人才培訓總結

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人才培訓總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人才培訓總結范文第1篇

炎炎夏日，39位語文人齊聚咸陽師范學院，在董曉雅、曾靜老師的組織下，進行了為期五天的教學能力培訓。這五天，是令人心潮澎湃的五天，是令人思緒萬千的五天，是啟人心智的五天。這五天里，聆聽了兩位專家的精彩報告，欣賞了二位培訓老師各具特色的微型課市教課，領略了39位一線老師風格各異的微型課展示。可以說，這五天收獲滿滿，令人倍感充實的鼓舞。正如一位老師所說，這五天培訓勝教十年書。現總結匯報于后：

一、本次培訓的收獲或感悟

1別再做“井底之蛙”，做一個“探索者”。本次培訓，正說明了“山外有山，人外有人”的道理。39位學員展示了自己的教學風格。有的幽默，有的睿智，有的活潑……令人耳目一新。從學科教學角度而言，有的重視學法指導；有的追求至善至美，情之所至令人心動；有的專業素養極高，可謂真正的“語文人”。總之，這39節展示課，真可謂一次真正的語文大餐。

2.思想有多遠，就能走多遠。作為一個一線語文老師，要時刻牢記：觀念決定一切。教學工作中，要時時刻刻牢記自己的觀念，就不能固步自封，墨守成規，要經常學習，更新教學觀念，樹立課堂改革意識，學習專業只是。提高自己的專業素養，惟有如此，你才不會落伍，你才能跟上時代的步伐……

3.要活到老，學到老。培訓期間，魏奇老師關于團隊意識與能力的精彩報告，是我們懂得團隊合作在學習和工作中的重要意義，薛翰明老師關于中考語文命題研究的報告，使我們掌握了語文命題的要義，兩位培訓老師精彩上網示范課更能受益匪淺。這一次培訓告訴我們，要一、新形勢下的教育教學改革工作，要求老師必須具備較高的政治素質和業務素質，提高個人的綜合素質，不斷適應教育教學改革工作的需要。李元昌老師的從教經歷和對教育的執著追求，給我們年輕教師很大的教育，讓我們懂得什么是教育，怎樣才能教出優秀的學生，讓我們懂得“沒有愛就沒有教育”這一深刻道理。

      4、要謙虛謹慎，不要傲氣。無論是從處理好師生關系還是從處理好學校、家庭、社會關系來講，都必須謙虛謹慎，戒驕戒躁，始終保持清醒理智的頭腦。要集思廣益，不要主觀臆斷。一定要有很強的平等、共同學習的意識，遇事多商量、多溝通，經常性地交流思想，交換意見，調動學生主動學習的意識。教師要心胸寬廣，不要小肚雞腸。一定要有一種容人、容事的寬廣胸懷，能夠聽取各種不同意見，要嚴于律己，寬以待人，少一點猜疑之心、嫉妒之心、怨恨之心，多一些理解之心、關懷之心、友愛之心，這樣給學生良好的示范作用。

     5、一個好教師還必須十分重視“言傳”外的“身教”，要以自身的行為去影響學習，真正成為學生的表率使學生從教師身上懂得什么應為之，什么不可為。因此，教師的教學，待人接物，行為舉止，一言一行都必須認真、穩重、規范、得體，切不可馬虎、輕率、任性、不負責任。除此之外，教師還應和學生進行經常性的心靈溝通，向學生暢開心靈，既可以向學生談自己從人生中取得的寶貴經驗，也可以向學生坦誠地公開自己的生活教訓，使學生真正感受到你不僅是良師還是益友。做一個學習型的人。

二    對自己教學工作的反思

五天的培訓，既使人有所獲，更使人有所思。反思以往的教學工作，更讓人感慨萬分。

1.  要切實改變教學觀念，樹立全新的課程改革意識，并努力踐行到日常的教育教學工作中，以思想武裝頭腦，用思想指導行動。

2.  要不斷提高教學能力。教學既是一門技術，又是一門藝術。一個語文人，要時常不忘學習，錘煉基本功，用過硬的教學能力去組織教學，提高教育教學質量。

3. 要堅持經常走出去，吸收新鮮血液，向專家學習，向名師學習。絕不能固步自封，墨守成規。并把自己的所得所獲與同事分享交流，期待共同提高。

4. 必須熱愛自己的教育對象——學生。教師應該是一位雕塑大師，能將一塊坯材，用自己的思想與感情，將它雕塑成一件藝術精品。我們教師對所謂的“差生”，更應加備的關愛與呵護。在他們身上，我們要傾注全部的愛，去發現他們學習上每一點滴的進步，去尋找他們生活中，品德上每一個閃光點，然后運用激勵機制，加以充分的肯定和激勵，恢復感到溫暖，增強自信，從而縮小師生間心靈上的距離，使他們產生“向師性”。這樣，才會在他們成長與發展的道路上有一個質的飛躍。

5，好教師首先必須有敬業精神，要畢生忠誠黨的教育事業。要做到這一點，就應充分認識教師工作的意義，從而深深地熱愛教育事業。現代的時代是一個競爭激烈的時代。國與國的競爭主要體現為綜合國力的競爭，綜合國力的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才的培養靠的是教育，靠的是教師兢兢業業的工作。只有深深地認識這一點，才能激發對教師工作的熱愛，也才能把這種愛傾注到對學生的教育中去。

三  對本次培訓工作的評價

五天的教學能力培訓，讓我收獲的是幸福，是滿足，是蛻變。但愿這樣的培訓能經常化，而且深入到農村邊遠地區，讓那里所有的老師都能收獲很多。

1．培訓內容恰當合理。這次培訓，既有專家做的關于團隊工作的報告和關于語文命題工作的研究，又有兩位培訓老師精彩的各具特色的示范課，還有39位參訓老師面對面的切磋、交流、研討。

2．培訓方法科學嚴謹。這次培訓，示范與實戰相結合，立足于課堂，針對性很強，能切實解決課堂教學存在的問題。

3.培訓組織嚴謹有序。兩位培訓老師嚴格考勤，39位老師自覺自愿，不畏酷暑，按時高質量完成培訓任務，實在難能可貴，他們的精神確實令人感動。

四  對本次培訓工作的意見和建議

人才培訓總結范文第2篇

關鍵詞：奧運功能區 人才培訓與開發 現狀 對策建議

一、導言

奧運功能區“十二五”人才規劃實施以來，面對復雜多樣的奧運功能區內外形勢，在奧林匹克公園管理委員會（簡稱“管委會”）堅強領導下，各單位各部門從奧運功能區經濟社會發展的全局出發，堅持穩中求進、改革創新、攻堅克難，牢固樹立“人才資源是第一資源”理念，采取有力措施，強化落實手段，加強協調配合，在人才發展調查研究、招才引智、人才培訓與開發、人才服務與保障等方面取得了來之不易的成績，規劃實施進展順利，態勢良好。

“十三五”時期是奧運功能區人才發展的關鍵時期，也是奧運功能區人才發展的重要戰略機遇期。制定奧運功能區“十三五”期間人才發展規劃（簡稱“人才發展規劃”），對于加快推進奧運功能區人才事業改革與發展， 確立人才競爭比較優勢、增強奧運功能區核心競爭力，加強各類人才隊伍建設，系統推動“十三五”時期全功能區人才隊伍集群化、高端化發展，進一步提升奧運功能區的整體發展水平具有十分重要的意義。

為認真總結和全面評估奧運功能區“十二五”人才發展規劃實施進展情況，研究制定“十三五”期間人才發展規劃，筆者重點通過問卷調查研究方式，對北京奧運功能區人才培訓與開發現狀做了詳細分析，調研人才培訓與開發需求，針對人才培訓與開發現狀和缺口，充分發揮市場機制的作用，努力構建包括人才引進、培養、投資、配置、激勵、福利、服務等環節在內的、能夠有效開發區域內人才培訓與開發體系，探尋解決人才培訓與開發存在問題的解決方法。

二、人才培訓與開發現狀分析

本研究主要采取問卷調查方法分析人才培訓與開發現狀。調研樣本主要來自奧運功能區的核心園區業主單位和轄區街鄉相關單位，回收有效問卷156份。

被調研樣本認為最缺乏的工作素質包括：專業知識（59.6%）、管理能力（55.8%）、工作技能（44.4%）。

整體而言，人才培訓與開發最需要改進的問題主要包括：缺乏后備人才培養舉措（39%）、單位對人才開發工作不重視（33.6%）、單位缺乏鼓勵自我學習的文化氛圍（27%）、人才開發策略沒有與組織戰略相結合（26.3%）、培訓方式單一或落后（22%）、沒有制定并實施人才開發規劃（21.2%）、缺乏對人才能力素質的科學評估（20%）。

同時，我們也對黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、社會工作人才、農村實用人才、志愿者人才、體育產業人才、文化創意人才、會展人才、旅游人才、商業服務人才、高新技術產業人才、金融產業人才、律師、衛生人才、教育人才、新階層人才、信息人才等各支人才隊伍的培訓與開發現狀進行了調研分析，例如，體育產業人才方面，人才培訓與開發最需改進的問題主要包括：單位缺乏鼓勵自我學習的文化氛圍（50.00%）、缺乏后備人才培養舉措（100.00%）、缺乏針對性的職業生涯發展輔導（50.00%）、不了解真正的培訓需求（50.00%）；文化創意人才方面，人才培訓與開發最需改進的問題主要包括：缺乏對人才能力素質的科學評估（60.90%）、不了解真正的培訓需求（56.50%）、培訓計劃不系統（56.50%）；會展人才方面，人才培訓與開發最需改進的問題主要包括：缺乏后備人才培養舉措（75.00%）、職業發展通道單一或不暢（50.00%）；商業服務人才方面，人才培訓與開發最需改進的問題主要包括：人才開發策略沒有與組織戰略相結合（37.20%）、缺乏對人才能力素質的科學評估（34.90%）、缺乏后備人才培養舉措（55.80%）；等等。

三、人才培訓與開發優化建議

針對奧運功能區目前人才培訓與開發體系現狀，結合國家經驗借鑒，建議在“十三五”期間進行創新，具體如下：

1.統籌各類人才隊伍建設，全面提升核心競爭力

在此方面，主要措施包括：以提升執政能力為核心，加強黨政人才隊伍建設；以提升市場競爭能力為核心，加強企業經營管理人才隊伍建設；以提升專業技術水平為核心，著力推進專業技術人才隊伍建設；以提高職業技能為核心，加強高技能人才隊伍建設；以提升專業素質為核心，加強社會工作人才隊伍建設；以提升致富創業能力為核心，加強農村實用人才隊伍建設；加強在職教育，提升體育產業人才綜合素質；加快推進文化創意產業人才隊伍建設；加強會展人才培養，造就高素質的會展隊伍；整合資源，著力加強旅游人才隊伍建設；加強商業服務業人才隊伍建設。

2.創新人才發展體制機制，激發人才創造活力

中國頒布實施的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010―2020年）》提出，創新人才體制機制是人才發展的根本性問題。奧運功能區需要緊緊圍繞人才發展目標，把人才工作擺在更加突出的位置，不斷創新人才發展體制機制。具體來說，可以重點加強以下方面工作：完善人才工作管理體制；創新人才工作機制，例如，創新完善全方位、多層次的人才引入機制，創新完善重統籌、求共享的人才使用機制，創新完善多渠道、多形式的人才培養機制，創新完善分類別、促活力的人才激勵機制，創新完善能上能下、流轉順暢的人才流動機制。

人才培訓總結范文第3篇

關鍵詞：城市軌道交通；人才培訓；課程開發；FAST理論

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）33-0147-05

一、城市軌道交通人才培訓現狀及存在的問題

根據中國城市軌道交通協會統計，2014年末，全國22個城市共開通城市軌道交通運營線路長度3 173公里。到2015年前后，我國建成和在建城市軌道交通線路將達到158條，到2020年前后，我國28個城市共有117條線路建成并投入運營，總長將超過7 400多公里，中國也將成為世界上最大的軌道交通市場[1]。

隨著城市軌道交通的快速發展，相關專業人才出現大量缺口，范圍涵蓋融資、組織、設計、建設、監理、供貨、運營等多個領域。當前，城市軌道交通各級參建單位和運營單位的人員大多數從事過鐵路或市政工程建設，在城市軌道交通快速上馬出現人才瓶頸的情況下轉行至該領域，雖然有著一定的鐵路或市政建設經驗，但對于專業性很強的城市軌道交通系統還是缺乏系統的理論知識和具體問題的處理經驗。特別是城市軌道交通新的投融資模式、新技術、新材料、新工藝等新的管理模式及技術不斷涌現和采用，必要的人才支撐相對匱乏，人才創新驅動明顯滯后，制約了行業發展。在此形勢下，加速開展城市軌道交通人力資源研究和人才的培養，對城市軌道交通可持續發展有重要的意義。

二、城市軌道交通人才培訓特征分析

城市軌道交通是采用軌道導向運行的城市公共客運交通系統，包括地鐵系統、輕軌系統、有軌電車、單軌系統、磁懸浮系統、市域快速軌道系統[2]。涵蓋專業主要包括土建和機電設備兩個大的類別[3]，土建類別包括線路、車站、車輛段等建筑；機電設備類別包括：車輛系統，軌道系統，通信系統，信號系統，供電系統，綜合監控系統，自動售檢票系統，乘客信息系統，動力照明、給排水、暖通空調系統。城市軌道交通各系統的特點是：技術復雜，接口眾多，安全等級高，管理難度大，這對參建人員的專業能力和實踐經驗提出了較高的要求，同時也造成了城市軌道交通的在職培訓有區別于其他行業不同的培訓特征：

1.培訓主體需求各不相同。對城市軌道交通企業的培訓，側重于咨詢培訓一體化服務；對專業技術人員，側重于能力提升、資格認證的培訓；對參與社會競標的培訓，要提供教師、教材、實驗室、實踐基地、配套設施等成套服務。

2.專業培訓受眾對象較小。與鐵路行業人力培訓由鐵路總公司負責全國各路局總體安排不同，雖然城市軌道交通從業人員眾多，但其培訓由地方政府或企業主導和實施，落實到單個城市或企業，可組織的城市軌道交通專業培訓人員數量較少。

3.專業培訓的內容針對性較強。比如供電系統受電裝置分為接觸網和三軌[4]兩種形式，安全門門體分全高和半高形式，相同專業也需根據具體線路的實際情況設置相應教學內容。

4.城市軌道交通領域師資力量分散。城市軌道交通建設雖然規模較大，但發展時間不是很長，針對城市軌道交通工程建設培訓的專業教材較少，且專家隊伍分散在各個建設單位，沒有形成專業的教師隊伍。

針對以上特點，可以將城市軌道交通培訓市場的分成三類，分別為根據城市的建設規模分類（見下頁表1）、根據城市軌道交通的參加單位分類（見下頁表2）和根據城市軌道交通的參建人員層級特點分類（見下頁表3）。

三、加速開展城市軌道交通人才培訓課程開發的意義

城市軌道交通培訓市場目前正處于高速發展期，但是由于城市軌道交通建設和運營領域的培沒有統一主管部門，造成城市軌道交通培訓市場需求各不相同，具體課程受眾對象較為單一，授課內容深淺程度難以統一、授課師資力量較為分散等情況。因此，通過對城市軌道交通開展培訓需求調研，針對性地進行培訓課程開發，對提高行業人員職業水平，有著重要的作用。圍繞城市軌道交通改革發展規劃，開展城市軌道交通行業人才培訓課程開發工作，為我國城市軌道交通人力資源建設起到以下良好作用：（1）促進城市軌道交通分層分類的繼續教育培養體系建設；（2）完善城市軌道交通重點專業、重點人員的選拔體系；（3）形成城市軌道交通專業且穩定的培訓方案、培訓教材和教師隊伍；（4）對專業性強且需要持續學習深化的專業領域設計針對性及可持續性的培訓課程；（5）開展結合工作崗位特點的課程培訓，針對專業技術人才職業發展和工作需要開展人才理念、知識拓展、科學精神、職業操守、實踐能力、團隊合作、技術適應、創新驅動等能力提升訓練，完善行業知識結構，增強企業綜合素質，提升員工職業發展能力。

四、基于FAST模型的城市軌道交通培訓課程開發研究

1.FAST模型理論分析。FAST課程開發模型[5]是在人力績效改進技術和邱偉講師多年企業課程開發經驗的基礎上，將原有ADDIE模型進行深入和優化，而形成的一套基于問題解決的精品課程開發流程。其方法分為四個步驟：聚焦問題顯價值，整合方案重實效，精選教法做引導，優化成果促精品（見下頁圖1）。

FAST模型在課程開發上有四方面優勢：第一，聚焦于企業所發生的績效問題；第二，將課程內容和教學方法進行了有效結合，讓課程開發過程中的每一步更加專注；第三，每個步驟采用流程式模塊設計，可由培訓師獨立完成所有開發任務，也可團隊分工完成；第四，多年實踐檢驗，符合企業培訓發展需求。

本文提出基于FAST理論模型的城市軌道交通人才培訓調研方法，可以開展全面的需求分析、系統的培訓實施跟蹤和全過程培訓總結及反饋，較好地助力城市軌道交通人才培訓工作的開展。

2.FAST模型應用中常用的方法。在FAST模型應用中，根據培訓的進展需要采用多種方法保證課程_發的順利進行，常用的方法有訪談法、問卷調查法、焦點小組法、綜合觀察法和資料分析法等。

第一，訪談法。訪談法在調研工作中，是一種常見的定性調查方法，是調查方法的新趨勢[6]。成功完成一次當面調研訪談需要經過準備階段、實施階段和總結分析階段。訪談法可以充分了解被調研者的需求、困惑和建議，可以根據現場情況及時調整思路，可以對被調研者提出更深入的問題。這種方法的難點是收集的信息分散，信息整合和分析過程比較復雜，訪談人員的親和力和溝通能力要求較高。

在訪談中，要按照事先準備的事實性問題、需求性問題、結果性問題、探索性問題和確認性問題來提問，由表及里，層層深入。在總結分析階段，可以通過對不同類型人的訪談結果進行對比分析，來歸納總結共性的問題。

訪談法調研效率高，具有鮮明的特點，同時可以深入了解調研項目在被調研者人群中的影響力。

第二，問卷調查法。問卷調查法是以實證主義為方法論的量化研究方法，它是通過把標準化的問卷分發或郵寄給有關的人員，然后對問卷回收整理，并進行統計分析，從而得出研究結果的研究方法[7]。

問卷調查法覆蓋范圍最為廣泛。問卷調查通過對目標人群的廣泛調查，發現被調研者希望解決的問題。問卷調查的優點是范圍廣、實施速度快、成本低。但是，問卷調查法很難預期被調查者如何解讀設定的問題，回應率可能會比較低，無法獲得問卷以外的內容，并且很難在收集信息的同時挖掘解決方案。

第三，焦點小組法。焦點小組法就是采用小型座談會的形式，由一個經過訓練的主持人以一種無結構、自然的形式與一個小組具有代表性的被培訓者交談，從而獲得對有關問題的深入了解。焦點小組法本質是一種引導技術，通過群策群力的方式去發現問題、尋找答案[8]。焦點小組法可以在收集績效問題和挖掘問題要因時使用，有助于相同專業的人群達成共識。

焦點小組法特別適合用于收集被培訓者的主觀偏好、態度、觀點、需求等方面的想法，因此可以應用于培訓項目實施的多個階段，并且在不同的階段會產生不同的效果。

第四，其他方法。其他常用的調研方法還有綜合觀察法、資料分析法等。不過，這些方法適合企業對于員工的調研、評價，并不適合行業服務性質的培訓。

五、FAST理論模型在城市軌道交通人才培訓中的應用實例

1.FAST理論在城市軌道交通人才培訓的應用實例。在城市軌道交通課程開發中，應用FAST理論課程開發模型，成功完成一次課程設計和實施要經過準備、實施和跟進三個階段，通過當面訪談法和問卷調查法，對權威性人群、代表性人群、特殊性人群和協人群四類人群進行跟蹤。該模型的課程開發具體應用如下：（1）準備階段，主要完成課前調研，分兩個階段。第一階段，在城市軌道建設單位提出全年培訓實施方案前進行，重點對企業上一年度培訓情況、培訓反饋意見、當前突出問題、技術創新等信息進行搜集、整理和分析，并在一定分析方法的基礎提供下一年培訓建議；第二階段，在城市軌道建設單位參加培訓前進行，對參加培訓學員進行訪談，了解城市軌道交通業務中的重點和難題，梳理匯總后反饋至授課教師，請其在授課中講授對應策略和具體辦法。（2）實施階段，在教學階段進行，主要采用當面訪談和問卷調查等方法，深度挖掘培訓需求，填寫調查表，提煉和歸納有效信息和培訓建議，反饋有效信息至培訓主辦單位和授課教師，為后續課程提供優化建議。（3）跟進階段，在培訓結束3個月后進行，采用電話、郵件等方式進行，對前期不確定性問題再次調查。同時，建立專業問題庫，將專業問題匯總、整理，提供至被培訓單位分析研究。

2.根據FAST理論，設計城市軌道交通人才培訓課程開發流程。根據FAST理論，歸納了城市軌道交通人才培訓課程開發流程，分為準備階段、實施階段和跟進階段三個部分，模型應用的具體情況（如圖2所示）。

六、結論

1.本文介紹了目前城市軌道交通人才培訓市場基本特征，包括人才培訓的主要內容、人才培訓的對象劃分和培訓調研的主要方法等內容，為城市軌道交通人力資源建設提供針對性的培訓思路。同時，本文介紹的培訓課程開發方法也可應用于鐵路、公路行業開展培訓工作。

人才培訓總結范文第4篇

關鍵詞：培養戰略人才規劃企業管理對策建議

隨著社會主義市場經濟體制的深化改革，培養高素質復合型人才逐漸成為各大企業生存與發展的重要戰略。作為一項長期性系統性的工程，人才培養戰略不但涉及到體制與政策等層面，同時也受到企業以及勞動者自身等多種因素的制約。在當今時代，人才資源屬于第一資源，優秀的人才屬于企業核心競爭力，企業管理者必須要主動樹立“人即是財富、人即是效益”的思想。

一、企業人才培養存在的問題

人才指的是在某方面或某領域中具備突出才干的人，自身具備某一特長且能夠對社會、對企業做出積極貢獻的人。在古代，我們常常將飽讀詩書的人叫做人才，而在二十一世紀，對人才的定義有了全新的解釋，是否具備較強的職業素養和綜合能力成為人才的重要標志。在激烈的市場競爭環境中，求職者之間的競爭首先便是職業素養的比拼，其次才是專業能力的對抗，職業素養的高低在很大程度上決定了一個人在崗位中可以取得的最高成就。近年來我國社會經濟飛速發展，國內很多企業也逐漸開始意識到優秀人才的培養對自身發展的重要性，大部分企業都通過各種方式來強化人才資源的建設，但由于受到傳統思想觀念的束縛，企業人才培養戰略依舊存在一些問題需要我們引起重視[1]。

第一是沒有進行長遠的戰略規劃。目前很多企業并未制定出科學系統的人才培養戰略，企業管理人員并沒有重視人才的培養，也不想把精力過多的投入到人才培養中去，他們常常認為人才培養周期太長，耗費的成本太大，因此往往選擇從勞動力市場或其他企業中獲得人才。第二是不重視人才培養投資。由于思想觀念的落后，很多企業一味的追求經濟效益，認為人才培養與其他資源的開發相同屬于成本的一部分，因此在人才培養方面沒有投入較多的資源。如果對在崗職工進行培養，其效果不但不能馬上看到，加之企業人才流動制度不健全，人才無序流動也會讓管理人員擔心可能存在職工跳槽的問題，所以導致人才培養工作流于形式。第三是人才培訓的實效性有待提升。在具體實踐中，即便一些企業在人才培養方面投入了一定的時間與資源，也制定出了人才培養戰略規劃，然而最后的實際效果卻不符合預期。這是由于在具體的培訓過程中，職工主動性與積極性不高，沒有制定完善的考評機制，影響了人才培訓的實際效果。第四是激勵機制不健全。當前一部分企業并未建立較為系統科學的績效、業績考評與激勵制度，吃大鍋飯的現象在很多企業中依舊存在。如此一來便在很大程度上降低了企業職工的工作積極性，導致企業職工不能夠主動樹立責任感與使命感，在工作中“三天打魚兩天曬網”，在很大程度上影響到企業的發展。

二、企業人才培養戰略的對策建議

（一）完善工作機制

企業中相對完善的人才培養工作機制必須要包含人才培訓制度、考核制度和激勵制度等內容，而培訓機制的構建必須要確保其具備較強的針對性與實效性。一般來說，企業必須要深入全面的分析自身目前的人力資源結構，了解其中存在的問題和缺陷，同時將其為依據來擬定人才培訓的目標與宗旨，制定出更加科學的人才培訓計劃。比如說企業應當對技能型人才予以定期培養，可采取聘請專家學者組織講座活動的方式，幫助職工處理好實際操作中的難題，指導職工提高專業技術能力，向他們傳輸現代化的思想理念。在這一前提下，企業還必須要不斷健全激勵制度，以此為依據對職工的實際工作與參與培訓狀況予以客觀準確的評價，根據考評結果對表現突出的員工給予一定獎勵，承認其為企業發展所做出的貢獻，調動其工作積極性，針對一部分表現不佳的職工應當給予合理的處罰，要求他們總結分析出現問題的原因，另外還可以結合職工考評結果對人才培訓方案予以優化調整，給廣大職工創造更加廣闊的發展平臺。

（二）加強文化建設

文化是企業發展的靈魂所在，加強文化建設能夠在很大程度上增強企業內部凝聚力，對于留住優秀人才來說意義重大，也是確保企業持續健康發展的重要一環。科學的人才觀是企業文化的核心，也是企業人力資源管理中的重要內容，怎樣吸引與留住優秀人才是每一個企業管理人員必須深入思考的問題。企業所構建的文化體系必須富有特色，和企業所倡導的價值觀念相符合，進而激發職工形成認同感與歸屬感，激勵職工不斷拼搏、努力奮進，從而幫助企業樹立良好形象，不斷增強自身的綜合競爭力。與此同時，文化建設還涉及到企業人才招聘、職工培訓以及績效考核等工作的開展。在當前的時代背景下，人才培養表現出一定的選擇性與自由性，優秀人才的流失率顯著提高，因此企業必須積極應對挑戰，找準挑戰中的發展機遇，進一步加大的企業文化的宣傳，積極組織各種文化活動，讓職工真正看到企業未來的發展，盡可能的留下優秀人才[2]。

（三）打造培訓隊伍

借助于調整選拔標準配合完善的激勵制度來建立一支一流的人才培訓師資力量。一方面是完善機制，建立健全企業內部人才培訓師選拔標準，統一規定人才培師自身能力、專業素質等方面的要求，有針對性的匹配人才培訓計劃。以促進培訓師工作積極性與培訓實效性為目標，不斷推動培訓師制度完善，健全人才培訓師選拔、任免等制度，從課程開發激勵、授課激勵以及津貼補助等各個方面出發，不斷調動其積極性，促進人才培訓活動實效性的提升；另一方面是全面選拔人才培訓師，主要將已退休的專家、優秀中高層干部最為對象，將其返聘為企業人才培訓師，或者可以選擇企業中的優秀技術骨干或者技能人才兼任培訓師。另外還可以組織培訓師培養活動，完善企業內部培訓師培養制度，根據培訓師能力素質模型組織進行主題培養工程，不斷提高人才培訓師隊伍整體水平。

（四）制訂培養計劃

對于剛剛進入企業的職工來說，企業應當制定一個全面的培訓計劃，分不同的幾個階段來對其進行培養，第一階段時間一年，為認知階段，通過實習輪崗的方式讓新進職工深入一線，了解基本生產流程，實習期結束通過考核的將其提升為正式職工；第二階段屬于成年階段，依靠三年時間的第一線工作，幫助職工積累較為豐富的工作經驗，此階段的職工其工作崗位逐漸固定，這時必須要著重培養其崗位適應能力，在老職工的指導之下進行一次次實踐作用，最后獲得相應的職業資格C書；第三階段是拓展時期，必須要強調對職工綜合能力的培養，支持他們積極學習相應的知識技能，確保其實現一專多能，為其未來職業生涯打下堅實的基礎，確保企業和職工的雙贏。另外針對工作績效相對突出的職工應當將其當成是重點培養目標，為其給予更多的業務鍛煉機會，促進其較快成長，為企業儲備更多優秀人才。

（五）提升企業實力

一方面應當提高企業內部管理水平。借助于對人才培養手段的創新，培養各種專業化人才并充實到各個崗位中去，為完善企業內部管理，促進管理水平的提高發揮出更重要的作用，讓企業生產管理工作能夠更好的適應市場發展，滿足市場實際需求。同時還應當促進企業投入產出的科學化，不斷提高內部質量管理工作水平，促進企業經營績效的提升。另一方面必須增強企業自身的綜合實力，借助于人才培養戰略的順利實施，大批專業技術較強、綜合素質能力較高的青年技術人員被充實到企業內中，培養一大批技術骨干，調動人才的內生動力，促進企業創新能力的提升，讓產品質量得以有效保障，產品附加值持續提升，企業自身市場競爭力逐漸加強，而隨著企業的不斷發展壯大，更多的優秀人才也能夠被吸引到企業中來[3]。

三、結語

綜上所述，企業人才培養戰略屬于人力資源管理工作的重要內容，我們必須要認識到，人才培養戰略是一項長期性的工作，優秀人才的獲得不單單要靠培訓，同時還必須結合各方面的因素，如選拔、激勵、約束等，特別是需要正確處理好人才培訓與人才選拔任用之間的關系，堅持在培養中使用，在使用中培養，二者之間相互促進，讓優秀人才能夠真正發揮出其實際價值，促進企業的持續健康發展。

參考文獻：

[1]楊建東.基于企業戰略的多維度人才開發培養體系的構建[J].現代經濟信息，2015（18）：78.

[2]鄧勇.基于企業戰略的國際項目人才培養與儲備[J].經營管理者，2015（19）：174.

人才培訓總結范文第5篇

關鍵詞：制造型企業；高技能人才；培訓模式

一、制造型企業高技能人才現狀

目前，“中國制造”在國際分工中已經取得比較有利的地位，在不少行業中，中國制造業已擁有較強的國際競爭力，但質量高的“中國制造”產品在全球市場上遠未形成主流。一些制造企業在引進先進的設備后，卻發現缺少配套的操作人才，從而導致產品技術含量低、品種少、檔次不高、附加值低。究其原因主要是人力資源不足，特別是我國技能型人才總量不足，層次偏低，技師、高級技師等高技能人才嚴重缺乏。在整個社會人才流動加劇的大背景下，制造型企業高技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽現象頻繁，這已成為企業家面臨的最為棘手的問題。

二、制造型企業高技能人才特征分析

1.高道德素養

高道德素養首先表現為具有誠信的品質。市場經濟實質上是一種契約經濟，由于合同的不完全性，誠信是契約得以簽訂和履行的前提。目前制造型企業要求高技能人才首先要有誠信品質，以利于企業與人才的溝通交流，相互信任，減少交易成本，提高經濟效率。高技能人才高道德素養還表現為高忠誠度。企業是一組合約，是以企業家為代表的一組合約，高技能人才是企業家合約的重要組成部分，合約的履行依賴于可預期的合作行為。

2.高專業化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一線的操作能手，這是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技術應該達到藝術化的高度，不但能夠進行高難度的生產加工，包括加工高精密度的電子設備、儀表儀器，而且還能夠維修、控制精密復雜的設備、精密復雜的儀器等；他們能夠與團隊成員一道，根據生產一線的實際需要，進行技術攻關，將設計思想落到實處，形成具體的生產力，具體的產品。如，數控加工中心技術師、機電一體化、綜合服務高技能人才。其次，高技能人才是知識含量高的知識技能型人才。現代高技能人才通過技能教育和培訓獲得更多的現代化理論知識，成為“手腦聯盟”的技能勞動者。與一般技能人才相比，高技能人才的學習能力更強，而且大都是來自于生產實踐中的學習。他們具備較高的專業理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創造性地開展工作。再次，高技能人才具有高環境認知適應能力。企業的發展實質是對環境的不斷適應，要更好地適應不斷變化的環境，就必須對環境現狀有全面的認知和對未來環境的變化有深刻的洞察。這里的環境既包括外部環境，如政治法律環境、經濟環境、市場環境等，也包括企業的內部環境，如企業的組織結構、科層體系、營銷網絡、財務狀況等。對環境的認知、洞察與適應實質是反映高技能人才對現代市場的敏銳把握意識，開發新產品的能力。

三、制造型企業高技能人才培訓模式

1.培訓模式選擇的理論依據——學習型組織理論

隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快，企業面臨著前所未有的競爭環境的變化，傳統的組織模式和管理理念已越來越不適應環境。學習型組織理論認為，在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強其整體能力，提高整體素質。也就是說，企業的發展不能再只靠領導者一人運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續學習的能力，其綜合績效高于個人績效總和。學習型組織一方面可以保證企業的生存，使企業組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；另一方面可以實現個人與工作的真正融合，為個人發展創造空間。在現實中，學習型組織已經成為一種發展的現實，而非僅僅是一種理念。在許多發達國家，企業的培訓和教育下的力度很大，進行的很深入。

2.制造型企業高技能人才培訓模式

（1）學校模式。高技能人才的培訓主體主要是職業院校、企業。學校培訓模式，是指由職業院校組織進行的培訓，學校依據國家規定的專業崗位培訓標準，制定培訓計劃、安排教學內容、組織教學實施。學校模式一般分為學歷教育與在職教育。對于學歷教育而言，各學校探索了多種形式，如“3+2”、“5年一貫制”、“7年一貫制”，學歷教育強調先完成中級工知識和技能的培訓，獲得中級工證書，在企業和學校完成后續的高級工知識和技能的培訓，獲得高級工證書，畢業后進入企業工作。對于在職教育而言，一般是采取“金字塔”式的培訓模式。首先是進行高級工培訓。要求具有中級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，在企業工作一定年限以后可參加學校的在職脫產或半脫產的學習，以達到高級工的技能和知識水平。其次是助理技師培訓。要求參加者具有高級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，通過學校組織的培訓，經理論、實踐考試合格發助理技師證書。再次是技師培訓。要求參加者具有助理技師資格、知識和技能水平的高技能人才，在企業工作一定年限，一般為3-4年，可以參加學校組織的脫或半脫產的培訓，經理論、實踐考試合格，技師論文答辯通過發技師證書。

（2）企業培訓模式。企業培訓模式，是指由企業根據實際需要制定培訓計劃，由企業組織培訓。企業培訓存在缺乏師資隊伍，學習時間得不到充分的保證，對生產中的實際問題缺乏歸納和總結等問題。學員能解決一些生產中的簡單問題，但理論水平較低，學員缺乏后勁、缺乏創造力，培訓方法單一，缺少現代教學技術支持，從而制約和降低了培訓效果。依據學習型組織理論，制造型企業高技能人才培訓模式一般有以下幾種：一是論辯教學培訓模式。這種模式對于培訓高技能人才的道德素質、創新能力具有明顯的作用。培訓師首先講清某課程的基本原理和內容，然后結合學員的實際進行提問，學員根據提問教材和有關資料進行發言準備，隨后學員可采用圓桌會議形式，或者采用講臺上演講形式，各抒已見，表達出自己對某個問題的認識和想法。最后培訓師進行總結和概括。這種培訓模式和實際相結合有著很強的實踐意義。二是案例評點培訓模式。高技能人才培訓的最為關鍵的提高其分析實踐技能的能力，而案例評點培訓可以提高高技能人才分析、評價、修正職業技能的能力。三是職務輪換培訓模式。職務輪換的主要目的是拓寬高技能人才知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，受訓者可以全面掌握企業各種技能的知識、技術要求。（3）校企合作模式

鑒于學校模式與企業模式的各自的弊端，可以充分發揮企業和學校的優勢，揚長避短，成立校企合作理事會，校企分工合作，明確職責、權利和義務，共同制定培訓大綱、計劃和培訓課程，實現資源共享，優勢互補。以“學校+企業”模式進行高技能人才培訓，是切實可行的。

參考文獻：

[1]劉菲.學習型組織研究[J].東南大學學報，2006，1：77-78.