企業培訓學習心得
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業培訓學習心得范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
企業培訓學習心得范文第1篇
以下是我這八天培訓的心得體會：
一、嚴格的作息時間，軍事化的管理
軍訓——一種人生體驗：戰勝自我、鍛煉意志、培養團隊精神的最佳良機。立正、稍息、下蹲、擺臂、踏步這些看似簡單的基本動作想要達到整齊劃一的效果卻沒有那么容易，需要保證每個人的步調一致，需要隊員間的默契配合，需要每個隊員都具有團隊精神。整齊的內務，口號、隊列，統一的著裝，軍人般的紀律感染著每一位隊員，全面提升了我們的精氣神，為后續的培訓學習打下了堅實的基礎。
二、公司對技術性人才的重視
為了這期培訓的順利進行，公司領導及相關組建人員花了將近一年的時間來籌備，期間領導抽出了諸多寶貴的時間，據說開會都開了不下十幾次，同時大多授課老師都是從很遠的地方在百忙中抽出寶貴的時間來給我們授課，期間花費的人力物力無法計量。為此我們應該珍惜這次難得的培訓機會努力汲取養分提升自己的知識水平和工作能力，通過學以致用努力為公司創造更高效益以此回饋公司對我們的栽培。
三、開行公開課，鑄就濃濃的歸屬感
公開課由人力資源部的孟老師、紀檢監察部的王老師、物質部的楊老師、安質部的廖老師、工會工作部的甄老師、工程技術中心的侯老師、公司業務部的蒲老師還有宣傳思想文化建設的游老師給我們授課，上課的內容無一不是引經據典講得面面俱到，讓我們對公司的組成有了全新的認識。通過公開課的學習，讓我體會到了公司的強大，同時產生一種自豪感和濃濃的歸屬感，讓人有一種想為之付出畢生心血的沖動，同時也有一種家的溫暖。
四、專業的團隊，針對性的學習
專業課的授課老師都是出自于公司的精英班子，有的在某一方面具有很高的專業知識水平并在這一方面有獨到的見解和經驗，有的是從事多年該事業的老司機具有豐富的實踐經驗。課堂的授課內容包含了本專業從開工到竣工中重點、難點的工藝流程。在學習探討的同時和老師一起去后院基地進行實踐操作，實踐操作不僅加深了對理論知識的理解同時動手能力也得到了提升。
五、豐富的活動，與領導、前輩、叔叔、阿姨、小朋友們一起歡度元旦佳節
元旦那天下午分公司領導組織了一場座談會，那也是我過得最開心的一次元旦。座談會不僅邀請到了幾位老鐵道兵前輩，同時還邀請到了一些職工的家屬。會場布置的很漂亮，簡約卻溫馨的布置讓人感覺是那么的舒適，配上可口的小吃、水果及飲料，同時與領導、同事、叔叔、阿姨、小朋友一起進行著歡快的小游戲如“猜成語”“猜字謎”“搶板凳”“夾玻璃球”“蒙眼畫頭像”等，幸福感油然而生。這次元旦的座談會舉辦的小游戲活動，使得職工與領導之間有了一個交互的過程，通過娛樂的形式拉近了彼此間的關系親切感愈加濃厚，相信在以后的工作當中交流將會變得更加輕松。
企業培訓學習心得范文第2篇
關鍵詞：世界500強企業；培訓經驗；學習型機關
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2013）01-0141-03
黨的十報告提出要建設學習型、服務型、創新型的執政黨。學習型機關建設是黨的建設的重要載體，是提高黨政干部素質、塑造黨政機關形象、提升機關行政效能、創新能力和為人民服務能力的重要途徑，對于推進我國科學發展、全面建成小康社會有著重大的現實意義。
當前，金融危機、歐債危機沖擊溫州經濟發展，國內區域競爭更趨激烈，溫州稍有懈怠就會掉隊；資源稟賦先天不足、發展空間平臺狹小、民間資本幽靈游蕩、實體經濟“空心化”、產業“低小散”、半城市化和環境污染、房價居高不下、公共品供給不足等新老問題堆積如山，讓溫州不折不扣地處于一個逆水行舟、不進則退的緊要關頭，一個改革攻堅、鳳凰涅磐的關鍵節點，駛在“危”與“機”并存的大轉型大發展的“藍海”上。只有科學判斷發展大勢、找準歷史方位、踩準行進節奏，運用高超的掌舵能力，才能使“溫州號”乘風破浪地前行。這一切，責任在人、成敗靠人，關鍵在于黨政干部的執政理念、執政能力和治理水平。加強干部的學習培訓，提升綜合素質迫在眉睫。近年來，溫州黨政機關通過開展“五型”機關創建活動，在學習理念創新、學習平臺建設、學習制度形成等方面取得了不少成效，但學習培訓的實效性還有待提升。我們發現，世界500強企業的員工培訓的一系列理念和做法，對學習型機關建設很有裨益。
一、世界500強企業員工培訓的主要經驗
培訓是企業持續競爭力的發動機，這一理念已成共識。著名的企業管理學教授沃倫貝尼斯認為，員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資。世界500強企業在員工培訓方面積累了許多經驗，主要有：
（一）視培訓為戰略投資，重金投入
培訓是造就人才、提高和發展員工素質的最主要途徑。世界500強企業都很重視人才培養培訓，其之所以具備超強的競爭力，能創造出無窮的價值，成為全球矚目的各行業卓越代表，不僅是因為管理者的經營有方，更因為他們匯聚了培養了一大批極富價值創造力的員工。優秀的高級人才是組織發展最有價值的資源。正如比爾?蓋茨所說：如果抽走微軟的20名核心員工，微軟將一錢不值。高素質的員工離不開卓有成效的培訓，其從職業精神、思維觀念、黃金心態、服務質量、業績提升、完美執行、效能管理、創新學習、生存發展、健康管理、經典品讀、工作規范等方面，全方位于打造出最優秀的員工，提高了每個人管理自我及他人的知識和技能，提高了組織的整體運作效率。
對培訓的認識高度和重視程序決定其對培訓的態度和投入。由于把員工培訓看成是企業最重要的戰略投資，世界500強企業都把培訓作為一項投入而非成本，企業對員工培訓的資金投入大。“2007年美國培訓市場的投入已達到585億美元。”據統計，世界500強的絕大多數企業為培養人才所花的費用已達到了企業總銷售額的10%，培訓所花費的人力成本也已占到了企業總人力投入的10%。
（二）培訓內容分層分類，針對性強
專業能力培訓、專業知識培訓和素質培訓相結合。專業能力培訓主要包括領導力和管理、銷售和營銷、質量管理、運營和物流管理、人際關系技巧等課程；專業知識培訓包括對企業產品和技術知識、工作崗位所要求的基本理論知識、項目管理等課程。素質培訓方面，則注重培養員工正確的價值觀、企業理念、積極的工作態度、良好的生活習慣以及較高的追求目標。美國戴爾公司的培訓內容涉及企業文化定位、技術技能、領導藝術及挖掘員工潛能等各方面的課程，而IBM的基層經理在走上新崗位的第一年則要接受80小時的課堂培訓，內容包括公司的歷史信念、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能；部門經理還要接受有效溝通、人員管理、經營思想、戰略計劃等方面的培訓。
培訓內容隨著市場形勢的變化作相應調整。根據不同部門對所需專業能力和知識的特殊要求，定制相關課程，明確培訓目的和任務。針對員工的不同需要，按照員工的不同級別，制定有針對性的培訓計劃，不同員工的差異性需要能夠得到滿足，也更能切合員工的不同發展特點，發揮培訓的最大效用。
（三）培訓方式豐富多樣，鮮活靈動
堅持“以人為本”的培訓原則。在讓企業獲得豐厚回報的同時，也著眼于提高員工自身的市場競爭力，致力于打造企業和員工雙贏的局面。通過員工培訓，整體素質提升，有效地減少工作壓力、增加工作樂趣、減少人員流失。如“創新、互動、雙贏；分享、轉化、拓展”就是惠普培訓員工所遵循的原則，他們認為只有卓有成效的培訓才能提升員工的競爭力，進而才能提升企業競爭力。其特點有：
一是培訓的全員性和全程性。全員性是指公司所有雇員都有機會參加各種培訓。全程性是指員工從進入公司開始，各個階段都有不同的培訓來幫助他獲得成功和發展。寶潔、中石化、西門子、通用、海爾等企業都認為培訓的全員性和全程性是值得推崇的，但全員和全程培訓需要采用科學的方式方法來進行。如中石化提出分層分類的培訓模式；通用提出進入培訓項目的員工應劃分為初級人才、中級人才和高級人才，依據不同的需求來衡量培訓的側重點。西門子提出，應建立由新員工培訓，在職培訓和轉崗培訓，大學精英培訓組成的培訓體系。
二是交叉培訓或內部崗位輪換。交叉培訓，就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，從而使這些員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。它有利于員工樹立全盤思考的意識，從不同角度考慮到其他部門的實際情況，減少公司的內耗。索尼、沃爾瑪、通用、大眾、諾基亞都應用了這種培訓方式來提高企業的競爭力。
三是采用替補訓練模式。替補訓練，是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名被指定為替補訓練者的員工，一旦其上級離任，他們即可按預先程序準備接替其工作。通過這種培訓方式，可以極大地增強員工的積極性和主動性。如沃爾瑪為了培養直接繼承人，使員工認識到自己就是上一層領導的后備軍，特制定了“目標管理者加速培養計劃”（TMAP計劃）。大眾、中石化也不同程度的實施了該種培訓方式為企業長遠發展進行人才儲備。
四是重視海外培訓。跨國企業借助這種創造性的培訓，培養視野廣闊、有全球觀的新一代管理人才，增強企業長遠發展的砝碼。在通用、大眾、沃爾瑪、寶潔等企業，能夠獲得海外培訓機會的一般是工程技術人員和高級管理人員，比如在沃爾頓學院，高級管理人員可以接受“國際領導藝術培訓”計劃一類的培訓。
五是網絡學習培訓。網絡培訓具有傳播速度快、培訓費用低、培訓覆蓋面廣、時間自由化的特點。企業為員工提供網絡學習的平臺，如大眾推出了網上的培訓管理系統，具有電子學習、培訓管理和技能管理三大功能，推出系列網絡課程。
六是員工自我開發。人力資源開發包含組織開發與自我開發，自我開發更重要。通過組織學習小組、分發閱讀材料、推薦學習書目、資助購買書籍費用等方式鼓勵員工自我開發，以增進信息交流共享、員工的團隊合作意識。
常用的培訓手段有課堂講授、錄像教學、案例分析、自學討論、現場指導、商業游戲、親身體驗、角色扮演、虛擬情景等等。重在讓學習者參與其中，發揮主體作用。
（四）培訓內外資源整合，為我所用
500強企業普遍采用內部培訓為主、外部培訓為輔的內外培訓資源相結合方式。惠普、花旗、雀巢、通用都由一線高級經理和專家顧問來指導員工培訓，他們具有豐富的商業管理和技術管理的實戰經驗，使學員在學習過程中很容易結合實際工作中遇到的問題來尋求解決之道。除此之外，企業還會邀請外部資源
輸入新的理念和知識，如大學教授、咨詢公司的專業人士。
許多企業自辦培訓大學或培訓中心。如迪斯尼、花旗、寶潔、三星、西門子、可口可樂、海爾、通用、摩托羅拉、諾基亞等企業都建立了自辦培訓學校，并在世界各地建立培訓中心。在三星，從總裁到最基層的員工都能在培訓學校接受全面的訓練和企業文化的學習，每個員工每年平均需要接受16天的訓練和學習。隨著培訓的白熱化發展，許多企業培訓中心提供針對上游的供應鏈和下游的客戶的培訓服務，如索尼、西門子、愛立信，他們認為鏈上的每一個環節，每一個過程只有通過持續的培訓，才可以逐漸實現，真正做到了使培訓與公司的發展戰略相結合。部分企業還與高校或教育管理機構合作，舉辦系統的綜合素質培訓班或國際交流，使培訓更具活力和創
新性。
（五）進行全程培訓評估，注重實效
500強企業非常重視培訓效能評價。各企業的績效評估方式、評估指標雖不盡相同，但最終著眼點均落在了知識能力、技術水平、員工工作行為的改變以及對企業經營業績的影響等方面。為提高員工接受培訓的積極性，企業把培訓的結果與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計緊密結合起來。
培訓評估是全程的，包括培訓前、培訓中、培訓后三個方面。前期評估主要采用360度評估方法來測量員工需要何種培訓，以加強培訓的針對性；中期評估主要是對員工的培訓情況進行定期和不定期地跟蹤檢查和有效監督，隨時提醒其認真對待培訓；后期評估主要是尋求員工工作表現的前后對比、原業績與新業績的差距，適時調整下一年的培訓內容和方案，檢測培訓的效果。這樣，就能對培訓進行質量把關，達到培訓效益最大化。
二、構建溫州學習型機關的培訓創新體系
（一）設立專項培訓基金，實施“干部素質提升工程”
實施“干部素質提升工程”，設立干部教育專項培訓經費。培訓專項經費列入財政預算，重視干部素質的提升。如縣、鎮、村三級換屆完成后，就要把工作重心轉移到干部的教育培訓上來，將其作為加強黨的先進性、純潔性建設和執政能力建設的基礎性工程，全方位實施“干部素質提升工程”。
（二）對各級干部實行分層分類培訓
在競爭日益激烈的今天，知識和技術必須不斷更新換代，才能跟上新形勢、新技術的發展步伐。如西門子管理教程培訓獨特和有效聞名。西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業務能力，大量的生產、技術和管理人才儲備，員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證，因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強大競爭力的來源之一。干部的分層分類培訓指的是按照干部級別、崗位、工作性質等設計培訓內容，使得培訓富有針對性。
（三）積極探索多樣化教育方式
增強學習培訓的吸引力，改變原來封閉式、灌輸式教學，積極探索開放式、體驗式、現場式教學模式，如專題研討、論壇沙龍、合作培訓、在線學習、讀書交流等方式，進一步調動了干部參與學習的積極性。組織實施省外考察學習、境外培訓、聯合培訓、示范培訓、農村“領頭雁”培訓、“分類送學”培訓等項目，積極邀請國內、省內知名專家教授或本地有深厚理論功底和豐富實踐經驗的優秀干部為學員授課，增強培訓實效。選送企事業單位拔尖人才到國外進修或進行專題培訓，使其具有世界視野，掌握世界最新發展動態和新技術等。
（四）整合利用好現有的學習培訓資源
溫州的干部教育培訓資源其實是非常豐富的。一些非學校的教育資源也被充分開掘，圖書館、博物館、文化館、少年宮、體育館等公益性文化娛樂機構和場所，為學習者提供了服務。但在利用學習資源上卻普遍存在以下問題：一是大量的學習教育資源分散在社會的各個部門，屬于不同單位或系統，這些資源只對部分群體開放，造成了大量資源閑置或利用率不高；二是眾多學習資源不對外開放、不能共享，不能充分利用這些學習資源。
創建學習型機關要對城市中已具有的各類學習資源（教育資源、人力資源、網絡資源、文化設施等）進行充分整合，為一切愿意學習的個人和組織所用，以實現學習資源利用的最
大化。
（五）健全學習培訓激勵約束機制
推行培訓與任職資格評審、聘任、晉升相聯系的激勵機制，提高學習培訓的實效性。任何一項制度，離開了考核便形同虛設，若考核結果不與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，考核便失去了真正意義，培訓也不例外。
要建立完善機關干部述學、評學、考學制度，將集中學習、個人自學與工作實踐中的學習緊密結合起來，把運用理論解決實際問題的能力和創造性開展工作的情況，列入學習考核的重要內容。年度學習考核達不到優秀等次的，當年年終考核不得評為優秀等次；年度學習考核為一般等次的，一年內不得提拔使用；年度學習考核為較差等次的，給予通報批評。
堅持干部培訓與干部使用相結合，建立全市統一規范的“干部學習培訓電子檔案”，把學習情況和學習效果，列為工作人員年終考評內容和干部提拔任用的重要依據，把干部學習培訓作為培養干部、發現干部、考察識別干部的重要途徑，作為干部選拔任用的重要依據。
（六）完善學習培訓管理制度機制
把制度建設作為學習型機關建設的基礎環節。建立完善各項學習制度，落實領導干部帶頭學習、理論中心組學習、干部理論學習、下基層調研、理論學習牽到、教育培訓學分制等制度。同時，對學習計劃、學習時間、學習次數、心得體會篇數和學習行為都做出具體規定，建立健全臺賬，做到用制度來管學習、促學習，確保學習落到實處。
參考文獻
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企業培訓學習心得范文第3篇
關鍵詞：電網企業 培訓體系 難點 對策
在市場競爭日趨激烈的今天，人力資本的提升被重視，培訓越來越顯示出其重要性，成為所有企業改進和提升單位整體績效的一個有效途徑和手段。由于電力行業本身特點，校園學習知識與實際工作技能有一定差距，生產業務又屬于高危作業，同時，培訓作為實現企業目標的人才智力建設保障，電力企業對培訓體系的建設也愈發重視。隨著企業對員工高素質、高技能需求的提升，培訓體系規劃建設仍面臨著一系列難點。
一、昆明供電局培訓體系現狀
昆明供電局秉承“上承戰略，下接績效”原則，在培訓課程、師資、基地建設、信息化、實施和管理等方面取得了一定的成效，人才培養能力逐步顯現。根據培訓體系發展階段理論，電網單位大多數處于第二階段，昆明局作為云南省教育培訓先進單位目前已處于第三階段精致型向第四階段動態型過渡，培訓系統性、計劃性等方面都處于相對較高水準（見表 1）。昆明局在保持以往優秀做法的同時，進一步優化培訓整體系統性、培訓理念與文化、管理流程制度以及資源配備等方面。
二、電網企業培訓體系規劃設計
關于企業培訓體系建設，學者多從勝任力模型出發建立能夠清晰定義目標和學習過程中學習者要達到的能力要求的培訓體系，部分企業從戰略、知識管理層面、個人-組織價值觀匹配等層面著手進行培訓體系規劃設計。彭劍鋒認為培訓體系包括兩大核心、三個層面和四個環節，兩大核心指公司戰略和員工職業發展需求，三個層面包括制度層面、資源層面和運營層面，四大環節則指培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估。基于彭劍鋒提出的“兩大核心、三個層面和四大環節”結合學習地圖理論，昆明供電局從培訓體系建設目標、建設原則、建設策略、內容主體和核心基礎等方面搭建培訓體系規劃總體框架（見圖1），致力于搭建一個“覆蓋全面、動態匹配，資源共享、平臺共建，閉環運作、持續改進”的培訓體系。
三、電網企業培訓體系建設難點
雖然電力體制改革正在如火如荼進行，但幾十年的大型國有企業外部機制和管理體制加劇了電力企業培訓體系建設的困難程度。
1.培訓文化與理念認識存在誤區
目前有些電力企業內各部門對培訓重要性較為認可，但往往基層部分員工對培訓工作的認知存在一定的誤區。廣泛存在“培訓萬能論”“培訓是教育培訓工作人員的事情”“培訓能立刻見效”等認知誤區，由于這些認知誤區，員工培訓心態往往過于放松，導致培訓效果欠佳。
2.員工參與培訓積極性不高
目前有些電力企業內各層級員工對培訓工作重要程度認識較高，但落實到個人，參加培訓的積極性不高，其原因有以下幾點：一是工學矛盾突出，員工工作量較大，造成培訓時間與工作時間沖突；二是培訓針對性不足，導致員工參與培訓意愿不強；三是培訓費用報銷流程復雜，導致員工培訓心理懈怠；四是培訓考核與員工崗位晉升關聯不大，導致培訓積極性不高。
3.培訓針對性不足
目前有些電力企業內培訓項目計劃設置針對性不足。在計劃制訂過程中，很大程度站在企業發展角度，根據組織需求制定培訓項目，然后確定參與課程人員，對員工崗位勝任能力的差距分析偏弱，課程與員工個人需求有差距，降低了員工培訓積極性。
4.培訓需求收集有效性不足
目前有些電力企業內部分員工缺乏對培訓需求的思考，出現班組需求與崗位職責和工作能力不相關的情況，員工個性化需求與崗位勝任能力契合度不高。培訓需求收集形式與渠道不夠多樣，反饋機制不完善，使得需求分析缺乏有效的來源。
5.培訓相關激勵不足
部分企業內由于考核激勵未能和員工績效、薪酬、晉升緊密結合，人力資源各模塊未能有效聯動，導致很多工作有要求無考核、有考核無激勵或是激勵措施太少、效果不足。此外，員工培訓與績效晉升無關聯導致積極性、主動性不高。
6.培訓評估難度大
培訓結束后，多數企業主要開展一級評估、二級評估，雖然可以通過培訓前與培訓后的測試，觀察員工培訓后的成績改善，但對實際工作的指導缺乏有效的觀察手段。三、四級評估在開展過程中，沒有一定的標準，跟蹤時間長，投入的人力較多，存在一定人為主觀性，很難持續開展。
四、電網企業培訓體系建設難點對策分析
針對培訓體系建設難點，昆明供電局從分析原因和探索新方案兩個方面執行對策，為電力企業培訓體系建設獻招獻計。
1.落實培訓文化，提升培訓認知水平
做好培訓文化與理念的建設工作要讓全局充分認識到培訓文化與理念建設的重要性，打造為企業戰略服務的培訓文化與理念。通過制度流程鞏固，將培訓文化所提倡的價值觀內化在所有相關聯的培訓環境、培訓活動以及設施的建設中，采取合理有效的宣傳和激勵方法，制定制度強化培訓文化的價值理念，促使培訓文化的逐步鞏固，提高各基層單位部門/班組參與培訓積極性以及其培訓工作職責的認知。
2.提升員工參與培訓積極性
從提高培訓感染力、提升培訓動力、優化培訓流程和增加培訓壓力四個方面提升員工培訓積極性。在培訓感染力方面，加強培訓文化與培訓認知的宣傳灌輸，通過健全制度流程將培訓文化所提倡的價值觀內化在所有相關的培訓環境中，貫徹在培訓活動和設施建設中，強化員工對培訓價值理念的認知，建立培訓交流機制，提升培訓信息的交流以提高培訓文化的感染力；在培訓動力方面，加強培訓計劃制訂合理性，緩解工學矛盾，同時，增加微課程體系利用員工碎片化時間提升員工操作技能水平，提升課程針對性、實效性以提升員工培訓動力，昆明局通過微課引入已經實現部分設備操作指引介紹掃描二維碼即可在線學習；在優化培訓流程方面，梳理相關培訓制度流程，識別冗余節點并優化，提升流程運行效率；在培訓壓力方面，將培訓與績效獎懲掛鉤，建立培訓回爐機制，增加培訓壓力。
3.提升培訓針對性、有效性
從管理體系、資源體系和運作體系三方面規劃建設提升培訓課程針對性和有效性。在管理體系方面，完善管理制度，優化流程環節，規范實施過程，清晰劃定管理職責界面，提升培訓針對性、有效性。在資源體系方面，加強課程實操性，提升實際操作培訓內容比例，根據工作內容分解建立崗位技能課程表單，對培訓課程進行分層分級，按照培訓對象的差異性有針對性實施培訓項目，采用多樣化培訓方式。在運作體系方面，加強需求收集有效性，開通多種培訓需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培訓針對性。
4.健全激勵機制
通過組織學習加強直線管理人員在教育培訓工作中職責的貫徹宣傳，明確直線管理人員職責與工作標準。針對性開展培訓提高直線管理人員培訓管理與支撐能力，建立直線管理人員培訓管理監督機制，促進直線管理人員履行相關職責，并將培訓工作完成情況與績效掛鉤，激勵直線管理人員履行培訓相關職能。
5.建立全方位評估機制
嚴格做好一級評估，加強學員對評估的重視程度，組織學員認真填寫評估問卷。針對專業性培訓、安全培訓、重要規章制度宣貫的培訓組織二級評估，整體把握對培訓的知識、技能掌握情況或態度的變化情況。各單位對具備條件的培訓開展三級、四級評估，探索經驗。同時加強內訓師及培訓管理評估，多維度評估培訓效果。在學員評估方面，建立培訓評估指標體系，針對不同類型的培訓內容提煉針對性指標，定性和定量分析相結合，多角度、全方位評價培訓效益，并形成科學的培訓效益評價工作方法和模型。比如，針對學員對培訓內容的掌握情況，可采用考試、現場測試、網上測評+現場檢驗、知識搶答、知識競賽、學習心得感受展示等形式進行學習層評估；針對培訓對學員行為改變造成的影響，可采用績效評估、訪談調研、行為觀察等方法進行行為層評估。在內訓師評估方面，從課程內容、授課方法和技巧等幾個方面，進行全方位效果評估。在評估渠道方面，通過上級、學員、內訓師、培訓管理人員多渠道進行反饋，針對不同評估對象進行不同評估指標側重的選擇，盡量簡化各評估人員指標數量，提供評估標準。
五、總結
隨著電力企業對人力資源的愈發重視，培訓體系建設成為企業戰略任務。但大多數企業由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏、員工對培訓理解存在誤區等方面，培訓體系建設面臨著諸多難題。本文通過先進單位昆明供電局培訓體系規劃建設中存在難題的分析以及對策的制定，總結優秀做法，以期為電網企業培訓體系建設提供可參考的建議。
參考文獻
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企業培訓學習心得范文第4篇
Key words： staff education and training；Kirkpatrick Model；evaluation
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）14-0116-03
0 引言
21世紀企業的核心競爭力是人才，可以說21世紀企業的競爭本質上就是人才的競爭。職工教育培訓是挖掘和培養人才的重要途徑和手段，是企業人力資源開發的重要工具。廣西的眾多糖業集團與廣西工業職業技術學院開展了校企合作，由學院幫助企業進行職工教育培訓。培訓效果的評估活動是一種有目的、有意識的行為，企業對學院的培訓滿意程度是多少，培訓后是否達到了企業的目的。在合作過程中我們發現開展培訓評估的重要性，這也是職工培訓體系是否健全完善的要求。
1 企業培訓評估現狀及問題分析
1.1 培訓考核評估體系現狀
作為培訓質量的反饋環節，糖業企業在培訓課程結束后以常規考試來對受訓職工進行學業的考核。一般根據實際情況和培訓內容的不同，考核分為試卷答題或者操作兩種形式。作為與學院合作的培訓，學院將發揮在考試管理的優勢和特長，劃分考場，公平公開的進行考核。結束后，結束后安排專業課教師批改和記錄成績單。
1.2 培訓工作的一般流程
糖業集團等企業的培訓工作流程主要有五個步驟，分別為培訓需求分析和調研、培訓計劃制定、與學院聯系開展培訓項目實施、受訓職工考核、培訓材料的歸檔。如圖1所示。
1.3 培訓評估問題分析
通過培訓效果評估可測評培訓結果好壞。只有深入有效的進行培訓效果評估，委托學院開展培訓的企業才能掌握受訓職工是否真正具備專業知識和技能。通過分析培訓效果評估，受訓職工能夠及時了解自身的優勢和不足，取長補短，如此一來不僅能夠提升職工的自身能力，更能夠幫助企業提升自身實力[3]。
柯氏四級培訓評估模式是將培訓效果評估按四個層次評估：一級評估為反應層次、二級評估為學習層次、三級評估為行為層次、四級評估為效益層次[4]。在我們接觸的糖業企業合作過程中，糖企的培訓效果評估只局限在反應層次、學習層次兩個級別，嚴格來說僅僅在一級評估（反應層次），認為本企業的職工的筆試結果就可以反映他們對知識和技能的掌握程度，能夠體現培訓效果。由于糖業企業對評估的認識導致了局限性，并不能全面的反映出培訓的效果，也不能為企業人力資源提升，合作院校教學內容和教學方法的改進提供全面科學的依據。
2 培訓評估體系改進設計
培訓效果評估既是在每次已完成培訓結果的分析，為培訓成果的有效轉化和運用提供了依據，更重要是為下一步培訓工作的改進和完善打下基礎。是對企業自身、合作院校和企業職工三方都具有十分重要的意義。校企合作建立職工教育評估體系是運用科學方法對對教育培訓任務完成情況、受訓員工技能的提高、對企業效益的影響等所進行的判定過程。廣西大部分糖業集團企業原有的培訓評估存在很多不完善的地方，對受訓職工的評估不夠深入，過于表面，急需要采用科學的方法對糖業集團培訓評估體系進行改進設計。
2.1 培訓評估模型
建立四層次培訓評估模型，對照柯氏四級培訓評估模式進行培訓效果評估體系改進設計。在評估中從反應、學習、行為和效果這四個層次分別進行和展開評估，請受訓職工配合完成四個方面的問答取得評估報告[4]。
2.2 培訓評估體系的操作實施
2.2.1 反應層次評估
糖業集團企業反應層次評估可以針對所有課程進行，通過受訓職工對課程的設置、任課教師的表現、教學過程、培訓的組織安排、培訓時間地點等的自我感受和滿意程度來評價培訓開展的效果。讓受訓職工填寫滿意度調查問卷是比較有效的方式。時間安排在培訓課程的最后一次課的上課前，給受訓職工充足的時間完成，如此是為了避免課程結束后受訓職工消極應付的情況，同時也能夠避免面對面交談可能造成的失真等。要求填寫問卷的時間不在授課時間之內，且控制在十五分鐘之內。另外，為了最大程度的確保調查問卷的客觀性，應采取不記名的形式。由企業人力資源部門負責將調查問卷收集起來進行匯總統計。通過分析調查問卷，企業可以掌握受訓職工對各培訓項目和課程的看法和感受，改進評價不高的項目，制定整改措施，為以后的培訓提供科學依據。
2.2.2 學習層次評估
糖業集團企業在學習層次評估階段最普遍采用的方法就是三種：試卷筆答、技能動手操作和撰寫總結報告或心得體會。學習層次的評估更多是院校擔任培訓的教師對受訓企業職工的知識和技能進行考核檢驗，對照培訓目標考察受訓職工達到的學習預期目標。而總結報告則是職工個人對知識和行為的轉化和應用的認識和思考。學習層次評估必須在培訓剛結束時開展。
筆試考核，針對的是知識和技能培訓。合作學院安排專門的時間和場所對受訓職員進行考試，考試方式（開卷或者閉卷）由授課內容和受訓職工的具體情況而定，同時應安排專人負責監考。考試結束后將試卷交由合作學院教師批閱。
實際操作考核。技術技能培訓一定要進行實際操作考核，糖業集團的職工很多工種是需要在現場實際操作完成的，考核中不能省略該環節，應嚴格依照相關規范要求進行實際操作考核。實際操作的考核內容參考國家職業技能鑒定考試內容實施。
寫學習心得或總結報告。考試并不適用于所有的培訓班，比如態度培訓及管理層研討類別的等，對于這些培訓適用的方式是寫學習心得或總結報告。
2.2.3 行為層次評估
行為層次的評估目的在于明確受訓職工培訓前后在工作中的表現差距，他們能否將培訓內容盡快的轉化為自己的能力[4]。糖業集團企業在這個層次的評估上可以采用訪談法，由人力資源部門人員針對管理培訓、技術培訓和態度培訓。糖業集團企業行為層次評估的時間定在培訓結束后的3-6個月，而這個時間也恰好是糖廠榨季期末。檢驗者是受訓職工的上級領導、人力資源部門人員。培訓結束后3-6個月時間內，學院繼續教育處的工作人員親自到受訓職工單位，直接與領導和與學受訓職工作配合密切的同事進行訪談，深入了解受訓職工培訓后的工作情況。
2.2.4 結果層次評估
結果層次評估評定的是職工參加學習后能夠實現的最終結果，個體、群體、組織的業績是否得到了提升。這是培訓效果評估的最高層次，也是最困難的層次，它上升到了企業組織的高度。糖業集團企業的結果層次評估時間在培訓后半年至一年，采用年度績效考核的方式，由企業總部在糖業生產榨季年度結束時進行統一的年度目標考核，將普通職工、領導干部和部門或單位培訓后的績效考核成績與上年績效考核成績進行比較，分析成績差距的原因及與培訓的相關程度。
3 培訓評估體系對比
本文以廣西X亞糖業有限公司2015/16年度與廣西工業職業技術學院合作的職工技能培訓進行評估實踐，從中看到實際的結果。培訓項目為：食糖制造工技能提升與考證；時間2015年10月，安排10天，每天8節課；學院制糖專業教師擔任教學，受訓學員是糖業公司制煉車間一線職工32人；培訓考核方式國家業資格標準鑒定考試（理論試卷、實操考核）；評估小組成員：筆者、糖業公司黃經理、人力資源部馮部長。培訓目的是配合公司發展戰略，提升制煉車間職工技術水平，提高制糖優級品率。
3.1 處理培訓效果評估指標
①我們采用基于集對分析（SPA）的同異反評估方法和基于零假設檢驗的評估技術對此次培訓數據進行分析處理，本次培訓對老師和教學內容以及教學設施等的評估是處于“優”的水平。
②我們將其中的10個職工在煮糖技術方法技能操作培訓前后的測試結果對比，顯著性水平0.05時，將數據輸入SPSS軟件，獲得表2的結論。
95%置信區間[-8.184，19.8184]包含t值（
③繼續開展4個月后兩個獨立樣本總體均值差異檢驗模型，將培訓的30人（A組）和沒有培訓的30人（B組），在接受該項培訓經4個月后，測試A組和B組的成績，我們發現受訓人實際的技術在培訓前后并沒有什么大的改變，此次培訓的效果不大[6]。對此次培訓數據進行分析處理后可以發現此次培訓并沒有達到預期的效果。產生這種現象的原因可能是學員在學院上課雖然學到了不少理論知識，但主要是為了獲得職業資格證書，企業沒有提供一個合適的平臺讓所學的知識發揮出來，知識到能力的轉化有障礙等。
3.2 柯氏四級培訓評估模式培訓效果（表4）
企業培訓學習心得范文第5篇
【關鍵詞】遠教平臺；遠程教育；煤炭行業現代遠程教育；使用模式
煤炭行業在進入二十一世紀后獲得了長足的發展，快速發展的煤炭經濟和煤炭產業對人才的需求極其強烈，而煤炭行業的整體文化素質偏低，在傳統意義上進行教育培訓難以解決和適應快速發展的行業。全國煤炭行業現代遠程教育培訓網（以下簡稱煤炭遠教網）綜合利用現代信息技術和手段，建立了集在線直播平臺、企業局域網平臺、互聯網及有線電視點播平臺“一網四平臺”的遠程教育網絡體系，構建了四種學習平臺，創建了多種基于四種學習平臺的使用模式，實現了煤炭行業現代遠程教育培訓方式的變革，形成了“推動、支撐、引領”的發展思路，開創著煤炭行業教育培訓的嶄新發展時代。
一、開展煤炭現代遠程教育培訓使用模式研究的必要性
煤炭行業的特殊性決定了煤炭企業大多地處偏遠地區，信息交流和教育技術的發展相對滯后，企業員工文化素質、職業技術能力明顯相對低于其他行業，職工的繼續教育仍以傳統教育模式為主。大多數煤炭企業無優質教育培訓資源依托，培訓質量不高；以院校為中心的傳統模式存在企業參培人員有限、工學矛盾、培訓成本高等突出現實問題。因此，利用現代遠程教育培訓方式，充分利用和發揮覆蓋面廣、傳播手段靈活多樣、教育資源和學習不受時空限制等的特點，探索為行業企業發展提供多層次、多樣化、實時互動的教育培訓服務成為了可能。
煤炭遠教網自2004年成立以來，煤炭遠教網會員企業已由17家發展到國有煤炭企業的一半強，覆蓋了大部分的國有大型特大型煤炭企業，其中山西、河南、四川、重慶、寧夏、甘肅、青海、湖南等省（區、市）實現了國有大型煤炭企業的網絡全覆蓋，企業入網已經成為了行業趨勢。建網已經在煤炭行業企業中實現了大的跨越，用網、用好網成為了入網企業共同面對的問題，也成為開展現代遠程教育培訓工作必須要很好解決的現實問題。因此，開展煤炭行業現代遠程教育培訓使用模式研究成為了必然。
二、“一網四平臺”的平臺劃分和使用模式
煤炭遠教網經過九年的發展，已經很好的將企業的技術條件和其自身的技術狀況實現了技術銜接，將之統一整合在“一網四平臺”現代遠程教育培訓體系之下。“一網四平臺”是指煤炭遠教網的在線直播平臺、企業局域網平臺、互聯網平臺及有線電視點播平臺。
（一）基于在線直播平臺的煤炭遠程教育培訓使用模式
第一種模式，建設在煤炭企業的煤炭遠教網遠端直播中心利用直播平臺隨網即時學習，企業可以現場直播平臺上所播出的內容和欄目，組織好相關的教學服務，也可以為之配備相關的教師進行現場補充講解，實現信息和資源的第一時間使用。
第二種模式，煤炭遠教網數據中心定期投遞多種格式的課程資源，企業遠端教學中心下載后，通過自有網絡或刻成光盤或通過移動存儲等方式在企業集團和礦上使用，遠端教學中心在資源接收、下載、分發等方面做好先關工作。
（二）基于會員企業局域網平臺的煤炭遠程教育培訓使用模式
煤炭企業大都建立了企業自身的局域網，但是并不是所有的企業局域網都在技術上實現了統一的接口，因此，在將煤炭遠教網企業局域網和會員企業局域網進行網絡接口中，企業已有局域網在線學習平臺的，將遠教網在線學習平臺和其融合后綜合使用；企業沒有局域網在線學習平臺的，可直接使用遠教網在線學習平臺。企業局域網使用模式下，企業內集團、礦（二級單位）、區隊及個人可以集體進行學習，也可以個人點擊自主學習。這種模式下，在遠教網在線學習平臺上，企業可以本企業新聞和消息，上傳自有資源，但僅限定在本企業內使用。該種模式的特點是，融合、自主、自有、管理。
（三）基于中國煤炭教育網平臺的煤炭遠程教育培訓使用模式
在本文中，互聯網特指中國煤炭教育網，該網是由中國煤炭工業協會培訓中心根據行業需要開發的集行業教育、培訓、人才招聘等為一體的人力資源方面的專業網站。在中國煤炭教育網上開設有專為煤炭遠教網會員企業服務的企業網上大學學習平臺。企業網上大學具有的功能：個人學習記錄，學習心得，在線時間統計，管理員賬號管理，新聞消息。在這種網絡平臺下，煤炭會員企業和煤炭企業的個人可以有兩種學習模式，其一是在線點擊學習，其二是下載后自主學習。這種使用模式的特點是只要網速允許，可以實現隨時隨地的學習。
（四）基于電視點播平臺的煤炭遠程教育培訓使用模式
煤炭企業經濟的快速發展，為煤炭企業有線電視網的建設提供了條件，現在，煤炭企業大多擁有自己的專有電視頻道或內部網絡條件，這為煤炭遠教網實現向有限電視渠道的延伸提供了可能性。將煤炭遠教網的資源通過網絡體系傳輸到會員企業的有線電視網上，會員企業的電視臺經過轉換實現在內部網絡的播放，企業員工可以在家中通過電視進行學習。
三、煤炭企業基于平臺劃分的現代遠程教育培訓使用模式實踐
在四種平臺之下，煤炭遠教網會員企業進行了大量的實踐和創新，將煤炭遠程教育培訓的應用推向了新的高度，本文在會員企業的實踐中，綜合以上四種平臺的使用模式，以其表現出來的新的模式進行了分類。
（一）網絡拓展應用模式
兗礦、新汶、開灤、徐礦、松藻等企業充分利用煤炭遠教網上的資源，建立了自己的遠程教育培訓網，配備了專職管理人員，并利用企業局域網，將遠教網延伸到礦處、區隊、個人用戶。目前兗礦開通遠教網二、三級用戶，絕大多數煤炭生產單位區隊實現了覆蓋。同時，他們還將自備課件掛到網上，豐富網上的資源，利用兩種資源開展多種培訓，效果明顯。新汶集團也為在線學習制定了有力的保障措施，覆蓋全集團公司的網絡培訓平臺，已成為企業繼續教育培訓工作創新發展的重要保證。
在將煤炭遠教網企業局域網平臺和會員企業網絡平臺進行結合過程中，又出現了三種代表性模式，第一種是永城模式（全盤接收模式），第二種是晉城模式（嵌入模式），第三種是徐礦模式（融合模式）。
（二）隨網辦班應用模式
許多會員企業利用煤炭遠教網隨網辦班。蘭花集團伯方煤礦一次就組織30多人參加了中級職業經理人認證網上培訓；雙鴨山、太原煤氣化、華晉焦煤、肥城、中平能化等集團也隨網開辦了各種取證的培訓。另外，不少單位將遠教網開設的高端欄目作為集團公司和二級單位學習的重要內容，如湘煤集團、福建煤電公司、鶴煤集團等單位充分利用遠程教育直播平臺的優勢，及時組織領導干部在線學習了國家安監總局石少華巡視員解讀23號文等等。
（三）脫網辦班應用模式
中平能化集團2010年有1183名各級經營管理人員參加工商管理脫網培訓，2000多人參加“653工程”的脫網培訓，此外鄭煤、焦作、肥城、充礦、太原煤氣化、天府、潞安等集團充分利用遠教網上的工商管理培訓和“653工程”培訓資源，為企業培訓了大量經營管理和專業技術人員。
（四）井口學習應用模式
這種模式的特點是強抓終端、織網布線、機動靈活、效果凸顯。徐礦、開灤將遠教網的終端鋪設到井口，設計了富有趣味的測試題目，充分利用煤炭企業員工入井前、升井后的空閑時間，通過一日一題的方式，發揮資源的效率效益優勢，引發了生產一線工人的學習興趣。
（五）集團統籌應用模式
川煤集團統籌下屬七家公司、重慶能投集團統籌下屬三家公司、河南煤化集團統籌下屬三家公司，實行煤炭遠教網集團統籌應用方式。這些集團的共同特點是，都健全了管理執行機構，明確集團人力資源部為總的統籌歸口部門，把員工遠程培訓工作納入集團年度工作計劃，在“設點配人，統籌使用，分類指導”的同時，投入大量資金加強硬件建設，如河南煤化集團焦煤分公司2009年以來投入397萬元更新設備，改善教學環境。
（六）特色煤礦應用模式
特色煤礦的加盟，豐富了煤炭遠教網的服務內涵。而特色煤礦應用模式兼顧了通用和特色人員及內容的學習、兼顧了辦公區域和特定要求區域的空間距離。太原西峪是這種模式的成功應用者。
