內(nèi)部培訓總結(jié)

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇內(nèi)部培訓總結(jié)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

內(nèi)部培訓總結(jié)范文第1篇

一，公司的過去，現(xiàn)在和將來

公司從1994年11月8日成立以來，歷經(jīng)了14年的風風雨雨，經(jīng)歷了太多的起起落落，最終發(fā)展成現(xiàn)在獨立于寶安區(qū)，甚至是深圳都屈指可數(shù)的知名人力資源有限公司。在這14年中公司承載并見證著深圳職介所的發(fā)展路途，公司一路走來，也陪受社會的關(guān)注，同樣也做出了許多成效讓社會看到公司一直在成長，一直在進步。

現(xiàn)在的興達每天的人流量所謂是人山人海呀，來到現(xiàn)場招聘的企業(yè)與求職者都在我們這個搭建好的平臺上井然有序的溝通且交流著，在這其中達成的“交易”不是我們只用數(shù)字所能衡量的，這些都是我們興達人努力所取得的結(jié)果，社會也是有目共睹的。

在這個信息爆炸的時代里，現(xiàn)場招聘也將會被網(wǎng)絡(luò)招聘所取代，這是形勢發(fā)展的必然趨勢，也正是公司看準了這個形勢，及時策劃并做出方案，實施，現(xiàn)在正在做著努力。這也將會是公司長期發(fā)展的必然，所有的事都不是一朝一夕能達到所想要的目標的，只有不斷的努力不斷的前進才會看到我們想要的結(jié)果。

二，公司的工作流程

公司的服務(wù)分為：現(xiàn)場招聘，委托招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭服務(wù)，勞務(wù)安置，人力資源派遣等。而所有的服務(wù)都有豐富的運作流程，工作時也有了一套較完整的體系。

公司各部門的工作內(nèi)容：

職業(yè)指導部：所謂指導我覺得就是指導求職者在找工作中的一些基本總是，比如專場。他們也是公司有前臺，求職者第一次接觸的也是她們，所以她們的重要性也是不容忽視的。

電腦部：分為廣告組和技術(shù)組；固明思意前者是打印，更新，上傳等一些企業(yè)相關(guān)招聘信息的，后者是編寫，維護，管理公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和公司內(nèi)部局域網(wǎng)的，公司整個網(wǎng)絡(luò)的運作都是他們在監(jiān)控著的。

網(wǎng)絡(luò)運營部：這是一個剛成立不久的部門，一路走來，遇到了許多的問題，可能還有太多的地方還需要改進，現(xiàn)在也在全方面的加大著推廣的力度，這也將是一個長期以來必須做的工作，而網(wǎng)絡(luò)招聘也將會是公司以后的發(fā)展趨勢，我們有能力也有信心一定會做好。

業(yè)務(wù)拓展部：這個部門是公司的頂梁之柱，是公司發(fā)展的后背重軍，他們的業(yè)績直接影響著公司的效益，他們業(yè)績的好與不好也標實著公司的收益。那么在這次的培訓安排當中，也可以看到公司把這次的培訓重點側(cè)到了業(yè)務(wù)方面，相繼也安排了業(yè)務(wù)部的主管、職員跟我們講授了在業(yè)務(wù)方面的一些相關(guān)事項，如：業(yè)務(wù)員的目的；業(yè)務(wù)員在做業(yè)務(wù)時的基本要求；業(yè)務(wù)員的自身要素；在電話營銷時應(yīng)該注意的地方；開拓新客房中應(yīng)注意的細節(jié)；還有一些做業(yè)務(wù)時的相關(guān)流程，等等一些相關(guān)內(nèi)容。

三，公司的一些制度

公司的考勤制度分為：遲到早退的，曠工的，請假的，無敵曠工的。對于這些，公司也都有明顯詳細的規(guī)章制度和相關(guān)程序。

公司宿舍的管理制度：對于這個制度，都是由公司內(nèi)部的人員制度的，針對公司的具體情況而制定的具體條款。由于公司不斷的擴大，各方面體系的相繼完善，宿舍的管理制度在這期間也改過好幾次。但是不管制度怎么改動，目的就是為了營造一個更好、更舒適、更快樂的生活環(huán)境，讓公司的員工在這個大家庭里感受到我們是一個整體，從而更好的提高工作效率。

公司的安全設(shè)施：之前的時候我們也參加過這方面的培訓的，都是根據(jù)公司的實際情況編制的培訓內(nèi)容，強調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的公司是沒辦法降低公司員工流失率的。

等等......

對于我而言，來到興達是我走出校園進入社會為之工作的第一家公司，對于我的整個職業(yè)生涯將會產(chǎn)生很大的影響。雖然來到了興達四個來月了，但這還是第一次參加針對新進員工進行的培訓。對我們來說真的是一個很難得的機會，公司花費人力物力還有寶貴的時間，來對我們進行培訓，以此讓我們能夠更好的適應(yīng)公司的環(huán)境，了解更多有關(guān)公司的一切，這也是作為興達一員必須具備的一點。試問，如果有求職者或是企業(yè)問及我們一些有關(guān)公司文化的基本東西，如果你答不出個所以然來，那我們失去的將不只是這個求職者或是企業(yè)，最重要的是失去了求職者或是企業(yè)對興達的看好，因為那時你不是，你代表的是興達人力資源有限公司。這也讓我看到了公司對我們的重視，謝謝公司！

內(nèi)部培訓總結(jié)范文第2篇

節(jié)省成本，外部培訓資源費用高

不管是派遣員工到其他企業(yè)實習還是聘請外部企業(yè)培訓師到企業(yè)進行培訓，相對花費的時間成本與財務(wù)成本都高得多。一般而言，內(nèi)部培訓師的成本包括課程開發(fā)和激勵機制兩個方面。這兩方面在成熟定形后，就可以在企業(yè)的多次培訓中將成本分攤。同時，內(nèi)部培訓師也就是員工培訓員工，相關(guān)成本還可以進一步攤薄。

有效管理，培訓內(nèi)容及效果的實時監(jiān)督

由內(nèi)部培訓師對員工進行培訓，可以在培訓前監(jiān)督審核培訓師授課內(nèi)容的開況，培訓過程中維持紀律，及時協(xié)調(diào)培訓師與學員的溝通，培訓結(jié)束后可及時對培訓師的授課效果及學員的學習效果進行評估總結(jié)，為下一次的培訓提供經(jīng)驗和教訓。

職業(yè)發(fā)展，內(nèi)部員工的成長激勵

有道是“學高方能為師，身正才能為范”。在企業(yè)內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀的或有經(jīng)驗的員工擔任內(nèi)部講師，實際上就是對企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分開發(fā)和利用，對于優(yōu)秀的員工來說，承擔內(nèi)部講師的任務(wù)對其職業(yè)生涯無疑是一種新的挑戰(zhàn)和嘗試。通過培訓授課，內(nèi)部講師可以大大提升個人在演講、表達、控制局面和應(yīng)對突發(fā)事件等方面的綜合實力，而在開發(fā)課程過程中，也有利于自身知識和技能的進一步鞏固和拓展，與此同時，授課效果受到學員和企業(yè)的肯定也會給其帶來成就感，有利于激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)留在企業(yè)，攀登其職業(yè)生涯的另一個高峰。

培訓效能，解決企業(yè)個性化需求

企業(yè)內(nèi)部培訓師，對于企業(yè)的文化、運營更加了解，從而更加容易掌握和明確培訓的目標與需求。因此能夠更為快速地完成培訓前期的準備工作，并能夠針對企業(yè)存在的實際問題進行及時、自主地開發(fā)課程。由于講課內(nèi)容與案例更貼近企業(yè)的實際，所以也更容易為員工所接收和理解。

教學相長，建立學習型企業(yè)文化

內(nèi)部培訓總結(jié)范文第3篇

回顧XX年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設(shè)學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結(jié)：

一、培訓工作情況

XX年共舉行內(nèi)訓24項，分別質(zhì)量管理意識培訓占46%，專業(yè)技能培訓占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發(fā)及管理、cmmi3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

XX年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、XX年度的培訓工作與XX年度相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,在總結(jié)了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在XX年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎(chǔ)上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質(zhì)量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關(guān)規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應(yīng)得不到相應(yīng)培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務(wù)是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。

5、內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍。

三、改進措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業(yè)的機構(gòu)、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務(wù)必將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領(lǐng)導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、 作好培訓基礎(chǔ)工作

《培訓管理程序文件》雖已，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結(jié)和及時調(diào)整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓。

2、建立培訓資源網(wǎng)絡(luò)，進一步豐富企業(yè)培訓資源。

公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡(luò)。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關(guān)系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。

內(nèi)部培訓總結(jié)范文第4篇

號 密級

20xx年度

《公司員工培訓需求調(diào)研分析總結(jié)報告》

參考資料

 

 

編 寫：_________________________

 

審 核：_________________________

 

審 定：_________________________

部 門：_________________________

目 錄

XX公司年度培訓調(diào)研總圖………………………………………………………………………4

管理人員年齡結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………5

管理人員工齡結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………6

管理人員學歷結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………7

管理人員培訓目的…………………………………………………………………………………8

管理人員培訓原因…………………………………………………………………………………9

管理人員培訓時間安排……………………………………………………………………………10

管理人員培訓課時…………………………………………………………………………………11

管理人員培訓地點…………………………………………………………………………………12

管理人員培訓頻率…………………………………………………………………………………13

管理人員培訓方式…………………………………………………………………………………14

管理人員培訓方法…………………………………………………………………………………15

管理人員培訓講師…………………………………………………………………………………16

管理人員內(nèi)部培訓講師……………………………………………………………………………17

管理人員培訓課程…………………………………………………………………………………18

內(nèi)部培訓總結(jié)范文第5篇

企業(yè)意識到培訓的必要性和重要性是好事，但是，培訓的結(jié)果普遍差強人意，“雷聲大雨點小”，大量的培訓費用“打水漂”，很多員工對培訓沒有興趣，甚至是應(yīng)付差事，搞得上上下下都很“郁悶”。

【案例】

A企業(yè)是廣東省中山市一家銷售額在2~3億元/年的照明企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)屬于中等規(guī)模。隨著行業(yè)的逐步成熟，尤其是外資品牌市場攻略的步伐加快，近幾年銷售增長率始終徘徊不前。

公司意識到如果要在今后的市場“攻堅戰(zhàn)”、“持久戰(zhàn)”中發(fā)展和壯大，必須打造一支職業(yè)化的銷售隊伍。為此，公司制定了員工培訓規(guī)劃，并且每年投入了幾十萬元進行員工培訓，約合5000元/人。培訓投入的力度不小，但是，收效卻甚微。

公司營銷副總B君找銷售部經(jīng)理和人力資源部培訓專員研究對策。

人力資源部培訓專員說：“大家回來參加培訓熱情挺高的，也反映聘請的老師講的不錯，語言精彩，貼近實戰(zhàn)，并且希望公司多組織培訓。另外，我們編寫了《營銷實戰(zhàn)手冊》和《零售實戰(zhàn)手冊》，也下發(fā)各辦事處，要求定期組織學習。”

銷售部經(jīng)理說：“根據(jù)您的安排，我們制定了辦事處業(yè)務(wù)例會培訓制度，要求辦事處經(jīng)理每周給業(yè)務(wù)人員培訓2小時。但是，說實話，大部分辦事處還是做了，但是，業(yè)務(wù)人員普遍反映一般。”

B君陷入沉思之中，……。

一、營銷人員培訓存在的普遍問題

1、內(nèi)部培訓形式多于內(nèi)容，缺乏系統(tǒng)性、持續(xù)性。

隨著對學習型組織的認識加深，越來越多的企業(yè)認識到內(nèi)部培訓和交流的時效性和針對性，因此，人力資源部門設(shè)置了培訓專員，招聘了兼職的內(nèi)培師，但是，效果普遍差強人意。主要問題有二：其一，培訓專員不是業(yè)務(wù)系統(tǒng)出身的骨干，因此，培訓的內(nèi)容或編寫的教材既脫離實際，又缺乏理論和實戰(zhàn)的系統(tǒng)性；其二，內(nèi)培師似乎可以彌補培訓專員的不足，但是，培訓的方法和技巧不足，導致培訓效果大大折扣，同時，還存在培訓頻次和時間難以保證，結(jié)果是持續(xù)性差，效果難以保證。

2、外部培訓效果沒有體現(xiàn)在組織的績效上，沒有體現(xiàn)在工作行為中。

意識到了內(nèi)部培訓的不足，因此，聘請外部培訓師、咨詢師進行培訓。外部培訓師講解的內(nèi)容系統(tǒng)性和實戰(zhàn)性可能達到了，但是，需要企業(yè)內(nèi)部“消化和吸收”，將培訓師的系統(tǒng)思考結(jié)果和其他企業(yè)的成功經(jīng)驗應(yīng)用到具體業(yè)務(wù)上，以確保培訓真正發(fā)揮效力。實際的情況是大多數(shù)企業(yè)在“消化和吸收”上做的不夠，即使做了，更多是簡單的答疑、考試等，尤其是閉卷考試，大家一陣“狂寫”，基本上是流于“表面文章”，美其名曰“先僵化，后消化”。可以說，外部培訓只是使培訓參加者的個人增加知識，提高認識，培訓的結(jié)果往往沒有體現(xiàn)在組織的績效上，沒有體現(xiàn)在工作行為中。

3、培訓沒有分層、分類管理，培訓需求和內(nèi)容錯位、脫節(jié)。

培訓需求和培訓內(nèi)容錯位、脫節(jié)的極端狀態(tài)就是“為了培訓而培訓”。導致的原因主要有培訓工作準備倉促、培訓需求是個人“拍腦袋”出來的等。這種情況雖然普遍，但是，屬于培訓組織者個人工作能力和意識問題，姑且不提。

企業(yè)高、中、基層對培訓的接受程度和效果差異性很大。中、高層人員需要的營銷理念和理論的深刻理解，需要的是對營銷實戰(zhàn)技巧的深刻認識，然后體現(xiàn)到具體的營銷戰(zhàn)略和市場策略制定、管理銷售隊伍等方面；基層員工需要對營銷戰(zhàn)略、市場策略、業(yè)務(wù)技巧的熟悉和掌握，需要的是對營銷理念和理論的了解和知曉，以增強對營銷戰(zhàn)略、市場策略、業(yè)務(wù)技巧的理解。舉個導購方面培訓例子。高、中、基層都可以進行導購培訓，但是，中高層培訓的內(nèi)容應(yīng)該是如何構(gòu)建有效的導購培訓體系？如何使導購培訓與客戶、競品和本品變化有效結(jié)合，具體的工具和方法是什么？而基層培訓的內(nèi)容主要是產(chǎn)品知識、導購技巧、顧客心理分析等內(nèi)容，明確說明導購工作具體做什么？說什么？如果對中高層進行基層培訓的內(nèi)容，他們既沒興趣（他們完全有自學的能力），又覺得是笑話（浪費他們的時間）。

概括地說，中高層培訓的側(cè)重點在“知其所以然”，應(yīng)以外部培訓為主；而基層員工側(cè)重點在“知其然”，則應(yīng)以內(nèi)部培訓為主。通用電氣、摩托羅拉等跨國公司對內(nèi)部培訓和外部培訓的安排上，大體如此。

二、提高培訓效果的策略和方法

上述主要從營銷人員培訓的方式，結(jié)合內(nèi)容和對象角度總結(jié)了企業(yè)營銷培訓普遍存在的不足現(xiàn)象及原因。出現(xiàn)問題的關(guān)鍵就是對外部培訓和內(nèi)部培訓的內(nèi)容定位大體上是清楚了，但是，對發(fā)揮效果的途徑、培訓對象定位的認識模糊、不清楚。

1、關(guān)注“消化和吸收”，提高外部培訓的效果。

外部培訓師的系統(tǒng)理論和實戰(zhàn)架構(gòu)必須與實戰(zhàn)案例結(jié)合，尤其是和本企業(yè)所在行業(yè)結(jié)合固然是良好“消化和吸收”的保障。這一點，大家都知道，也不難做到，只是選拔培訓師的問題。接下來的重要問題就是具體的“消化和吸收”方式、方法。考試的流弊已在上述說明了，下面介紹兩種提高外部培訓“消化和吸收”質(zhì)量的實效方法。

A、“趁熱打鐵”法，即應(yīng)用培訓內(nèi)容迅速分析和解決問題。具體步驟：

首先，要求培訓學員根據(jù)培訓師講解的內(nèi)容寫出3~5個可以解決的工作中問題的方案；其次，根據(jù)學員提供的解決問題方案，找出思路、觀點和方法好的幾個人組成一個小組，形成比較全面和系統(tǒng)的解決方案；最后，將方案讓全體培訓學員學習，并比較方案中有哪些是培訓師的講解觀點和方法，哪些是學員們自己的想法。

通過這種方式，既可以使學員及時“消化和吸收”培訓內(nèi)容，同時，又能及時記錄學員們培訓的心得和體會，可謂“一舉兩得”。

這種方法對各層次培訓都適用，既能調(diào)動培訓氛圍，又易于操作。當然，可能會延長培訓的時間，但是，對培訓效果具有“倍增”效應(yīng)。

B、“模糊重復”法，即學員將培訓內(nèi)容重復講解一邊，以此，加深對培訓內(nèi)容的理解。俗話說，“聽明白了，不一定想明白（和實際工作沒有有效結(jié)合），更并不一定說明白。” 具體步驟：

首先，要求培訓學員按照培訓講義內(nèi)容結(jié)合本企業(yè)實際和案例講解一遍，時間要求為外部培訓師的1/3~1/2；其次，要求被培訓人員個人寫出或者是集體討論出3~5個解決問題的方案；最后，直接上級核實培訓時間，了解培訓過程（例如通過核查培訓人數(shù)，培訓人員記錄等），并收集解決問題的方案。

這種方法對中層尤其適用，既可以實現(xiàn)培訓當事人“溫故而知新”，又可以使培訓的內(nèi)容在組織內(nèi)部傳播，擴大培訓的影響面。操作的主要難點有二：其一，中層管理者個人溝通和講解能力不足；其二，不能有效地組織和落實。

上述兩種方法既可以作為提高外部培訓的“消化和吸收”的管理工具，同時，也可以作為檢核外部培訓總體效果的評估工具。

2、以業(yè)務(wù)的時效性為牽引，建立內(nèi)部培訓責任鏈。

中國有句俗話：“沒吃過豬肉，就不知豬味。”外部培訓只是提供系統(tǒng)知識、思考問題的方法以及其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，這些都需要“內(nèi)化”為本企業(yè)的系統(tǒng)思考和做事的方法和規(guī)范。而我們大多數(shù)企業(yè)之所以外部培訓沒有“效果”，主要就是在“內(nèi)化”環(huán)節(jié)上不夠重視、沒有做。下面介紹三種提高內(nèi)部培訓質(zhì)量的實效方法。

A、以績效管理制度為牽引，落實各級直線經(jīng)理的培訓責任。

績效管理強調(diào)的是從計劃、承諾、指導到評估的績效閉環(huán)，從而實現(xiàn)對績效結(jié)果和實現(xiàn)過程的全面管理。實施績效管理本質(zhì)是為了保證目標和計劃得以落實。績效承諾的標準是上下級之間對目標達成一致，對目標實現(xiàn)的工作計劃達成共識；績效指導是上級對下級執(zhí)行計劃和實現(xiàn)目標的過程偏差和疑惑進行及時糾偏和解惑。可以說，有效的績效承諾和指導是最貼切、最實效的培訓。

B、貫徹業(yè)務(wù)例會培訓制度，落實團隊學習和交流。

很多企業(yè)都建立了業(yè)務(wù)例會的培訓制度，但是，真正能夠有效堅持的不多。做好業(yè)務(wù)例會培訓，首先，要做好直線經(jīng)理的訓練和思想工作，在組織內(nèi)部形成教育下屬的培訓文化；其次，規(guī)范培訓講義管理。大多數(shù)作了業(yè)務(wù)例會定期培訓，但效果不好的主要原因就是培訓者“臨時抱佛腳”，全憑“臨場發(fā)揮”，導致大家沒有了興趣和心情；最后，制定相應(yīng)培訓激勵措施。明確業(yè)務(wù)例會培訓的正、負激勵制度，堅持物質(zhì)和精神激勵并重。

C、開發(fā)多元化的內(nèi)部培訓師的經(jīng)驗總結(jié)和傳播通道。

內(nèi)部培訓師的經(jīng)驗總結(jié)多是本企業(yè)的實戰(zhàn)精華，也是外部培訓師難以了解和知曉的。內(nèi)部培訓師的問題是系統(tǒng)性差、講解的方式和技巧欠缺等，但是，不能求全責備。應(yīng)根據(jù)不同內(nèi)容，因人而異，設(shè)計內(nèi)部培訓師經(jīng)驗傳播的渠道。例如：對系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)性不強的或不善于表達的內(nèi)部培訓師，可以考慮讓其撰寫實戰(zhàn)案例方式傳播經(jīng)驗；對系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)性強的、善于表達的內(nèi)部培訓師，可以讓其準備完整的講義，分散傳播，集中講解。