干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制
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干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制范文第1篇
關(guān)鍵詞：農(nóng)村社會(huì)管理；鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部；激勵(lì)機(jī)制
本文系湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目“低碳條件下基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選任長(zhǎng)效機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2010YBB314）的階段性成果
中圖分類號(hào)：D262 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一、農(nóng)村社會(huì)管理中鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵(lì)措施很少、手段單一。當(dāng)前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在農(nóng)村社會(huì)管理中面臨著嚴(yán)重的信任危機(jī)，一些人對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部存有偏見(jiàn)，認(rèn)為他們已經(jīng)撈到很多“油水”，根本不需要再激勵(lì)。事實(shí)上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)存在很多“草帽干部”，他們相對(duì)來(lái)說(shuō)待遇低、環(huán)境苦，如果不能采取有效的激勵(lì)措施，長(zhǎng)期下去必然會(huì)影響他們的工作積極性，同時(shí)也可能引發(fā)他們的“權(quán)利尋租”等違法行為。目前我國(guó)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的激勵(lì)大多情況下是通過(guò)加薪的方式，激勵(lì)手段單一，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部起不到激勵(lì)作用。
（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)不能很好地結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在農(nóng)村社會(huì)管理中的激勵(lì)，大多是通過(guò)增加工資、福利、獎(jiǎng)金等物質(zhì)上的激勵(lì)，而對(duì)于精神層面上的激勵(lì)卻忽視或者流于形式。單純的物質(zhì)激勵(lì)有一定的局限性，不能充分滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的各種需求，還可能使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部產(chǎn)生對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的依賴，甚至?xí)饾u加深對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的追求，這樣下去不僅對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部起不到有效的激勵(lì)作用，還有可能產(chǎn)生負(fù)影響。在精神激勵(lì)方面，不能做到對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的充分放權(quán)，不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部充分發(fā)揮他們的聰明才智；鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部很難得到提拔，這種政治待遇的不公平也會(huì)影響他們的工作積極性；另外，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的培訓(xùn)和教育太過(guò)表面化和形式化，起不到有效的激勵(lì)作用。
（三）缺乏有效的干部考核評(píng)價(jià)體系。在農(nóng)村社會(huì)管理中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核評(píng)價(jià)往往將考核評(píng)價(jià)指標(biāo)局限于干部的工作績(jī)效方面，而忽視了基層群眾的滿意程度以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度等。而且，缺乏科學(xué)的考核辦法，不能做到定性考核和定量考核相結(jié)合，很多時(shí)候只是對(duì)干部的定性結(jié)論，沒(méi)有量化的實(shí)際表述，不能給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，使考核失真、有失公正。另外，農(nóng)村社會(huì)管理中鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核評(píng)價(jià)程序也缺乏科學(xué)性和有效性，領(lǐng)導(dǎo)干部往往會(huì)在考核評(píng)價(jià)中摻雜個(gè)人情感，而且考核過(guò)程不夠公開(kāi)，容易造成考核評(píng)價(jià)的形式化，甚至?xí)霈F(xiàn)拉關(guān)系、走后門(mén)等不正之風(fēng)。
（四）激勵(lì)程度把握不好。如果對(duì)農(nóng)村社會(huì)管理中鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的激勵(lì)程度把握不好，不僅會(huì)對(duì)他們起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果，甚至?xí)l(fā)或者助長(zhǎng)他們的不良風(fēng)氣。在有些地方，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的激勵(lì)程度低，只是對(duì)他們進(jìn)行工資上的些微提升或是表面上的褒獎(jiǎng)，其他補(bǔ)助或是福利無(wú)法滿足或是達(dá)不到他們的渴望值，他們的生活和工作環(huán)境也得不到明顯改善，這樣就調(diào)動(dòng)不起他們的積極性，起不到激勵(lì)作用。有的地方對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的補(bǔ)貼和福利等太過(guò)優(yōu)厚，與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和人民的生活水平嚴(yán)重不符，激勵(lì)程度過(guò)高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的需求很容易就能得到實(shí)現(xiàn)，就會(huì)引發(fā)他們消極怠工、坐吃老本的心態(tài)，甚至激發(fā)他們的物質(zhì)欲，導(dǎo)致行為的出現(xiàn)，同樣起不到激勵(lì)作用。
二、完善農(nóng)村社會(huì)管理中鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
（一）建立科學(xué)全面的長(zhǎng)效激勵(lì)措施。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的收入應(yīng)該主要由“基本工資+政府補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)酬”三部分組成，基本工資應(yīng)該伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而有所提高，政府補(bǔ)貼要由縣一級(jí)根據(jù)該縣的實(shí)際情況而定，績(jī)效獎(jiǎng)酬要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作績(jī)效和該鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，績(jī)效獎(jiǎng)酬應(yīng)該分高、中、低三個(gè)檔次，這樣會(huì)更好地激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部。健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等保障制度，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的保障工作做好，才能減輕他們的負(fù)擔(dān)，以更好地投身于鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展中去。提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的政治待遇，為他們的提拔和晉升提供更多的機(jī)會(huì)，并且合理放權(quán)，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的表彰和教育培訓(xùn)力度，從精神上激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部。
（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。在農(nóng)村社會(huì)管理中，要切實(shí)有效地把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，純粹的物質(zhì)激勵(lì)只會(huì)給予干部短暫的物欲滿足感，而純粹的精神激勵(lì)在這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展和完善的今天作用不大。首先，把精神表彰和教育培訓(xùn)納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的業(yè)績(jī)考核，而業(yè)績(jī)考核直接與他們的工資收入掛鉤，這樣就會(huì)改變教育培訓(xùn)流于形式或者精神表彰被視為空口白話的局面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部就會(huì)積極參與教育培訓(xùn)并且加強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)和專業(yè)能力的提高，最終，在物質(zhì)激勵(lì)的作用下，精神激勵(lì)也會(huì)起到一定的效果。另外，減少對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的行政干預(yù)，提高他們的政治待遇，并在此基礎(chǔ)上重視對(duì)他們工資、補(bǔ)助等物質(zhì)上的激勵(lì)。總之，要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，做到“兩手都要抓、兩手都要硬”，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在洞庭湖地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的積極性。
（三）建立科學(xué)長(zhǎng)效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部考核評(píng)價(jià)體系。在農(nóng)村社會(huì)管理中，要完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部考核評(píng)價(jià)辦法，做到定性考核與定量考核相結(jié)合，給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，為干部長(zhǎng)效激勵(lì)提供科學(xué)可靠的依據(jù)。重視考核過(guò)程和結(jié)果的公開(kāi)性，完善考核程序，保證考核的公平、公正。另外，最重要的是確保干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括：X=干部公信度，Y=干部工作業(yè)績(jī)，Z=上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，Q=其他因素。“事實(shí)上，沒(méi)有重點(diǎn)的評(píng)價(jià)就不算是客觀的評(píng)價(jià)”，這就需要把權(quán)重的概念引入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核評(píng)價(jià)中去，而且每個(gè)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)應(yīng)該是不同的，我認(rèn)為最合理的權(quán)重系數(shù)是：X>Y>Z>Q，人民群眾的滿意程度是評(píng)價(jià)干部工作好壞最重要的指標(biāo)，正如商品之于消費(fèi)者，商品的好壞最重要是要看消費(fèi)者的口碑；干部的工作業(yè)績(jī)是他們能力的體現(xiàn)，應(yīng)該占有次重要的地位；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)是站在政治的高度對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的把關(guān)和打分，在干部考核評(píng)價(jià)中起到很大的作用；另外，還有一些其他因素，也會(huì)對(duì)干部的考核評(píng)價(jià)提供一些幫助。通過(guò)干部考核評(píng)價(jià)辦法、程序以及指標(biāo)等的不斷完善，建立一個(gè)科學(xué)長(zhǎng)效的干部考核評(píng)價(jià)體系，有利于干部長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的不斷完善。
（四）把握好長(zhǎng)效激勵(lì)的“度”。在農(nóng)村社會(huì)管理中，要把握好對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部長(zhǎng)效激勵(lì)的“度”，就需要建立一個(gè)長(zhǎng)效激勵(lì)效果的預(yù)測(cè)機(jī)制和評(píng)測(cè)機(jī)制。建立長(zhǎng)效激勵(lì)效果的預(yù)測(cè)機(jī)制，就是要通過(guò)專家小組或者專業(yè)機(jī)構(gòu)的預(yù)算和評(píng)估，建立一套恰當(dāng)科學(xué)的長(zhǎng)效激勵(lì)措施，保障長(zhǎng)效激勵(lì)效果恰到好處，既不因激勵(lì)過(guò)度對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部產(chǎn)生負(fù)的激勵(lì)效果，也不因激勵(lì)不足對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部起不到明顯的激勵(lì)作用。建立長(zhǎng)效激勵(lì)效果的評(píng)測(cè)機(jī)制，就是要通過(guò)評(píng)測(cè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)效激勵(lì)措施的不足，找到改進(jìn)長(zhǎng)效激勵(lì)措施、提高長(zhǎng)效激勵(lì)效果的辦法，從而更好地激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部積極地發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)。要特別注重把握物資激勵(lì)的“度”，既不能給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部太多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也不能忽視物質(zhì)激勵(lì)的作用。
（作者單位：湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院）
主要參考文獻(xiàn)：
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[3]時(shí)培偉.健全干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制[J].黨建研究，2009.9.
干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制范文第2篇
政治路線確定以后,干部就是決定的因素。墾區(qū)上下建設(shè)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè),推動(dòng)城鄉(xiāng)一體跨越發(fā)展,關(guān)鍵在于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部。尤其在制約發(fā)展的問(wèn)題較多、矛盾突出的地方,領(lǐng)導(dǎo)干部的作用更為突出。在總局黨委突出“抓城、強(qiáng)工、帶農(nóng)”統(tǒng)籌方針指導(dǎo)下,八五八農(nóng)場(chǎng)黨委堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)黨的干部工作,從干部教育培訓(xùn)、選拔任用、考核評(píng)價(jià)和監(jiān)督管理等方面強(qiáng)力推進(jìn)干部工作科學(xué)化,以干部工作科學(xué)化保障農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越發(fā)展。
一、推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作科學(xué)化
推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作科學(xué)化,不斷提高各級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力,是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求,也是加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的基礎(chǔ)性工程。農(nóng)場(chǎng)黨委把干部教育培訓(xùn)工作擺在干部隊(duì)伍建設(shè)的突出位置,以多種方式集中培訓(xùn)各級(jí)各類干部,努力推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作的科學(xué)化。近年來(lái),農(nóng)場(chǎng)黨委強(qiáng)化學(xué)習(xí)型組織建設(shè),把政治學(xué)習(xí)改造主觀世界與增強(qiáng)工作能力相結(jié)合、理論與實(shí)踐相結(jié)合、擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模與改進(jìn)培訓(xùn)方式相結(jié)合,在推動(dòng)干部教育培訓(xùn)科學(xué)化方面取得了一定的進(jìn)展,有效地促進(jìn)了干部思想觀念的轉(zhuǎn)變、知識(shí)結(jié)構(gòu)的改善和能力素質(zhì)的提高。為進(jìn)一步推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作科學(xué)化,在深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)中,農(nóng)場(chǎng)黨委著重進(jìn)行了四個(gè)方面的探索。
一是注重把握理想信念、黨性教育的時(shí)代特征。明確新的時(shí)代條件下黨性修養(yǎng)的內(nèi)涵和要求,教育廣大干部深入學(xué)習(xí)中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系,堅(jiān)持走中國(guó)特色社會(huì)主義道路。
二是創(chuàng)新教育培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。根據(jù)不同層次、不同崗位、不同行業(yè)干部的知識(shí)結(jié)構(gòu)和實(shí)際需求,倡導(dǎo)圍繞墾區(qū)建設(shè)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè)和“抓城、強(qiáng)工、帶農(nóng)”城鄉(xiāng)一體跨越發(fā)展方針,進(jìn)行專題調(diào)研、研討和學(xué)習(xí),以增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性,培養(yǎng)一大批政治堅(jiān)定、能力突出、作風(fēng)過(guò)硬、群眾信任、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部,培養(yǎng)一批熟悉社會(huì)建設(shè)和管理的優(yōu)秀干部,以此推進(jìn)墾區(qū)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè)建設(shè)。
三是創(chuàng)新教育培訓(xùn)的體制機(jī)制。整合教育培訓(xùn)資源,引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提升教育培訓(xùn)水平。抓住農(nóng)墾總局、分局黨校的干部培訓(xùn)主陣地作用,選派優(yōu)秀干部到各級(jí)黨校學(xué)習(xí)。精心組織各類各期干部培訓(xùn)班,聘請(qǐng)各高校專家教授授課。選派優(yōu)秀干部到著名高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、到沿海發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)習(xí)考察、掛職鍛煉等方式提高各級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力和水平。
四是突出實(shí)踐特色。定期安排機(jī)關(guān)和生產(chǎn)一線干部進(jìn)行工作大交流,安排干部到生產(chǎn)一線、艱苦地區(qū)和復(fù)雜崗位鍛煉,讓他們?cè)趹?yīng)對(duì)復(fù)雜局面、處理疑難問(wèn)題和突出的矛盾中接受教育、提升能力。
二、推進(jìn)干部選拔任用工作科學(xué)化
堅(jiān)持民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu),形成干部選拔任用科學(xué)機(jī)制,是黨的十七大提出的要求。干部選拔任用工作的科學(xué)化,關(guān)鍵是選拔任用制度工作的科學(xué)化,以科學(xué)制度保證把人選準(zhǔn)選好。農(nóng)場(chǎng)黨委圍繞貫徹落實(shí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》,建立健全干部選拔任用制度,努力推進(jìn)干部選拔任用工作的科學(xué)化。
近年來(lái),八五八農(nóng)場(chǎng)黨委堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向,按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)原則,不斷完善民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環(huán)節(jié)。同時(shí),建立和完善后備干部隊(duì)伍建設(shè),全面推行中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,實(shí)行黨委會(huì)討論干部票決制。這些措施有力地推進(jìn)了干部選拔任用工作的科學(xué)化。一是擴(kuò)大民主,改進(jìn)和完善干部選拔任用的啟動(dòng)程序。首先,改進(jìn)干部選拔任用提名方式,擴(kuò)大提名范圍,落實(shí)群眾的參與權(quán),實(shí)現(xiàn)提名環(huán)節(jié)的公開(kāi)化、規(guī)范化,落實(shí)群眾的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán),倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)性提名,落實(shí)群眾的選擇權(quán)。變以往的“暗箱操作”為“陽(yáng)光作業(yè)”,變少數(shù)人“相馬”為廣大群眾“相馬”。其次,擴(kuò)大推薦環(huán)節(jié)的民主,擴(kuò)大群眾的參與程度,注重社會(huì)公論、搞好民意調(diào)查。再次,改進(jìn)民主推薦方式,在組織民主推薦的基礎(chǔ)上,鼓勵(lì)以個(gè)人名義對(duì)表現(xiàn)確實(shí)優(yōu)秀的干部進(jìn)行署名推薦,按照“誰(shuí)推薦誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則,建立干部推薦責(zé)任制,增強(qiáng)推薦人的責(zé)任感、使命感。二是知人善任,提高領(lǐng)導(dǎo)干部識(shí)人用人的本領(lǐng)。密切聯(lián)系群眾,注重調(diào)查研究,善于發(fā)現(xiàn)那些埋頭做事、作風(fēng)扎實(shí)、群眾信賴、清正廉潔的干部,做到因事設(shè)崗、以崗選人,人盡其才。能不能選好人用能人,是執(zhí)政能力高低的體現(xiàn),選任人民滿意的干部是干部選拔工作的生命線,因此堅(jiān)決區(qū)分和遠(yuǎn)離不講黨性、不重品行、為了個(gè)人私利和仕途升遷撈資本、做虛功、拉關(guān)系、搞奉迎、弄虛作假,把心思和精力都用在“造勢(shì)”和“謀官”上的人。三是樹(shù)立導(dǎo)向,形成尊重老實(shí)人的良好氛圍。
三、推進(jìn)干部考核評(píng)價(jià)工作科學(xué)化
干部考核評(píng)價(jià)既是干部選拔任用工作的基礎(chǔ),又對(duì)引導(dǎo)干部樹(shù)立正確政績(jī)觀有導(dǎo)向作用。八五八農(nóng)場(chǎng)把完善干部考核評(píng)價(jià)體系作為推進(jìn)干部工作科學(xué)化的重要手段,不斷提高考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性,努力推進(jìn)干部考核評(píng)價(jià)工作的科學(xué)化。
近年來(lái),為解決對(duì)干部了解不深不透、考察失真失實(shí)等問(wèn)題,農(nóng)場(chǎng)努力在考核的廣度和深度上下工夫,運(yùn)用新的綜合考核評(píng)價(jià)辦法,發(fā)揮紀(jì)檢、宣傳、審計(jì)、計(jì)劃財(cái)務(wù)、政研等部門(mén)的作用,拓寬評(píng)價(jià)依據(jù),提高了干部考核評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性。但也應(yīng)看到,在干部考核評(píng)價(jià)工作中還存在個(gè)別考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)能完全體現(xiàn)部門(mén)職能、崗位性質(zhì)、發(fā)展階段、基礎(chǔ)情況、行業(yè)特點(diǎn)等差異,一些考核程序相對(duì)煩瑣,先進(jìn)的信息技術(shù)手段運(yùn)用不夠等問(wèn)題。為進(jìn)一步推進(jìn)干部考核評(píng)價(jià)工作科學(xué)化,在深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀過(guò)程中,農(nóng)場(chǎng)不斷完善干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,按照分類合理、程序嚴(yán)密、簡(jiǎn)便易行的原則,進(jìn)一步提高考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性、程序的可操作性;建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部日常考核評(píng)價(jià)體系,將集中考核與日常考核、事后考核與過(guò)程考核、政績(jī)考核與德才考核相結(jié)合,以便對(duì)干部做出更全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià);加大考核結(jié)果的使用力度,綜合運(yùn)用組織調(diào)整、誡勉談話、紀(jì)律懲處等多種手段,選拔使用腳踏實(shí)地、埋頭苦干的干部,懲戒急功近利、作風(fēng)漂浮、弄虛作假的干部,引導(dǎo)干部真正把心思用在推動(dòng)科學(xué)發(fā)展上。
干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制范文第3篇
實(shí)行學(xué)分制管理,做好干部教育培訓(xùn)定量工作。制定并實(shí)施了《烏蘭察布市縣處級(jí)干部教育培訓(xùn)學(xué)分制管理暫行辦法》,在全區(qū)率先對(duì)縣處級(jí)干部教育培訓(xùn)實(shí)行學(xué)分制管理。規(guī)定學(xué)分分配和計(jì)分辦法,對(duì)取得的學(xué)分實(shí)行登記和審核管理,實(shí)行周期性考核,對(duì)學(xué)分進(jìn)行公示,并把學(xué)分納入考核評(píng)價(jià)體系,沒(méi)有完成年度學(xué)分要求的干部建議不能列入年度考核評(píng)優(yōu)范圍。
將“考學(xué)”納入干部實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià),做好干部教育培訓(xùn)定性工作。一是個(gè)人“述學(xué)”。由領(lǐng)導(dǎo)干部闡述本人的學(xué)習(xí)態(tài)度、參加集中培訓(xùn)、學(xué)習(xí)必讀篇目、執(zhí)行中心組學(xué)習(xí)制度、撰寫(xiě)學(xué)習(xí)體會(huì)和理論調(diào)研文章以及用學(xué)到的知識(shí)指導(dǎo)實(shí)際工作的情況,查找學(xué)習(xí)上存在的不足,落實(shí)整改措施。二是群眾“評(píng)學(xué)”。按照民主、公開(kāi)、公正的原則,在領(lǐng)導(dǎo)干部“述學(xué)”的基礎(chǔ)上,組織干部群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)情況和理論水平進(jìn)行民主評(píng)議和測(cè)評(píng)。每年考核評(píng)價(jià)干部時(shí),綜合考慮干部完成學(xué)分、干部“述學(xué)”、群眾“評(píng)學(xué)”等情況,對(duì)縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部做出年度學(xué)習(xí)考核的綜合評(píng)價(jià)。
有效運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)干部“考學(xué)”結(jié)果,以“考學(xué)”推動(dòng)“促學(xué)”。 一是及時(shí)記入干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案。每年考核結(jié)束后,由組織部負(fù)責(zé)將縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部取得的學(xué)分以及年度考核結(jié)果等情況,記入領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案。二是定期反饋干部學(xué)習(xí)考核結(jié)果。由組織部將考核結(jié)果反饋給干部所在單位黨委(黨組)和干部本人,肯定成績(jī),指出不足,提出要求,不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部理論學(xué)習(xí)的自覺(jué)性和實(shí)效性。三是把“考學(xué)”情況作為推薦后備干部、選拔使用干部的重要依據(jù)。
干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制范文第4篇
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；指標(biāo)；結(jié)果；方法
中圖分類號(hào)：F035 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-00-01
一、單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則
績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立制約著考核的順利進(jìn)行，決定著考評(píng)內(nèi)容，因此，需要科學(xué)、合理、可行，在體系的建立過(guò)程中必須遵循以下原則：
1.科學(xué)性和針對(duì)性原則
行政事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)從理論與實(shí)際相結(jié)合出發(fā)，充分遵循或體現(xiàn)單位工作的客觀規(guī)律，要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。
2.可比性原則
可比性要求指標(biāo)體系應(yīng)符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對(duì)象之間的比較，找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對(duì)象這個(gè)時(shí)期與另一個(gè)時(shí)期作比。
3.嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
4.執(zhí)行原則
績(jī)效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，單位績(jī)效考核應(yīng)該形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，不斷消除績(jī)效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動(dòng)單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。
二、單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建
1.通過(guò)程序的固化，轉(zhuǎn)變觀念
行政事業(yè)單位應(yīng)樹(shù)立績(jī)效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視；其次需要通過(guò)培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。
2.做好職務(wù)分析，明晰崗位職責(zé)
要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)單位、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)對(duì)被考評(píng)對(duì)象所從事崗位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析。可以通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)。
3.提高獎(jiǎng)懲額度
從當(dāng)前的物價(jià)水平和工資水平看，績(jī)效考核一般獎(jiǎng)懲幅度小。應(yīng)將職工的全部績(jī)效工資拿出來(lái)作為“活工資”進(jìn)行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績(jī)效工資”；通過(guò)考核結(jié)果下達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先名額、確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以工作實(shí)績(jī)論功行賞，形成有效的工作激勵(lì)機(jī)制；通過(guò)重獎(jiǎng)重罰，使職工“獎(jiǎng)得心動(dòng)、罰得心痛”，真正觸動(dòng)其切身利益，充分調(diào)動(dòng)積極性。
4.健全考核工作制度和績(jī)效評(píng)估投訴制度
健全考核工作程序和日常考核制度。組織部門(mén)在明確干部績(jī)效考核責(zé)、權(quán)、利的同時(shí)，擬訂績(jī)效考核程序、要求、紀(jì)律，并結(jié)合工作實(shí)際，建立《績(jī)效考核登記表》，對(duì)考核對(duì)象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結(jié)論性意見(jiàn)等情況進(jìn)行填表登記，在每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)步驟明確專人負(fù)責(zé)，嚴(yán)格落實(shí)“誰(shuí)考核誰(shuí)負(fù)責(zé)”的責(zé)任機(jī)制。而同時(shí)，建立績(jī)效評(píng)估投訴制度，可以對(duì)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行監(jiān)督，深入分析自身存在的問(wèn)題和不足，詳細(xì)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，保證績(jī)效評(píng)估的客觀公正。
5.強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，定功過(guò)
績(jī)效考核評(píng)價(jià)是事業(yè)單位提高績(jī)效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實(shí)際操作中，要把考核結(jié)果與提拔重用、橫向平調(diào)、降職免職、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機(jī)結(jié)合，以考核定評(píng)價(jià)，以評(píng)價(jià)定使用，并根據(jù)不同的考評(píng)結(jié)果，采取相應(yīng)的措施。按照權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，對(duì)存在執(zhí)行不力、違規(guī)決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結(jié)果通報(bào)其同級(jí)黨委、政府責(zé)成限期整改，并視情節(jié)輕重，依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
6.進(jìn)一步創(chuàng)新績(jī)效考核方法
一是擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核。既要搞好任職前等專項(xiàng)考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起長(zhǎng)中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制。二是深入實(shí)際，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核。要通過(guò)定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實(shí)地察訪、重大事項(xiàng)跟蹤考察等形式。三是要注意運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進(jìn)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、現(xiàn)代行政管理學(xué)、目標(biāo)管理學(xué)的一些原則和思想，運(yùn)用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等自然科學(xué)的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)和數(shù)據(jù)綜合評(píng)估。四是落實(shí)考核責(zé)任。由承擔(dān)提供考核數(shù)據(jù)、考核認(rèn)定任務(wù)的職能部門(mén)，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠，對(duì)因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)的，要追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
總而言之，在21世紀(jì)，人才資源是第一資源。績(jī)效考核體系雖說(shuō)只是人力資源管理中的一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，但對(duì)提高組織績(jī)效、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。建立行政事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的核心內(nèi)容體現(xiàn)在具體評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，其具體內(nèi)容必須隨著單位戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來(lái)的問(wèn)題，那事業(yè)單位的績(jī)效考核就會(huì)實(shí)施下去，就能更好的服務(wù)廣大的人民群眾。
參考文獻(xiàn)：
[1]張松頃.改進(jìn)行政事業(yè)單位績(jī)效考核工作的思考[J].經(jīng)濟(jì)視角（下），2009（12）.
干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制范文第5篇
文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-175-03
目前我國(guó)高等教育已經(jīng)進(jìn)入以提高教育質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展新階段，建立起符合中國(guó)實(shí)際的高效運(yùn)行的高校用人機(jī)制，對(duì)于全面提高教師隊(duì)伍水平，提高高等教育質(zhì)量，推動(dòng)高校實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，對(duì)于全面深化改革，具有重大的理論意義和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。
一、高校用人機(jī)制改革創(chuàng)新的基本思路
改革開(kāi)放30多年來(lái)，我國(guó)高校用人制度改革的探索一直沒(méi)有停止過(guò)，出臺(tái)了許多相關(guān)的政策和措施，取得了一定的成效，特別是全員聘任制的實(shí)施，是高校用人制度的一次重大變革。但在高校用人機(jī)制改革上，并未取得實(shí)質(zhì)性的突破，類似“只能進(jìn)不能出”、“出不去流不動(dòng)”、“平均主義分配”等弊端依然存在，高效運(yùn)行的用人機(jī)制并沒(méi)有形成。
在全面深化改革的大背景下，高校用人機(jī)制創(chuàng)新的基本思路是，制度要“穩(wěn)”，宏觀要“放”，微觀要“活”。“穩(wěn)”是指堅(jiān)持和完善目前高校推廣執(zhí)行的聘用制，這是高校基本的用人機(jī)制，是宏觀要“放”、微觀要“活”的基礎(chǔ)。“放”是指省內(nèi)有關(guān)管理部門(mén)要給高校放權(quán)，進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大高校的用人自主權(quán)，這是微觀要“活”的前提和條件。“活”是指在高校基本用人機(jī)制不變的基礎(chǔ)上，依據(jù)十八屆三中全會(huì)有關(guān)全面深化改革的精神，進(jìn)一步深化高校用人機(jī)制改革，通過(guò)一系列具體措施，把人用“活”，把人用“好”，為提高高校教育質(zhì)量提供人力支撐，這是宏觀要“放”的出發(fā)點(diǎn)和目的。
二、進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大高校用人自主權(quán)
深化高校用人機(jī)制改革，首先要給高校進(jìn)一步下放用人自主權(quán)，為高校“松綁”，營(yíng)造一個(gè)良好的改革環(huán)境和空間。
（一）鼓勵(lì)高校采取多種編制用人
打破高校采取統(tǒng)一的職數(shù)編制聘任人員的格局，鼓勵(lì)高校將編制分為事業(yè)編制和非事業(yè)編制，事業(yè)編制主要用于教師、管理人員和極少數(shù)后勤職工，非事業(yè)編制主要用于后勤職工及服務(wù)人員。事業(yè)編制崗位聘用按現(xiàn)行辦法運(yùn)行，非事業(yè)編制崗位聘用按企業(yè)用人運(yùn)行。為實(shí)現(xiàn)高校按兩種編制用人，必須改革現(xiàn)行人員編制和工資劃撥辦法，按照高校學(xué)生規(guī)模，劃分不同檔次，規(guī)定各個(gè)高校的人員編制和工資劃撥總額。
（二）將事先審批轉(zhuǎn)為事后備案
為改變高校錄用人員環(huán)節(jié)多、周期長(zhǎng)的弊端，在按照有關(guān)規(guī)定規(guī)范操作的前提下，即公布錄用人員方案、報(bào)名考試、審核、錄用等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，將高校人員錄用由事先審批轉(zhuǎn)變?yōu)槭潞髠浒福锤咝ｄ浻萌藛T不需層層審批，只將確定錄用人員上報(bào)有關(guān)部門(mén)備案即生效，這樣才能真正將用人自主權(quán)歸還高校。
（三）允許高校“體制外”用人
增強(qiáng)教學(xué)的實(shí)踐性是高校提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，高校可以通過(guò)多種途徑使這一環(huán)節(jié)“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校體制外的科研單位、大型企業(yè)、管理部門(mén)等具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員到高校從事教學(xué)工作。目前高校常常聘請(qǐng)高校以外有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員做一些講座，但這只是“蜻蜓點(diǎn)水”，“走馬觀花”，作用和效果有限。要突破體制障礙，允許高校“體制外”用人、“花錢雇人”、“借人干活”，通過(guò)外聘人員與高校教師共同講授一門(mén)課程、外聘人員參與指導(dǎo)學(xué)生外出見(jiàn)習(xí)和實(shí)習(xí)、外聘人員參與教師科研課題研究等形式，增強(qiáng)教學(xué)的實(shí)踐性。
（四）把教師職稱評(píng)定與聘用權(quán)歸還高校
目前高校教師職稱評(píng)定與聘用存在環(huán)節(jié)多（、講課、高校自己評(píng)審、主管部門(mén)學(xué)科組答辯和評(píng)審等）、周期長(zhǎng)（每年3～4月下發(fā)有關(guān)文件開(kāi)始申報(bào)、然后開(kāi)始評(píng)審的持久戰(zhàn)、直到11～12月才能下發(fā)聘用文件）、限定嚴(yán)（論文10%以上即為不合格論文、科研課題要有經(jīng)費(fèi)等）等問(wèn)題，何時(shí)評(píng)定、怎樣評(píng)定、如何聘用等諸多方面都有高校有關(guān)主管部門(mén)決定，高校只是被動(dòng)的接受者。在目前簡(jiǎn)政放權(quán)的大背景下，主管部門(mén)在核定職數(shù)的前提下，應(yīng)把教師職稱評(píng)定與聘用權(quán)交給高校，落實(shí)高校的自主權(quán)，使高校能夠根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)聘，這有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人機(jī)制。
三、健全互動(dòng)的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制
對(duì)高校員工的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)是一個(gè)整體，相互制約，相互影響。科學(xué)合理的評(píng)價(jià)為激勵(lì)和流動(dòng)提供了依據(jù)，激勵(lì)和流動(dòng)落實(shí)到位，能反作用于評(píng)價(jià)，促使評(píng)價(jià)趨于客觀合理。
（一）實(shí)行“末位”淘汰的流動(dòng)機(jī)制
在好“進(jìn)”難“出”的大背景下，對(duì)于綜合測(cè)評(píng)末位的人員實(shí)行淘汰制，難度確實(shí)比較大，但不能因難止步。只有“動(dòng)真格”，實(shí)行末位淘汰制，建立起退出機(jī)制，才能使高校用人機(jī)制改革邁出關(guān)鍵的一步。可建立校內(nèi)員工流動(dòng)市場(chǎng)，綜合測(cè)評(píng)末位的人員先進(jìn)入校內(nèi)員工流動(dòng)市場(chǎng)，進(jìn)入該市場(chǎng)的人員只拿基本工資，并且限定在該市場(chǎng)待流動(dòng)的期限，可設(shè)定為1～3年或一個(gè)合同聘期，到期限后，根據(jù)其具體表現(xiàn)，或者流動(dòng)“出局”，進(jìn)入社會(huì)，或者在校內(nèi)重新聘用新崗位。
（二）完善真實(shí)考核的評(píng)價(jià)機(jī)制
在末位淘汰制的倒逼下，考核評(píng)價(jià)必然由“走形式”轉(zhuǎn)變?yōu)楦涌陀^真實(shí)，因?yàn)樗|動(dòng)到了人的切身利益。在年度考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，要重視合同聘期的考核評(píng)價(jià)，并以合同聘期考核評(píng)價(jià)作為末位淘汰制的基本依據(jù)。要進(jìn)一步完善考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定性與定量相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)最大化的定量化。要充分利用現(xiàn)代技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)的“網(wǎng)絡(luò)化”和“便捷化”，及時(shí)開(kāi)通反饋機(jī)制，使考核評(píng)價(jià)發(fā)揮引導(dǎo)作用。
（三）形成有效的激勵(lì)機(jī)制
變革高校工資分配依據(jù)“紅頭文件”按部就班、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一提高工資等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的做法，在確保員工基本工資相對(duì)穩(wěn)定的條件下，把績(jī)效工資放開(kāi)搞活。效仿教師崗位的劃分，適度拉開(kāi)同級(jí)行政人員的績(jī)效工資。劃撥出適當(dāng)經(jīng)費(fèi)，用于校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于中層干部、中層干部對(duì)于部門(mén)內(nèi)部員工年終綜合獎(jiǎng)的發(fā)放，實(shí)現(xiàn)對(duì)貢獻(xiàn)突出的人員能獎(jiǎng)和敢獎(jiǎng)的激勵(lì)機(jī)制。
四、建立高效的教師用人機(jī)制
（一）組建高校教師聯(lián)盟，鼓勵(lì)校際之間互聘教師
在一定區(qū)域范圍內(nèi)如省內(nèi)組建高校教師聯(lián)盟，區(qū)域內(nèi)各個(gè)高校自愿申請(qǐng)加入，加入聯(lián)盟的高校，其教師既屬于該高校，又屬于高校教師聯(lián)盟，教師可在聯(lián)盟中的任何一個(gè)高校授課和從事橫向科研活動(dòng)。鼓勵(lì)校際之間互聘教師、聯(lián)聘教師，有利于提高校際之間教師的流動(dòng)性，幫助科研教學(xué)相對(duì)薄弱的院校，彌補(bǔ)師資的不足，也有利于提高區(qū)域內(nèi)高校的整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)“人盡其用”，增強(qiáng)校際之間教學(xué)科研的交流與合作。
2013年7月1日開(kāi)始實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》指出，勞動(dòng)合同分為固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣可在臨時(shí)性、輔或替代性的工作崗位上應(yīng)用，單位可以非全日制用工。這些規(guī)定為高校組建高校教師聯(lián)盟、建立靈活的用人機(jī)制提供了法律支撐和保障。
高校教師聯(lián)盟的具體運(yùn)行是，省級(jí)教育人事部門(mén)搭建服務(wù)平臺(tái)，匯總各高校教師資源，各高校根據(jù)教學(xué)和科研工作需要，從中挑選，按照“用人雙方”自愿和協(xié)商的原則，簽訂臨時(shí)或定期聘用合同。
（二）搭建教師服務(wù)社會(huì)平臺(tái)
在允許高校“體制外”用人的同時(shí)，打破高校體系教師使用封閉的狀態(tài)，搭建教師服務(wù)社會(huì)和協(xié)調(diào)創(chuàng)新的平臺(tái)。各高校要制定靈活的政策，通過(guò)科研項(xiàng)目合作創(chuàng)新、短期交流等形式，鼓勵(lì)教師到大型企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)、科研院所、政府有關(guān)部門(mén)等單位帶薪短期工作或定期工作，建立教師“走出校園”的機(jī)制，讓教師沉淀在基礎(chǔ)單位，及時(shí)和細(xì)致地了解市場(chǎng)人才需求狀況、科研發(fā)展新動(dòng)向。打開(kāi)教師走向社會(huì)的窗口，不僅是高校服務(wù)社會(huì)的要求，更是協(xié)調(diào)創(chuàng)新、更新教師知識(shí)結(jié)構(gòu)、把人用活的需要。
（三）啟動(dòng)高級(jí)職稱教師學(xué)期休假或年休假制度
盡管高校有寒假和暑假兩個(gè)假期，時(shí)間比較長(zhǎng)，其它企事業(yè)單位的從業(yè)人員都非常羨慕，但根據(jù)調(diào)查，假期不能休息而是利用假期搞科研或備課的教師非常多，特別是對(duì)于高級(jí)職稱的教師來(lái)說(shuō)（主要是指多數(shù)教授和部分副教授），假期更是寶貴的“黃金”時(shí)間，假期比平時(shí)正常工作期間更忙，因?yàn)槠渌鼤r(shí)間教師忙于教學(xué)工作，而假期教師有比較整齊的時(shí)間，如一個(gè)月或幾個(gè)星期，可以“安下心”和“靜下神”來(lái)，搞一些科研課題或進(jìn)行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的現(xiàn)象普遍存在。鑒于此種情況，在正常享受兩個(gè)假期的基礎(chǔ)上，高校可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，激活高校教師用人機(jī)制，建立高校高級(jí)職稱教師學(xué)期或年休假制度，如教授工作期滿5年，在教學(xué)科研考核優(yōu)良的前提下，可以享受一個(gè)帶薪學(xué)期休假，這樣，“張”與“馳”結(jié)合，“用”與“養(yǎng)”互動(dòng)，不僅體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)高級(jí)知識(shí)分子的關(guān)懷，以人為本，而且可以發(fā)揮休假的“輻射”作用，以“養(yǎng)”促“用”，更好地“用”人。
五、建立規(guī)范的干部用人機(jī)制
（一）以合同聘用制廢除干部終身制
以合同的形式聘用高校各級(jí)干部，改變“一次任命定終身”的做法。各級(jí)干部每屆任期一般為3～4年，在同一崗位的任期原則上不超過(guò)兩屆。任期屆滿時(shí)要考核評(píng)價(jià)，并做出續(xù)聘、轉(zhuǎn)崗、解聘的決定。如果沒(méi)有續(xù)聘，干部的身份、級(jí)別、待遇等自動(dòng)終止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，廢除高校干部終身制。
（二）完善干部定期輪崗制
調(diào)動(dòng)高校各級(jí)干部的工作積極性和主動(dòng)性，是搞好一所高校的關(guān)鍵。高校干部既不能頻繁調(diào)動(dòng)，在一個(gè)崗位剛剛工作了一兩年，剛剛了解了實(shí)際情況，椅子還沒(méi)有坐“熱”坐“穩(wěn)”，就“走人”調(diào)到其他單位或崗位；也不能在一個(gè)“位位”一坐就是十幾年，因?yàn)楦咝８刹柯毼惠^少，晉升機(jī)會(huì)更少，一個(gè)干部在某個(gè)“位位”坐的太久了，十幾年如一日，沒(méi)有任何流動(dòng)，就會(huì)成為“一潭死水”。因此，要建立干部定期輪崗機(jī)制，各級(jí)干部原則上只能在一個(gè)崗位工作1～2個(gè)合同聘期，形成干部在工作崗位能做事、能做成事的制度框架，為高校發(fā)展提供組織保障。
（三）科學(xué)界定不同層級(jí)干部職能
高校中二級(jí)院系是教學(xué)科研的主體，其干部應(yīng)從院系教師中選拔。要提高院系干部的專業(yè)化水平，增加院系干部“雙肩挑”人員，以促進(jìn)院系教學(xué)科研工作。而對(duì)于校級(jí)干部，鑒于各高校行政事務(wù)繁多，發(fā)展任務(wù)艱巨，因此，要將校級(jí)干部聘任與學(xué)術(shù)研究適度分離，晉升校級(jí)干部與學(xué)科帶頭人等學(xué)術(shù)頭銜要“二選一”，聘用校級(jí)干部就要辭掉學(xué)科帶頭人等學(xué)術(shù)頭銜，以便于其在位期間當(dāng)好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校過(guò)多寶貴資源，防止高校高層干部學(xué)術(shù)腐敗。
六、建立靈活的行政工勤人員用人機(jī)制
高校的正常運(yùn)行離不開(kāi)行政工作和后勤服務(wù)保障工作，行政工勤人員雖不是高校的主體，但也是高校的有機(jī)組成部分，因此，建立靈活的行政工勤人員用人機(jī)制，是深化高校用人機(jī)制改革的不可或缺的組成部分。
（一）以勞動(dòng)合同制規(guī)范工勤人員聘用
一些后勤服務(wù)崗位，如學(xué)生公寓的服務(wù)人員、食堂工作人員等，長(zhǎng)期存在，但目前聘用不規(guī)范，是高校的“編外人員”，而且主要是通過(guò)臨時(shí)工的形式來(lái)使用，不穩(wěn)定，流動(dòng)性大，不給聘用者上基本醫(yī)療或養(yǎng)老保險(xiǎn)，與其承擔(dān)的學(xué)生吃與住的重任不協(xié)調(diào)。因此，要通過(guò)勞動(dòng)合同制，進(jìn)一步規(guī)范后勤服務(wù)人員聘用，這不僅是保障服務(wù)的需要，更是《勞動(dòng)合同法》的要求。根據(jù)后勤服務(wù)崗位的不同，勞動(dòng)合同聘用形式可以多種多樣，聘期可長(zhǎng)可短，報(bào)酬可多可少，沒(méi)有必要“一刀切”或“齊步走”。
（二）避免“高聘”“低用”的現(xiàn)象
目前高校招聘用人的門(mén)檻基本都是研究生學(xué)歷，不管崗位如何，就是普通管理崗位也需要研究生文憑。“高聘”似乎提高了高校的管理水平，但實(shí)際效果并非如此。因?yàn)橐粋€(gè)普通行政管理或后勤服務(wù)崗位，本科生或大專生就完全能勝任，沒(méi)有必要人為抬高“門(mén)檻”，就是抬高了，短期可以使聘用者上崗工作，長(zhǎng)期卻不能使聘用者“安心”崗位工作，“心不在焉”是工作常態(tài)，想辦法“走高”找到與研究生學(xué)歷拉平的崗位是其必然。因此，高校完全可以依據(jù)崗位性質(zhì)聘用人員，適度放低行政工作和后勤服務(wù)準(zhǔn)入的“門(mén)檻”，避免“高聘”“低用”，提高實(shí)際工作效率和質(zhì)量，用活“小棋子”，發(fā)揮“大作用”，為高校提高教育質(zhì)量提供堅(jiān)強(qiáng)的后勤服務(wù)保障。
（三）適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置和工作任務(wù)
我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛快發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校應(yīng)適應(yīng)新形勢(shì)和新變化，適時(shí)調(diào)整一些行政工勤人員的崗位設(shè)置或功能。2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類管理，事業(yè)單位可根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。因此，適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置或任務(wù)是必要的，也是符合有關(guān)規(guī)定的。
如增設(shè)電腦維修人員崗位。電腦的應(yīng)用已在高校普及化，隨之而來(lái)的是電腦維護(hù)和維修問(wèn)題。澳大利亞國(guó)立大學(xué)一個(gè)研究中心約有近百名研究人員，早在2000年該中心就專門(mén)設(shè)置了一個(gè)電腦維護(hù)人員崗位，而我國(guó)每所高校都有幾百或上千名員工，盡管有資產(chǎn)管理處，但其主要職責(zé)是負(fù)責(zé)設(shè)備的購(gòu)買和管理，電腦維護(hù)和修理不是靠“熟人”來(lái)幫忙，就是聘請(qǐng)電腦公司的維修人員，其結(jié)果是本職工作“個(gè)人化”，主要靠關(guān)系來(lái)解決，而且不方便，不及時(shí)，增加了運(yùn)行成本。因此，根據(jù)工作條件的變化，完全可以增設(shè)電腦維修人員崗位，保證工作正常運(yùn)行。
