酒店員工獎勵制度

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酒店員工獎勵制度范文第1篇

1.1福利不佳，而經濟處罰卻不少，效益無保障。俗話說沒有規矩，不成方圓。酒店建立各項管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規章制度中，多數是帶有處罰性的內容，獎勵性很少表述出來。為了執行酒店制定的規章制度，有的酒店成立了向總經理負責的質檢部。至于為什么要進行質量檢查，不少人認為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。由于酒店管理人員屬專業技能人才，而他們的工作有時并未獲得相應的回報。許多管理人員正是在這種少有調薪、年終獎金制度，且多半無勞保的工作環境下急于跳槽的。

1.2工作時間過長。據統計，酒店管理人員平均一天工作約8—10小時，月休2—4天，而人體以一天8小時為適宜。酒店工作大多一成不變，終日在酒店內打轉，在單調中面對冗長的時間，就更讓管理人員感到度日如年而急于跳槽了。

1.3無升遷機會。一般公司會為激勵資深或優秀員工而予以升職調任。反觀酒店管理人員卻經常與茶水、洗刷、打掃清潔衛生為伍，幾乎無升遷機會，要想突破就只有另起爐灶?，F在，人們對生活的要求越來越高，酒店要關心和改善員工的生活福利。如果之要求員工努力工作，而對員工的生活福利不聞不問的鐵公雞實激發不起員工的忠誠的。對于工資待遇偏低的員工，經理要做到心中有數，在條件許可時，應予以調整、理順，那種既要馬兒跑，又要馬兒不吃草的經理是很難把工作做好的?，F代酒店管理層應該樹立一種新的管理理念：我為酒店，酒店為我，齊心合力，水漲船高。管理層人員應該清楚的認識到員工追求的不僅僅是一份工作，而是一份有發展前途的職業和事業。只有真正把人當人看，創造和建立獨特的旅游企業文化氛圍，才能真正吸引人才，留住人才。

1.4減員隱患違背意志，導致員工人際關系不佳。親兄弟有時也起爭執，更何況是朋友、同事，在同一工作環境下，合作的關系固然密切，然而為了一己之利而與人僵持不下，也是屢見不鮮的事。時下減員增效成為眾多酒店控制經營成本、緩解營業收入下降的一種思路。減員的確在一定程度上降低了勞務成本，但減員未必一定能增效。另一方面強制性強調了勞動強度，使企業能繼續生存和發展的一種措施。但在酒店業來說，酒店產品的勞務含量非常高，減員措施直接使一線員工數量下降，特別是減員直接導致員工之間關系緊張。遇到問題首先把自身的責任推得干干凈凈，甚至在賓客面前互相推托、互相指責。減員使酒店處于不安定狀態，員工人心惶惶，整天提心吊膽擔心哪天自己會被裁掉，如坐以待斃不如趁早跳槽。

1.5缺乏溝通?，F代化服務性企業經營的好壞，在很大程度上取決于合作和溝通。溝通是酒店管理中是很重要的除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應講求溝通，特別是上下級之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會出問題或事故。酒店領導要主動與一般員工溝通，了解員工的需要，甚至是對管理層的不滿。只有這樣才能充分了解準確掌握員工的需要和他們的思想動態及情緒波動。

1.6忽視個人需求，員工追求自我突破。在員工中培養團隊精神，樹立良好的組織形象是必要的。但許多酒店過份強調個人服從組織，置員工個人需求不顧。表現比較突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好，興趣，對員工心理活動不夠了解，不分析，簡單從事，因此造成一些員工效率低下，反過來還是受到紀律批評或經濟處罰。其實，每個人都有自己的復雜感情和喜怒哀樂，一個員工只有在精神狀態良好、心理因素穩定、情感態度樂觀的情況下，才會有一個好的工作姿態，精神面貌和對待客人的態度。酒店管理人員可以根據馬斯洛的理論分析員工的需求，制定合適的方案，并通過正式和非正式的交流，了解每位員工最主要的需求和不同層次的需求，已采用某些激勵辦法防止人才流失。

1.7酒店行業挖墻腳。角逐在金錢游戲中，人往往淪為縱者。同業之間有時為了擴大聲勢，會運用各種手段相互挖墻腳，酒店管理人員就順理成章成了“流動人口”。

1.8無合約牽制。少了一紙合約，許多人就朝秦暮楚、心有旁騖。若有約在身，至少能降低任意流動的意愿。

1.9工作缺乏挑戰性。酒店工作人員的年齡多在20—30歲之間，每天面對不同的人卻要說相似的話，當他們熟悉了工作的技巧之后，往往希望接受新的挑戰，對他們來說太過輕易的工作，反而不值得留戀了。

1.10認為創業容易。眼見店內的顧客絡繹不絕，在“寧為雞首，不為牛后”的心態下，不少酒店管理人員也想另立門戶。

2、控制酒店人流失策略

2.1精誠關懷，樹立人本的管理思想。一個酒店要留住人才，最關鍵的是酒店要有實力，有發展前途，從這個角度看，控制員工流失的關鍵是酒店管理水平的高低；而其中尤為重要的又是酒店人力資源管理水平的高低。由于有效地控制員工流失涉及酒店人力資源管理每一個環節和領域。這些環節和領域包括：招聘篩選、在酒店的規范化、職位內容、薪酬福利支付、職業生涯管理，還有酒店文化建設、溝通等其他諸多方面，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環節進行有效的控制。只要在管理哲學和思維上進行了變革，酒店是不會缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制度，再多的“錦囊妙計”也是沒有多大作用的?，F在許多經營管理者為了產品占領市場而提出所謂的“顧客第一”的口號。實際上，內外之間的相對平衡是最重要的，也就是說，酒店在內應該把員工放在第一位。

2.2加強福利設施。工資是工作的回饋，合理的待遇能增加工作的熱忱，而節慶的贈禮有時也頗能溫暖員工的心。若能參加勞動保險，或按年資核發年終獎金，或組織資深員工旅游，無疑更能穩定酒店員工留任的意愿。

2.3建立必要的人力資源管理制度，完善的獎勵制度。在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性。同時，人力資源管理制度建設中突出獎勵制度完善對于酒店管理人員的工作予以考核，依能力表現給予精神或物質上的鼓勵，這是直接激勵工作士氣的方法之一。受獎者會因此而有“被肯定、被重視”的感覺，對工作自然不敢掉以輕心。其他員工也會因此而受到促動。

酒店員工獎勵制度范文第2篇

【關鍵詞】酒店；員工；流失

一、酒店行業員工流失分析

（一）從員工的原因上進行分析主要有兩個方面的內容：第一，是受到思想上的困擾，大部分的員工認為酒店行業的服務工作是低人一等，所以這些人一旦有機會就會選擇跳槽。而他們對于酒店行業的理解就是吃青春飯，在這種觀念的襲擾下，酒店那些年齡較大的人也是很難安心工作的，跳槽也是成為了他們的選擇。第二，是工資報酬的問題，酒店行業不同規模、不同檔次決定了工資的高低。有很多高檔的酒店收入普遍大于國內大部分的酒店薪資，而一些技術行業的工資也有很大一部分都要高于酒店行業的工資報酬。所以很多員工把自己的工資和他們進行比較，這樣產生了很多的心理不平衡，導致了很多員工去尋找更好報酬的企業去了。第三，就是發展空間，很多人都希望有一個光明的未來，他們可以暫時的放棄高薪，而去可以給他更廣闊的發展空間去進行工作，而酒店行業也是這樣的。第四，就是尋找更好的工作環境，酒店的一線員工工作量大且辛苦，有的時候還有可能受到人格侮辱或者身體上的侵犯，而酒店內部存在很多的問題比如員工多樣化、人際關系緊張等，一些員工因為這些原因無法忍受這類的工作環境而選擇跳槽。

（二）從酒店的原因上進行分析可以知道：第一，是酒店行業對人才分配上有著很大的不足。大部分的酒店對員工沒有正確的理解，只是讓他們去干活，并不去管員工的職業水平如何，這樣造成了人員的流失。第二，就是酒店缺乏跟員工之間的溝通，酒店中的每個工作人員都需要受到人們關心和重視，需要領導們的認同，而大部分的酒店只會重視員工在酒店中的工作，往往忽略了與員工們之間的溝通。第三，就是工資的問題了，酒店的薪資體系分配不合理是很多酒店的通病，而這種薪資不合理也造成了很大的人員流失。而這樣的通病就促使了酒店行業在招工上更加的難上加難，所以酒店行業就必須要經過改革發展來改掉這些通病。

二、酒店員工的流失對酒店的影響

員工的流失會造成酒店的經營成本，酒店從招聘到培訓都是要進行投資的，而這些投資會隨著人員的流失造成了不斷損失，而酒店的人員流失后就需要新的人員就能行不充，而這就又要支付投資，從而形成了一個惡心的循環。而酒店的高層管理人員的流失會造成更大的損失，比如會帶走很多的行業機密等等，這些高層的流失也給酒店造成了巨大的損失。而普通員工的流失會造成酒店的服務質量越來越差，打個比方，酒店第一批員工是經受過專業培訓的人員，而他們跳槽了，又招了一批新的員工，而這些就得跟著第一批進行學習，他們再走就會越來越差，必然會引起整個服務質量的下降，而且員工的素質也會參差不一，有的員工會對自己的工作不認真不負責，有些員工可能因為領導的批評而對酒店內部設施進行損害，而有這類員工工作的酒店環境會使顧客流動也越來越少從而造成損失。員工的流失也會有連鎖反應，一些酒店內部員工大多是對這個行業不看好的，而有一個辭職走了都會對剩下的員工心理造成影響，特別是后來聽到之前走的人工作很順利等等的時候，就會刺激他們造成更大的人員流失。

三、酒店對人員流失的控制以及對策

（一）酒店要樹立以人為本的理念，尊重員工，要去理解他們關心他們，同時將這個理念滲透到酒店內部方方面面。大力的支持員工參加酒店管理，為員工創造良好的工作環境，在國外的酒店管理中他們提出只有滿意的員工才有滿意的顧客等理念，我們要深入學習這類思想。一個員工服務質量的高低和熱情度，是需要酒店來培養的，而以人為本應該是酒店的必然選擇。

（二）建立酒店的獎勵制度。酒店的人才是需要鼓勵的，打個比方我們大家很多人都去過酒店，而有很多人可能丟失掉物品在酒店的房間內，而一線員工在打掃的過程中可能拾到這些東西，交給公司就需要給予獎勵，這不僅可以帶動員工的積極性還可以為酒店的名譽做廣告。在酒店內部實行競爭機制，真正的讓有能力的人上平庸的人下，確保獎罰公平和公正性。

（三）加強員工的生涯規劃，從字面上理解就是要關注員工職業生涯規劃，協助員工理解學習各種知識技能，特別是專業性的技能。通過學習職業技能確保職業發展計劃，使得每個員工能對目前自己能力進行評估，不會盲目的進行跳槽。而酒店通過員工特長以及發展的方向進行變化來適應他們的需求。通過這種持續不斷的發展培養，幫助酒店員工適應酒店多方面工作的內容以及未來的發展變化來進行培養，并且為員工提供進行豐富的教育和培訓機會，讓員工自己能夠看到自己的未來發展目標，將個人目標和酒店的發展相互結合，讓員工對酒店產生信心和希望。這樣就能促進員工自身的發展，也使得酒店也不斷進步。

四、結語

展望未來，酒店行業的人員的流失，不是單方面所影響的，而要改變這種趨勢需要經營者和員工共同努力才能得到改變。為此我們必須重視這兩者的根本關系，抓住時代的變化，來改變酒店行業的現狀，不斷改革減少人員流失，繼續譜寫酒店行業的新局面。

參考文獻

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酒店員工獎勵制度范文第3篇

新時期下加強酒店人員道德品質教育的原因

1.是市場競爭的需要。隨著我國改革開放的不斷深入，我國日益與國際社會接軌，積極的參與市場的競爭。我國的酒店現代化管理較國外發達國家相比還存在一定的差距，使我國酒店的綜合競爭力較低，在國際經濟舞臺上處于“被動挨打”的位置。而國際企業的競爭歸根結底的人才的競爭，尤其是在酒店服務行業里，員工具有較高的思想品質，才能盡心盡責的為顧客服務，使得酒店的各個部門的工作人員都能盡責盡力的為公司服務，提升酒店的市場競爭力。2.現代酒店管理的需要。進入21世紀，科學技術轉化為社會生產力速度逐漸的加快，各種新型的技術逐漸的應用到酒店的現代化管理中，使得現代化酒店的管理工作更加的方便，更快捷的為旅客提供方便。在我國目前很多的酒店里，從業工作人員的科學文化素質普遍偏低，工作效率不高，缺乏責任心和上進行心，財務管理人員專業素質比較低，造成賬務混論、企業的預算、核算、成本等存在很多的問題，企業的商業機密泄露、企業的固定資產流失嚴重，貪污浪費現象普遍，資本的運行不合理。在我國酒店的現代化管理中，無論是財務管理，物流管理還是人力資源的管理都需要具有較高知識的人才。因此為了適應現代化酒店的管理，要提高從業人員的思想道德品質和科學文化素質。

新時期下加強酒店人員道德品質教育的意義

在新時期加強酒店人員的道德品質具有十分重要的意義：1、加強酒店工作人員的道德品質能夠提升工作人員的服務意識和工作的質量。2、提升酒店工作人員的道德品質教育能夠培養員工對待工作的責任心和耐心，對于財務人員而言，做好公司的預算、核算、清單、報表、公司的財務監督、財務管理等工作準確，細致的完成。3、加強員工的道德品質教育，使員工體會到財務管理合理化進行，資本有效運作的重要性。培養員工科學的管理意識，不徇私、不枉法，做到財務賬務公平、公正、真實、客觀。4、提高員工的思想素質，可是促使員工根據崗位的實際需求嚴格的要求自己，鉆研業務，提高技能，對會計實務和專業知識不斷的研究，提高財務管理的水平，防止企業的資本的流失，防范金融風險。5、提高酒店員工的道德品質教育是實現我國現代化酒店管理的要求同時也是提高我國酒店行業的綜合實力和國際競爭力的重要途徑。

酒店員工獎勵制度范文第4篇

[關鍵詞]旅游職業道德素質　酒店實習生

酒店實習是我國許多普通高等院校旅游管理專業學生的實踐性教學環節，是培養學生的實踐能力和職業素質的重要途徑；對于酒店業來說，在當前人力資源短缺的情況下，實習生成為酒店業勞動力的一個重要來源。但是隨著酒店實習的深入開展，也出現了一些問題，實習生管理難度加大，學生實習滿意度不高，對未來是否從事酒店業持否定態度，這對于酒店業的可持續健康發展是十分不利的。正是基于此，本文從旅游職業道德素質的培養入手，初步探討對酒店實習生的管理。

一、 旅游職業道德素質培養

旅游職業道德是指旅游從業人員在旅游職業活動中所應遵循的、與其特定職業活動相適應的職業道德規范，以及形成的道德觀念、道德情操和道德品質等。旅游職業道德包括職業觀念、職業情感、職業理想、職業態度、職業技能、職業良心、職業作風等多方面的內容。主要依靠社會輿論、傳統習慣和內心信念來維持，是個人在工作中應該遵守、應該服從的道德規范。

旅游業是服務性行業，旅游從業人員的職業道德素質直接影響旅游從業人員的服務水平和服務質量，并影響了旅游者對旅游從業人員服務的滿意度和以及對旅游行業的評價，并在一定程度上影響了旅游業的形象和健康發展。

高等院校旅游專業學生的職業道德培養主要包括專業思想教育，培養專業觀念；職業行為規范教育，培養敬業精神；誠信教育，樹立誠實守信意識；服務意識教育，樹立良好的服務理念。

酒店集中實習，是旅游管理專業學生職業道德品質和行為習慣養成的最佳時期，因此，這一時期應加強對酒店實習生的管理。

二、基于旅游職業道德素質的酒店實習生管理現狀分析

酒店實習生是旅游專業學生在完成專業理論課程的基礎上，到酒店進行一段時間的工作實習，由于兼具學生和員工兩種身份，要在較短的時間內適應酒店的工作環境，因而酒店實習生在實習中出現了很多問題。從職業道德素質的角度看，主要問題分為以下幾個方面：

1.實習生挑剔實習崗位，欠缺良好的職業道德觀念

實習生進入酒店實習，初入社會，并不能充分地認識自我，往往會出現眼高手低的現象。部分實習生在選擇實習崗位時，排斥餐飲部和客房部等高體力部門,而傾向于對員工素質要求較高的前廳部和較為穩定的行政部門。這說明雖然大部分學生已基本基本接受了從基層做起，積累實際經驗的觀念，但是仍然對一線服務崗位有心理排斥，無法改掉服務于人，低人一等的傳統的觀念。

2.實習生自我管理意識不強，影響職業道德品質的培養

實習生從學校進入酒店實習，同時還是學生身份，這使得部分實習生部分實習生自我管理意識不強，自我要求不高，對于實習工作缺乏足夠的重視，缺乏職業責任感；缺乏吃苦耐勞的精神，缺乏團隊意識，對酒店提出的加班要求，比較排斥，敬業精神不足；人際溝通能力能力較差，不善于與其他員工交流，難以融入到企業文化中，對酒店的各種活動缺少積極性；閱歷較淺，自我約束力較差，部分實習生貪慕虛榮，實習生道德修養下降，直接影響了實習生道德品質的培養。

3.酒店差別對待實習生，影響實習生職業道德理想的塑造

實習生的廉價以及低錄用率，使得酒店將實生作為臨時短暫的人力資源使用，雖然在工作職責、工作量與正式員工相同，但在各個方面別對待實習生，如工資待遇比正式員工低，不能參與酒店推出的系列培訓等。這種區別對待，會使實習生缺乏歸屬感，難以融入酒店，并一定程度上影響其工作態度和工作積極性，造成實習生的低留用率，并影響其職業理想的養成，以及未來從事酒店業的意愿。

4.學校重紀律輕道德，影響實習生職業道德習慣的養成

酒店是一個復雜的環境，未經世事的大學生進入酒店實習，必然會受到酒店環境、酒店客人、酒店員工等等的影響，這種影響會直接影響實習生對旅游專業的認識，對酒店工作的職業態度和職業認識，從而影響到他們職業道德習慣的養成。而學校對實習生管理，往往強調紀律，要求實習生遵守飯店和學校的管理規定，希望學生圓滿完成實習任務，以不出事為底線。而對學生實習過程中的心理、思想等變化，缺少關注，只要在學生出現問題后，才會溝通和解決，缺少事前的預防和控制，對實習生的思想道德方面關注的較少。

三、基于旅游職業道德培養的酒店實習生管理途徑

1. 從學院的角度

（1）實習前，加強旅游職業道德教育

在旅游管理專業的學生實習前，應開設專門的旅游職業道德教育課程，這是對學生進行職業道德教育培養的主要途徑。同時，在相關的課程教學中，教師應結合專業內容進行恰當的旅游職業道德教育，同時也應注意培養非專業教師對旅游專業的認識，使學生在實習前對旅游職業道德的理論和認識更加全面、深刻，培養學生形成正確的職業道德觀念。

（2）實習中，進行旅游職業道德的跟蹤和評價

學生職業道德的形成必須在實踐中不斷重復，才會成為一種習慣，從而內化為大學生道德信念，才會在將來的職業生活中化為職業道德行為。因此，在實習中，實習教師應注意學生旅游職業道德的培養，了解學生的思想變化和心理感受，隨時對發現的問題加以教育和糾正。在實習中，增加對學生實習的過程性評價，并在其中增加對實習生旅游職業道德的評價指標，從學生、酒店、學校三個方面對學生的旅游職業道德進行全面評價。

(3）實習后，重塑學生的旅游職業道德觀

在實習結束后，學校應對學生的實習情況進行總結評價，規范實習生獎懲機制，對表現優秀的實習生給予表揚，樹立榜樣，通過召開座談會、講座的形式，宣傳其實習經驗，重塑學生的旅游職業道德觀；引導學生進行實結，進行自我評價，重新認識實習的意義，糾正錯誤認識，形成良好的旅游職業道德輿論環境。

2.從酒店的角度

(1)完善培訓制度，加強旅游職業道德的培訓

酒店應建立完善的實習生培訓制度，增強觀念的培訓和職業道德的培訓，使“顧客第一”的服務理念自然地融入到服務過程中。旅游管理專業的學生在實習前已經進行了專業理論學習和專業技能培訓，酒店在對實習生培訓時，應側重于從企業實際運營的角度，對實習生進行培訓，尤其注重灌輸實習生一些正確的職業道德觀念，形成牢固的服務意識，以人為本的服務理念等。

(2)塑造企業文化，營造良好的旅游職業道德環境

酒店應從長遠的發展考慮，形成良好的企業文化，營造良好的旅游職業道德環境。在實習生管理上，倡導人性化管理，提倡人文關懷，為實習生的工作、生活、學習創造良好的物質文化環境，調動實習生的工作積極性；同時創造良好的企業精神文化環境，形成同事互幫互助、互相關懷的良好人際關系，為實習生創造情感交流的平臺和機會，使實習生感受到良好的同事友誼而不是排斥，能夠較快地適應企業環境，接受并認可企業文化，產生歸屬感。

（3) 公平薪酬，形成良好的實習生激勵制度

酒店業是服務業，酒店業的競爭在一定程度上是人才的競爭，具有良好的專業教育背景的高等院校旅游專業實習生，是酒店業未來人才來源的主力軍。酒店應建立公平合理的實習生薪酬獎勵制度，如根據實習生的工作業績逐步提高薪資水平和福利待遇，從精神層面對實習員的工作及時加以肯定和鼓勵，創造機會讓實習生發揮自身優勢為酒店做貢獻等，通過這些有效的激勵措施鼓勵實習生努力工作，形成良好的職業道德理想，成為酒店業未來發展的潛在儲備人才。

3.從學生的角度，引導學生加強自我管理

引導學生在酒店實習期進行自我管理，包括自我約束、自我監督和自我教育。通過撰寫實習日記的形式，對自身的實習工作進行反思和檢查，提高學生的自我約束能力；通過設立實習點帶隊小隊長的形式，進行實習生的自我監督和管理，形成一個小團隊，相互交流實習心得體會，及時與實習老師溝通，及時獎勵表現優異者，督促后進者，實現后進趕超，形成團隊內良好的旅游職業道德群體輿論氛圍，養成良好的旅游職業道德規范。

參考文獻：

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[4]何鐵雨. 社區高職院校旅游專業學生職業道德教育的實踐研究[D]. 南京師范大學,2008.

[5]劉喆,陳聰. 旅游專業學生職業道德教育路徑探析[J]. 高教高職研究,2011(15).

酒店員工獎勵制度范文第5篇

關鍵詞：酒店管理;現代學徒制;實踐探索

現代學徒制適應現代職業教育的人才培養，以工學結合為模式的典型特征，讓職業學校的學生既在校學習理論知識，又以學徒角色在企業進行實踐學習。諸多學者對現代學徒制進行了廣泛的研究，經過傳統學徒制到現代學徒制的演化，學徒制對職業技術教育的意義積極的一面逐漸大于消極的一面；同時，現代學徒制理論研究也不斷應用到了教學實踐中，從實踐中發現一些目前仍存在的弊端，同時得到現代學徒制不管改革更新的啟示。

一、現代學徒制的理論研究

1.現代學徒制的概念。關于學徒制的概念，ApprenticeSystem，主要指的是按照師父帶領徒弟的方式，使徒弟學習并獲取一項職業的或者行業的專職技能和知識原理的一種職業教育形態。隨著生產力的發展，傳統的學徒制對于工業替代手工業的革命應接不暇，產生了職業學所，后期西方國家政府重視學徒制職業教育，發展新的學徒制，發展為現代學徒制，成為“職業教育的人才培養模式之一”?，F代學徒制主要是傳統的學徒工與接受學校教育的學生融為一體，既是學生，也是技術工人，即一個個體兩個身份。學校接受企業邀請為企業派出學徒人力，企業為學校實習學生提供實習崗位，接觸實際技術的踐行。因此，現代學徒制的特征是工學結合。

2.相關理論研究。近年來國內外學者致力于當前技術專業職業教育的改革研究，其中關于學徒制方面的研究諸多，本文主要從學徒制對職業技術教育的意義這一方面進行理論研究的概括。學徒制對于社會職業技術教育的意義，有著正反兩面的意義。谷芳（2010）指出學徒制在我國實踐在目前值得職業學校和企業借鑒的積極意義---（1）師徒關系親密，利于掌握專業技術。（2）以獲得專業技術能力為最終目的。（3）理論學習、技能學習、行業愿景與職業道德幾者共同形成于同一學生一身。（4）理論聯系實踐，純理論知識傳遞的瓶頸得以解決。（5）學習目標明確，可促進學生學習專項技能。（6）具有相應的行會監督管理，學徒制的靈活應用有外部制度保障。陳俊蘭（2011）指出，我國目前畢業生眾多，從招聘條件、職位需求、企業發展、行業前景、地區條件等諸多方面來看，學徒制有著強烈的需求，確實具有深入研究和發展的可行性、必要性。然而，學徒制具有否定意義的一面，也有學者提出。吳玉倫（2009）提出了學徒制的弊端，他指出，學徒制的確有積極的意義，然而，一些教育機構或學生本人過分依賴于實際操作的學習，而忽視理論基礎的掌握；師父作為多年技術工人，在教授學生技術時或多或少帶有自身經驗、捷徑或偏見，并不利于學徒完全掌握該門技術的實質內涵和正確操作。因此，正如陳俊蘭（2006）所指出的，學徒制的構建并不是一步到位的，而是需要不斷改革的，首先要建立健全監督管理機制，保障學生工的基本權益，保障學徒制平穩運行。

二、現代學徒制理論在酒店管理專業的實踐

現代學徒制理論應用在酒店管理專業的實踐中，具有發展性的意義。學徒制是一種教育和培養技術人才的模式，特別針對需要某項特殊技術能力、實踐性強、操作性強的專業，學徒制能夠有效的彌補學校純理論學習的瓶頸，為企業定向培養人才。

1.實踐探索。本文以徐州技師學院酒店管理專業針對現代學徒制的實施與應用為例，分析現代學徒制理論在酒店管理專業的實踐探索。徐州技師學院酒店管理專業2013年開始實行學徒制的實踐，與徐州海天假日大酒店合作，創辦“海天假日班”，推行現代學徒制的“委培式”工學結合模式教育方法。該方法相當于招收學生、酒店企業、學校簽訂三方培養協議，酒店企業委托學校培養學生，學校為酒店企業培養差異化人才，二者共同制定教學培育方案，共同培育學徒（學生）。第一年，學校理論學習、基本專業技能學習，中間穿插酒店企業文化理念。這一年會聘請合作酒店企業的師傅來校進行專業知識的授課。第二年，酒店企業設置學徒工作崗位，跟著自己的師傅，以師傅帶徒弟的形式進行專業學習。此階段對學生的管理和考核都要按照崗位考核標準進行，工資獎金薪酬福利待遇等同于同崗位的酒店企業職工。第三年，工作熟悉與畢業階段。此階段學生按照要求達到學校的學歷、學位要求，結束學業，并且根據在酒店企業實習的情況確定自身的就業工作崗位以及以后的職業生涯發展。

2.優勢與弊端。上述實踐探索中，學校教育與酒店實踐相結合的職業教育學徒制模式，對于學生獲得酒店管理與服務的知識、技術和能力，以及為酒店培養專業技術人才、管理骨干，都有著很大的優勢。同時，不可避免的也存在一系列弊端。

2.1對師傅的管理的瓶頸。對師傅的管理瓶頸主要體現在考核方面。首先，一般酒店管理專業課的教師，很多都是從酒店聘請的多年從事該行業的師傅，也就是說，這位老師既是學校的老師，也是企業的員工，具有雙重身份。學校聘請師傅的目的是為學生講授專業課程，然而學校只是聘請的師傅，并沒有強力約束；師傅是酒店員工，酒店的目的與學校的目的并不同。因此在考核師傅授課方面產生了矛盾。其次，酒店外聘師傅向學生傳授的課程非常專業，非常具有實踐性和經驗性，學生都是新接觸該專業，并非專業人才，因此很難對酒店外聘師傅的教學質量打分，很難對其進行考核。

2.2學生職業目標不明確的瓶頸。不能籠統的說這類學生全部學習自覺性不強，然而職業技術學校的學生，可能相對來講文化課水平較低，也存在叛逆、任性的性格，同時，他們都是初中畢業或者高中畢業生，年齡相對偏小，對自己的學生和學徒身份并不是很容易接受，對自己的未來似乎罕有思考。很多不愿意吃苦、對酒店管理行業有偏見的學生，對該專業的學習和技能的掌握過程的認同感、歸屬感極低。學校對這類學生在適應學生與學徒角色轉變、適應學校與社會的轉變的指導和引導不完全到位。2.3學校管理體制的瓶頸。一方面，學徒制的實踐受制于學校管理上的體制約束，另一方面，學校的管理體制缺少創新。具體變現為：學校并未將酒店管理專業的核心課程教學進行創新改革，一向沿襲舊的課程教學模式；學校與酒店的合作并未深入改革，停留在聘任教師與分配學徒的表層；學校對于師資的可持續發展并未全面合理規劃及不斷更新；雙師教師認定、教師的專業培訓并未有效落實等等。

三、現代學徒制理論在酒店管理專業的探索啟示

根據以上分析的學徒制在酒店管理專業實踐的弊端，本文提出幾點啟示。

1.針對師傅管理瓶頸：創建人才庫。創建學校外聘酒店師傅的人才庫，激發酒店師傅樂于教學、善于教學和提高教學質量的積極性。首先，根據平時業績、經驗、能力、學歷、資質等方面，挑選酒店管理行業中技術人才、管理人才，編入師傅的人才庫，這是改善師傅管理瓶頸的人力資源保障。其次，根據酒店管理專業的行業考評要求，出臺人才庫人才申報條件和要求；出臺教學考核辦法；出臺獎懲政策，包括物質獎勵——獎金的提升、精神獎勵——職位的晉升、物質的懲罰——獎金的扣除、精神的處罰——推出人才庫。

2.針對學生職業目標瓶頸：優化課程設置。對于學生對酒店專業的偏見及對此專業、職業的不認同感和非歸屬感的問題，除了學校開設職業生涯規劃課程、職業前景展望課程、舉辦優秀先進酒店管理人才講座等途徑之外，在課程設置上，應由學校與酒店合作，甚至聘請專家，進行酒店行業工作需求調研及思考酒店管理專業行業具體工作崗位分析酒店管理專業學生職業意愿分析酒店管理專業培養目標設立開展適應教、學、做三合一的酒店管理專業課程選用及時更新的、延伸補充的教材和資料，使理論學習與工作實踐完全滲透和融合專家論證按照工作崗位和工作流程來設置教學課程和實踐安排具體實施與即時分析畢業生的追蹤調查與信息回饋繼續創新改革。

3.針對學校管理的瓶頸：深化政府、酒店企業、學校合作。第一，設計優質政府支撐。各級地市政府機構應出臺相應政策，率先對學徒制在酒店管理專業教學中實施的肯定，并提出相應加大資金投入的辦法；統籌社會各行業的支持力量，加強對學生、學徒在實踐環節的薪酬、社會地位等的支持及肯定；制定一些有效辦法緩解酒店管理行業就業難的問題；制定相關法律法規，規范學校、企業的權利義務，為學徒及畢業生合法權益的保障提供法律依據，也為學徒制的發展提供制度性的保障；給合作酒店相應的補助如稅收減免等辦法，促進他們培養學徒和社會專業人才。第二，加強酒店企業配合學徒制的積極性。避免一些酒店擔心用工荒問題而不愿悉心培養專業人才的問題，大力推行現代學徒制在酒店企業的實踐，對于酒店企業來說，可以招聘優秀的學徒在畢業之后到本企業正式工作，或者按照“招生招工”的辦法將畢業生全盤端，對口就業。讓學生從學生到學徒再到員工進行轉變的過程，對酒店企業和酒店管理職業有歸屬感和認同感，最終原意為酒店企業服務，為酒店企業輸送優質人才，創造人才紅利。第三，學校做到大力實施現代學徒制的保障?！奥殬I教育院校，務必開放其教學體系，擴展其與外界企業的聯系，保證在校、學徒教學適應社會工作需要?！币虼藢W校要創造現代學徒制具體實施的空間，首先要調研酒店企業工作崗位的實際情況，才能實施具體的教學課程，選取酒店管理人才培養適合的教材。其次要建立外聘酒店師傅的考核和獎勵制度。再次要與酒店企業保持聯系，強調師傅帶徒弟來學習在校理論所不能學到的專業技能，根據實際需要實行工學結合的各種模式。第四，深化合作。建立完整統一且貫穿在校理論與酒店實踐的教學管理機制，以“成果共享”為合作原則，互惠互利。如成立新的機構，囊括酒店企業與學校，由企業和學校分別安排集團負責人，以充分利用學校理論教育、酒店企業實踐教育、行業協會監督促進三者合一的全方位合作為目標。作為學校提供學歷教育、技能鑒定、課程教授、課業教室，獲得畢業生及職業資格通過率，作為酒店企業提供師傅、實踐課程，優先獲得優秀畢業生、獲取所需人力最終促進學生學業有成、就業率提升。新機構可對二者的具體需求進行即時的調節，建立平等交流平臺，酒店企業參與學校課程設置、招生等各種，學校對企業人才進行“差異化”針對性培養，推動學校與酒店企業的發展，促進行業的發展進步，實現多贏。

作者:黃瑞皎 單位:江蘇省徐州技師學院

參考文獻：

[1]郝迎成，酒店管理專業實施“現代學徒制”探究，工業技術與職業教育，2015（4）.

[2]黃鏡秋，中等職業學校“現代學徒制”人才培養模式探索，四川師范大學碩士論文，2014.