企業人才管理
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企業人才管理范文第1篇
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中圖分類號:F27文獻標識碼:A 文章編號：
人才是企業的第一資本。隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。
一、人才管理的涵義及其意義
（一）人才管理涵義
所謂人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯的心態。
（二）人才管理的意義
所有的管理都離不開對人的管理，人是最關鍵的，也是最難管理的。對人才進行合理的管理對企業而言有著重大的意義。具體有以下幾點：
1．提高企業的競爭力
隨著知識經濟社會的到來和企業競爭的加劇，對于實力相對較薄弱的企業而言，想要在競爭中站穩腳跟，就需要不斷在員工素質、資源的配置和企業的運作方面有所突破。其中的重中之重就是堅持人才管理，因為企業的競爭歸根究底是人才的競爭。
2．提高團隊凝聚力
21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業都將是團隊事業。依靠個人能力企業不能取得什么成就，它得有團隊精神，有凝聚力。如果企業的目標不被員工們認同，那企業就很難達到預期的目標，正如歌詞里面唱的“團結就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰斗力強的團隊。經常對員工進行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，激發員工“愛企如愛家，敬業創新”的精神。這樣企業才會不斷的發展壯大。
3．減少企業人才流失
古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說的是打仗用兵的經驗總結，但是，在現代社會的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調動積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人的因素是首要的。在企業的員工管理上也需要先進合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業才會穩定發展，員工才會安心工作，降低人才的流動。
4．減少人力成本的浪費
人力成本的浪費是企業最大的浪費，這一點也是企業最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現在逐漸的被企業家們所關注，逐漸處于企業管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因為它具有增值性和可投資性，具有創新性、創造性，是具有應變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業的人才管理中，做到合理的引進、培訓、留住人才的同時，還應該減少人才成本的浪費。
二、企業人才管理的主要缺陷
（一)員工流失頻繁
目前，我國的企業還沒有認識到員工個人的職業生涯規劃對于企業的意義，企業的管理中并沒有員工個人職業生涯規劃的內容，因此企業往往只關注自身而不考慮員工對于未來發展的要求，使企業和員工的發展相脫節，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
（二）職工的責任感和忠誠度不夠強
不少企業并沒有把企業文化納入人力資源管理，不善于運用企業文化培養員工的忠誠度，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力等功能未能充分的發揮作用，沒有把經濟發展本身的科學規律加以總結和應用，職工的責任感和忠誠度都將成為空談。
（三）不注重人才的培養
絕大多數的企業家出于對員工的忠誠度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來主義”的態度，基本的思路是瓜分現有人才蛋糕。重視人才卻不重視對人才的培養，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養人才投資。較多的是采取在同行業中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓、學習。讓企業總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環。
（四）缺少對員工的激勵
許多企業將員工招來之后只是將其作為勞動的工具，對他們并不重視，制定的激勵措施也往往只有工資這一項，忽略精神激勵; 缺乏嚴格的考核制度，業績考評流于形式; 尚未建立完善的獎懲標準，評價與考核僅通過上級的有限指標與主觀印象來決定，存在很大偏差，沒有從員工的自身需要出發來制定相應的激勵措施。
三、企業人才管理的策略
（一）視人才為企業發展的生命線
企業人才管理中應當樹立這樣一些觀念：人才是企業的生命線，是企業最寶貴的資產，是企業發展的最深厚的活力，是企業生存的決定性因素。隨著中國加入世貿組織，以及企業重組和改革的深化，企業雖然贏來了機制的創新和發展，但是企業的競爭環境卻更加激烈。目前企業之間的競爭已經由技術上逐漸演變成了人才的競爭。因此，我們應該視人才為企業的一份子，把人才當做是企業的生命線。
（二）建立合理的人才選拔、培養、任用、考察、處理機制
企業管理者應該根據企業短期的、中期、長期的發展目標，制定好人才發展戰略和實施計劃，適度的吸納人才，并且合理的進行人才配置。首先，在人才的引進上應該堅持揚長避短，量力而行。管理者們也應摒棄個人愛好，不要一味的追求高學歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競爭的夾縫中尋找并引進人才，堅持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進適合的人后，也要對人才進行定期培訓，對于培訓結果還要進行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發揮其特長。最后，企業還得建立有效的激勵機制。激勵要以滿足員工的各種需求為出發點，只有這樣才能夠使激勵的激發與約束作用得到真正的發揮; 激勵應當存在于員工的各個方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個性，這樣才能使員工將企業目標視為個人奮斗的目標，將自身的發展與企業命運聯系在一起，在充分發揮個人才智的同時也使企業獲得豐厚的效益，最終實現個人與企業共同發展。
（三）淡化利益追求，突出員工與企業利益的一致性
企業的本質是多種利益的平衡，只有當員工利益與公司利益一致時，企業才能多贏。只有在古典經濟學家“經濟人”的假設下，企業才是一個追求市場利潤最大化的有機體。隨著經濟的發展，我們已經由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉變。企業作為一個獨立的個體，只有在履行了各組成部分的契約責任，并使各個契約利益得到平衡的時候，企業才能有所發展。我們的員工作為契約的一個主體，只有當他的利益和企業的利益一致時，他的利益才有保障。所以，企業從本身上，不應該盲目的追求利潤最大化，而是要讓員工和企業利益一致。
（四）以人為本，變管理為服務
企業要立足發展必須樹立人本化管理的觀念，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業中最為活躍和重要的因素，也是企業中最具潛力和寶貴的資源，企業的產品最終是由員工的勞動所創造的。所以，管理者在管理過程中，應該多考慮人的因素，堅持做到以人為本，變管理為服務。管理者不是高高在上發號施令的官老爺，而應該做員工的服務員，不斷改善工作環境，提高員工的工作滿意度，增強員工的組織的歸屬感。
企業發展的核心是經營,經營的核心不是經營業務，而是經營人才。在現代社會里，人才是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人才發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者必須認真考慮的問題，人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬，用科學方法使人與人、人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]李曉光.管理學原理，北京：中國財政經濟出版社，2004.
[2]宋奇成.現代人力資源管理，北京：經濟日報出版社，2004.
企業人才管理范文第2篇
關鍵詞：現代企業 管理 人才配置
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。任何工廠企業當中，人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。管理學應該從人入手。在市場經濟環境下，人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。個人是可根據自由意愿自由擇業的勞動者。企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業界求賢若渴的狀態，而人才呢？人才到哪里去了？ 在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。
所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長；如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。
人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員大體可分三種目的。包括正常補充、替補缺勤和開設新業務的需要。
配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產生理所當然的心態，充其量只能維持當前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產生了更高的期望值。這樣就導致一個循環，企業陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其他企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降。
職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？ 主要考核：身體狀況、敬業精神、反應能力、求知欲望、適應環境、談吐應對、生活習慣、團隊精神、領導才能、對人的態度、操守把持和創新觀念等。
“職業經理人”已經成為當今時代令人神往的稱呼！然而，如何成為優秀的經理人，卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經濟時代新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。
參考文獻：
[1]王剛編著.《把握好用人的技巧與管人的學問》.地震出版社，2003年2月
[2]斯蒂芬·P·羅賓斯著.《管人的真理》.中信出版社，2002年9月
[3]李誠主編.《人力資源管理的12堂課》.中信出版社，2002年11月
企業人才管理范文第3篇
隨著企業競爭的逐漸加大，國內企業開始認識到人才培養的重要性，紛紛采取了一系列的措施，加強人才的培養與選拔，管理型人才的素質和能力有了進一步的提高，但是與發達國家的人才培養戰略相比，還存在很多方面的缺點和不足，主要體現在以下幾點:
1、人才的創新意識不夠。創新的重要性在企業管理的很多方面都有重要的體現，對于企業的管理人才來說，創新意識同樣重要，只有掌握了企業的發展水平，在此基礎上進行一定的創新管理，才能充分挖掘出企業源源不斷的發展潛力，但是，目前為止，國內企業的管理人才普遍缺乏創新素質，無法跳出企業管理環境的束縛，實現企業內部管理的創新和改革。
2、缺乏“以人為本”的觀念。在企業管理中，一定要重視人的需求，充分體現“以人為本”的重要性。對于企業的管理人員來講，理解和把握好員工的內心想法非常重要。然而在一些企業的管理中，企業的管理人員過分注重上下級關系，造成了員工和領導之間無法跨越的鴻溝，阻礙了上下級之間的平等交流，使得普通員工缺乏凝聚力和向心力，難以和領導真正地探討工作和生活。
3、管理人才的素質有待提高。由于我國現行的教育制度，管理人才往往掌握某個專業領域的知識，對于其他領域的涉獵非常少。在管理企業的時候，管理方法和策略非常單一，對于某個特定的企業，缺乏合適的管理方式;而且管理人員的知識更新速度較慢，很難與迅速變化的市場相適應;這些都造成了管理人才的素質不高，無法進一步提高企業的管理水平，成為了阻礙企業發展的重要原因。
二、企業管理人才培養的策略
通過以上的論述可知，在目前國內企業管理人才的培養中，還存在很多問題和不足，為了促進企業的發展，解決這些問題迫在眉睫，因此，必須采取有效措施，真正培養一批具有高素質的企業管理人才，我們需要做到以下幾點:
1、管理型人才的培養應該國際化。隨著我國敞開國門，開始接受世界經濟飛速發展帶來的機遇和挑戰，企業的管理和發展也應該與世界接軌，于是我們在培養人才方面，應該注重人才的國際化培養，為此我們可以考慮做到以下幾點:第一，在企業管理人才培養時，可以借鑒一下發達國家的企業人才培養經驗，同時結合企業自身的實際情況，制定科學合理的企業管理人才培養計劃;第二，在企業進行管理人才培養的同時，注意人才的國際化發展，不斷開拓人才的培養和選拔領域，吸引不同地區的人才，才能以更加多樣化、更加靈活的方式管理企業，促進企業的全面發展。
2、企業管理人才培養內容要全面。企業管理人才屬于綜合型人才，因此，在培養企業管理人才時，要注意人才素質的全面發展，主要包括以下幾點:第一，思想素質，企業管理人才必須首先具備一定的思想素質，才能真正勝任管理工作，主要包括職業道德素質，管理人才一定要愛崗敬業，具有高尚的集體主義思想;第二，心理素質，對于企業的管理人員來說，心理素質非常重要，在處理工作問題時，一定要做到思維周密，做決策時能夠勇敢果斷，企業管理人員的能力也主要由心理素質來決定;第三，身體素質，俗話說“身體是革命的本錢”，具備良好身體素質的管理人才，才能擁有充沛的活力，始終以飽滿的熱情、積極的工作態度來面對日常的管理工作。以上所提到的各項素質，只是企業管理人才培養中比較重要的部分，除此之外，還有許多因素需要進一步培養。
3、管理能力的培養是人才培養的重點。對于企業管理人才培養計劃來說，管理能力才是人才培養的重點，管理型的人才通過發揮自身的管理水平，運用管理知識和管理技能，使企業的經營處于最佳水平，從而帶動企業向更好的方向發展，因此，我們要努力做到以下幾點:第一，在實踐中學習，企業在培養管理型人才的時候，一定要注意理論與實踐的結合，只有通過真正地實踐，才能促進管理能力更快、更好地發展，那些認為管理靠經驗的說法是毫無根據的;第二，一定要將成功的典型案例加入到人才培養過程中，通過學習這些成功的案例，找到成功的原因和捷徑，然后不斷總結成為自己的經驗，在未來管理工作中，處理問題時才能更加游刃有余。
企業人才管理范文第4篇
關鍵詞：企業管理人才管理管理方法
人才是企業的重要資源。人才流動是每個企業都面臨的客觀環境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業帶來較大的壓力，優秀人才的流出無疑會給企業帶來能量的損失。因此，企業必須考慮如何留住人才，也就是企業如何實施科學的人才管理戰略。
一、持股計劃—讓人才的個人利益與企業利益同步發展
霍金斯·道奇指出“充滿變數的環境當然會對企業成員產生各種誘惑和影響，人員的流動在所難免。只有一個理由能夠讓有用的人才留住，即把企業的利益與他個人的利益捆綁在一起。”企業要注重把員工利益放在第一位，提供人才發展所必須的物質基礎，讓員工與企業同步發展。
從目前來講，大部分企業的人才收入是以工資、福利、獎金為主。企業效益好了，人才的薪水也隨之“水漲船高”，但實際上，這種薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵。因為工資、福利只是才能和努力的歷史指標，彈性不足剛性有余，同時差距有限，基本上對人的工作沒有激勵效果，而獎金是對本期貢獻的報酬，但與企業未來沒有關系。企業要想讓員工跟你一起奮斗，必須找到一個紐帶，把員工和企業連起來，這個紐帶就是持股計劃。讓員工持有企業的股份就是讓員工在企業內也能當老板，溝通員工和企業之間的關系，在員工和企業之間找到一個利益共同體的橋梁。
二、優化環境——讓人才擁有施展才華的舞臺
高薪是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件。在對人才流失的原因進行分析可以發現：薪金確實很重要，但與發展機會和工作成就感相比，實際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現的重要條件束縛手腳，那么只能是無能為力了。
人都是想干一番事業的，都希望尋找機會施展自己的才干，尋求自身價值的實現與潛力的發揮。當人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發揮時，往往容易產生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發揮的工作空間。由此可見，有了人才并不意味著有了一切，如果沒有適于人才發展的環境，人才自然會流失。企業要優化人才生存和發展的環境，為人才搭建一座能夠取得學術成果的橋梁，在他有能力跳躍起舞時，為他鋪設一塊盡情施展的大舞臺。創造一個有利于人才成長的環境，為優秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺，這是企業留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。重視人才，合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業人力資源的穩定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適于人才生長的土壤，人才才能深深植根于企業這片沃土上，才能在這里生根、發芽、開花、結果。
三、企業文化——讓人才“為了快樂而工作”
人的需求是多方面的，每個個體也具有很大的差異性，特別是在物質上得到滿足后，人的需求的多樣性更加突出，而要留住人才的關鍵是留住人心。
留住人心就要知道人心里想的是什么，你有什么辦法滿足他的想法。企業留住人心就是要營造一種積極向上，團結和諧的人際關系和工作環境，建設“以人為本”的具有向心力和凝聚力的企業文化。一個企業如果沒有形成自己的企業文化，不僅留不住人才，而且很難長久。一種良好的企業文化可以使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了快樂而工作”。當一個人的生活方式與企業文化融為一體時，當他“為了快樂而工作”時，他就會心甘情愿地為這個企業而效力了。海爾公司注重企業文化，人人都感到有奔頭，他們自覺自愿的工作。員工之間都有良好的溝通，彼此信任。海爾的企業文化給員工提供了自我實現的成就感以及社會對他們的尊重。可見，企業文化是給與員工的待遇，這種無形的文化待遇是促使人才增值的資本。
四、職業發展—讓人才與企業同步成長
人才需要培訓，不僅是因為可以學到新的工作技能，還因為他們能夠更新已掌握的工作技能，擴展人才的價值，提高績效，使企業不斷發展壯大。只有做到了這一點，企業在激烈的市場競爭中，才有了生存的條件和壯大的資本。因此，企業要留住人才，不是把人才綁在椅子腿上，而是要為他們插上騰飛的翅膀，靠職業發展留人。
企業人才管理范文第5篇
一、人力資源管理在現代企業中的重要性
(一)人力資源管理可使員工充分展現自身價值
人力資源管理最基本的工作就是對員工培訓、調整，充分利用員工潛能，為企業創造近期或長遠利益。同時，人力資源管理正常發揮作用，使員工有不斷學習進步和展現自己的機會。科學的人力資源管理可為員工創造一個平臺，在這個平臺上，員工發揮自己特長，實現個人價值。這種和諧向上的工作氛圍中，員工不僅為企業創造了利潤，同時使自己獲得心理和經濟上的收益。良好的結果促使員工不斷進步，進而完善企業的產品或服務，形成良性循環，使員工個人和企業雙方受益。
(二)人力資源管理可促進企業發展
一個成熟的企業包括多個環節、多個部門，人力資源管理對人員的調控作用，使每個單位，每個人處于自已應負責的位置上，從而使企業的各個環節、各個部門井然有序的運轉。企業的每個目標都需要各級別員工的操作具體實現，人力資源管理通過對人員的掌控，了解并掌握企業的發展進程。一旦發現問題，通過對人員的分配調整企業發展方向，進而保證企業一直處于積極發展的狀態。
(三)人力資源管理可提高企業的核心競爭力
管理學專家說，人是一切企業競爭、發展的控制因素。也就是說，企業的競爭其實是人才的競爭。科學健全的人力資源管理，可更好地發現人才、培養人才、為人才提供良好的發展空間。一批高素質、高業務水平的人才在企業中充分發揮自身價值，自然能提高企業在市場中的核心競爭力。
二、現代企業人力資源管理存在的問題
(一)企業機制方面的問題
受我國整體經濟環境的影響，很多企業是在較好的經濟形勢下迅速發展起來的。由于從創建到發展成一個企業經歷的時間較短，企業結構不夠完善，各部門間錯綜復雜，分工不明確。這種情況下，企業順應形勢的需要創建自己的人力資源部門。這樣的人力資源部門往往只是企業中其他部門的保姆，僅提供一些類似于后勤的服務，并沒有實現人力資源管理應有的作用。另一方面，企業的決策者缺乏對人力資源管理的認知和重視，且人力資源管理部門不能直接為企業創造利潤，這兩方面因素的作用導致很多企業的人力資源管理部門沒有完善的結構、高水準的專業人員和相關的設備物資，條件的限制使人力資源管理的培訓、監督、激勵等作用無法實施。
(二)企業人員方面的問題
同樣由于企業是迅速發展起來的，企業中大多員工并沒有接受專業的培訓和相應的教育，員工的的業務水平和職業素質偏低。工作態度往往是以自己的利益為基準，責任感薄弱，只在乎企業是否能保證自己的眼前利益，不在意企業未來的發展和企業的長遠利益。如果眼前狀態能滿足自己的需求，通常只被動的接受工作任務，不能對企業的產品和服務進行主動維護。
三、人力資源管理對策
(一)完善人力資源管理機制
企業的決策者首先要了解人力資源管理的重要性，清楚人力資源管理在企業中的戰略作用，并給予足夠的人員和物力支持，建立完善的人力資源管理機制。同時企業應確定以人為本的企業理念，尊重員工、重視員工的切實利益，以促進人力資源管理的順利進行。完善的人力資源管理機制建立后，人力資源部門要充分發揮作用，根據科學的人力資源管理程序，結合企業的實際情況，對企業員工進行培訓管理。并通過各種監督、激勵手段，挖掘員工的工作潛能，提高員工工作的積極性，為企業創造更多價值。
(二)提高人員管理水平
一個成熟的企業，人力資源部門應當有相對完善的培訓機制，為企業提供源源不斷的人力資源，以時刻保證各環節的正常運轉。人力資源部門相對完善的培訓機制，為企業提供一定數量的員工的同時，員工在工作前進行專業培訓，還可提高企業員工的整體素質。企業目標具體實施的基層人員的專業水平和職業素質得以提高，自然會提高目標實施的完美程度。人力資源管理部門還應行使監督、激勵機制。員工處于公平的工作環境中，根據自己的能力獲得相應利益，可使員工能為企業長久服務。
