和諧勞動關系

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和諧勞動關系范文第1篇

【關鍵詞】 企業 和諧 勞動關系

隨著時代的進步和科技的發展，我國國民經濟不斷提升，社會逐漸呈現出穩定、和諧、可持續發展的狀態，此時一個重要的任務是構建企業和諧穩定的勞動關系。企業和諧勞動關系是社會和諧、穩定、可持續發展的重要基礎，勞動關系就是勞動者和使用勞動力的人在勞動過程中發生的關系，具體就是勞動過程中結成的關于社會經濟利益和企業經濟利益的關系，在不同的所有制和不同的經濟制度下的勞動關系均具有不盡相同的特點。但是隨著國有企業的深度改革及在中小型企業發展的社會背景下，勞動關系出現失衡的現象，那么如何改善企業和諧勞動關系呢？

一、我國現階段企業勞動關系失衡現象

1、勞動力供大于求，勞動者抗議增多

雖然我國國民經濟持續發展，不斷升高，同時也為許多公民提供就業崗位，但是我國的很多企業職工面臨著就業勞動的壓力越來越大，這樣就呈現出勞動力整體水平供大于求的狀況，其中主要表現為：農村多余勞動力大量進入城市尋求工作，國有企業的職工人員下崗再次就業，每年不斷新增勞動力造成就業壓力等。甚至一些企業不按照國家規定，而是企業自身規定一些不利于職工利益的政策，這種情況的典型事例表現為：對職工組建工會強加阻撓，不為職工繳納社會保險或是拖欠社會保險，企業拒絕簽訂集體合同和勞動合同，拖欠或是壓低職工工資，尤其是農民工工資。肆意的解雇職工或者是延長工時，對職工勞動保護和職工工作環境安全與否不關心、不重視等。

2、分配不合理，個人收入差距不斷增加

近幾年，隨著我國國民經濟的不斷提升，雖然我國國民的整體收入也不斷提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人員收入差距不斷增大，部分群體收入偏低的現象，這也正是勞動關系矛盾存在的主要問題，它的主要表現是：隨著國民經濟的增長，職工工資增長較為緩慢，也就是與國民經濟增長不同步，進而造成在經濟地位上各種所有制企業中的農民工和生產工人地位普遍呈現下降的趨勢，嚴重威脅社會的穩定、和諧、可持續發展。甚至在部分的私有企業或外國企業中，由政府制定的最低工資標準竟然變成職工的最高工資標準。調查表明，多于一半的職工工資低于我國平均工資水平，貧富差距不斷拉大。

3、部分工會職能缺失

隨著我國國有企業和集體企業的改制以及我國經濟結構的調整，部分工會組織被撤掉或者是合并。還有的私有企業或者是外國企業一直不存在工會組織，存在工會組織的企業在一定程度上也將其淪為資方的附屬品。與此同時，工會在維權或者是在協調勞動關系的過程中，越來越多的現象是工會干部自身權益受到侵犯日益增多。工會職能的缺失，造成大部分的臨時工、勞動者對是否參加工會持有無所謂的態度，在某些方面上導致勞動者對工會越來越缺乏信任，進而加劇在資方面前勞動者弱勢群體的弱勢地位。

4、企業對職工權益采取忽視的態度

針對我國現階段的經濟實況而言，資本是相對較為缺少的，盡管我國的原則在確定資本、勞動、管理和技術等生產要素的前提下，以職工貢獻為基礎，參與分配。我國現階段企業忽視職工權益，強資本、弱勞工狀況的表現是由于勞動力若想生存必須依賴于資本，但是勞動力資源卻處于太多的狀態，從而導致了剝奪職工分配收入的主張權。在利益爭取方面勞動或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉價的狀況。相對于資本來說，勞動是最重要的勞動要素，但是在分配中卻處于弱勢地位，而且勞動者與企業家的界限越加分明，嚴重剝奪企業職工的管理權、參與權和知情權。

二、我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因

我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因是勞資雙方的利益沖突。勞動關系是勞動使用者和勞動力之間的義務和權利安排，以及由利益帶來的合作與沖突的總和。在計劃經濟時期，由于國家企業中的員工基本利益都是通過國家的計劃進行分配的，所以勞動者和企業之間沒有根本的利益沖突，職工利益首先由國家計劃級別工資，然后進行再分配，但是進入市場經濟以后，企業和職工利益關系發生較大的變化，呈現出矛盾和融合的多樣化趨勢，即勞資雙方利益發生沖突。

三、企業實現和諧勞動關系的措施分析

1、堅持以人為本的理念

決定企業健康、可持續發展的關鍵性因素包括企業勞動關系是否和諧，還有值得重視的企業職工是否存在歸屬感和是否存在凝聚力。一個企業的可持續發展雖然需要通過投入資金、改造技術，擁有優質的產品等客觀條件贏得市場，但是最重要的是靠人，依靠企業職工的積極性，依靠職工的力量和智慧，依靠和諧的勞動關系，貫徹以人為本的理念。貫徹以人為本的理念可以通過以下幾種方案：讓為企業做出貢獻的企業職工人員及時得到精神或物質方面的獎勵;為吃苦耐勞、工作能力強的企業職工人員提供較為穩定的工作崗位。通過實施各種各樣的幫扶救濟形式，幫助有困難的企業職工人員走出困境等。縱觀企業成功經驗，大多是依靠企業職工人員，在科學管理層次上求效益，進而創造盈利空間。

2、改進干群關系，消除不穩定因素

調查表明，企業中的多數是由于經濟利益所引發的，所以為改善企業和諧勞動關系，應改進干群關系。改進干群關系可以從幾下幾點入手：第一，切實轉變干部對待工作的態度，以及工作作風，部分干部責任心不強，對企業職工上報的問題毫不重視或者是處理不當等都可能引發企業的不穩定因素;第二，關心企業職工人員。要注意從企業職業員工最關心的利益問題入手，營造和諧的企業內部環境，從根本上改善企業和諧勞動關系;第三，平衡掌握改革。隨著社會的進步，許多問題需要依靠改革，但是在改革的同時要注意企業職工能否適應改革，針對企業職工的顧慮，實事求是的務實解決企業職工的問題，對難以滿足的條件，應做好解釋工作;第四，適當提高高層的收入?，F階段影響企業和諧勞動關系的重要因素是利益分配層次上懸殊過大，所以應積極貫徹多勞多得的思想。

3、健全權益保障機制

要不斷地健全勞動法律監督組織體系，逐步地形成工會組織法律渠道。企業的工會需要不斷的強化對于企業勞動合同的監督工作，形成科學完善的工會組織法律監督渠道。企業工會要加強對勞動合同的監督力度，并且要不斷地健全企業自身監督體系，對于企業勞動合同中出現的不合理現象要進行及時的更正和修改，保證企業勞動者的自身基本合法權益。工會還要促進企業依法用工，有效降低并杜絕在用工過程當中的不規范行為。此外，還需要健全法律援助機制及人民調解員機制，幫助員工樹立法律意識，依照相應法律法規維護自身的合法權益。

4、為企業發展做貢獻

對于企業而言，對經濟效益的追求和有效的提升是其根本，是企業穩定與和諧的重要保障。這就要求企業的職工一定要樹立與企業共進退的決心和信念，企業的員工只有將自身的發展與企業的命運緊密的聯系在一起，不斷的為企業效益做出貢獻，這樣才能夠在企業發展的過程當中實現自身的價值。

5、堅持平等保護的原則

根據我國相關勞動法律法規的具體內容，所有的勞動人員都享有平等的權利。但是在實際的情況下，很多的勞動人員都不能夠受到平等的保護，甚至有的勞動人員還會受到嚴重的歧視。勞動人員在企業當中所受到的不平等保護待遇主要表現為兩種形式：其一，是在制度上的不平等現象，另一種則是非制度上的不平等保護待遇。前者主要針對經濟市場中現有的勞動關系和勞動立法大多都是根據我國傳統的計劃經濟而制定的。但是隨著我國經濟的不斷進步，涌現出一大批體制之外的職工，這樣企業就會隨之對這批職工的用工成本進行相應的減少，這樣就出現了不平等的待遇問題;而后者主要針對身體上具有某些缺陷或者患有某種疾病人員的不平等待遇。企業中出現的不平等現象是阻礙我國實現企業和諧勞動關系的重要因素。因此，相關部門要根據實際的情況對出現的不平等現象進行相關的立法，制定出具有針對性的法律法規來對企業中出現的不平等保護進行規范，只有這樣才能夠有效地減少和杜絕企業中出現的不平等保護待遇出現。

6、不斷對企業工會的地位進行提高

對于我國企業而言，其工會的發展和企業的發展形成了一種依賴關系，因此，企業工會也成為了企業的從屬部分。這樣就會使得企業工會在企業的結構地位中占據的位置顯現出明顯的缺失，并且企業在對自身工會的合法權益的維護上也缺乏完整性。但是對于區域性的工會而言，其性質上就和企業自身工會有著很大的區別，區域性的工作不會受到企業的影響，其具有較強的權威性，并且具有較重的地位。因此，要想使得企業能夠營造和諧的勞動關系，就要對企業自身的工會地位進行有效的提升，通過對工會地位的提升，使得工會的合法權益受到相應的保護，進而才能夠有效地保證企業勞動人員的自身合法權益，這也是促進企業建設和諧勞動關系的重要途徑和手段。

四、小結

企業要想建立和諧的勞動關系，不但需要企業自身進行全面的整合，而且還需要工會及其員工進行配合和共同的努力。隨著我國現代化和諧社會建設的不斷進步，企業的發展離不開良好的和諧勞動關系，因此企業要在構建和諧社會的大環境下，針對企業自身的發展情況，與員工共同努力，只有這樣才能夠建成適合中國國情的和諧勞動關系。

【參考文獻】

[1] 班曉娜：企業勞動關系和諧度實證研究――基于大連地區的企業調查[J].中國勞動關系關系學院學報，2012（1）.

和諧勞動關系范文第2篇

針對這些有礙于勞動關系和諧發展的典型現象，本一淺析，并對存在問題提出個人建議。

三大悖論

悖論之1：《勞動合同法》實施給企業經營帶來成本上升，造成以勞動密集型為主的溫州中小企業生存困難，進而影響勞動關系穩定。

在調查中，一些中小企業主向筆者反映，按照《勞動合同法》的規定，企業與每個員工簽訂勞動合同后，用人單位必須為全部員工繳納“四金”，僅此支出，溫州企業每年人均人力成本將增加 5000元左右。該項成本的支出對一些生產經營上規模、用工管理規范化的企業單位影響不大。然而，對以勞動密集型為主的溫州廣大中小企業而言，由于其利潤鏈是建立在低人力成本基礎上的，《勞動合同法》打破了其原來的成本構成和計算模式，合理回歸的人力成本使其實際獲利空間變小。以溫州服裝加工行業為例，法定“四金”的支出所帶來的人力成本增加，已把普通服裝單件加工利潤從原來的 2~3元之間，壓縮到目前的 1元左右。又如，自《勞動合同法》頒布之后，原本在周末工作的時間將被當作加班費兩倍計算。這就意味著《勞動合同法》實施之后，在月薪不變的情況下，按溫州目前勞動力市場平均工資價位，企業每個月支付給每個員工的工資要增加 400元左右，一年就需多支付 4800元。所有這些，對溫州的不少中小企業的經營和發展帶來了一定壓力。根據溫州市有關協會調查，在得不到新利潤點有效支持的情況下，面對企業利潤空間極大的壓縮狀況，目前溫州有一部分中小企業已處于關、停、半停工狀態。

因此，一些企業便產生了是《勞動合同法》實施給企業經營帶來成本上升，造成中小企業生存困難，進而影響勞動關系穩定的錯誤認識。

悖論之2：《勞動合同法》所規定的用工模式不適合溫州地方特色。

《勞動合同法》徹底顛覆了溫州企業傳統的“約定俗成”用工模式。長期以來，溫州的中小企業勞動關系都是采用員工和工廠先口頭約定工資價格，后勞動者本人直接來上班的用工模式，企業和勞動者雙方一般都不簽署勞動合同。在這樣“約定俗成”的模式里，廉價勞動力和超長工作時間一直是溫州不少中小企業產品具有價格競爭力的“秘密武器”。但按照《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。如此，企業如再按照原來的用工模式，其成本遠超出其承受能力。調查中，筆者還發現，由于對簽訂無固定期限勞動合同心存誤解，溫州部分企業擔心一旦與員工簽訂了無固定期限勞動合同，就要對勞動者長期、終生負責，用人單位責任太大且很難管理。所以，企業“謹慎”用工行為不在少數。于是，一些企業用人單位片面認為《勞動合同法》規范用工模式，限制了企業用工的靈活性，不利于勞動關系的和諧構建。

悖論之3：《勞動合同法》對勞動者權益保護的突出變化，并沒有讓員工感到滿意。

《勞動合同法》對勞動者權益保護有了新的突出變化，然而在溫州打工掙錢的一些勞動者卻不怎么領情。具體表現在，一是一些企業員工不愿依法簽訂勞動合同，他們將現有工作視為臨時性的，不愿意將自己依附在一家企業中，也不愿意長期從事某一項工作。他們錯誤地認為一旦與企業簽訂了勞動合同，自己就會失去選擇用人單位的“自由”，勞動合同不是保護自己的“護身符”，而是束縛自己換東家的障礙。二是《勞動合同法》大幅度增加的員工福利，并沒有讓企業工人感到“滿意”。溫州某公司的一份內部材料顯示，在企業用人單位積極依法繳納養老保險時，相當一部分外來務工人員卻表現得非常消極，甚至采取抵觸的態度。這是因為，一些外來務工者錯誤地認為，按《勞動合同法》規定，自己每個月要交養老保險費 100多塊錢，屆時退保，自己只能拿到繳納的那部分 (工資的8%)，企業所交的拿不到 (工資的20%)。同時，社保要累計繳費 15年，退休后才能拿到養老金，且保費只能在浙江省內轉移，自己很“吃虧”。所以，很多員工不愿依法繳納。

五點建議

綜上所述，筆者認為建立穩定、和諧的溫州中小企業勞動關系，一方面要兼顧企業用人單位和勞動者雙方合法權益，另一方面要通過運用經濟、法律、行政和輿論等多種手段，多方位、多角度、循序漸進，積極認真貫徹實施好《勞動合同法》。

第一，政府相關部門要將勞動關系管理的重點轉向民營經濟和中小企業。就溫州而言，民營經濟已經占企業的大多數，占非農就業的大多數，也占勞動爭議案件的大多數。由于中小企業勞動關系具有市場性強、變動性大、規范性弱、行政執行難、監管不易等特點，政府在對該類企業進行勞動關系監管時，應與傳統公有制經濟和大中型企業有所區別，以行之有效的個性化手段，積極引導廣大中小企業盡快實現勞動關系的規范、有序、協調、和諧、穩定發展。

第二，完善政策，從就業是勞動者的第一勞動權益角度出發，在保護勞動者合法權益的同時，積極推動中小企業增加就業崗位。就經濟發展趨勢而言，強資本、弱勞工的狀況在相當長時期內存在。國家在制定勞動政策、加強勞動監管、保護勞動者合法權益，依法引導和保護企業的靈活用工機制的同時，還應通過宏觀管理手段，引導溫州地區產業結構的改良，將以勞動密集型為主要特征的中小企業，逐步過渡到以技術為核心競爭力的新興企業，使勞動關系在穩定的經濟環境下得以構建和發展。

第三，按企業類型特點分類，有序地推行勞動合同制度。認真執行《勞動合同法》，提高合同簽訂率和監督執行力是完全必要的。但應根據溫州大中型企業少、小型企業多的特點進行相關分類，有序地推行勞動合同制度。例如，對有一定規模和崗位工作相對比較穩定的企業，可大力推行集體合同制、擴大勞動合同簽訂率、規范合同內容、嚴格監督合同執行。對一些小企業和只有十幾人的微型企業，則通過提供比較靈活、簡明的合同制度的方式，一方面使這些用人單位在用工管理中能有法可依，另一方面能方便雙方履行合同，有利于提高合同簽訂率和監督合同執行。

第四，加強人力資源管理和全面提升員工職業素養。就勞動者而言，在政府及用人單位向其積極宣傳《勞動合同法》的同時，還應引導勞動者發揚積極奉獻的新主人翁精神。同時，企業也應與時俱進，及時完善和建立先進的企業文化。努力將企業管理由目前的制度化管理，逐步過渡到文化管理模式。在以人為本的前提下，使企業用人單位與員工之間的雇傭關系，轉變為合作關系，將員工的職業規劃和企業的發展目標緊密結合起來，使勞動關系在新的層面上得以和諧發展。

和諧勞動關系范文第3篇

和諧勞動關系是一種新型的社會主義勞動關系

勞動關系是指生產關系中直接與勞動有關的社會關系，即勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間的一種社會經濟利益關系。勞動關系的主體一方是用人單位，另一方是勞動者。和諧勞動關系是一種利益協調型的勞動關系，具有以下特點：

主體間關系的平等性。建立和諧勞動關系的基礎是勞動關系主體之間的平等，這種平等不僅是理論上的而且是實踐上的。勞動關系是一種交換關系，勞動關系主體一方的勞動者雖然在人事關系上從屬于用人單位管理，但他們與用人單位之間的關系卻是平等的，而不是依附關系。社會主義制度為真正實現這種平等的勞動關系提供了現實的法律制度保障，我國《勞動法》（1994年）第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”。隨著我國勞動合同制度、集體協商制度、勞動保障監察、勞動爭議調處仲裁機制等勞動和社會保障法律制度的不斷建立、完善，勞動關系雙方的平等關系必將得到真正實現。

主體間利益的共贏性。和諧勞動關系的結果不僅是勞動關系雙方利益的共贏，而且也是社會利益的共贏。所謂“共”表示要兼顧不同主體間的利益，既包括勞動關系雙方，又包括社會；所謂“贏”即表明要保證并促進利益主體各方的基本利益。用人單位和勞動者的互利合作，利益共享的積極態度必將調動勞動者的積極性、創造性，使企業充滿發展活力，使社會充滿創造力。

主體間利益表達的協調性?！昂汀闭?，和睦也，有同舟共濟之意；“諧”者，相合也，有順和、協調、無抵觸、無沖突之意。利益是認識價值的基礎，我們不能避開利益來探究勞動關系。和諧勞動關系是平等基礎上的利益協商、調整、讓渡。通過勞資協商、相互理解，謀求對和諧勞動關系和共同利益的共識，形成對利益的調整和讓渡，這不僅是和諧勞動關系的重要特征，也是建立和諧勞動關系的基本途徑。和諧勞動關系主張通過規范雙方的權利義務，通過平等協商談判來協調并保障和實現各自的利益。

勞動關系中不和諧因素的表現

目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，在勞動關系領域主要表現在主體間由勞動合同、勞動報酬、勞動保護和社會保險權益等方面所引發的不和諧。

由勞動合同引發的不和諧。應當說從20世紀80年代起，特別是1994年我國《勞動法》頒布實施以來，我國的勞動關系在總體上呈現出穩定與和諧的狀態，勞動合同制也得到了較好的實施，勞動關系的調整逐步步入了法制化和契約化的軌道，但同時也存在著一些問題。一是針對特殊就業群體和在非公企業的勞動合同簽約率和履約率還較低。伴隨著城鎮和農村二元結構的就業制度被打破，勞動力城鄉間流動的障礙被消除，全國范圍內數以千萬計的農民從此可以自由流入城鎮就業?，F階段我國農民工總數已達1.5億，農村中約有70％的家庭有人在外打工，但問題也隨之出現，主要是用人單位與農民工的勞動合同簽約率和履約率低，農民工的權益因此得不到有效保障。同時，解除勞動合同爭議持續增多。據勞動和社會保障部“2005年全國勞動爭議案件處理情況”反映，2005年全國解除勞動合同爭議達5.5萬件，占全部受理勞動爭議案件總數的17.5％。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件占全部勞動合同爭議案件的65.9％，2003年占全部勞動合同爭議案件的68.9％，2004年占全部勞動合同爭議案件的70.5％，2005年占全部勞動合同爭議案件的71.8％。

由勞動報酬和社會保險引發的不和諧。據勞動和社會保障部“2005年全國勞動爭議案件處理情況”反映，勞動報酬和保險福利爭議案件數量居高不下，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數量分別占當年全部受理案件總數的33％和32％。勞動報酬和保險福利連續幾年成為勞動爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。

由勞動保護和勞動安全所引發的不和諧。我國目前正處在工業化加速發展期，也是事故易發期。安全生產的許多深層次矛盾尚未解決，如落后、粗放的經濟增長方式還沒有根本轉變，生產力比較落后，安全生產基礎比較脆弱等，造成事故頻發，甚至是特別重大事故也時有發生，安全生產形勢嚴峻。據統計，去年國家查結的11起特別重大事故共造成535人遇難，11人失蹤，直接經濟損失4．15億元。要解決影響安全生產的深層次矛盾，需要有一個長期的、艱巨的甚至出現反復的過程。

發展社會主義和諧勞動關系的路徑選擇

沒有和諧穩定的勞動關系，企業的發展、社會的和諧都將難以實現。貫徹黨的十六屆六中全會精神，發展和諧勞動關系，應從以下幾個方面著手：

不斷完善發展和諧勞動關系的政府干預機制。強化政府社會管理職能，創造良好有序的勞動就業環境，依法加強對勞動用工管理和勞動關系管理，保障勞動者的合法權益。在法制層面上，盡快建立完善以《勞動法》為龍頭的勞動和社會保障法律體系，完善勞動關系調整的法律法規，進一步完善已有的勞動爭議調解制度、仲裁制度和訴訟制度。和諧勞動關系具體表現為勞動關系主體明晰化和勞動關系調整方式契約化。勞動法制的不斷完善對于明晰勞動關系主體的權利和義務與提高勞動合同的簽約率和履約率，使勞動關系調整走上契約化和法制化的軌道起著重要作用。在政策層面上，通過制定工資指導線、執行最低工資標準等措施，保障勞動者合理的收益。在二次分配中，通過稅收和財政支付等調節經濟政策杠桿，提高勞動者的社會保障水平。在執法過程中，加強勞動執法檢查，確保勞動法律法規的真正落實。

建立健全發展和諧勞動關系的利益協商機制。不斷推進以職代會為基本形式的民主管理制度，注重發揮勞動爭議調解組織的作用。建立健全雇員、雇主和工會勞動關系三方協商機制。當前的重點應該是將日漸成熟發展的三方協商機制的有關內容納入法規。不斷完善和創新勞動爭議裁審制度。我國對于勞動爭議處理實行的是“仲裁前置、一裁兩審”的處理方式，這種制度在適用中比較繁瑣，在維護爭議雙方合法權益方面不夠及時。從目前情況看，實行“裁審分離、或裁或審”制度已具備現實的可能性。逐步完善和實施集體談判制度。集體談判是市場經濟條件下調整勞動關系的主要手段和國際慣例。它不僅確立了集體勞動關系調整的正式規則，而且本身就是解決沖突的一種重要機制。通過集體談判形成的集體協議不僅是實施立法的一種手段，也可以作為一種“修正措施”彌補法律的空缺。

和諧勞動關系范文第4篇

關鍵詞：勞動合同制度 和諧勞動關系 現狀

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0249-02

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，勞動合同逐漸成為確立勞動關系的重要依據。同時，勞動合同是確立勞動關系的理論支撐，是勞動法規確定的中心法律制度。此外，我國于2008年年初頒布了最新的《勞動合同法》，該法對勞動合同制度的實施細則，提出了明確規定。然而，由于用人單位、勞動者本人忽視勞動合同的重要性，使得在現實生活中，勞動關系、勞動合同制度存在許多問題與不足，因此，構建社會主義和諧勞動關系，也日益成為了完善勞動合同制度的重要目標。

1 構建和諧而良好的勞動關系的必要性

勞動關系是社會發展中的重要組成部分，和諧的勞動關系也有利于我國和諧社會的構建。和諧的勞動關系不僅可以提高人們勞動的積極性，同時還有利于社會的穩定發展，也有助于鞏固國家的發展成果。同時，勞動關系也是社會關系中最重要、最基本的關系，是衡量當今社會是否和諧的關鍵因素。

1.1 為建設和諧社會提供基礎

和諧社會的實質為“以人為主”，包括：人與人、人與社會、人與自然以及個人自身的和諧。勞動關系在我國現存的各種社會關系中，居于基礎地位，其穩定、協調程度決定著社會的和諧水平。同時，勞動關系只有處于和諧狀態，才能充分發揮、調動勞動雙方的主動性、積極性，并圍繞雙方的共同利益，自主凝聚力量，以促進企業的不斷發展，提高職工各方面的權益，從而穩固構建社會主義和諧社會的基礎。而若勞動關系處于不和諧狀態，將會對企業的正常運營、勞動者的合法權益，造成嚴重影響。如：2010年，由于富士康集團內部職工勞動關系不斷惡化，導致多名職工跳樓以示不滿，造成了極為嚴重的社會影響，一定程度上，也離散了和諧社會的穩定基礎。

1.2 為我國市場經濟的發展提供有序保障

筆者經研究發現，第二次世界大戰后，由于部分西方發達國家，一直重視勞動關系的穩定性。因此，這些國家能夠始終保持社會的穩定狀態，從而實現經濟的快速復蘇與發展。例如：通過實施資方、勞工共決制度，德國逐漸成為了戰后社會治安最有序的國家之一，并為其經濟的起飛提供了重要環境。此外，隨著世界經濟日益實現全球化，按價值規律，促使勞動要素在國際間進行流動的趨勢，已不可逆轉。同時，一國勞動關系的穩定程度，也直接關系著該國的企業競爭力，影響著該國的經濟發展水平。而中國作為最重要的發展中國家，若要實現社會主義和諧社會的建設，提高其國際地位，就必須重視市場經濟規律，堅固各群體的利益需求，建立與社會主義市場經濟相吻合的和諧勞動關系，從而為我國經濟的健康發展提供堅實的基礎和長期動力。

2 我國勞動關系中的問題

2.1 勞動者不平等的就業表現

平等是指“真正的自我肯定”，而就我國勞動就業的現狀而言，存在著較為明顯的就業不平等現象，主要表現在以下兩方面：（1）農民就業不平等。在我國，鄉村與城鎮的勞動力市場處于相互獨立的狀態，且由于產業結構、受教育程度等方面存在顯著的不平等，農民在城鎮中的就業競爭力明顯低于城鎮勞動力；（2）女性就業不平等。筆者經調查發現，在我國當前的勞動力市場中，大學生普遍面臨就業難的現狀，而女大學生的就業難度卻更大。如，某些招聘企業明確表示：拒絕招聘女畢業生。此外，女性在下崗后，將要面臨更大的就業困難，且女性逐漸被規定到特定工作領域內。如：辦公室文員、服務員、幼師、家政等，這些職位的勞動力往往處于供大于求的狀態，且工資較低。

2.2 勞動分配不合理

我國目前的總體收入分配情況具體表現為：盡管居民收入總額得到了不斷提高，生活條件得到了進一步的改善，但居民之間的收入差距卻在不斷拉大，貧富兩極化現象日益嚴峻。例如：自本世紀初，我國基尼系數已由0.35擴大到了0.47左右。此外，我國居民收入差距還體現在各個方面，如：地區之間、城鄉之間、產業之間、部門之間以及性別之間，存在著不斷擴大的收入差距。具體表現為：（1）2006年以來，城鄉居民可支配收入差距已由2.96倍擴大至7.53倍；（2）由于地區之間存在著不同的經濟、地理、人文等基礎條件，我國東部、中部、西部之間長期存在十分顯著的發展差距，同時，隨著市場經濟的發展，這種差距呈現了階梯式遞增的格局；（3）行業差距是指，與一般行業相比，部分新興行業與壟斷性行業，在獎金、各種補助、工資之間存在一定程度的收入差距。而我國目前的高收入行業也集中于壟斷性行業。

3 我國勞動合同制度的現狀及問題

3.1 簽訂書面合同非義務化

筆者經研究發現，我國現今實行的《勞動合同法》中，并沒有明確指出簽訂勞動合同是勞資關系雙方的義務，還是用人單位一方的義務，這就導致了勞動部認為部分勞動關系的確定并不符合法律程序，致使勞動關系被迫停止，對勞資雙方的經濟權益造成一定損壞。此外，《勞動合同法》中還規定：勞動合同到達指定合約期之后，如果用人單位沒有及時與職工辦理合同的續訂手續，而仍維持勞動關系，則該用人單位與勞動者之間不存在合法勞動關系。此規定在一定程度上表明，相關部門已開始重視簽訂勞動合同的義務化，但該規定的內容涉及范圍較窄，未明確規定如何處理原勞動關系。

3.2 欠缺合同簽訂合法程序

目前，我國勞動合同的具體簽訂程序仍不完善，操作性仍不強，主要表現為：（1）我國勞動合同中，并未規定勞動者進入某用人單位后，用人單位需在何時與勞動者正式簽訂勞動合同，這就使得勞動關系雙方忽視了勞動合同的必要性，若出現矛盾，將直接導致勞動關系的不和諧；（2）勞動合同制度中缺乏合同申報登記制度，造成了勞動行政等相關部門無法完全了解用人單位的職工情況，無法及時檢查、監督勞動合同制度的實際執行情況。

3.3 合同簽訂時間不確定

相關調查顯示，部分用人單位經?？桃馔涎雍炗唲趧雍贤臅r間，而盡管《勞動合同法》中規定，用人單位應對這一行為承擔相應的賠償責任，但是該規定仍存在兩處漏洞：（1）沒有規定用人單位的賠償內容，從而在一定程度上損害了勞動者及時使用法律武器的效果；（2）沒有明確規定簽訂勞動合同的具體時間，導致用人單位極易繼續利用法律“空子”，拖延時間，這也為構建和諧勞動關系帶來了一定阻礙。

4 勞動合同制度的完善與和諧勞動關系的構建

4.1 健全勞動合同體制，促進和諧勞動關系

加強對勞動合同的管理，完善勞動合同制度，健全勞動活動體制，不僅有助于調動勞動者的生產積極性，也有助于促進企業的深化改革，還有助于提高企業的經濟發展水平，從而也為和諧勞動關系的構建提供理論基礎。筆者經研究發現，健全勞動合同體制的方法主要包括：（1）建立與經濟發展水平相適應的勞動合同管理體制，即建立以工會與企業為主體，縣級勞動保障部門為基礎、社區服務為主導的勞動合同機制。同時，在縣級勞動保障部門中設立管理科室，設置勞動管理站；（2）全方位推廣勞動合同制度，這就要求政府部門運用各種形式，宣傳我國最新頒布實施的《勞動合同法》，從而使《勞動合同法》走進社區、用人單位，并在全國范圍內形成自主簽訂勞動合同的氛圍。

4.2 完善勞動法規，保障和諧勞動關系

隨著我國經濟的快速發展，勞動關系也經歷了一定變化。因此，我國頒布實施的《勞動合同法》，需以不斷變化的實際情況為依據，進一步調整與完善勞動關系中的主體范圍、工資發放制度、職工人格尊嚴保護制度、勞動者培訓制度等，以便更加有效的保障勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，維護當今社會的穩定。此外，針對我國《勞動合同法》中存在的不足，相關部門應根據深入完善市場經濟體制的需求，對現行的《勞動合同法》進行全面修改，從而保障實施范圍的廣泛性。這也表明，我國立法部門需在《勞動合同法》中對勞動者的行動權、談判權給出具體規定。同時，由于該法屬于實體法律，缺乏程序內容。因此，在修改《勞動合同法》的過程中，還需制定與之相配套的程序性法律，從而在法律層面上，保障和諧勞動關系的構建。

4.3 堅持正確原則，維護和諧勞動關系

為維護和諧勞動關系，完善勞動合同制度的過程中，需始終堅持以下原則：（1）平等協商原則。平等協商是指，企業與工會代表圍繞勞動關系中存在的問題，進行溝通協商。因此，平等協商過程就是勞資雙方逐漸達成共識、的過程。同時，平等協商也是履行集體勞動合同的法定程序，有助于及時解決勞動關系中的矛盾與問題；（2）不例外原則。集體勞動合同制度，是有效調整勞動關系的關鍵機制與重要手段，所有用人單位都應實行，無一例外。這項不例外原則有助于凝聚經營者與職工的力量，構建和諧的勞動關系，提高企業經濟發展的整體水平。此外，根據各企業經營狀況、規模、性質等的差異，集體合同與平等協商的具體形式、內容、重點、范圍等也應有所不同。如，在新興小企業較為集中的地區，相關部門在不例外原則的支撐下，可推行地域性勞動合同制度。

4.4 建立完善的就業機制，鞏固和諧勞動關系

為緩解勞動關系中就業不平等現象，并構建和諧的勞動關系，相關部門需做到以下兩點：（1）搭建就業平臺。由于就業是建立勞動關系的前提條件，同時，就業也直接關系到勞資雙方的地位，以及勞動者的合法權益。而目前的勞動力市場卻逐漸減弱了就業者的主動權，使得勞資雙方一旦發生矛盾，勞動者的權益將受到一定損害。因此，政府部門應采取相應措施，積極普及就業平等觀念，以平衡勞動關系雙方的選擇主動權，為構建和諧勞動關系提供基礎；（2）拓展就業途徑。為從根本上增加勞動者的就業機會，相關部門需適時拓展就業途徑，積極推動我國第三產業的快速發展。如：據相關調查數據顯示，目前，中小型民營公司已吸納了我國將近75%的勞動者，因此，相關部門應積極促進民營企業的發展，并頒布相應的長效就業政策，從而保障勞動者實現完全就業。此外，由于部分勞動者的勞動技能較低，而許多企業急需較為專業的技術性人才。因此，政府需加強技能職業培訓力度，加大對職業技術院校的人力、資金投入，從而培養適合經濟發展的專業人才，以進一步調整勞動關系，為建立和諧勞動關系做出良好的鋪墊。

4.5 堅持“按勞分配”為主體，促進和諧勞動關系

為解決勞動關系中存在的分配不平等問題，我國需嚴格落實按勞分配為主體的社會主義分配制度。其中，按勞分配制度的前提條件為社會主義生產資料公有制，物質基礎為社會主義生產力。同時，實行按勞分配制度的直接原因在于，社會勞動中存在的顯著差異性。此外，我國目前以公有制經濟作為主要經濟形式，其他所有制經濟輔助其發展。因此，在分配形式上，我國需相應采取以按勞分配為主體的分配制度。這就要求按勞分配應以勞動作為第一生產要素，其他生產要素按貢獻結果參與分配，從而達到既不平均分配各生產要素，也避免出現懸殊過大的現象。同時，和諧勞動關系的構建過程，要做到以下兩點：（1）充分尊重創造，尊重勞動，并將勞動作為關鍵生產要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便維護廣大人民的經濟利益，協調勞動要素與其他要素之間的關系，避免資本至上問題的出現；（2）在堅持社會主義大方向的基礎上，充分發揮市場經濟的資源配置作用，既防止在分配制度中出現重效率輕公平的現象，又防止出現重生產力輕共同富裕的現象，進一步縮小城鄉與區域之間的收入差距。

5 結論

筆者經研究得出，勞動關系是社會關系的重要部分，它決定著我國和諧勞動關系的關鍵地位。而由于保障勞資雙方的均衡力量，是和諧勞動關系的核心所在，且我國勞動合同制度中仍存在較多的不足與問題。因此，相關部門應堅持科學發展觀的指導作用，并圍繞勞動關系建立監督、協調、管理等具體機構，從而在完善勞動合同制度的基礎上，為構建和諧勞動關系提供基礎條件，以便最終推進我國社會主義和諧社會的建設。

參考文獻

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和諧勞動關系范文第5篇

【關鍵詞】企業;構建;和諧;勞動關系

0.引言

近年來，隨著我國經濟結構的戰略性調整、企業改革的深化和非公有制經濟的迅速發展，社會經濟關系發生了深刻變化，勞動關系呈現出多元化的特征。由于受企業發展客觀因素的影響，以及個別企業對和諧勞動關系重要性的認識不足，致使部分企業在構建和諧勞動關系上尚有不盡如人意之處。本文就如何構建企業和諧勞動關系進行深入分析。

1.影響企業和諧勞動關系的主要因素

1.1勞資雙方勢力對比懸殊

在勞動力市場上，勞動力普遍供大于求，勞動者面臨巨大的就業壓力，迫使他們不得不接受苛刻的就業條件。企業主既有強大的資本實力，更有強大的社會關系實力，相比之下，雇員力量分散，難以形成團結力量。在這種勢力對比十分懸殊的情況下，就很難避免企業通過壓低雇員工資、超時加班、降低工作和生活條件等手段來降低生產成本。

1.2勞動者權益的法律保護不到位

我國《勞動法》及《勞動合同法》的實際實施效果非常不如人意。有的企業無視國家的法律法規，任意侵害職工合法權益。如單方面隨意中止勞動關系、拖欠克扣職工工資;有的非公企業經營者發放職工工資沒有固定的時間,存在隨意性；有的企業規章制度不盡合理，以罰代管；有的勞動時間長且經常加班加點，勞動標準不合理，勞動保護差；有些企業甚至不簽訂勞動合同等。已經簽訂的合同，許多都是空洞而無法操作的條款，缺乏有效的約束力。勞動者表面上的平等自愿暗含著事實上的不平等。大多數勞動合同的締結根本不存在協商過程，也沒有需要協商的內容，勞動者的選擇只有兩個——要么簽約，要么走人，沒有討價還價的余地。

1.3法律規章執行不到位

有些政府部門常常借口地方經濟發展的需要，對一些企業的違規違法行為采取包庇縱容的態度，影響了法律法規和合同條款的執行效率。勞動保障監察部門的人員配備、設施條件和經費投入嚴重不足，也影響了相關法律規章的執行效率。

1.4工會組織沒有發揮作用

在許多企業中，即使建立了工會組織，由于工會干部一般都是企業雇員，處于從屬和依附地位，發生利益沖突時也都不敢代表廣大員工和老板討價還價。甚至在一些企業，工會主席等干部不是由職工選舉產生，而是由資方進行選擇和任命，根本就不能代表勞動者的利益。這使得勞動關系矛盾調處渠道不暢，勞資雙方的制衡和合作的體制不能有效運轉，勞資雙方組織的代表性和公信力欠缺。

2.構建企業和諧勞動關系的有效途徑

2.1營造建設和諧勞動關系的良好氛圍

要充分運用各種宣傳媒介和途徑，加大《勞動法》、《工會法》的宣傳力度，在全社會宣傳構建和諧勞動關系的重大意義，提高公眾認知度和社會認同感。通過宣傳，使企業經營者認識到：只有依法經營，保障職工的利益，提高職工的積極性，穩定勞動關系，企業才能和諧，企業才能發展。

2.2完善勞動關系三方協商機制

實踐證明，由政府為主導，工會和企業參與的勞動關系三方協商機制，在構建社會主義和諧社會不僅作用大，而且意義深遠。為此，建議進一步完善各級勞動關系三方協商機制，提高協商質量，要圍繞職工群眾利益訴求，定期研究協商涉及勞動關系的突出問題，如勞動合同、工資平等協商和集體合同制度、職工收入分配、勞動標準、勞動安全衛生、社會保險等。

2.3加強對企業職工收入分配監管

堅持職工工資收入與企業經濟效益同步增長的原則，把職工工資增長納入本地區、本行業經濟社會發展各項考核指標。同時，建議政府的有關主管部門根據行業、產業的不同特點，制訂和工資標準指導線，為企業自主分配和集體協商決定工資水平提供客觀依據。

2.4建立企業勞動關系誠信制度

政府有關職能部門應當對企業勞動關系進行考核，并依據其穩定程度定出誠信等級，予以公布。對侵害職工權益的企業提出警告，責成改正并記錄在案，同時視情節輕重與改正程度決定是否降級。對考核不合格的企業，應當在企業年檢中也實行“一票”否決制，并通過新聞媒體向全社會曝光。對違反《安全生產法》、拖欠職工工資、欠繳社會保險費、強迫職工加班加點等行為要加大查處力度。同時，要取消不簽訂集體合同的單位和企業參加各類先進評選的資格。對法制意識強，富有社會責任心、勞動關系和諧的企業，建議由區政府評為“勞動關系和諧企業”，加以宣傳，發揮先進典型的示范引導作用。

2.5提高勞動爭議處理的效率

我國現行的勞動爭議處理程序為“一調一裁一審”，往往一個案件從調解到終結時間長的近一年，若企業提出行政復議，時間則更長，在客觀上造成了爭議成本過高且勞動關系長期處在不確定狀態，影響了職工依法維權的積極性。建議提高處理效率，降低勞動爭議成本，特別是對一些案情突出、事實清楚、社會影響大、性質惡劣、侵權嚴重的勞動訴訟案件，加快立案、仲裁、審判的進程，切實維護職工的合法權益。對于一些長期影響和諧勞動關系的問題，如拖欠農民工工資的問題，應該由政府主要負責人牽頭，組建勞動保障部門、建設部門、公安部門、國資委和工會共同組成的勞動糾紛解決的聯動機制，增加政府對勞動糾紛解決的投入，加大勞動糾紛的解決力度。

2.6形成聯合執法的合力

國家要對相關法律法規中已經過時的條款進行修訂，不僅要有原則性的規定，更要有具體的可操作性的措施；不僅要有對遵紀守法行為的激勵機制，更要有對違規違法行為的懲罰機制。要提高法律和合同的履行效率，增強企業守法履約的自覺性，例如，可以借助國際社會對SA8000（社會責任標準）的推行，促使企業改善勞動關系，加強對勞動者權益的保護；要加強執法隊伍的建設，提高執法隊伍的素質。勞動保障、安全監督、工會等部門應加大聯合執法力度，采取定期、不定期的方式對企業進行監督檢查，特別要重點檢查企業是否簽訂《勞動合同》、《集體合同》、合同文本是否規范、履約兌現情況、以及工資分配、勞動時間、安全生產、社會保險費交納等情況。

3.結束語

綜上所述，社會和諧是建立在公平正義的基礎之上的。要構建和諧社會，保障民生民利，就必須對構建企業和諧勞動關系的問題給予高度重視。但從勞動關系日益復雜、特別是金融危機影響日益加深的形勢面前，我們感到發展和諧勞動關系任務十分繁重艱巨，因此，我們應從實際出發做好構建企業和諧勞動關系工作，以更好地推進我國企業和諧勞動關系創建工作向縱深發展，爭取取得更大的成效。