掛職交流總結

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掛職交流總結范文第1篇

深化認識掛職鍛煉在人才培養中的重要作用

關于人才培養，麥肯錫公司在大量研究的基礎上提出了著名的“721”法則，即在人才培養所取得的效果中，70%靠實踐鍛煉，20%靠人際學習，10%靠課堂培訓。與之對應，公司在進行人才培養時，也依照70%、20%、10%的比例在這三類形式中分別投入資源與精力。2013年，江蘇公司在一次有關人才培養的問卷調查中，4000多名被調查者中，有87%的認為崗位實踐鍛煉是人才培養的最有效途徑。調查結果與麥肯錫公司的研究結論高度吻合。因此，開展人才培養一定要緊緊抓住、切實用好實踐鍛煉這一個基本方式。

實踐鍛煉最根本的形式是員工定期的崗位交流。但是，在企業的管理實際中，受工作任務、管理秩序、員工條件等諸多因素的影響和限制，頻繁的、大規模、全方位的員工崗位交流并不現實。因此，選派特定人員到指定崗位工作一段時間，即掛職鍛煉就成為實踐鍛煉最好的替代方式，也成為了各行各業廣泛采用的人才培養的重要方式。

國網公司高瞻遠矚，始終注意充分發揮好掛職鍛煉在人才培養中的重要作用。近年來，在總部基層之間、東西部之間、基層單位之間廣泛開展了掛職（培養）鍛煉工作。江蘇公司認真貫徹國網公司要求，積極承接各類掛職鍛煉工作。據統計，自2005年起，公司先后承接了來自國網總部（華東分部）和15家兄弟公司的掛職鍛煉干部，共計30批次，240余人。在認真完成國網掛職鍛煉任務過程中，公司注意提煉做法，總結經驗，獲得了國網公司和兄弟單位好評，同時，也為公司自身開展掛職鍛煉工作奠定了堅實的基礎。

全方位多層次開展掛職鍛煉工作

在積極做好接收外部人員掛職鍛煉的同時，公司從自身人才培養角度出發，全方位開展了內部的掛職鍛煉工作。

基本做法介紹

從2010年起，公司連續4年組織開展了“百人掛職鍛煉”活動；即每年選拔100名左右的優秀梯隊人才在公司本部與基層之間、直屬單位與供電公司之間，蘇南、蘇中、蘇北供電公司之間進行掛職鍛煉，鍛煉時間半年到一年不等。至今參與“百人掛職鍛煉”的人員已達400余人，其中：選派到國網總部（華東分部）21人，到兄弟單位22人，公司內部本部基層之間188人；基層單位之間169人；按職級分，包含處級干部7人，科級干部157人，管理專職236人。

取得明顯成效

通過全方位多層次的掛職鍛煉，學習了國網公司總部、兄弟公司的經驗做法，并促進了內外部先進經驗、優秀文化在公司范圍內的深度交流傳播，實現了管理增值，提升了整體管理水平。更重要的，通過連續四年的百人掛職鍛煉，大批的優秀梯隊人才開闊了管理視野，錘煉了意志作風，學習了先進經驗，提升了能力水平，促進了他們的健康快速成長，很多人已走上了更加重要的管理崗位。據不完全統計，近幾年的掛職人員中新提拔到處級崗位14人，提拔科級崗位88人，有力促進了公司的人才培養工作。同時，公司上下對“掛職鍛煉是人才培養的重要方式”的基本定位及其重要作用也形成了廣泛共識。

總結成功經驗

多年的掛職鍛煉工作實踐，公司通過不斷探索、及時總結，形成了確保實效、廣受認可的經驗做法，即：“精心策劃、全程控制、總結完善”。精心策劃，體現在精心選拔掛職人員、精心安排掛職崗位、精心制定掛職計劃，為掛職鍛煉取得實效奠定扎實基礎；全程控制，體現在抓好開始階段的適應性培訓，抓好定期的總結座談，抓好掛職計劃的落實調整，保證掛職鍛煉順利實施；總結完善，體現掛職結束時掛職干部個人的全面總結，接收的考核評價、掛職鍛煉效果的后評估和組織方的不斷完善提升。

審視問題及不足

分析審視近些年來的掛職鍛煉工作，由于掛職人員身份、掛職崗位和管理等方面的原因，常規的掛職鍛煉也存著一些問題和不足，使得掛職鍛煉在人才培養實際中差強人意。（1）上掛陷于事務。到上級單位掛職的人員，多忙于基礎性、繁雜的事務工作，重要工作的歷練不夠，專業的輔導不足。（2）下掛流于形式。到下級單位掛職的人員，受到關心、照顧多，而承擔的任務和壓力少，輕松愉快，甚至無所事事。（3）管理責任不清。派出單位感覺離得遠了，接收單位視做外人管得淺，而且考核責任不清，使得掛職干部的管理主要靠自覺。（4）干部壓力不大。遠離單位，遠離領導，短期思想，做客思想，再加上考核管理的流于形式，使得掛職干部工作壓力不大，學習勁頭不足。

多重創新舉措推進掛職鍛煉工作

針對掛職鍛煉工作中存在的問題，為切實發揮好其在培養人才中的重要作用，江蘇公司大膽創新，創造性地提出了“掛實職、壓擔子、明責任、促成長”的嶄新思路，在繼續組織好公司“百人掛職”的同時，試點開展重要崗位掛實職鍛煉的活動。

具體做法

選取本部規劃、基建、運行、檢修、營銷等主要專業部門的8位正科級干部與基層單位相應的發策、基建、安監部、營銷、運維等重要部門（二級單位）的主要領導進行對口掛職鍛煉，本部處長到基層擔任部門（工區）主任，基層主任到本部擔任部門內設處長。掛職鍛煉時間為一年，主要崗位安排見表1。

表1 崗位安排

省公司本部崗位 對口基層單位崗位

辦公室處處長 南通供電公司辦公室主任

安全監察質量部（保衛部）電網安全監察處處長 無錫供電公司安全監察質量部（保衛部）主任

發展策劃部投資管理處副處長 無錫供電公司發展策劃部副主任

運維檢修部計劃處處長 蘇州供電公司運維檢修部（檢修公司）主任（經理）

營銷部（農電工作部）客戶處處長 常州供電公司營銷部（農電工作部、客戶服務中心）主任

江蘇電力調度控制中心綜合技術處處長 蘇州供電公司信息通信公司經理、書記

為保證掛職實職的鍛煉能夠真正取得實效，并有效防控可能產生的工作風險，公司采取了“做到兩個精心，明確三方責任，實施全程管控”的保護性措施。

（1）“兩個精心”。一是精心挑選掛職人員。在注重掛職人員的整體素質、發展潛力的同時，更加注重人員的崗位經歷和專業素養，保證他們對掛職崗位的良好適應性。二是精心安排掛職崗位。選取掛職崗位時，不僅僅考慮專業的適應性，同時還特別考慮了單位的整體管理水平、掛職部門/機構領導班子配備狀況等因素，力求為掛職干部創造有利的工作環境。

（2）明確三方責任。一是明確接收方對掛職人員的考核管理評價責任。明確掛職人員作為接收單位的一員，由接收單位負責日常管理和年度考評，考評結果納入接收單位考核檔案和員工個人檔案；派出單位配合。二是明確接收單位分管領導對掛職人員的全方位輔導責任和工作連帶責任。要求分管領導加強對掛職人員的幫助輔導。三是明確對口掛職雙方工作上互為顧問、互相指導的幫扶責任。為保證工作有序銜接，明確對口掛職雙方有義務、有責任為對方適應崗位、開展工作提供指導幫助。

（3）實施全程管控。多渠道、多形式了解掛實職鍛煉開展情況，每2-3個月組織召開三方座談會，廣泛聽取掛職干部、接收單位分管領導、掛職部門員工及職能部門的意見和建議，確保掛實職鍛煉的順利實施。

取得初步成效

截止目前掛職鍛煉已接近尾聲，通過各方面了解和反饋的信息來看，掛實職鍛煉實施順利，并取得了較為明顯的初步成效。

（1）掛職人員的能力素質得到了明顯提升。由于職責清晰，任務明確，掛職人員在感受到巨大壓力的同時，學習積極性主動性也得到了全面激發。他們不僅較快地適應了崗位，而且自身的專業素質、領導管理水平也得到了明顯提升。由本部到基層的掛職人員，由于管理人員、處理具體業務、決策交流機會的增多，個人專業管理能力、組織協調能力、決策判斷能力、溝通交流能力等得到了很大鍛煉；由基層到本部的掛職人員，由于管理層面的提升、文化氛圍的不同，進一步開闊了視野，錘煉了作風，提升了把握大局、頂層設計、過程控制以及語言文字的表達能力。

（2）掛職崗位的工作有了明顯改進。掛職干部以滿腔的熱情和積極負責的精神，發揮自身優勢，堅持傳承創新，互相指導幫助，不斷改進掛職崗位的工作，以實際成效贏得了掛職單位領導、同事、員工的廣泛認可。

掛職交流總結范文第2篇

第一，嚴格自律，全心投入，是做好掛職工作的思想基礎。到新的工作環境，內心無比的喜悅，感激組織能給我這次難得的鍛煉學習的機會。但由于語言的關系，我很難聽懂別人的講話，他們知道我聽不懂方言，就主動說普通話，我也學著學習他們的方言，主動適應工作環境。自覺以學員的身份認真做好工作，渡過了一個思想適應期。在海門這樣一個經濟發展氛圍濃厚、服務理念至上的環境中，我真切的體會到奮斗、努力的目標是更好地工作。掛職鍛煉是一個難得的機遇，更是一次終生難忘的經歷。掛職不是鍍金，不是享受，而是學習，更是鍛煉。“掛職”是一種特殊身份，他代表的不光是自己的形象，更是組織的形象。掛職期間，我嚴格按照作息時間上下班。上班時，認真閱讀有關資料，廣泛進行學習交流。堅持多聽、多看、多學、多記、多想，做到邊學習、邊交流、邊思考。尊重當地領導，團結周圍同志，一切服從當地組織部和街道辦的安排，嚴格按照既定日程及內容開展工作，自覺參加掛職街道辦的各種集體活動，從未提過不合理要求。

第二，勤于學習，深入思考，是做好掛職工作的基本要求。掛職鍛煉是一種新的工作體驗，需要學習、思考與實踐的有機結合。初到海門，工作環境、工作對象都發生了極大變化，為盡快實現角色轉換，除自覺參加有關會議，查閱資料、文件和當地報刊外，我堅持深入部門、深入社區了解、熟悉街道基本情況，學習他們的工作思路和工作方法，堅持取人所長，補己之短，堅持與領導同事們交流思想，聽取、學習他們的經驗，在交談中汲取營養，在交流中積累經驗，不斷提高個人工作能力。

第三，鍛煉自我，推介昭蘇，是做好掛職工作的最終目的。掛職期間，我加強與當地干部的交流，虛心做他們的小學生，誠心和他們交朋友，建立了深厚的感情和友誼。宣傳昭蘇的自然資源、人文環境、風土人情和招商引資項目及優惠政策，使他們更多地了解昭蘇。在此我也真真切切的感受到了領導和同事們對待工作的那種認真負責的態度和和善嚴謹的處世之道，在他們身上我看到了自己的缺點和不足，從他們那里，我更加堅定了努力提升自己能力的決心。同時在和街道辦的同事們朝夕相處中，我也學到了為人處世、對待工作的一些方法。本次掛職鍛煉使我真正開闊了眼界，增長了才干，磨練了意志。在今后的工作和生活中，我將以此為契機為起點，努力工作、奮發向上、自強不息，為喀夏加爾鄉各項事業的發展奉獻自己的力量。

近兩個月的掛職鍛煉，通過學習了解和親身體會，我感到收獲很大，也認識到了差距和不足，增加了工作壓力和動力。感受之余，更多的是思考。本人認為：昭蘇的經濟社會發展雖然相對滯后，但我們具有得天獨厚的地理條件、資源優勢，只要我們緊抓機遇，進一步解放思想，凝心聚力搞建設，一心一意謀發展，就一定能夠發揮自身優勢，不斷縮小與經濟發達地區的差距。

掛職鍛煉是人生中的一次重大經歷，掛職鍛煉開闊了視野、拓寬了思維空間、增強了科學發展意識。

第一，新挑戰。

在熟悉新的工作環境的同時，角色定位是關鍵。一定要擺正位置。雖是掛職，不能失職；雖不參與分工，但不能當看客，千萬不能有臨時觀點，得過且過，把掛職當度假。要全身心投入，發揮主觀能動性，用心觀察，認真思考，仔細研究。在平時工作中，我自覺服從掛職單位領導安排的工作；直接或間接學習同事的工作方法，既不能把自己當作掛職單位的客人，又不能作為主人；團結同事，不亂發表個人意見。在這次掛職中使我的領導水平有了新的提高。

第二，新機遇。

一定要珍惜機遇。現代的領導干部需要有駕馭市場經濟的能力，懂得現代企業管理，懂得如何謀劃發展，為經濟服務。我們從經濟欠發達鄉鎮到經濟發達地市體驗，組織選擇了我們，這個機遇是非常難得的。一個干部的領導才能、經濟工作能力，需要在具體工作的實踐中形成。因此，我非常珍惜此次機會，抓住機遇，用好機遇，認真學習，刻苦鍛煉。努力提高自己的素質。

第三，新認識。

掛職交流總結范文第3篇

關鍵詞：高校干部；掛職鍛煉；培養實踐

從高校選派有較高專業技術水平、擔任一定管理職務的干部到政府機關、區縣及企事業單位進行掛職鍛煉，是深入實施科教與人才戰略和創新驅動戰略，發揮高校科研與人才資源優勢、促進政產學研深入結合、推動地方經濟轉型升級的重要舉措。干部掛職鍛煉工作不僅推進了學校和地方的聯系與合作、更好地發揮了學校為社會服務的職能，而且為廣大教師干部提供了難得的學習鍛煉機遇及施展才華平臺。

一、高校干部掛職鍛煉工作的作用及意義

干部掛職鍛煉工作，既有利于更好地為地方經濟社會發展服務，也有利于干部的培養鍛煉和學校事業的發展，對干部掛職鍛煉工作做出科學合理的規劃，能夠有效保證干部掛職鍛煉工作深入開展、收到實效。

1.開闊高校干部眼界，拓展干部培養模式。

通過有計劃地選派高校干部到政府機關、區縣及企事業單位掛職鍛煉，能夠使其擴大視野，增加閱歷，提高組織領導、綜合協調和宏觀決策能力。高校干部在掛職鍛煉過程中，能夠學習先進的管理理念，接觸尖端的科研項目，提升推動科學發展、促進社會和諧、駕馭復雜局面、做好群眾工作的能力。從干部培養角度來說，選派高校干部進行校內崗位輪換、校外掛職鍛煉，是干部培養鍛煉模式的創新和拓展，能夠增加干部多崗位管理工作經驗，拓寬工作領域，豐富實踐經驗，提升領導能力。

2.推動高端產業聚集，推進校地科研基地建設。

掛職干部促進地方和學校間的合作交流，充分發揮高校科研、教育及人才優勢，通過高校和地方合作建設政產學研結合示范基地、應用基地、培訓基地、工程技術研究中心、與企業共建實驗室等方式，積極有效地促進高端人才和高端成果的聚集，以優質平臺和創新載體吸引人才、拉動項目，從而實現高端產業的聚集，推進校地雙方人才建設、科技創新、政產學研聯合發展平臺建設。

3.促進校地合作交流，加速科技成果創新及轉化。

高校掛職干部的重要任務是實現校企之間的無縫對接，不斷增強科研創新能力，提升科研社會服務能力，加速科技成果轉化為現實生產力。高校干部可以結合自己在高校的工作特點和特長，發揮科技項目申報、科技成果轉化方面的優勢，主動與科技、經濟綜合部門和創新創業載體進行走訪對接、洽談合作、建立渠道，摸清地方的科技發展狀況、人才需求情況及產學研情況，進一步推進產業技術創新聯盟與高校優勢學科、重點實驗室的合作，加速高校科研成果與聯盟的集聚融合，全面促進地方轉型升級和科技創新，加快實現企業自主研發及科技成果轉化、孵化。

4.大力實施人才戰略，培養科技人才服務地方。

實施創新驅動戰略，科技是關鍵，教育是基礎，人才是根本。[1]地方經濟要發展，人才是關鍵。高校可以充分發揮自身人才優勢，大力實施人才戰略，提升社會服務能力，通過建立院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、工程碩士班、引進國際國內領先的研發機構等方式，促使高校的科教資源與開發區產業資源緊密結合起來，幫助地方政府培養和打造一支懂科技、懂產業、懂經濟、懂管理的人才工作隊伍，推動人才本土化，為地方經濟社會發展提供人才保障，培養科技創新人才服務地方經濟，協同創新，共同發展。

5.創新學校人才培養模式，拓寬畢業生就業渠道。

掛職干部能夠為學校和地方政府、轄區企業搭建良好的溝通交流平臺，通過聯系舉辦招聘會、提供就業崗位、舉辦創業大賽、建立大學生實習就業基地等活動，促成地方政府與高校進行人才引進和培養方面的合作，率隊組織多家企事業單位提供多個就業崗位赴高校進行專場招聘會，提供多種優惠政策吸引畢業生到地方就業，切實為高校畢業生拓寬就業渠道。

6.建立長效合作機制，校地合作落地生根。

高校掛職干部充分發揮橋梁紐帶作用，積極推動高校與地方簽訂全面合作協議，本著優勢互補、相互促進、互利共贏的原則，圍繞新興戰略產業、科技創新載體成立政產學研合作機構，通過建立校地雙方定期聯席會議制度、雙方互訪制度、資源共享制度等長效合作機制，高度整合科技和產業資源，促進校地產業、科技、人才合作更加緊密、通暢、有效，進一步拓寬政產學研合作的廣度和深度。

二、高校干部掛職鍛煉現存的主要問題

1.掛職干部管理制度不夠健全

高校在選派干部進行掛職鍛煉過程中，存在掛職干部崗前培訓、績效考核、監督管理等機制不夠健全等問題。一是掛職干部崗前培訓機制有待優化，對即將進行掛職鍛煉的干部進行崗前培訓，著重對思想政治理論教育、領導藝術培養、工作角色轉換方法等方面進行培訓，請曾參加過掛職鍛煉的干部進行經驗交流，促使即將赴任的掛職干部提高認識、增長才干、提升能力。二是掛職干部績效考核指標體系尚未建立健全，對掛職工作有效開展、掛職干部工作積極性產生一定影響，亟待設置掛職鍛煉干部在掛職期間的考核評價指標體系，對掛職干部掛職期間的工作進行科學評價，并根據考核結果建立明確的獎懲措施。三是對掛職干部的監督和管理不夠到位，由于高校掛職干部身份存在雙重性，高校對其掛職過程缺乏跟蹤管理，掛職單位對其短期掛職行為缺乏實質監管，形成了高校和掛職單位對掛職干部監督管理方面的盲點。

2.選派及接收單位配合不夠緊密

在高校干部掛職鍛煉實踐過程中，往往存在派出單位和接收單位間配合和銜接不緊密、權限和責任不明確的現象。從派出單位角度而言，高校在選派干部進行掛職鍛煉的工作實踐過程中，各學院、職能部門往往出于教學科研工作實際需要和單位人手緊張實際情況等考慮，對選派干部進行掛職鍛煉工作的積極性普遍不高，甚至為了應付選派掛職干部這項工作，推薦一些專業不對口、與掛職崗位不匹配的同志應付了事；從接收單位角度而言，地方政府及企事業單位接收高校干部掛職鍛煉的時間通常為一到兩年，由于掛職干部短期內不能深入了解單位基本情況，因此無法讓其分管實質性的工作，只能安排部分輔的工作任務，掛職干部較難得到切實有效的工作鍛煉，影響了工作能力提升和工作潛能發揮。

3.掛職干部角色轉換不夠準確

部分掛職教師沒有正確認識科技掛職工作的意義，存在自身科研實力不強、角色定位不夠準確等問題[2]，將掛職鍛煉視作走過場的短期行為，不能迅速轉換工作角色、融入工作氛圍、打開工作局面。由于掛職鍛煉工作和高校的教學管理工作有顯著差異，需要重新學習業務知識，部分掛職干部思想上存在學習惰性，缺乏責任意識，無法有效開展工作并適應崗位。部分掛職干部面對新的工作崗位，與領導、同事及群眾的聯系不緊密，不能準確定位、擺正位置，無法全身心地投入工作。

4.對掛職干部的關懷保障工作不夠到位

校地雙方存在對掛職鍛煉干部關懷和保障不到位的情況，掛職干部一般都是到異地進行掛職鍛煉，在當地人生地不熟，多數存在方言聽不懂、生活不適應、工作不習慣等問題，掛職期間也兼顧不了家庭，無法及時解決家庭突況和實際困難，有后顧之憂。此外，現在的掛職工作沒有充分考慮掛職干部的期滿去向問題和建立健全掛職干部后備管理機制。[3]校地雙方要從解決實際困難的角度出發，從日常生活關懷、掛職期滿去向兩方面入手，切實加強掛職干部的關懷保障工作，讓他們全身心地投入到掛職鍛煉工作中。

三、創新高校干部掛職鍛煉的實踐思考

近年來，高校干部到地方掛職鍛煉成效顯著，但是距離更好地為地方經濟社會服務、更加適應高校快速發展的需要，尚有一定差距，亟待更新理念，積極拓展，扎實推進高校干部掛職鍛煉工作向縱深發展。

1.高度重視，推進高校干部掛職鍛煉常態化管理

從高校層面來說，一是建立健全掛職干部管理及考核機制，提高掛職干部的主動性和積極性，通過高校和地方對掛職干部齊抓共管的方式，提升干部掛職鍛煉工作實效性。二是通過廣泛動員和深入宣傳，精心選派綜合素質較高的優秀教師及干部參與掛職鍛煉工作，為掛職工作提供了堅強的人員保證。三是大力做好相關保障工作，精心搭建與掛職干部的聯系平臺，切實提供高質量的科技支持，學校領導要深入干部掛職鍛煉地區進行交流和慰問，高度關心支持掛職干部的工作，切實幫助其解決實際困難和問題。四是積極做好引導工作，鼓勵掛職干部將他們在地方掛職鍛煉獲得的知識和成果充分運用到學校工作中，在干部選拔任用時，將其掛職鍛煉的成果及考核鑒定作為重要的參考依據。

2.舉措得力，提升高校干部掛職工作科學化水平

一是高校黨委通過掛職干部專題研討會、掛職干部先鋒論壇、實地調研、編寫工作簡報等形式，總結干部掛職鍛煉工作的經驗和成績，交流掛職心得，深化掛職干部及校地三方之間的溝通與交流，明確今后干部掛職鍛煉工作的努力方向，促進干部掛職工作向更高更深層次發展。二是通過切實有效的方式將關心掛職干部的舉措落實到位，高校要與掛職鍛煉的干部加強聯系，在組織部網站專欄掛職干部工作新聞和動態，建立掛職干部工作QQ群、微信群，搭建掛職干部工作宣傳、交流和溝通的平臺，及時展現掛職鍛煉干部的工作動態和風采。三是大力支持掛職干部發揮高校和地方的橋梁紐帶作用，積極發揮高校科技資源優勢，推進學校與地方的全面聯系與合作，更好地發揮學校為社會服務的職能，服務地方經濟建設，促進政產學研深度結合，推動地方經濟轉型升級。

3.雙向選擇，促進高校干部掛職鍛煉工作規范化發展

高校和地方政府不斷探索干部掛職鍛煉的新方法，通過運用雙向選擇的創新方式，既保證了高校教師學科和專業對口，又兼顧了掛職單位的實際需求，最大限度地滿足了高校掛職干部和掛職單位的匹配度，顯著增強了干部掛職鍛煉的針對性和實效性。在選派掛職干部之前，校地雙方通過互訪調研等交流方式，了解接收單位對掛職干部的專業需求及擬安排掛職鍛煉的崗位要求，高校所推薦掛職干部的基本情況及選派意向，遵照專業對口、擇優選派、適才適用的原則進行定向選派，將科研水平高、解決實際問題能力強的高校干部選送到地方進行掛職鍛煉，讓高校干部的專長和實際工作需要結合得更加緊密。

4.求真務實，找準高校掛職干部的角色定位

掛職干部準確把握好自己是迅速打開工作局面、實現自我成長的關鍵。[4]如何找準定位，一是要主動學習，熟悉業務知識，向領導、同事及群眾虛心請教，迅速融入新的工作氛圍；二是要腳踏實地工作，明晰工作職責，迅速、高效地投入掛職工作，順利實現角色轉換；三是要發揮紐帶作用，認真實踐，積極推動校地雙方溝通聯系，促使交流與合作常態化；四是要加強自我完善，提高工作領導力和執行力，善于總結思考，為校地雙方的雙贏發展建言獻策。

參考文獻

[1] 大力實施創新驅動戰略[N]. 新華日報， 2010年11月18日，第一版.

[2] 李新榮，羅文.科技掛職：高校開展產學研合作工作的重要模式[J].科技進步與對策，2012（09）：26.

[3] 翟年祥，姜 婷. 我國干部掛職鍛煉問題及其對策研究[J].求實，2011（02）：21.

掛職交流總結范文第4篇

開灤趙各莊礦業公司河北唐山063101

摘要：本文就新形勢下煤炭企業中普遍存在的青年知識分子的培養管理問題提出幾點建議。希望能對進一步加大青年知識分子培養力度，優化青年知識分子成長環境，提高青年知識分子培養工作的管理水平有所幫助。

關鍵詞 ：青年知識分子；導師帶徒；內化培養；成果培養機制

為適應煤炭企業在新形勢下的發展要求，構建起與時代同步、與企業同進的青年知識分子培養管理模式，進一步加大青年知識分子培養力度，優化青年知識分子成長環境，提高青年知識分子培養工作的管理水平，筆者希望從以下幾方面著手。

1 以實習生為重點開展“導師帶徒”活動，促使大中專畢業生盡快融入企業，融入崗位

實習生入礦教育結束后，在對環境相對熟悉的基礎上，由人力資源部、團委等部門組織師徒雙選活動，由實習生在人力資源部制定的范圍內自主選擇師傅，由師傅自主選擇徒弟，并經人力資源部協調，實習生與師傅在自愿的基礎上簽訂師徒協議。在師傅帶徒過程中，公司以相關規定對師徒教學進行管理為基礎，師徒自主確定具體培養內容，并在每季度末師傅上報教學進度與思想反饋，由徒弟上報學習心得，由人力資源部備案考核，動態管理。在實習期末，由人力資源部根據師帶徒的具體培養內容，并結合企業文化等相關知識組織各專業的實習生進行答辯與考察，合格者則按期轉正，不合格者納入延期師徒管理，一個季度后再次組織答辯與考核，仍不合格的解聘到操作崗。

2 以學時學分制為主線實施內化培養，促進青年知識分子理論與實踐的融會貫通、協調發展

內化培養重點是加強管理理論和專業理論的學習，掌握和深入理解管理的基本原理，培養系統的思維方式，不斷改進工作的方式方法，提高理論水平和分析問題、解決問題的能力，主要包括以下幾個步驟。

淤采取菜單自選、綜合授課的形式，合理設置培訓課時。首先，由人力資源部在充分調研分析的基礎上，根據各個專業的共性培訓和專業培訓確定培訓計劃；其次，由青年知識分子自主選擇培訓內容，設置自己需要的目錄，但必須達到共性培訓課時不得少于二十課時，專業培訓課時不得少于二十課時的標準要求，從而確保培訓的針對性和時效性。于公共授課采取循環授課的形式，每季度定期在培訓科組織安全知識、企業文化、管理知識等綜合知識的開放式培訓，青年知識分子根據自身的時間合理分配，自主參加，并由人力資源部負責學時記錄；專業知識授課采取專題授課和“青年講壇”的形式，一方面通過經驗豐富的技術人員結合相關專業的某一專題，以理論聯系實際的形式對青年知識分子進行培訓，促進青年知識分子對實踐知識的掌握，另一方面通過組織取得突出成果的優秀青年知識分子以“青年講壇”的形式，在青年中推廣專業成果，激發青年的創新意識，培養青年的創新思維。盂以“讀書學、思、議”的形式促進青年知識分子自學，通過讀有所學、讀有所思、讀有所議三個環節來檢驗青年的讀書效果，提高青年的自學積極性。公司每年為青年知識分子配備一定數量學習圖書，每名青年每季度向人力資源部上交一份讀書心得，內容包括學習的知識點、聯系實際的思考、針對實際的意見、建議三部分，每半年由人力資源部、團委等部門組織一次讀書交流活動，評選自學明星，不斷營造積極向上的學習氛圍。榆以學時累計積分、崗位考核綜合評分、讀書學思議加分的形式對青年知識分子進行學分制管理，即參加培訓每增加一課時累計積2 分，崗位季度考核根據名次評定在每半年進行一次綜合評分，每季度前五名加5 至1 分，后五名減5 至1 分，在讀書學思議中被評為自學明星的加10-5 分。年度第一名給予500 元、年度第二、第三名給予400元、年度第四、第五名給予300 元的獎勵。

3 以成果培養機制為依托對青年知識分子實施素質拓展鍛煉，提升青年知識分子綜合素質

3.1 開展雙向掛職鍛煉活動

根據各職能部門人力資源配置的需要，每年設置一批掛職崗位，定期組織青年知識分子在待掛職崗位中自主選擇掛職鍛煉崗位，通過招聘的形式，擇優掛職鍛煉，進行專項培養。掛職期間，掛職單位要選擇專人負責對掛職青年實施“傳、幫、帶”，掛職期滿后，對掛職青年進行掛職鑒定。掛職青年要加強學習積累，對掛職崗位的某一重點工作或重點項目進行課題研究，掛職期末形成一份成果報告，上報人力資源部。

3.2 通過激勵青年自主創新，促進青年崗位成才

充分利用科協、工會、團委等群眾組織開展員工創新創效的有效載體，激勵青年崗位學習、崗位鍛煉、崗位創新，每年召開一次青年創新交流推廣大會，總結、表彰、推廣青年創新成果，同時在青年培訓中開設青年論壇，聘請取得優秀成果的創新青年進行專項成果推介，增強創新青年的成就感，調動青年創新積極性。

3.3 組建課題組促進和提高課題組之間的相互協作、交流能力

由人力資源部、生產技術部根據專業，在青年知識分子中組建課題組，進行相關課題的學習、研討，并進行課題組之間的相互協作、交流。同時，生產技術部、人力資源部針對企業實際工作中存在的問題，向課題組提出攻關課題，組織他們開展調查研究，設計最佳解決方案，撰寫相關論文或形成調研報告，實現調查研究與解決問題、推進工作的有機結合，加深對相關知識的了解，提高分析問題、解決問題的能力。青年知識分子每人每年至少要參加一項課題攻關。每年年底對攻關課題評選出一、二、三等獎，分別給予1000 元、800 元和600 元的獎勵。

3.4 組織內外交流活動，促進青年知識分子取長補短、開闊思路、擴大成果

利用青年知識分子網絡知識豐富的特點，挖掘培訓網站的作用，選擇青年先進典型在網上宣傳，評選青年優秀創新成果在網上進行推廣交流，提供青年網上學習書籍、知識下載，建立青年意見建議專欄，組織青年網上辯論、研討等等。并通過青年自主管理網站的形式，增強青年的責任意識。同時在企業內部定期組織青年知識分子代表召開座談會，促進青年之間相互交流、互通有無、共同進步。另外，可采取組織青年骨干外出考察、參加學術交流等形式，使之緊跟時代、開闊視野、更新思維，學習先進的科學技術、先進的管理理念，進一步提高創新意識和創新能力。

掛職交流總結范文第5篇

到目前為止，此項工作已經開展了五期，其中“鄉進城”兩期共24人，“城下鄉”兩期共12人。“鄉進城”是由海城、臺安、岫巖、千山四個縣（市）區各選送6名年輕有為、有培養前途的正職中小學校長，分別到市內三城區的24所學校進行為期兩個月的掛職鍛煉。這24所學校都是該地區管理水平較高且有特色的學校，共同特點是“重管理、求實效、講創新、辦特色”。“城下鄉”是由市內三城區各選派2名中小學校長，分別到海城、臺安、岫巖三個縣（市）區的12所中小學進行為期5周的掛職鍛煉，他們均是年齡在45歲以下的市級和區級名校長，其中有3名校長是*市首屆骨干校長高級研修班學員。

通過兩種形式的掛職鍛煉，城、鄉中小學校長普遍感到受益匪淺，他們在學習、交流和實踐中互相促進，共同提高。

農村中小學校長不僅開闊了眼界，拓展了思路，更增強了緊迫感和使命感。城市學校辦學理念提升之快、學校管理之規范、辦學模式之新穎令他們始料不及，他們在感嘆農村學校硬件建設落后的同時，深刻意識到思想觀念上存在的差距。“以人為本”的管理、“為發展而教育”以及“小班化教學”，這些原本抽象的新知識和新理念都變得生動、鮮活，具有可操作性，使農村校長深受啟發。他們目睹了專家型、學者型校長的風采，掌握了科學管理的內涵，體驗到了新課程改革的成效，領悟到了因地制宜辦特色學校的“真諦”。他們還嘗試由后臺走向前臺，親自主持城市學校工作，參與一系列教學、教研活動，這些親身經歷使他們平添了勇氣，增強了學、趕先進校長的信心。

市內三城區的掛職校長，在毫不保留地做好傳、幫、帶，充分發揮名校、名校長輻射作用的同時，他們本身也得到鍛煉和提高。農村艱苦的教學環境和教師執著的敬業精神使城市校長的心靈受到洗禮和凈化，豐富了人生閱歷，磨練了意志品質，為打造明星校長奠定了堅實的基礎。