教師年度考核述職

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教師年度考核述職范文第1篇

一、在政治思想方面

我積極參加各種學習培訓，認真參加政治學習，并做好學習筆記，提高自己的思想覺悟。認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。我不但注重集體的政治理論學習，還認真學習了《小學科學課程標準》和《小學科學課程標準解讀》，從書本中汲取營養，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名好教師。我還深知要教育好學生，教師必須時時做到教書育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學生，努力使學生能接受我、喜歡我。在工作中，我積極、主動、勤懇、責任心較強，樂于接受學校布置的各項工作，在不斷的學習中，努力使自己的思想覺悟、理論水平、業務能力都得到較快的提高。

二、在教育教學方面

我擔任四、五、六年級的科學，成為學校專職的科學教師，小學科學課是以培養學生科學素養為宗旨的科學啟蒙課程，目前越來越受到各界的重視，我們學校也申請了科普學校，我深知自己肩上的擔子的重要性，并下決心以我微薄的力量來推進我校科學教育向前發展。我知道，要想提高教學質量，首先要立足課堂，教師要從常規課上要質量。“研在課前、探在課中、思在課后”這幾句精辟的話一直指導著我的教學思想，我嚴格要求自己，精心預設每一節課，盡量使教學

工作更加完善。我是這樣進行教學活動的：

1、課前準備：課前要備好課，一定要準備好科學課上所需要的實驗材料，這對學生的探究和實驗非常重要，所以，我會提前準備好，如果儀器室沒有的材料，但是為了上好課，我就自己找材料或動手制作。認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每節課的總拿了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。

2、了解學生的學習情況：我會在根據每節課堂上的情況，了解學生原有的知識技能的質量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的指導措施。并考慮到學生的個體差異，盡量因材施教，有效地對個別學生進行引導。

3、研究教學方法：考慮教法，解決如何把新知識傳授給學生，而且，我教了三個年級，學生的年齡和各年級的科學教學內容及重點培養方向不同，所以要采取不同的教學方法。另外，一個年級的幾個班情況各不相同，所以要根據各班學生已有的知識和技能進行教學設計和輔導，包括如何組織教學、如何安排每節課的活動。

4、課堂上的情況：組織好課堂教學，關注全體學生，調動學生的學習積極性，使學生能夠自覺地從學習態度上重視科學課，同時，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，課堂提問面向全體學生，特別是實驗操作，要注意觀察每位學生，使每一位學生都參與到科學探究活動中，多鼓勵，多使用加到好處的評價性語言，使學生對科學產生濃厚的興趣，提高他

們的學習積極性，從而做到自主探究，使科學課成為孩子們心目中一門有趣、重要的學科。

5、做到熱愛學生：平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和課堂表現不好的學生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重，不能一味地批評，要進行思想教育，使他們改變學習態度，學習才能有進步。

6、不斷學習：積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，不懂就問，博采眾長，提高教學水平。

三、開展科學活動，全面普及、注重提高。

科普活動是科普教育的載體、沒有活動就沒有活力，我們根據小學生的特點，積極開展具有思想性、科學性、趣味性、實踐性、創造性，內容豐富、形式多樣的科普教育活動，我指導學生進行的科學活動如下：

1、指導學生在學校、家庭及社會進行“家庭和學校節能減排調查”和“一次性物品使用情況調查”活動，使學生對科普知識有了些了解,更加深了對環境保護重要性的了解，也懂得了平時如何在自己的身邊做好一些節能、節水、節電的方法。

2、讓學生制作科普手抄報，使廣大學生在參與活動的過程中，學習科學知識，掌握科學方法，培養科學精神，提高科學素質。

3、開展讀科普書籍的活動，激發學生學習科學的興趣，以達到從課外書籍上學到課本以外的知識的目的。

4、成立科學興趣小組，讓學生通過活動進行科學探究，實驗操作，展示自己的科技才華，活動的目的不僅對學生進行科技素質

教育，更是讓學生通過活動體驗科技帶來的快樂，在活動中注重學生動手、動腦的能力培養。

四、工作考勤方面：

我熱愛自己的工作，自覺遵守學校規章制度，注重自身道德修養的提高，待人真誠和善，努力樹立良好的師德形象。做到按時上下班，不遲到不早退，從不因為個人的私事耽誤工作的時間，并積極運用有效的工作時間做好自己分內的工作。這學期為了扎實地推進新課程，我積極地去外校聽科學交流課，多學習，以提高自己的教學水平。除了認真做好自己的教學工作之外，還積極參與學校分配的各項活動，協助其他老師做好學校的各項工作；有老師請假，也能夠服從學校安排，認真代課，批改作業，盡自己最大的努力把教育教學工作做到更好。平時能及時把工作情況、問題、困難向領導請示、匯報，并得到領導的鼓勵和指導。同事之間能做到顧全大局，服從安排，互相關心，互相幫助，互相溝通。

五、繼續學習，不斷提高。

在緊張工作之余，時刻覺得自己有一種被淘汰的緊迫感受，要為自己充充電，特別是作為一名小學的科學教師，在學生的心目中似乎懂得要更多一些，然而在教學過程中，由于對科學學科教學經驗不足，總覺得自己在各個方面的知識還欠缺，教學上時常遇到一些知識上的難點，書到用時方恨少，沒辦法，只能平時自己多看些雜書了，在頭腦中多儲備一些知識，這樣面對學生的難題時，能夠坦然相對。另外，多爭取外出聽課的機會，以學習外校優秀教師和專家的先進理念，自

我感覺在教學理念上，在自己的教學中為斷實踐，不斷總結，不斷提高，也慢慢地有了自己的一套思維。另外，我還趁假期參加河南大學的本科進修，希望自己能夠全面提高。

教師年度考核述職范文第2篇

一、研究的結果與分析

1.高校體育教師業務能力考核形式

調查結果顯示有100%的高校體育教師認為業務能力考核形式只有年度考核這一種形式，沒有平時考核、聘期考核。這種單一的考核，只考核教師一年來的思想政治素質、工作業務表現等方面的情況。

2.高校體育教師對年度業務能力考核的認同度

調查結果顯示，有86%的高校體育教師認為每年一度的業務能力考核形式單一，有94%的高校體育教師認為每年一度的業務能力考核的內容、標準不明確，有76%的高校體育教師認為每年一度業務能力考核程序執行不規范，導致了有81%的高校體育教師認為每年一度的業務能力考核結果失真，同時有65%的高校體育教師認為每年一度的業務能力考核結果運用程度低，只是一種形式。容易導致考核工作者憑印象、靠記憶確定考核結果。這種單一的年度考核，往往通過被考核者的個人述職得出結果，這樣對于一些干實事、多做少說或是干了不說的被考核者有失公正；而對一些能說會道、精于辭令、少做多說的被考核者則有利。單一的年度考核形式往往不能客觀、公正地評價一個人，容易導致考核結果失真。

一些高校在考核制度中對考核內容沒有明確的規定，導致個人述職內容多樣化、考核小組沒有統一的考核標準。同時沒有制定明確的教師崗位職責和工作任務，也沒有明確的考核標準，這樣考核沒有真正走上制度化、規范化，容易造成被考核者消極應付和考核流于形式。

在實際考核工作中，存在著對被考核人個人總結、述職審核不嚴的現象；群眾對被考核人了解不夠占51.0%，民主測評時印象分、人情分占69.0%，輪流坐莊占78.0%，照顧職稱評審同事的占58.0%等因素起相當的作用；加上平時考核不到位，如果考核組織審核工作再流于形式，很容易導致考核結果失真，考核也就失去應有的作用。

考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，但一些高校往往是為考核而考核，不重視考核結果的反饋，教師不知道如何更好地改進工作，考核結果未真正發揮作用，有65.0%體育教師表示達不到考核的目的。

二、結果與建議

1.結果

（1)高校體育教師多數認為每年一度的業務能力考核形式單一，考核的內容，標準不明確，年度業務能力考核結果失真及考核結果運用程度低。

（2)一些高校在考核制度中對考核內容沒有明確的規定，導致個人述職內容多樣化、考核小組沒有統一的考核標準，很多學校都沒有根據體育教師的實際情況制訂考核標準，而是和普通教師合用一個評價標準。

（3)現行的考核辦法基本上依照“德、能、勤、績”四個指標來考核，但在具體實施考核時，一些高校沒有根據實際情況對這些指標進行進一步的分解或者分解得不具體、不全面，考核標準往往偏重于定性，而缺少量化標準。

2.建議

（1)科學設崗，實現教師資源的合理配置。在實施聘任制的過程中，高校應深入細致地把握學科特點，在聘任條件、考核標準等方面注意處理好人文社會科學與自然科學、基礎學科與應用學科的關系。

（2)根據實際情況制訂明確的現代高校體育教師評價內容，科學、合理地確定現代高校體育教師評價的內容。

（3)把握評價考核工作的基本原則，力求考核公平合理遵循客觀、公正、準確的考核原則和要求是做好考核工作的關鍵。

（4)根據實際科學構建定量考核指標體系定量考核，根據教師選擇的崗位，以教師為主導型還是以科學研究為主導型，如何科學設計定量考核指標是定量考核的難點，各校可根據具體情況來確定本校的考核內容和方式。

教師年度考核述職范文第3篇

關鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環節，其提法也由原來傳統意義上的教師考核向現代管理意義上的績效考核轉變。從理論層面，學術界對高校教師績效考核的相關問題展開了廣泛而深入的研究，產生了豐富的研究成果，通過中國知網文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結合崗位設置改革，高校教師考核的內容、時間、方式等方面都發生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結合起來，突出了崗位管理，體現了優績優酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優秀人員指標數，審核各單位確定的考核等次和受理個人關于考核結果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作。考核內容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現、思想品德、職業道德、敬業精神、遵守勞動紀律情況，以及學術（業務）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結、個人述職、單位考核、學校審核、結果反饋五個步驟。考核等次分為優秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發獎勵性津貼，情節嚴重者將調整崗位或低聘，連續兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協調、監督抽查、審定結果及處理有關申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結果意見，接受學校工作組抽查。考核的程序分為個人總結、單位考核、結果公示、學校審核、結果反饋五個步驟，其中很重要的環節就是結果公示，各二級單位應將參加考核人員的個人業績成果、測評結果、考核結果等在單位公告欄或網站進行公示。考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。考核合格者可以續聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應聘。對于考核不合格者，將停發所聘崗位相關津貼，不得參加高一級崗位的應聘，學校將根據崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業員工績效概念的影響，認為內容主要為教學工作量、授課課程數、科研項目論文數量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業道德以及教學科研工作產生的育人效果，都應納入教師考核內容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內容看，可以發現一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節，主要表現在三個方面，一是對教師績效考核相關理論問題沒有做深入系統的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業員工績效之間的區別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產生抵觸情緒，要改變這一現狀，應首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關系，教師應更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應加強學術權力在績效考核中的應用，即充分發揮教師協會、教授和學術委員會的作用。第三，教師績效考核應采取360度考核方法，即考核主體應包括領導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數據的來源會更加全面。

2.2.2考核內容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數高校教師績效考核的內容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數，以分數為標準來設置各級專業技術職務的職責和考核內容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發揮著一定的作用，但考核中片面強調教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關注和培養，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學和科研方面優秀，而忽視質方面的提高，從而產生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區分，一方面，很多高校對同一專業技術職務的教師采取相同的考核標準，沒有區分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應從考核期限上加以區別，如對于青年教師的考核應一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎性工作，考核結果的運用直接關系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環境的要求，也是廣大教師增強職業認同感、體現個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。

參考文獻：

教師年度考核述職范文第4篇

大家好！

20xx—20xx學年度已進入尾聲，首先，我代表教育辦對一年來辛勤工作在教育教學第一線的廣大老師和同志們表示真誠的問候和衷心的感謝！

為深入貫徹市局“xxx”工作思路，進一步加強中小學領導班子和干部隊伍建設，根據教育辦工作安排，從本周開始，對全鎮中小學領導干部進行年度考核：其目的在于進一步了解學校領導班子一年來在德能勤績等方面的表現情況，以及班子隊伍、教師隊伍團結情況、工作積極性等方面的情況對學校領導班子的工作作出公正客觀地評價，同時為教育辦對全鎮領導班子調整提供依據。

本次考核的對象是所有教育辦任命的學校領導干部，考核的程序分四個步驟：

首先，聽取校長一年來在學校教育方面的工作匯報，同時其他學校領導上交述職報告。

第二，參加會議的每一位同志根據校長匯報結合平時對每位領導的了解，以無記名方式填寫民主測評表，同事推薦年紀較輕，教育教學和組織協調能力極強，工作責任心突出的同志作為學校后備干部。

第三，由考核組安排部分教師個別談話，了解學校領導干部履行職責情況，聽取廣大教師的意見和建議。

最后，考核組根據廣大教職工民主測評的情況和個別談話情況形成書面考核材料，考核的結果將作為干部選拔任用、獎懲的重要依據。

為了做好這次考核工作，提出幾點要求：

一、每位參加會議的同志都必須認真聽取校長的工作匯報并且對每位領導干部作出綜合公正、客觀的評價，不搞親疏好惡、吹毛求疵，也不得借考核之機搞陰謀詭計、打擊報復。

二、每一位同志必須本人填寫民主測評表和民主推薦表，不搞串聯，不替他人填寫，分數雷同的一律作廢。

三、民主測評表按要求填寫完成后直接交考核組成員手中。

教師年度考核述職范文第5篇

【關鍵詞】高校；行政績效考核;薪酬管理

一、高校行政績效考核的必要性

1.人才隊伍建設的必然要求

經濟是根本，經濟基礎決定上層建筑，市場經濟條件下，薪酬水平在學校人才隊伍建設中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優秀的人才干部，同時也能吸引一部分優秀人才來校加入關鍵崗位的工作，完善學校的人才管理隊伍，促進學校發展。

2.調動高校行政人員工作積極性的必然選擇

當前國家正推行全面深化改革，對事業單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績效薪酬制度更注重日常的工作職責完成情況，改變了以往收入水平單純同職務、職稱、學歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調動有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進高校的良性發展。

二、現階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認識

現在很多高校沒有意識到績效考核的重要性，對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進行年度績效考核時，采用年度考評表調查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內所完成的任務和做出的貢獻，或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強，不像專任教師考核，有教學科研等任務因而有相對科學的績效考核方法，主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業績，長此以往，積極性再強的行政人員也難免會受到影響，導致行政管理人員質量整體性下滑。

2.考核隊伍不夠專業

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關聯，目前高校考核人員很多都是臨時組建，時間人員不固定也不專業，質量參差不齊，對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進行年終考核等階段性考核，對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。

三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理

1.科學規劃崗位職責，將責任落實到個人

績效考核的最終目的是提高績效，首先應當從思想建設入手，將思想政治表現和品德學風要求列為教師考核評價的首要標準。按照不同崗位人才成長規律，堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，重點突出業績、貢獻等關鍵績效指標。在全校統一的質量導向和基本學術要求基礎上，根據不同類型、不同層次教職工的崗位職責、工作特點，以及所處職業生涯的不同階段，分類、分層次、分學部、分學科設置考核內容和考核方式，健全分類管理和評價辦法。

2.針對性地完善監督和考核機構

專任教師、工程實驗等系列專業技術人管理及工勤人員，是三個不同的教職工群，應從不同的注重點突出考核。對專任教師，采取聘期考核和年度考核相結合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個別教師有特殊理由經學院和學部審查同意，可以按合同確定聘期。教學和科研業績均以聘期為時間單位來考量，聘期內如何分配教學科研時間，教師有自主權，幫助克服短期行為和教學科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進展、看社會服務貢獻，不考察成果，鼓勵教師報告學術進展，參與學校、學院共同性、管理性、服務性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度

教學科研單位內部內部存在著一般性與特殊性，從學校整體來看，必須保持在規章制度前的人人平等，從學院來看，和學科領域性質不一，存在其特殊性，簡單的用同一個標準衡量反而會影響其整體發展。因此，既要有學校層面的基本要求、基本標準、統一規定，又要有各學部、各學院在學校基本標準約束下，根據本門類、本學院、本學科的實際情況和發展狀態，定細則、管具體、作安排，以增強考核評價的導向性與針對性。既促進本學科進步提升，又適應新興學科、交叉學科成長壯大；既實現學校總體目標，又調動各學院、各學科的主動性，實現共同協調發展。

參考文獻：

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績效薪酬制度的思考[J].金融經濟,2013,(04):131-133.