內部員工管理制度

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內部員工管理制度范文第1篇

    為規范上市公司信息披露行為，中國證監會制定了公開發行股票公司信息披露的內容與格式準則第二號《年度報告的內容與格式（試行）》，現予以公布。各上市公司應按準則第二號的規定，編制、呈報并摘要刊登年度報告。執行中有什么問題，請及時報告中國證監會。

    附：公開發行股票公司信息披露的內容與格式準則第二號年度報告的內容與格式（試行）

    說  明

    （一）根據《股票發行與交易管理暫行條例》（以下簡稱《股票條例》）和《公開發行股票公司信息披露實施細則》（以下簡稱《信息細則》）制訂本準則。

    （二）凡根據《股票條例》在中華人民共和國境內公開發行股票的股份有限公司應當按照本準則的規定編制年度報告。

    （三）本準則規定的年度報告的內容與格式包括：

    1、封面及目錄；

    2、年度報告正文

    （1）公司簡介，

    （2）會計數據和業務數據摘要，

    （3）董事長或總經理的業務報告，

    （4）董事會報告，

    （5）財務報告，

    （6）公司在報告年度內發生的重大事件及其披露情況要覽，

    （7）關聯企業，

    （8）有關本公司的參考信息；

    3、備查文件。

    （四）公司對本準則列舉的各項內容應當進行披露。但是本準則某些具體要求對公司確實不適用的，公司可根據實際情況做出適當修改，同時予以說明。公司還可根據其自身的實際情況，增加其他內容。

    已發行人民幣特種股票（包括B股和H股）以及其他類型的海外股票及其派生證券的公司，同時應編制年度報告外文譯本。公司應努力保證兩種文本內容的一致性。并在外文本上注明：“本報告分別以中、英（或日、法文等）文兩種語言編制，在對兩種文本的理解上發生歧義時，以中文文本為準。”

    已在境內和境外兩個以上證券市場（含兩個，下同）發行了股票和掛牌上市的公司，在編制境內和境外的年度報告時，應盡量做到內容一致。如果境外證券市場所要求的年度報告的內容與本準則不同，應遵守報告內容從多不從少，報告編制時間從短不從長，報告要求從嚴不從寬的原則辦理。如境內外年度報告內容有較大差異的，應將另一文本的年度報告列為備查文件。

    （五）公司全體董事必須保證年度報告所提供的信息的真實、準確、完整和公正，并就其保證承擔連帶責任。向股東提供的年度報告可以刊載宣傳本公司業績的照片、圖表等，但內容應與年度報告正文相一致，不得有誤導和欺詐行為。

    （六）公司應當在每個會計年度結束后一百二十日內編制完成年度報告。報告完成后，公司應立即將年度報告十份報送中國證券監督管理委員會（以下簡稱“證監會”）和其股票掛牌交易的證券交易所。在召開年度股東會之前至少二十個工作日，公司應將不超過五千字的報告摘要刊登在至少一種由證監會指定的全國性報刊上，同時將年度報告備置于公司所在地、掛牌交易的證券交易所、有關證券經營機構及其網點，以供股東和投資公眾查閱。

    已在境內和境外兩個以上證券市場發行了股票和掛牌上市的公司，應在同一時間對境內、外市場公布年度報告。如果國內外市場對編制年度報告的期限要求不同，應以較短的期限為準。

    （七）如果公司確有困難，無法在會計年度結束后一百二十日內編制完成年度報告，應該在報送年度報告最后期限到期前至少十五個工作日，向其股票掛牌交易的證券交易所提出延期申請，延期最長不得超過六十日。同時報告證監會。在申請中應說明延期的原因及預計的最后期限。一旦證券交易所予以批準，公司應在指定報刊上公布延期提供年度報告的消息。

    （八）公司按以上第（六）條要求在證監會指定的報刊上披露年度報告摘要時，其內容應當至少包括年度報告正文第（二）節的數據部分，第（三）節第1、2、3、4條的主要內容，第（四）節第1、2、3、4、5條的主要內容，第（五）節、第（七）節和第（八）節。

    經交易所同意，公司可以在股東大會召開之前公布財務報表，其后公布年度報告。

    （九）年度報告所用的紙張應有良好的質量，幅面應為209×295毫米（相當于標準的A4紙規格）。

    （十）本準則由證監會負責解釋，自公布之日起實施。凡地方有關規定與本準則規定相抵觸的，按本準則執行。

    一、封面及目錄

    年度報告的封面應載明公司的正式名稱、“年度報告”字樣和報告期年份，并可以載有本公司的外文名稱以及公司徽章或其它標記的圖案。

    目錄應在封面內首頁上排印。

    二、年度報告正文

    （一）公司簡介

    本節簡要介紹公司的歷史與發展、各項主營業務、突出的特點及規模等，以400字以內為宜，可以刊載于封二或正文中。

    （二）會計數據和業務數據摘要

    本節采用數據列表方式（還可以附有圖形表），提供至報告年度末為止的公司前三年（或自公司成立以來）的主要會計數據和財務指標，包括（但不限于）以下各項：凈營業收入、稅后利潤、總資產、股東權益、每股收益、每股凈資產、每股紅利、凈資產收益率等。

    每股收益＝稅后利潤／普通股份總數（按全面攤薄計算）

    每股凈資產＝股東權益／普通股份總數

    每股紅利＝當年可分配利潤／普通股份總數

    凈資產收益率＝稅后利潤／股東權益×100％

    已發行普通股以外的其他種類的股票（如優先股等）的公司，應按國際慣例計算以上指標，并說明計算方法和參照依據。

    除會計數據和財務指標外，公司也可以采用數據列表方式或圖形表方式，提供與上述會計數據相同期間的業務數據和指標，例如，產品銷售量、市場份額、以實物量計算的人均勞動生產率、公司各項主要業務占總收入的百分比，公司各地區收入占總收入的百分比等等。

    數據的排列應該從左到右，左邊是報告年度（最近一期）的數據。報告年度的數據也可采用與其他年度數據不同顏色或黑體字印刷。

    （三）董事長或總經理的業務報告

    公司董事長或總經理應向股東和其他年度報告的使用人報告公司的經營情況及本節規定的其他內容。

    1、公司經營情況的回顧

    報告人應首先簡要回顧公司在執行年度內總的經營情況。然后對公司所處的行業做簡要介紹，例如行業的總體情況、相關產業政策、本行業的主要統計數據等。

    報告還應介紹公司在本行業中的地位，如按銷售額排列的名次、是否為國家主管部門專業定點生產經營單位等。

    凡引用的有關本行業的數據，應注明數據來源。

    在介紹了行業的情況之后，報告人應較詳細地介紹公司在報告年度的經營情況，包括（但不限于）以下內容：

    （1）公司在報告年度取得的成績與進展以及對經營計劃目標的完成情況。應分別介紹每類產品的生產、銷售數量和市場占有率，或建設項目的進展情況、服務項目的收支情況，以及產品改進措施的落實、科研成果的應用效果，技術的改進與提高，人員的增加和專業素質的提高等。

    （2）在經營中出現的問題與困難及解決方案。

    （3）有關公司的其他情況。公司可根據其具體情況補充陳述（但不限于）下列內容：

    ①受國家限額控制的資源消耗情況；

    ②境外市場的發展情況；

    ③公司外匯平衡情況；

    ④對公司業務有影響的工業產權及版權的有關情況。

    如果公司實行多元化經營，其業務涉及不同行業，則應對占公司主管業務收入10％以上（含）的經營活動及其所在行業分別作出介紹。如果公司在不同地區或國家開展業務，還應該按照不同地區或國家來反映公司主營業務收入的構成。

    2、對實際經營結果與盈利預測的重大差異的說明

    如果公司在報告年度之前或之中公布過報告年度全年或六個月以上（含）的盈利預測，而報告年度實際經營結果與盈利預測存在重大差異的，應對差異產生的原因進行較為詳細的分析與說明，包括產生差異的主要項目和造成差異的主要原因。

    本條所說重大差異，是指公司在報告年度內的主營業務利潤實際數低于預測數的20％或高于預測數的50％。

    3、對前次募集資金的運用情況的說明

    如果公司在報告年度內募集過資金（包括增資配股），或者雖然報告年度內沒有新募集資金，但報告年度之前募集的資金所投入的項目的建設延續到報告年度之內，則應就以下幾方面（但不限于此）對資金的運用情況和結果加以說明：

    （1）資金的投入情況，是否按計劃進度進行，是否控制在原預算金額之內，其他配套資金（如果有的話）是否按計劃到位，如有改變，應就其原因及依據進行披露。

    （2）項目的建設進展是否符合計劃進度；

    （3）項目的收益是否與預測相符。

    4、新年度的業務發展規劃

    本條介紹公司在新的年度中的業務發展規劃，包括（但不限于）下列各項：

    （1）公司在這一年中生產經營的總目標；

    （2）為實現這一目標所需采取的措施；

    （3）固定資產更新、改造和擴充；

    （4）新技術、新工藝、新材料的研究、開發與實施；

    （5）正在建設、開發中的項目的預期進度；

    （6）人員數量的增加和素質的提高；

    （7）配套資金的籌措等等。

    5.其他需要披露的業務情況與事項

    本條列示報告人或者公司股票掛牌的證券交易場所認為有必要披露的、與公司業務有關的其他信息。

    （四）董事會報告

    1、董事會工作報告摘要

    本條摘要登載董事會向股東會提交的工作報告的要點。

    2、股票與股東

    本條介紹公司在報告年度末股票與股東的有關情況及其在報告年度內的變動情況，包括（但不限于）下列各項：

    （1）股票與股本變動情況

    ①股票發行與上市情況

    本項介紹到報告年度末為止的前三年（或自公司成立以來）歷次股票發行情況，包括每一次的股票和派生證券的種類（A種股票、B種股票、H種股票、其他種類的海外股票、優先股、認股權證等）、發行日期、發行價格、發行數量、上市日期、獲準上市交易數量、交易終止日期等；

    ②對報告期內因發行新股票（包括送、配股）、拆細或合股等原因引起本公司股票面值和股份總數的變動，對認股權證的購股情況，可轉換優先股轉為普通股和可轉換債轉股的情況等應分別說明。

    ③公司本年內各類發行在外的股票的最高價、最低價、年初交易首日的開盤價和年終最后交易日的收盤價以及全年交易量。

    ④介紹到報告年度末為止的前三年（或自股份公司成立以來）普通股每股凈資產的變化情況。

    ⑤介紹報告年度內公司回購和注銷已發行在外的本公司股票的情況。

    ⑥內部職工股情況，指專門向內部職工發行的股票、股權證及派生證券。應介紹現存的內部職工股歷次發行日期、數量、發行價格、托管起止日期、本年獲準公開轉讓的數量等。

    （2）股東情況介紹

    ①股權結構情況，介紹報告期末的股權結構？？即以數量和比例表示的國家、法人、個人等各類股東持有的股份和外國投資人持有的股份。

    ②股東數量，介紹報告期末的股東總人數、法人股東、個人股東和內部職工股東人數等。

    ③主要股東持股情況，要求將持有本公司5％以上股份的股東的名稱、年末持股數量、年度內股份增減變動的情況如實報告。若持股5％以上的股東少于10人，則應列出至少10名最大股東的持股情況。

    以上列出的股東情況中對代表國家持有股份的股東、非境內公民或外籍股東應予以注明。證監會批準豁免的情況除外。

    ④內部職工股東（指通過專門向內部職工發行而獲得股票的內部職工）數量，年末持股總人數、年度內增加（或減少）的人數。

    3、董事、監事與高級管理人員

    本條包括（但不限于）下列各項：

    （1）現任公司董事、監事、高級管理人員的姓名、性別、年齡、職務、任期和專業簡歷，并陳述報告期內前述人員的變動情況；

    （2）公司董事、監事及高級管理人員年末持股數量、年度內股份增減變動的情況。

    （3）公司董事、監事及高級管理人員年度報酬情況（以公司支付為限），包括采用貨幣形式、實物形式和其他形式的工資、獎金、福利、特殊待遇及有價證券等。

    年度報告中，應列有以上人員的身份證號碼。

    4、重大訴訟事項報告

    本條要求披露重大訴訟事項（如果有的話）的有關情況，內容要求如下：

    （1）對發生在編制本年度中期報告之后、且尚未編入重大事件報告的重大訴訟事項，應陳述該事項中的訴訟提出日期、參與訴訟各方當事人、人及其所在單位的姓名或名稱、受理法院的名稱和所在地、訴訟的原因和依據、對賠償和處罰的要求、開庭審理日期、判決日期、判決結果、訴訟各方當事人對該結果的意見等；

    （2）對已編入本年度中期報告或重大事件報告、但當時尚未結案的重大訴訟事項，應陳述其進展情況或審理結果。

    （3）公司董事、監事和高級管理人員個人被司法機關處以拘役以上的刑事處罰或受到刑事起訴后，亦應在本節陳述。

    （4）如報告期內無以上情況發生，應明確陳述“本年度公司無重大訴訟事項。”

    本條所指的重大訴訟事項是：公司以法人的名義、公司董事、監事和高級管理人員因其在本公司任職而以個人名義作為當事人所參與的、對公司的財務狀況、經營成果、聲譽、業務活動和未來前景等可能產生較大影響的法律訴訟事務。

    如果公司確知存在與公司有關的重大訴訟的可能，也應對此加以說明。

    5、年度股東會

    本條應公布年度股東會的召開時間和地點，并簡要介紹準備提交股東會審議批準的事項，包括下列各項：

    （1）董事會和監事會向股東會提交的工作報告；

    （2）年度決算和預算報告；

    （3）利潤分配或虧損彌補方案（包括股利分配方案）；

    （4）新年度發行股票（包括配股）、公司債券和其他股本變動的方案；

    （5）董事會成員和監事會成員的變動，董事、監事的報酬、福利的變動；

    （6）董事會提交股東會審議批準的其他事項。

    6、其他報告事項

    本條提供董事會認為有必要報告，而又未包括在上述各項之中的事項，例如：

    （1）注冊會計師的變更；

內部員工管理制度范文第2篇

關鍵詞：市場經濟電力企業績效管理指導對策

一、績效管理的概念和思想內涵

所謂績效管理其主要是現代化企業經營發展的一種管理思想，企業的績效管理主要側重于對企業員工和領導的績效考核，將績效考核的標準作為企業員工培養和發展的重要依據，績效管理在企業中的落實，需要保證員工的全員參與，同時也要保證績效考核結果的公正性和公平性，績效管理的實施也需要運用現代化的管理手段，來有效激發員工的潛能和創造性，績效管理工作的開展不僅僅要制定系統完善的績效考核評價，同時，在績效考核的過程中，也要增強與員工的有效溝通和交流，充分了解企業員工的績效管理思想，在當前市場經濟環境下，電力企業還需要充分認識到績效管理的重要性，充分發揮績效管理對于企業發展的能動性作用。

二、電力企業落實績效管理的作用

(一)科學的績效管理能夠有效實現

企業的戰略目標在當前市場經濟環境下，電力企業在一定程度上改變了傳統壟斷性的發展局面，其在行業中面臨著激烈的市場競爭，要想保持電力企業在行業中的競爭優勢，就需要積極做好全面的戰略規劃，樹立明確的戰略目標，為電力企業的發展提供有效的支持。在企業戰略目標的設定和實現過程中，在很大程度上都需要依賴電力企業員工的能動性作用，需要充分發揮員工在工作中的創造性，而有效的績效管理，通過對員工展開科學的績效考核和評價，在一定程度上可以實現對員工的有效激勵，能夠保證自身電力企業人員結構的科學性和穩定性。

(二)有效提升企業人力資源管理的水平

電力企業一直以來受傳統管理思想的約束和影響比較大，傳統壟斷性的發展局面讓電力企業的員工都缺乏一定的工作積極性以及創造性，企業人力資源自身的價值無法充分的體現，而通過在企業內部實現有效的績效管理，強化對于企業人力資源的績效考核和評價，能夠確保企業人力資源結構的合理性，讓企業的員工和崗位實現有效的匹配，可以幫助企業員工能夠發揮最大的服務效能，人力資源的績效管理在一定程度上往往與員工的薪資和福利待遇相聯系，這就會在根本上實現員工的有效激勵。同時科學的績效管理，也可以讓員工更好的明確自身的企業定位，明確自身所存在的不足，從而及時改進和提升自身的綜合素養。

(三)有利于保障企業管理的規范化

對于電力企業到發展和壯大來說，要想獲得可持續的發展，就需要通過有效落實績效管理，來保證自身內部管理的規范性和有序性，讓企業的員工能夠在績效管理制度的約束下完成自身的工作內容，營造健康以及積極的工作氛圍，能夠幫助員工在工作中保持良好的身心狀態，這無論是對于企業員工還是電力企業自身的發展來說都具有重要的戰略意義。

三、電力企業績效管理所需要堅持的基本原則

(一)堅持科學發展觀的原則

企業的績效管理落實相對復雜，在宏觀層面上，需要積極建立動態化、差異性以及分層次的績效考核標準和體系，要充分實現對于考核評價結果的有效利用，從而優化企業內部員工的整體，有效促進企業的科學管理保證電力企業的整體發展效益。

(二)保持激勵與約束相結合的原則

電力企業的績效管理往往與員工的薪資和福利待遇相結合，從而實現員工的有效激勵。但是在企業的績效管理中也需要建立完善的績效管理制度，實現對員工行為以及管理行為的有效約束，保持激勵與約束相結合的原則，來實現電力企業管理的科學性。

四、目前電力企業績效管理的現和不足

(一)企業內部缺乏對績效管理的重視

在市場經濟環境下，電力企業在發展的過程中還沒有完全適應開放性以及市場化的交易環境，在企業的內部管理上也都保持著傳統的管理思維和理念，缺乏現代企業的管理意識，對于績效管理缺乏應有的重視和關注，在很大程度上績效管理也都是流于形式的存在，內部企業并沒有針對績效管理采取有效的措施。例如：企業沒有向員工宣導績效管理的思想，認為績效管理就是簡單的人事管理，這種管理思想存在一定的誤區，很難保證企業績效管理的有效落實，對于企業內部的員工也無法實現有效的激勵。另外電力企業到領導層也沒有提高對于績效管理的關注，在企業內部沒有形成有效的績效文化和環境。

(二)企業績效管理定位不明確

雖然部分電力企業在內部的管理中開展了一定的績效管理工作，但是卻沒有起到一定的管理效果，歸根結底還是由于企業的績效管理定位不明確，例如：所開展的績效考核工作往往是在員工完成就是那任務之后，無法實現對員工動態化的考核和評價，績效考核也往往更側重于結果，無法實現對員工日常工作表現的考核和評價，這種績效管理具有一定的片面性，不能全面以及系統的來反映員工的整體績效水平。這在一定程度上會大大影響員工的工作情緒，甚至影響企業績效管理的有效開展。

(三)缺乏完善系統的績效管理制度和標準

電力企業的績效管理在一定程度上也需要完善的績效考核制度和標準來實現，但是，縱觀當前電力企業的績效管理還缺乏完善的績效管理制度和標準，無法為電力企業的績效管理提供有效的支撐。例如：企業的績效管理制度與企業的人員結構以及整體的發展實際具有明顯的差異，無法有效發揮績效管理制度的約束性作用。不僅如此，電力企業的績效管理還存在一定的局限性，無法實現全員的績效考核和評價。例如：企業的績效管理往往側重于生產人員和銷售人員，對于其他部門的員工則無法提供有效的約束力，大大降低了企業的績效管理水平。同時，當前績效管理制度和標準不完善，也體現在對于員工的獎懲方式單一，例如：針對表現不好的員工大多只是側重于罰款等。而對于表現好的員工，也只是給予口頭上的表揚，這在一定程度上會大大降低績效考核的執行力度。

五、市場經濟環境下如何提升電力企業的績效管理水平

(一)提高對于績效管理的重視和關注

市場經濟環境下，要想充分發揮電力企業的競爭優勢，還需要在電力企業的內部提升績效管理的重視和關注。電力企業的領導層要積極推動基層績效管理工作的有效開展，例如：定期檢查電力企業內部的績效管理結果，全面了解內部員工的績效考核和評價的內容。不僅如此，電力企業的人力資源管理部門也要積極強化對于績效管理思想的有效宣導，進一步明確全體企業員工對于績效管理的關注和重視，例如：積極做好與基層員工的溝通和交流工作，有效彰顯員工的民主性，確保企業績效管理的有效落實。同時要進一步增加對于電力企業績效管理的投入，對于表現好的員工要給予有效的物質和精神獎勵，在根本上來實現績效管理的激勵作用。

(二)樹立明確的績效管理定位和目標

當電力企業在市場競爭環境下的競爭和發展，為了更好的適應市場經濟環境的自由性和經濟性，電力企業在績效管理中還有積極樹立明確的定位和目標。將績效管理落實到員工工作的全過程，例如：充分了解員工在工作中的表現和狀態、定期考核員工的工作能力，實現對員工績效結果的有效評價，將績效工作充分與員工的崗位技能相整合，以此來保證績效管理的科學性和有效性。不僅如此，績效管理工作也要保證電力企業員工的全員參與，對于電力生產供應部門、銷售部門、人力資源管理部都要做好針對性的考核和評價，在根本上來優化電力企業的內部人力資源結構，提升電力企業內部工作人員的服務效能和質量，以此來推動電力企業更好的適應市場經濟的發展環境，實現自身戰略管理的可持續的發展。

(三)積極構建和完善績效管理體系

為了更好的落實電力企業的績效管理工作，首先還是要積極完善和構建系統的績效管理體系，制定科學的績效管理制度和考核標準，為電力企業的績效管理提供有效的指導，更好地約束企業內部員工的行為。例如：建立健全員工的獎懲制度，針對員工的工作表現和業績水平給予電力企業員工一定的獎勵和懲戒，更加豐富企業內部的獎懲內容和方式，對于表現好、業績高的員工企業可以給予帶薪旅游的獎勵。除此之外，要制定科學的考核和評價標準，例如：開展部門內部員工間的評價、上下級的評價以及合作商的評價等。

內部員工管理制度范文第3篇

關鍵詞：經濟責任制考核 績效考核 人性假設 合理整合 創新實踐

經濟體制改革把企業推向市場，競爭加劇了企業興亡代謝推動著社會經濟的發展，同時也促使企業內部管理的不斷創新。就企業內部考核制度而言，由計劃經濟時代的經濟責任制考核，向企業內部績效考核轉化。許多企業通過推進績效管理，充分調動了廣大干部員工的積極性和創造性，使企業增加了新的收益，也大大強化了企業內部管理，體現了企業在市場競爭中旺盛的生命力。然而，也有許多企業推行績效考核沒有得到預期的效果，導致企業管理走下坡路。

究其原因一是：社會環境和人們思想意識的影響。改革開放使人的思想意識也發生了巨大的變化，諸如襟懷坦白、公正不阿、大公無私、克己奉公此類思想觀念淡化。另一方面企業精神、文化建設得不到加強，使人的素質參差不齊，員工信仰和志向不統一。滋生了一些投機取巧、見風使舵、自私自利、阿諛奉承的思想意識。在這樣的思想氛圍下，推行企業績效考核，其結果只能是“負給力”。二是：傳統的管理觀念影響。計劃經濟幾十年的經濟責任制，推動著企業和社會經濟的發展，也影響了一代人的思想觀念。企業干部員工思想上責、權、利相結合、經濟與責任掛鉤、以數據說話、體現多勞多得的經濟責任考核制度已經根深蒂固。傳統的管理思想意識影響了人們對績效考核制度理解和接受。認為績效考核相對缺乏實際指標，受人的主觀因素影響。在經濟責任制考核的基礎上推行績效考核是多此一舉、適得其反。三是：企業在用人上任人唯親，考核績效沒有真正作為員工調崗、薪酬待遇、獎金分配的依據，最終導致企業內部組織考核失敗。

績效考核與經濟責任制考核都是企業內部不可缺的管理制度，目的都可以對企業干部、員工工作質量、績效進行客觀實際的作出組織評價，為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配提供客觀事實依據，從而最大程度激發干部員工的積極性和創造性的管理制度。績效考核與經濟責任制考核不同的是，績效考核更系統宏觀，更注重以人為本。經濟責任制則重指標實現結果，相對績效考核重控制輕管理。

筆者認為企業推行內部考核解決上述存在問題，首先必須建立具有良好思想道德品質的群眾基礎，建立高度統一的企業文化，才能保證績效考核結果的客觀真實性、考核結果才能作為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配的客觀事實依據，才能真正激勵廣大干部員工積極性和創造性。廣大干部員工良好的思想道德品質、高度統一的企業文化是企業有效推行內部考核的靈魂。

其次，企業考核制度要依據制度本身不同的管理指導思想，結合客觀存在的企業內部不同群體來落實考核，最大限度地發揮企業內部考核制度的效能。績效考核管理指導思想是美國管理學思想家麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性善” ―Y理論。認為人們有積極的工作源動力，他們不厭惡工作，激勵在需求的每一個層次上都能起到作用。績效考核在形式上按照決策層、管理層、操作層次來劃分，圍繞企業總體目標分解每層次所從事的具體工作和目標。在一定的階段對其各層的績效通過統一的方法進行自評、互評、上下測評來評定組織內部某人和部門的績效。關注的是組織指標和個人的績效、努力程度和工作態度，顧客滿意度、協作、服務、創新等指標（軟指標較多）。特點是系統性、主觀性、可變性較強，側重工作過程的考察。企業干部、管理群體往往個人需求和愿景實現程度相比一線員工高，他們的積極性和創造性普遍比一線員工強，屬“人性善”群體。根據他們人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用績效考核從制度本身指導思想上和考核形式上更切合。

經濟責任制考核指導思想則是麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性惡” ―Y理論：認為人本性懶惰，厭惡工作，激勵最有效的只能是在人的經濟需求和安全上起作用。經濟責任制考核是圍繞企業總體目標，按照各部門在完成總體目標過程中的職能采用“包、保、核”的方式，確定其部門的工作、質量、技術指標及相應的經濟責任，在一定階段對照指標進行考核。指標關注的是個人和組織的產量、質量、消耗、銷量等經濟技術指標（硬指標較多）。特點是專業性、客觀性、指標性較強，側重工作結果考核。一線員工往往認為自己在企業需求和愿景難以實現，相對消極被動，屬“人性惡”群體。他們的工作性質是執行既定的工藝生產過程，控制實現核定成本、質量、產量等指標，追求更高的經濟收入。根據一線員工人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用經濟責任制考核從制度本身指導思想上和考核形式上更能激發他們的積極性和創造性。

再次，積極開展培訓教育，對干部管理群體實施績效考核，做一線員工履行考核的榜樣。一方面要使干部管理群體首先轉變傳統的觀念理解接受績效考核的優勢和目的，另一方面通過培訓讓干部管理群體掌握績效考核這系統工作的方法和措施，認識自己職責任務以及與目標的績效關系。對生產部門、一線員工實施經濟責任制考核，要加強溝通、反饋意識，加強過程控制方面的培訓教育。通過培訓教育使全體員工認識不同考核制度的優勢和相對不足，明確互補途徑。使全體干部員工逐步轉變傳統觀念。

做好兩種制度的合理整合。企業任何一項創新，都需要適度考慮平衡。特別是管理制度的創新，關系到企業每個干部員工以及企業利益，干部員工是制度落實的主體。不但要求人的主觀上要有統一的認識，在制度形式上也要切實可行。經濟責任制考核歷經幾十年有它的現實意義，無論是在人們的思想意識還是在實際管理工作中絕不能徹底毀滅，更需要的是在逐步繼承的去建立一項新的制度實現轉變。績效考核制度根植于傳統的經濟責制度，相比經濟責任制更宏觀系統，注重以人為本，重視員工的發展，在組織目標完成的同時實現員工個人價值和職業規劃，更好的解決多元目標問題，使員工、團隊和企業目標一致，落實得好是員工和企業“雙贏”的強效制度。

按照不同的職能群體分別落實績效考核與經濟責任制考核實現合理整合，在職能科室要做好崗位優化工作。對職能科室要建立崗位述職機制，企業內部各個職能科室通過崗位述職進一步明確部門職責目標任務，解決因人設崗、人浮于事現象，明晰崗位職責、任務目標，做到逐級分解建立層級明確的績效責任和考核關系。

豐富績效指標，特別需要加強績效考核硬性指標的制訂，結合分解工作目標統計歷史數據測算平均先進指標。諸如完成工作及時性、服務到位性、工作完成率、工作無效率等都可以運用科學的統計方法用數據來衡量。績效考核在指標制訂上要借鑒經濟責任制形式，盡量采取量化指標，盡可能通過指標反應優、良、中、差，有利于克服主觀因素影響績效考核結果。對經濟責任制考核要加強指標偏差原因分析、過程控制、措施方法溝通等指導管理性工作，借鑒績效考核中的反饋、公布、溝通方式加強精神激勵。對經濟責任制考核而言，要加強服務，以人為本的管理觀念，避免員工逆反心理，與員工建立共同目標責任體系，逐步使經濟責任制考核從重結果轉化到重過程控制方面來。通過績效考核完善指標，經濟責任制考核加強指標偏差原因分析反饋、過程控制、措施方法溝通及加強以人為本的指導思想來實現兩種考核制度的優勢互補。

綜合上述企業有良好的群眾基礎，使考核建立公正、奉公、求實的群眾基礎上，取得廣大干部員工的支持和信任。并通過企業內部客觀存在的不同的群體分別采取不同管理指導思想的績效考核和經濟責任制考核制度，更有利于兩種考核制度的有機結合。使廣大干部員工在兩種不同制度的對比實踐中轉變觀念，同時實現績效考核與經濟責任制考核制度優勢互補。使企業內部考核實現不斷創新、實踐、再創新、再實踐的循環，從而不斷完善。真正使內部考核成為企業競爭和發展的動力源泉。

參考文獻：

[1]作者邱志兵.國有企業中的績效管理與經濟責任制研究.山東.經濟生活文摘.2012（8）

[2]作者鄧振偉.淺談績效管理與經濟責任制的統一.《現代企業教育》.2008年.第13期

內部員工管理制度范文第4篇

[關鍵詞]員工;績效考核;中小企業;指標

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.069

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01

1 中小企業績效考核的意義

1.1 績效考核的概念

企業績效考核是人力資源管理的一個重要組成部分，主要是指企業采用科學合理的方法及一定的標準對企業各部門員工的日常工作表現及企業規章制度履行情況的監督檢查及評價，最終分析出各員工一定時期內的工作業績情況的管理方法。

1.2 中小企業優化績效考核制度的意義

第一，完善的績效考核制度能幫助中小企業在我國經濟市場中提升核心競爭力，有效完成中小企業制定的戰略目標。有效的績效考核制度能穩定和健全企業的內部管理，使企業在人員配置上達到一定水平，能有效幫助企業將短期目標和長期目標結合。績效考核可以匹配企業的長遠目標，幫助企業實現最有效率的發展途徑。

第二，確保企業內部競爭公平，注重對企業有幫助的人才培養。健全的績效考核制度能幫助企業有效識別員工的優勢并加以利用。對于中小企業而言，員工數量有一定限制，需要合理分配人員，提升每位員工的工作效率和工作能力。制定良好的績效考核制度能達到公平分配職位和按能力發放薪酬的目的，有助于內部員工的穩定，工作環境的優化，對中小企業的發展也至關重要。

2 Y公司績效考核制度存在的問題及解決措施

2.1 Y公司研究背景

Y公司是一家從事高新技術產品研發、生產及銷售的中小企業，在近年來的發展中，快速成為了一家進取型、效益型的省級高新技術企業。公司現有員工126人，其中本科及以上學歷77人，高級職稱13人，中級職稱26人，是典型的技術強勢、管理弱勢的知識型、成長型中小企業。Y公司的總資產和銷售額在近幾年飛速發展，但內部管理存在很大問題，Y公司的員工績效考核體系流于形式，沒有完善的組織機構和專業化管理支持，導致內部員工管理混亂。

2.2 Y公司績效考核制度存在的問題

縱觀全球，績效考核問題都或多或少地存在于各大企業中，針對員工的績效管理也是世界性的管理難題。相關學者對此展開了很多調查，調查結果均顯示企業內部員工對考核制度不滿意的達到了60%，甚至有的國家更高。我國也不例外，隨著中小企業的蓬勃發展，這個問題愈演愈烈，特別是我國針對該方面的研究還尚不成熟，處于初步探索階段，因此，Y公司能參考的措施也很少，Y公司績效考核制度存在的問題有以下幾點。

2.2.1 缺乏有效的管理體系

Y公司缺乏有效的管理體系。大多數中小型企業的經濟得到飛速發展，但相應的企業文化和內部管理制度還不夠明確和健全，管理人員經驗不足，員工工作散漫。系統的管理制度及配套的員工績效考核制度得不到完善。

2.2.2 管理者不重視

Y公司考核標準太過隨意，管理者不重視。Y公司的績效考核標準大部分是由管理者按照喜好制定，并沒有經過一系列完整的調查、分析、評估，考核標準在實際實施過程中困難重重，缺乏科學性和可操作性，最終導致大部分員工無法完成，使考核失去實際意義，而考核標準設計的隨意性也使員工對考核的態度淡漠，達不到充分評價的目的。

2.2.3 缺乏有效的監管制度

企業績效考核制度的實施缺乏有效的監管制度，Y公司內部的職能部門建立還不夠全面，沒有設立專門的監督項目記錄、評估績效考核的實施過程，最終導致績效考核過程中出現權力濫用、考核不公正的現象，從而間接導致員工不滿，不利于企業發展。

2.3 優化Y公司績效考核體系的措施

2.3.1 加強企業內部全體員工對績效考核的認識

目前，Y公司的績效考核制度得不到發展的原因主要是管理者和基層員工不重視該問題。管理者主要關注市場的拓展，而基層員工過多地關注短期薪酬，對管理制度的重要性認識不足。因此，應定期開展有針對性的企業管理課程等相關培訓，提高管理層及廣大員工對績效考核體系的重視程度。人力資源部還應注重與員工的溝通，強化他們對績效管理的認識。

2.3.2 建立科學的考核指標

由于Y公司處于發展初期，應針對員工進行全方位考核，以全面了解員工，因此，指標的設計覆蓋面要更加廣泛，針對預期了解員工的具體能力設計多方面考核標準，最終匯總各項標準的評估結果，完整客觀地分析員工的整體表現。將考核結果與員工的職業生涯規劃相結合，制訂出利于企業發展的人員配置計劃，根據不同員工在知識結構、能力類型、職業需求、發展規劃等方面的不同，綜合考慮安排不同的職位和薪酬。對在績效考核中表現優異的員工，除提供薪酬獎勵外，還可根據他們的職業規劃，為其提供繼續深造、崗位晉升等機會，達到員工和企業的雙贏。

2.3.3 建立專門監督小組

為使績效考核過程更加公正、公平，企業應組成專門的績效考核監督小組，追蹤和評估績效考核計劃的全過程，以真正落實績效考核工作，收集員工對績效考核體系的建議和反饋。監督小組還可根據監督過程記錄和員工的建議，合理制訂完善考核制度的計劃，最終優化績效考核體系。

內部員工管理制度范文第5篇

公路的施工工程成本包括著許多的方面的成本支出，大致可以分為日常的維護與保養，以及加強完善公路以及運營過程中而實施的各項施工工程。其中包括，第一，人工費。人工費主要指的就是從事公路施工工程成本作業人員的一切開支以及各項費用的支出，工資、福利等等有關員工的一切費用的支出。第二，材料費。材料費主要就是指的在進行公路施工工程成本工程過程中所需要消耗的原材料、輔材料、各種瑣碎的零件、機械零件以及運輸費用等等，一些材料費用。第三，施工機械費用。施工機械的費用主要就是在公路施工工程成本作業中消耗的機械數量以及施工機械的使用費用，以及機械設備的維修與施工工程成本的費用。此外，在公路施工工程成本的過程中還需要一定的專門組織機構，這樣也會增加公路施工工程成本的成本支出，其中包括著管理人員的費用支出，基本的生活保障，社會福利等等一些開支。此外，還包括一些財務費用，主要就是在公路施工工程成本工程施工工程單位在經營期間的一些手續費用的支出等等。所以，公路施工工程成本施工工程單位必須要加強這幾方面的成本施工工程成本從而提高施工工程單位的經營成本，降低成本，加強管理。

二、如何在公路施工管理貫徹落實新財務內控管理制度

多年的實踐與運行表明了，我國原有的事業單位內部財務工作管理制度體系，總體來說對我國事業單位的規范與管理起到了相當一部分的成效，但是，也不是沒有漏洞與不合理之處。所以，應在其原有思想基礎不變的情況下加以改革與修訂，以滿足我國的經濟發展要求，使得新制度更能適應國家的新要求，促進事業單位的工作有效地進行下去。1.提高思想文化素質加強制度建設可以有效防止權力的濫用。新的制度進一步完善了我國公路施工企業經費的保障機制，加強了校園內部財務的管理工作，對于公路施工企業的每一個財務管理方面的問題與風險都做出了明確的規定。這些規定與制度是保障我國公路施工企業蓬勃開展的基礎，是公路施工企業依法維護校園資金安排與運用的基本制度保障。新制度的實行規范了公路施工企業內部財政管理以及會計的預算與審核，全面的提高了公路施工企業財務管理水平，加強了我國公路施工企業的廉政建設工作。所以，新制度有利于提高公路施工企業財務內部人員的思想與覺悟，有效地防止了腐敗現象的滋生，并能貫徹好落實好新的制度。2.有關教育機構要給予監督與幫助作為國家的教育監督管理部門，也應當做好對公路施工企業財務內部工作的監督管理工作。幫助公路施工企業實施好新的制度，監督公路施工企業的內部財務管理工作的進行，教育部門要主動與財政部門溝通，協調好財政部門與公路施工企業的財政工作配合，審查好公路施工企業財務會計人員的會計工作，提出相應的工作指導建議與意見，做好公路施工企業會計部門的審查工作與培養，定期對公路施工企業的會計人員進行培訓與學習工作。在最短的時間內將新制度落實到公路施工企業內部財務管理工作中去。總之，國家教育部門要嚴格執行好自己的工作，完善我國的教育制度，促使我國教育朝著一個健康有序的方向發展。3.建立健全與新財務制度相關的法律制度新的管理制度的產生離不開相適應配套制度的配合。公路施工企業采用了新的財務內部管理制度就要完善好與之相關的制度，改善公路施工企業內部財務的各方面工作建設，明確好各項職責與分工。配合好新的財務制度在公路施工企業內部財務管理工作上的實行，保障我國公路施工企業的發展。

三、公路施工企業財務內控管理理論的特點

公路施工企業財務內控管理管理體系屬于一種管理控制系統，首先，要制定一個整體的發展戰略總目標，目標的制定要圍繞著企業的價值開展，如何進企業的價值最大化；其次，要對于企業內部的不同部門制定不同的發展目標；再次，要選定一個很聊企業績效評價的標準與最基本的尺度；最后，要定期對企業所取得的績效用合理評價制度去進行評價，以促進企業能夠不斷地完善與發展。此外，企業的內控管理體系的構建目的十分的明確，目的是為了實現企業價值的最大化，企業的一切發展都要緊緊的圍繞著如何實現企業的價值最大化開展，保證企業能夠實現最終的價值目標。要想實現企業的內控管理體系的構建，必不可少的就是要對企業的內部員工開展一系列的培訓工作，要加強對于企業內部員工的教育工作。通過不斷地培訓與宣傳工作，使得企業的員工都能夠重視內控管理體系的重要性，自覺地去發展以內控管理為基礎的管理模式，要把內控管理體系融合到企業的管理階層的日常管理工作中去。最后，要在企業的全體員工中實行相應的績效獎懲制度，企業員工所獲得的報酬要與期為企業創造的價值相關聯，目前，在我國大多數企業中已經開始正式成立了這種管理辦法，倡導要制定長期發展的戰略目標與短期經濟效益相結合的管理辦法。對于企業不同的員工要設定不同的收入與責任的管理制度，獎懲制度以及員工所獲得報酬要多樣化發展，總而言之，都是為了促進企業的價值最大化而設定。在構建整個內控管理體系的過程中，要確保價值創造為核心的管理模式，讓企業的管理階層的人員能夠意識到財務目標最終都是為企業的價值最大化而服務的。將內控管理理念貫穿于企業的戰略規劃中，為企業的整合以及實現其管理功能的作用奠定一個基礎，為企業塑造一個以及價值創造為核心的優秀企業文化，從而實現了對企業價值的管理。要想實現企業的內控管理體系的構建，必不可少的就是要對企業的內部員工開展一系列的培訓工作，要加強對于企業內部員工的教育工作。通過不斷地培訓與宣傳工作，使得企業的員工都能夠重視內控管理體系的重要性，自覺地去發展以內控管理為基礎的管理模式，要把內控管理體系融合到企業的管理階層的日常管理工作中去。

四、公路施工工程財務管理內部控制的重要作用

公路施工工程的財務管理內部控制在我國的經濟發展的過程中有著十分重要的作用，首先公路施工工程是我國現代化建設的重要生產力，更是人民生活與工作的交通樞紐。從而公路施工工程直接關系到人們的正常生活以及人們的出行安全，如果公路施工工程的財務管理出現了問題，必然會對人們的生產以及正常的生活造成嚴重的影響。所以，必須要對公路施工工程的財務管理加強內部控制工作，從而促進我國社會主義市場經濟的順利發展，從而要處理好公路施工工程的財務管理工作，是促進我國國民經濟發展的重要手段，更是強有力的保障。公路施工工程具有數量小、線路長、分散性強的特點，在進行公路施工的工程中，投入的設備以及人力、物力不能連續的進行工作，需要不定期的更換工作地點。這樣就在無形中增加了工程的成本支出，所以，對公路施工工程的成本核算工作就變得非常重要，必須要準確的對成本進行核算，從而有利于公路施工的成本。通過成本的核算工作可以很清楚地了解到公路施工的不同項目的支出，還可以通過簡單的核算，準確的給公路施工所承擔的不同路段的施工單位提供一個相對合理的施工計劃，更可以為整個公路施工的項目組提供一個決策的考量，為成本考核提供一個可靠地數據保證。

五、結語