(dāng)大的阻礙和隱患。歸納起來(lái)，有以下幾點(diǎn)：

4．1人力資源管理機(jī)構(gòu)與人員配備不足

很多外企，尤其是世界500強(qiáng)企業(yè)，人力資源配置還是存在用親人而不是用強(qiáng)人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，合理的人才選拔機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制由于公司的足夠壯大而沒(méi)有更多地關(guān)注這樣的小問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部凝聚力的削弱，人力資源利用效率低，而部分的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，阻礙了人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，這將造成大量高素質(zhì)、高層次人才的流失。

4．2人力資源引進(jìn)和培訓(xùn)制度不合理

對(duì)于外資企業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣存在限制了人力資本的供應(yīng)范圍的問(wèn)題，在關(guān)鍵的崗位上，外來(lái)人員無(wú)法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環(huán)，缺乏外來(lái)新鮮血液的輸入，造成人力資源質(zhì)量的遞減。其次由于招聘范圍狹窄，人力資本增長(zhǎng)模式采用近親繁殖方式，但是親情關(guān)系也難以避免紛爭(zhēng)這樣導(dǎo)致人力資源的內(nèi)耗。

4．3績(jī)效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)。激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一

在我國(guó)的外資企業(yè)，由于文化差異的不同，導(dǎo)致由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一，進(jìn)而績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程有很多不合理之處。有的企業(yè)即使具有相關(guān)考核方法，仍多為定性的，側(cè)重于員工態(tài)度的考核，并且在考核實(shí)施上也多是依據(jù)傳統(tǒng)的西方管理考核方式，而并沒(méi)考慮本土員工的價(jià)值觀金錢觀差異，這樣，員工的能力差異與本質(zhì)差異便無(wú)法體現(xiàn)。

4．4人力資源管理的框架體系尚未完善

每個(gè)企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問(wèn)題都是不同的，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值相異，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的。企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)來(lái)形成高效的工作平臺(tái)，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出差異型的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

5人力資源部組織動(dòng)向問(wèn)題

對(duì)于外企來(lái)說(shuō)，我們還發(fā)覺(jué)其特有的問(wèn)題，大體上可以把這種的動(dòng)向和問(wèn)題分成三大類：即組織導(dǎo)向的人力資源管理問(wèn)題、工作導(dǎo)向的人力資源管理問(wèn)題以及員工個(gè)人導(dǎo)向的人力資源管理問(wèn)題。

5．1組導(dǎo)向的人力資源管理

企業(yè)中存在大量的正式以及非正式組織，大至整個(gè)機(jī)構(gòu)、小到班組，整體彌漫著各類形形的組織。組織機(jī)構(gòu)的組成有其特殊的機(jī)理，人在組織中所扮演的角色對(duì)于每個(gè)個(gè)體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對(duì)于組織而言就存在著把不合適的人放在了相應(yīng)的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個(gè)非常嚴(yán)峻的問(wèn)題，是組織中的人員之間的關(guān)系問(wèn)題，這類問(wèn)題有的還不僅僅可以通過(guò)溝通來(lái)簡(jiǎn)單地解決的。

5．2工作導(dǎo)向的人力資源管理

傳統(tǒng)的人力資源管理把職位分析作為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，即分析圍繞職位進(jìn)行分析發(fā)生在這個(gè)職位上的工作，通過(guò)工作的描述告知相關(guān)人員擔(dān)任這個(gè)職位將有哪些職責(zé)。現(xiàn)代的人力資源管理則在職位分析的基礎(chǔ)上更加深了步，即通過(guò)分析人員的勝任素質(zhì)來(lái)研究員工與職位的匹配程度。這種分析除了首先研究職位的要素之外，還研究職位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、職位對(duì)于任職人員的能力要求，主要通過(guò)能力分析研究是否人職能夠完全匹配。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)工作的難度在于對(duì)于職位的研究不僅僅停留在工作的多少和內(nèi)容，而是更深層次地進(jìn)入到什么是做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵要素、具備什么樣的能力才有可能勝任這項(xiàng)工作。我們把對(duì)工作的關(guān)注轉(zhuǎn)向了對(duì)于員工能力的勝任度研究，這種變化使得人力資源管理工作者不得不進(jìn)行自我淘汰。

5．3員工個(gè)人導(dǎo)向的人力資源管理

如何自我發(fā)展?如何將自我的發(fā)展同組織的發(fā)展結(jié)合?如何使自己在激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?這些問(wèn)題一直困擾著企業(yè)中的員工們。于是企業(yè)在扮演員工職業(yè)顧問(wèn)的角色方面的任務(wù)大大增加。

員工本身也在不斷地在社會(huì)上尋求相關(guān)的答案，然而許多錯(cuò)誤的觀點(diǎn)一直在誤導(dǎo)員工與企業(yè)人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)高層一般從外部招聘，中層往往從內(nèi)部招聘。這種觀點(diǎn)的錯(cuò)誤在于企業(yè)歷來(lái)招聘的方式有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，無(wú)論是高層或是中層都有可能內(nèi)外招募兼，事實(shí)上更多的是企業(yè)往往高層在內(nèi)部選拔，理由是對(duì)于高層管理人員可能更多地掌控企業(yè)資源，對(duì)于企業(yè)擁有者(股東)們來(lái)說(shuō)，這種委托一關(guān)系完全是建立在信任之上的，怎么可能讓一個(gè)不知底細(xì)的家伙來(lái)掌管我的財(cái)產(chǎn)呢?而企業(yè)中層倒是由于高層為我所掌控，中層均在我的監(jiān)控范圍之內(nèi)，外部招聘問(wèn)題不大，再加上中層一般為企業(yè)管理執(zhí)行層，需要大量專業(yè)人士，因此無(wú)論是外因還是內(nèi)因都決定了企業(yè)的所作所為都與這種觀點(diǎn)相悖。而這種極端錯(cuò)誤的觀點(diǎn)極有可能產(chǎn)生對(duì)員工的誤導(dǎo)，影響企業(yè)人力資源管理實(shí)施的有效性。并且這種負(fù)面的影響可能會(huì)持續(xù)一段時(shí)期。企業(yè)人力資源管理的工作更多的是在撥亂反正。幫助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃提升對(duì)組織的忠誠(chéng)度成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。