企業培訓工作思路
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企業培訓工作思路范文第1篇
一、培訓工作中存在的問題
（一）領導和員工不重視培訓
一方面，企?I領導在日常工作中只重視企業的生產活動，沒有意識到員工的素質培訓是與企業的生產效益緊密聯系的，所以企業的培訓工作既不系統也不完善。另一方面，員工對培訓的重視度也不高，他們不認為在培訓中會有收獲，所以在培訓中不進行主動學習，甚至有的人會對培訓產生抵觸心理。
（二）培訓工作沒有完善的管理體制
隨著市場經濟的發展，對鐵路企業員工培訓的要求也隨之增加，但是目前我國鐵路企業培訓的管理體制根本就不完善，沒有隨著時代的發展而創新。大部分的培訓工作只是進行理論上的培訓，沒有兼顧實踐的培訓，而且培訓完成之后，也沒有對員工進行考核，這樣就無法得知培訓的效果。
（三）培訓內容缺乏針對性
企業每個員工的專業技能和職業素質能力都是存在差異的，但是在實際培訓中，受培訓的員工都在一個教室里聽同樣的內容，企業并沒有根據每個員工的實際情況進行培訓，這種做法導致的結果就是培訓結束之后，對有的員工根本沒有效果。除此之外，培訓的內容沒有將理論知識與專業技能進行有機結合，因而對實際的生產過程并沒有太大的幫助。
二、完善培訓工作的措施
（一）加強領導與員工對培訓的重視程度
做好培訓工作的前提就是需要領導提高對其的重視程度，領導要意識到培訓工作的作用是巨大的，它直接關系著企業的日常生產經營和長遠發展，因此，領導需要將員工培訓工作放在重點位置，并親身參與其中。除此之外，員工也要重視培訓工作，要在企業中加大宣傳力度，讓廣大員工都意識到參加培訓可以有效提高他們的理論知識和專業技能，提高他們參與培訓的積極性，促進企業員工踴躍報名。
（二）建立完善的培訓管理體制
建立完善的培訓管理體制，首先就要制定員工的培訓計劃，將培訓的工種、培訓的時間和內容全部都落實到企業的日程上，切忌不要臨時進行培訓，準備不充足的培訓工作，其培訓效果是不顯著的。除此之外，還要進行崗位技能考核。打破傳統培訓工作中沒有考核或是答題式的考核方式，要將理論考核與實踐考核相結合，根據考核的結果調整員工的崗位或是待遇，這種方式也是一種擇優錄取的方式，實現了企業員工的合理流動，會增加企業的核心競爭力。
（三）培養專業的師資隊伍
建立強大的師資力量要從以下幾個方面進行：其一是增加專職講師的數量，專職講師不僅需要具備扎實的理論基礎，還需要擁有高水平的實際操作能力，可以從各工種中選擇優秀的人才擔任本工種的專職講師。其二是講師要增加自身的經驗，每個講師尤其是青年講師在對企業員工進行培訓時一定要對參加崗前的培訓，資深的講師可以幫助年輕講師，傳授他們對員工進行培訓的經驗，同時，講師也要不斷提高自己的知識水平，不要故步自封，要培訓完要總結教學的經驗和教訓，豐富培訓方式和內容。其三是規范對師資隊伍的管理，建立相關規范，這可以有效提升培訓的效率，用最少的時間達到最大的效果。
（四）創新培訓內容
創新培訓內容主要從以下三點進行：第一，要突出培訓內容的系統性。鐵路企業的培訓工作要緊密圍繞施工生產環節，不使培訓流于形式。四電工程中有的項目危險系數比較高，稍有不慎，就會釀成嚴重的后果，因此，企業除了進行理論和技能的培訓外，還一定要進行相關的安全知識培訓，提高員工在工作中保護自己的意識，確保人身安全。第二，要突出培訓內容的實用性。培訓工作要不斷秉承理論聯系實際的原則，盡量拋棄純理論的培訓方式，而要將理論培訓與施工生產緊密結合起來，多多進行業務知識和崗位技能的培訓，增加培訓內容的實用性。除此之外，還要針對特殊的工種進行專門的培訓，提高他們的施工能力。第三，要突出培訓內容的層次性。要針對不同層次的員工進行不同內容的培訓，對管理層來說，就要提高他們管理企業、把握企業發展方向的能力，對基層員工來說，就要不斷提高他們的業務知識和實際操作的能力，針對每個工種的需要進行合適的培訓。
企業培訓工作思路范文第2篇
【關鍵詞】培訓目標；培訓體系；培訓效果改進
一、企業培訓的目的和意義
在分析企業培訓之前，首先我們要明確企業為什么要培訓，其目的和意義何在？企業希望通過培訓達到怎樣的效果？如果將培訓放到整個企業經營的范疇中來看，培訓和企業經營中的銷售、市場、研發、生產等等沒什么區別，目的都是為企業獲取更多的效益。由此看來，培訓和其它的經營行為并沒有什么不同，企業對員工進行培訓，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓只是實現效益的一種手段。如果員工不需要培訓，企業也能獲得預期或更多的效益，那么企業其實就不用對員工進行培訓。有一種情況是，企業沒有明確培訓是為了效益，或者無法將培訓與提高效益有機聯系起來，只是看到別的公司在做培訓而跟著做。這只是企業經營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓，企業必然希望看到投入帶來的回報。綜上所述，培訓就是企業為獲得更大效益的一種手段，企業培訓的宗旨是提升員工的人力資源價值，為企業贏得更多的效益。
二、企業培訓的職責
企業培訓的作用是：其一，提升員工個人技術能力；其二，團隊文化建設，強化團隊成員的協同效應。為實現這兩個目標，企業培訓的職責包含以下三個方面：首先，培訓要解決的是員工技能現狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業的技能，軟性的是職業性、素質、綜合能力。崗位技能培訓，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓的最基本的工作。其次，員工在企業擔任新的工作、承擔新的業務、或尋求職業發展產生培訓的需求，企業培訓就要解決這個問題。在崗位技能培訓基礎上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業得到更高的發展，也需要培訓來做一些工作。第三，是整個企業、組織戰略規劃、組織發展、管理體系提升，需要培訓參與其中。承擔以上內容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導宣貫，或企業文化和共同價值觀的傳遞等，都需要企業培訓達成。企業戰略發展，組織發展，整個管理體系提升，比如企業文化建設、企業管理水平的提升等，也需要培訓參與其中，培訓內容可能是知識和方法的改進，也可能是企業文化的宣傳造勢，這可以看作培訓工作的長期目標。以上三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業培訓工作的近期、中期和長期的目標。現實操作中，一些企業將培訓當作員工福利來實施，培訓對于員工個人可以是福利，但對公司來說不應該將培訓作為福利。如果企業僅僅是將福利作為員工培訓的目標，這個就有點舍本逐末，偏離了企業培訓的目標和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓練不錯，培訓學員在體驗式訓練中能夠獲得強烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓練。
總之，企業培訓的內容應圍繞以上三點內容，同時每個企業做培訓都應該建立適合自身的培訓體系，明確企業培訓的根本目以避免偏離方向。公司做培訓，切忌跟風，在做培訓之前，應該做好培訓需求調研和培訓總體規劃，如此方能保證培訓為企業創造更大的財富。
三、企業培訓體系的構建
企業培訓體系可以由三個層面的內容構建而成的：其一，制度層面，也就是培訓各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓課程、培訓講師和培訓設施；其三，實施層面，貫穿整個培訓過程，包括公司的培訓需求是什么、計劃怎么做、具體的組織實施怎么做、培訓效果如何評估等。以上三個層面的內容有機結合、缺一不可，構成了整個的企業培訓體系。也就是說培訓資源要能滿足企業的需求，培訓制度能從形式上保證培訓實施通暢有效，培訓管理者實際的實施操作使培訓真正有效的運作起來，達到好的培訓效果。
四、培訓存在的問題
從總體上來講，企業的管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業發展的重要性，并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但是現階段的許多企業培訓工作缺乏針對性，很多企業都存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。
1．員工職業生涯發展不明確。社會勞動保障部門的調查數據表明，有近25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業重視對員工的使用，對員工的培訓開發實際投入不高，一些企業員工對企業的滿意率較低。有46.4%的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發展。
2．培訓需求等級化。根據調查表明，企業中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發展受到限制，容易產生跳槽的想法。
3．培訓內容與員工需求存在差距。從培訓內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主，事實表明，極少數員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，絕大多數員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。
4．選拔培訓對象主觀化。調查表明企業組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式主要有領導決定，自愿參加，培訓計劃安排，考試競爭。從具體的調查數據中，可以發現，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓積極性。
5．管理培訓體系脫節。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。企業的培訓活動成為參加培訓的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。
6．結果反饋體系不健全。培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有的企業對培訓的結果不加評估，不過大部分企業都能做到一定程度的對培訓結果進行評估。事實上，不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時對員工參加培訓之后的成果以及感想和問題及時匯總，以便采取進一步的措施加以修正。
五、改善企業培訓效果的對策建議
1．明確培訓對象選拔制度。建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合方式。
2．建立培訓簽約制度。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業本身與員工：一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務；五是參加培訓后如果出現違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協議才能有效。
3．強化培訓考核制度。對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。
4．激勵制度。把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。同時，還要制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。
參考文獻
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企業培訓工作思路范文第3篇
關鍵詞 企業培訓 培訓機制 解決辦法
中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A
一、企業培訓在人資管理中的地位及培訓中存在的問題
在市場統一又開放的條件下，企業的戰略資源不僅是設備、資金等物質要素，更重要的是人才。一方面，企業的主體是人，企業生產、經營的一切過程無一不是勞動者價值實現的過程，如果只見物不見人，那么企業的各項改革、管理、發展和技術創新工作將無法實施。另一方面，企業面對的是市場和消費者，研究市場就是研究人的物質和精神需求，開辟市場就是開辟人的需求領域。所以，企業成功不僅僅指利潤的獲取，還包含對員工本身的塑造。
隨著市場經濟的不斷發展，人才已經成為企業自身戰略目標實現的重要因素，企業中人才的數量和質量很大程度上決定了企業的興衰成敗。
如何讓企業中的人才更好的發揮作用，更好的服務于企業，就需要給員工進行企業培訓。企業培訓是構建企業終身教育體制的重要組成部分，是使員工認識企業，了解企業，更好的服務于企業的機制。企業員工培訓，作為提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。目前，企業培訓越來越得到重視，許多企業都建立員工培訓制度。但是，有些企業的培訓工作還剛剛起步，其中依然存在不少問題：
（一）培訓只是一時之需。
許多企業都感受到了技術發展和市場競爭的壓力，體會到了人力資源的重要性，希望通過企業培訓來提高核心競爭力，但卻并沒有很好地認識企業培訓的長遠意義，認為它只是一時之需。 有些企業出于短期成本收益的考慮，往往是在出現問題時才被動去找培訓師，企業的培訓工作總是間歇性的。這種寄希望于一次或幾次培訓課程的培訓方式，是不可能達到很好的培訓目的的。
（二）挖墻腳見效更快。
企業中人才的高流動率使企業培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力，培養了需要的人員，但卻留不住人才。有些企業為個別員工提供了培訓資金，但員工學成之后卻“跳槽”了。這樣一來，即使認識到培訓對企業的重要價值也會減少對培訓工作的投入。
對于企業人才缺乏問題，許多企業只是想著如何從別的企業那里挖來人才，而不是通過企業培訓來培養人才。于是許多企業對員工培訓就不夠重視，認為花錢對現有員工進行培訓還不如從外面挖幾個現成的人才，這樣就造成了惡性循環，社會的整體素質得不到提高。
（三）名家培訓效果一定好。
現在，許多企業在選擇培訓機構時更看重的是該機構是否有很高的知名度，授課的培訓師是否出名，而忽略了該培訓課程是否適合本企業的要求，是否能達到本企業職工的培訓目標。這種盲目的認名家機構、名培訓師的做法，容易造成培訓內容缺乏針對性，脫離實際。授課培訓師也許擁有先進的管理技術、培訓技巧，但好的東西不一定適用在所有的地方，若脫離了企業的具體情況，也屬于無效培訓。導致企業在員工培訓上投入了很多的資金，卻得不到很好的成效。
二、解決辦法
（一）培訓機制的設立要具有長遠意義。
企業培訓需要建立一整套的完善機制：適合企業本身的，長期存在的企業培訓體系。這也就需要企業對自己本身有一個很好的定位，并針對此定位制定適合不同部門不同員工的培訓計劃。企業培訓不是一時之需，不是為了解決某個問題而開展的。現今社會，隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這也就需要不斷地對員工進行培訓。通過這種長期的培訓，可以不斷增強員工對企業決策的理解能力和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。而“三天打魚，兩天曬網”的培訓方式，是不可能適應現在社會變化萬千的商場形勢的。長期、有效的企業培訓一方面可以使員工可以獲得學習的機會，更好的掌握業務技能，更好的為企業服務，另一方面，還能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。
（二）選擇適合企業發展的培訓方式。
許多企業選擇用“挖墻腳”的方式選擇人才，看似是省了時間和投入，但其實，每個企業都有屬于自己的不一樣的文化和理念，每個企業也都有自己不同的管理方式和行事理論。挖來的人才，并不一定是最適合企業的人才。外來的和尚并不一定會念經。企業花重金挖來的人才，或許并不能很好的融到新的企業中來，為企業創造更多的價值。
而企業的內部培訓，則可以很好的解決這一問題。因為企業的內部員工，都是在企業工作過的人，對企業都有一定的了解與感情，培訓可以提高他們的工作技能，保證他們的工作質量。而且，如果企業在做好培訓的同時，為通過培訓、成績優秀的員工提供合理的晉升機會，相信，企業培訓不僅是提高員工技能的好方式，也會變成企業收攏人才，留住人才的最佳選擇。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。
而且，有關專家指出，只要大多數企業都能形成長期培訓的機制，員工跳槽并不可怕。只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭--培訓。
（三）尋找適合企業自身的培訓機構和培訓內容。
企業培訓應針對企業自身特點，而不是僅僅看重培訓機構的知名度。企業跟企業在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是專科而非全科。如果所有企業設置的培訓課程都大致相同，課程設計對所有企業、所有人都適用，則受訓對象真正學到的管用的東西不多。，而要針對本企業特點，制定出有本企業特色的培訓內容，則可以達到事半功倍的效果。可以用較小的投入獲得較大的收益。
三、小結
企業培訓是企業發展的重要環節，企業重視員工培訓可以增強企業競爭力，是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。提高員工素質，建立良好的人才儲備。加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大的開發員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質量，使員工準確的理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。
員工培訓還是對員工的重要激勵。 培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。培訓中向員工灌輸企業文化，是企業建立學習型組織的基礎。 使員工認同企業的價值觀、行為規范、慣例。培養共同做事的行為規范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。
總之，員工培訓是人力資源管理中的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。也就是人力資本的形成、使用和開發問題。選擇適合企業的培訓體系，克服現在企業培訓中存在的問題，企業的員工培訓，將會是一個對企業、對員工雙贏的選擇。
（作者單位：深圳海聯訊科技股份有限公司）
參考文獻：
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[3]佚名.企業培訓需破三大誤區.慧聰網.2005年10月28日.
企業培訓工作思路范文第4篇
一、客觀分析現狀，科學編制計劃
“凡事預則立，不預則廢”。員工的能力素質水平直接決定了管理工作的成敗，成就了企業核心競爭力。筆者供職于一家中型國有企業，員工的平均年齡已近41歲，平均工齡已達20年。員工一方面具有豐富的工作實踐經驗，另一方面也存在按部就班得過且過的思想，抗沖擊能力有限。 面對競爭日趨激烈的市場環境，要推進公司的快速、健康、安全、和諧發展，必須打好管理創新的攻堅戰，通過管理工作的提檔升級，在向市場要效益的同時，向管理要效益，雙管齊下，切實提升產品的品牌價值。
公司希望廣大員工在保存各自文化價值觀的同時，接受行業系統獨特的企業文化并主動融入到這種文化氛圍中。通過每一堂課，不僅使員工個人有所思有所得，更通過每一位員工的點滴成就形成一股巨大的合力，為公司的發展提供人才支撐，使得“全員培訓提升工程”成為看得見成果，經得起檢驗的質量信得過工程，并為公司的長遠發展夯實基礎。
而在《ISO9001：2008 質量管理體系要求》6.2.1中也明確“基于適當的教育、培訓、技能和經驗，從事影響產品要求符合性工作的人員應是能夠勝任的”。表明通過質量管理體系認證的企業，有著教育、培訓的義務。公司在質量管理體系認證過程中的程序文件，對人力資源管理程序，也據此明確提出了有關培訓工作的程序性要求。
所以，從制訂培訓計劃這個環節開始，就引入了標準化運作的要求。目的就是通過培訓，使得各級管理人員，經過理論化的系統培訓和交流互動，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力；各級操作人員，經過分級化的技能培訓和實際演練，熟練掌握并不斷提升操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
二、精心搭建平臺，嚴格規范實施
企業培訓特別是國有企業的培訓工作，有時難免會為了培訓而培訓，使得培訓工作流于形式，有效性也大打折扣。當培訓成為一項管理措施，特別是與企業質量管理體系相結合時，就必須從計劃、組織、實施、領導和控制等方面去思考。
實踐中，配合質量管理體系的認證工作，“全員培訓提升工程”的實施，也按照相關程序文件、作業文件的要求，在可控范圍內標準化地規范實施，這不僅符合公司管理工作提檔升級的初衷，也符合《ISO9001：2008 質量管理體系要求》的6.2.2“能力、培訓和意識”中要求的“提供培訓或采取其他措施以獲得所需的能力”。
從編制計劃開始，由職能部門根據各自管理權限和幅度，提交針對不同類別人員、不同受訓方向的《教育培訓申請表》；人力資源部根據各部門的教育培訓申請，結合公司年度工作思路及措施，編制《年度培訓計劃》并。根據培訓計劃的時間、課程安排，由責任部門組織具體實施。這個起始過程要符合《ISO9001：2008 質量管理體系要求》4.2.3關于文件控制的要求，比如“為使文件是充分與適宜的，文件前得到批準”、“確保文件在使用處可獲得適用文件的有關版本”、“確保組織所確定的、策劃和運行質量管理體系所需的外來文件得到識別，并控制其發展”等等。
實施中，責任部門首先要填寫《培訓開班審批表》，就培訓時間、課程安排、授課老師、參培人員、培訓費用等內容進行申報，經人力資源部和分管領導簽署意見后開始實施。培訓中的簽到、培訓記錄、試卷等，都必須由責任部門統一整理，交人力資源部歸檔保存。對于參加社會或行業系統適宜性教育、培訓的，也要按照相應流程報批，培訓結束撰寫培訓體會，形成完整的培訓檔案。整個起始過程符合公司人力資源管理的程序性要求，也符合《ISO9001：2008 質量管理體系要求》4.2.4“記錄控制”的相關要求。
貌似繁瑣的流程，標準化規范運作后的好處也是顯而易見的，這使得各項活動更易于受控。嚴格來說，培訓計劃提供了一個目標，但是目標不能保證必要的行動，所謂“變化要比計劃快”，不僅是一種現象也可以成為一個借口。所以一個可控的有效實施，更利于培訓目標的實現。
三、及時組織評價， 反饋培訓效果
縱觀整個培訓過程，最重要的是培訓有效性的評價，這也是最難以衡量的。
在實施全員培訓提升工程中，結合質量管理體系要求，對各項培訓的有效性應及時進行評價和反饋，以形成一個完整的培訓鏈。比如在進行質量管理體系認證過程中，分層次進行了多場培訓。作為培訓評價，一方面是考核認證過程中，整體工作是否有序推進，并順利通過認證；另一方面，對全員進行的有效性評價，分基層和公司兩個層面進行測試，由基層單位對所屬員工進行測試后，選拔出優秀人員參加公司測試，確保培訓不留空白。客觀分析將培訓工作按照質量管理體系要求標準化實施以來的得與失，筆者覺得存在的問題主要在于：一是在培訓計劃的制訂上，員工人文關懷方面的內容尚有欠缺，難以滿足員工不同層次不同方面的需求。按照質量管理體系的要求，這部分內容并非必須，但從企業員工隊伍現狀和企業發展戰略來說，這類培訓的重要性和緊迫性又不可忽視。二是在培訓有效性評價方面，手段過于單一，缺乏一些更直觀更明了的數據支撐，比如產品合格率或者客戶滿意度的提高，是否與員工培訓存在正相關關系，因為時間限制，缺乏完善的對比數據。
企業培訓工作思路范文第5篇
要投入力量夯實培訓基礎，形成若干專業化實訓基地。實踐中，要緊密圍繞企業發展戰略，在鞏固本企業培訓中心大基地、大講堂基礎作用的同時，重點在多元化實訓基地建設上投入力量，以滿足技術崗位員工現場實訓的需求。要立足煤炭企業自有制修車間、電務車間、機電車間等單位的場地、設備和現有條件，設立相對固定的培訓區域、培訓設備，建立重要技術工種的實訓基地。可由各生產單位申報一個“精品工種”的實訓教案和基地建設辦法，由企業統一確定總體推進方案，有選擇、有重點、有步驟的做好篩選和各實訓基地的建設、運轉工作。同時，為確保各實訓基地高質量的運行，要科學制定員工崗位技能輪訓計劃，組織企業各技術工種的員工分期、分批進入實訓基地，參加對新工藝、新設備、新材料的操作技能輪訓。人力資源部門要定期對各單位日常培訓管理、考核工作進行監督、檢查，使各培訓基地的作用得以有效發揮。通過增強培訓的吸引力，提高員工的參與熱情，使培訓工作逐步向形式多樣的復合型模式轉變。可組織有較高理論水平和實踐經驗的技術骨干，圍繞不同專業的生產工藝、難點解析、規范操作等課題，編寫符合企業生產實際的教材和手冊，如編制《綜采維修電工實用教材》、《瓦斯檢查工實用教材》、《爆破工實用教材》、《綜掘機司機實用教材》、《巷道掘砌工實用教材》、《綜采常見故障實用手冊》和《新工入礦安全教育實用手冊》等實用性教材。教材重點要放在“干什么、怎么干、如何干好”等實用型知識，做到內容精干、易學、易懂，管事管用，讓學習人員能夠及時消化、快速理解，把理論知識迅速轉化到解決生產實際問題中去，滿足生產需要。
二、堅持以管技人員素質提升和職業技能鑒定工作為抓
手，開展全員大規模素質提升活動
要加大企業管技人員學習力度，打造管技人員培訓多方位、全過程的實施路徑。工作中，要堅持理念引導、理論學習和崗位培養有機結合的工作思路，結合管技人員隊伍理論水平現狀，根據各個專業的共性培訓和專業培訓確定培訓計劃，實現對各層次的管技人員的科學施教、內化培養、素質拓展。可重點結合政工、工程技術、經營管理等專業系統管技人員知識結構現狀，籌備一批專業知識書籍，并設定必學課程和選學課程，采用課堂教學、集中培訓、業余自學等多種學習方法，采取“必修+考試”、“選修+交流”的形式鞏固學習效果。“必修+考試”由企業統一確定必修課程，開辦專題講座，定期組織考試，形成“專題講座、業務學習、研討交流、崗位實踐、階段考核”的“四步一考”方式；“選修+交流”由本人選定課程，自學討論，讀后撰寫心得體會，形成“業余自學、課題研討、交流體會、崗位反饋”的閉合鏈條，使大家在互相學習交流中找差距、增才智、提素質。此外，要進一步加大員工技能提升工作力度，深化職業技能鑒定工作。員工日常培訓和職業技能鑒定既是素質工程建設的重要組成部分，又是提升企業員工技能等級結構、提高操作員工技能水平的重要措施和主要平臺。要進一步加大工作力度，發揮好優勢平臺作用，擴大影響力。技能鑒定工作要以持續提升員工技能等級結構為主要任務，完善培訓、獎勵機制，做到科學謀劃，穩步推進。要緊密結合技能鑒定工作，加大日常培訓工作力度，對員工日常培訓活動堅持全過程動態管理和指導，保證培訓效果、培訓質量。同時，要立足于企業培訓中心、各實訓基地、區科單位，開展大規模的集中培訓和業余自學活動，對各工種培訓工作進行統籌安排，開展企業集中培訓、單位分散培訓等不同方式，并建立多工種、多用途的培訓題庫，確保參培、參考人員的學習培訓效果。
