服務員工管理制度

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服務員工管理制度范文第1篇

1實施“學科館員”制度的必要性

1.1 向讀者提供優質服務歷來是圖書館工作的重要宗旨

在日益專業化和信息化的今天,圖書館的傳統服務模式已難以滿足讀者的需求,面對各種載體文獻巨增、網絡信息資源龐雜,讀者越來越趨向要求專業化、個性化的深層次服務。要提高圖書館的信息服務水平,提供針對性強的信息服務,就需要在圖書館和學科部門之間建立一個動態、交互的信息服務模式,使圖書館可以及時準確地了解學科部門的信息需求,使學科部門全面充分有效地利用圖書館的信息資源。這就要求圖書館要設置一定數量的與學校專業相諧調的學科館員,從而加強圖書館與學科專業部門的聯系。學科館員可以充分利用自身專業知識背景和信息檢索能力,為學科部門提供針對性強、效果良好的輔助和指導,使讀者有效地利用館藏信息資源,滿足他們深層次的信息需求。

1.2 設立“學科館員”可以合理建設豐富圖書館的館藏資源[1]建立學科館員制度

可以通過與對口學科專業的聯系,開展交流,深入了解他們對圖書館資源建設的需求和建議,同時學科館員自身的專業知識背景及對學科專業動態發展的了解,也使他們具有評價文獻信息資源的能力,因此學科館員可以協助采訪部門進行館藏資源建設,同時衡量學科的整個館藏情況,彌補那些重要的館藏缺口,以實現館藏發展的最優控制。

2實行“學科館員”制度的關健在人才

高校圖書館的學科館員通常應該由具有一定專業水平的資深館員擔任。縱觀國內外不同高等院校實施學科館員的實際情況,學科館員要具備以下的基本素質:(1)要有扎實的圖書館學、情報學方面的基礎知識和技能,又要有深厚的學科知識底蘊;(2)要有強烈的信息意識、敏銳的信息能力和信息道德,能善于捕捉、確認、評價、加工和存儲學科最新國內外文獻信息;(3)要具備網絡化的信息服務技能,能綜合利用最新的信息采集、組織和檢索技能,成為網絡專家和網絡資源導航員;(4)良好的思想素質和職業道德以及勇于創新的精神;(5)具備較高的外語水平和電腦操作能力;(6)人際交流能力、服務營銷和公關能力。另外還要有團結協作的團隊精神。

但是,長期以來,由于高校圖書館在高校內的地位普遍偏低,導致圖書館工作人員的文化水平和業務素質參差不齊,高素質人才鳳毛麟角;加之機制陳舊,館員缺乏學習和深造的機會,更沒有形成良性的人才引入與流動機制。因此國內絕大多數高校圖書館的人才現狀與“學科館員”的素質要求相差甚遠。人員素質的偏低,無形中給各高校圖書館“學科館員”制度的盡快建立與實施造成了極大的困難。因此必須采取有效的措施,建立起一只高素質的學科館員隊伍。

3加強“學科館員”的選拔和培養

首先,在現有館員中進行選拔培養。高校圖書館可以從現有的圖書館員中,選拔那些符合學科館員標準且有能力擔任學科館員的優秀館員,送他們外出學習深造,經過培訓,使之成為可以擔當重任的“學科館員”。

其次,引進和選聘館員。直接從院系和外單位引進相關學科或圖書館學雙學位人才,這樣的人才由于熟悉學科發展趨勢和動態,從事對口學科服務可以很快進入角色,并且服務的起點高、針對性強,是圖書館選拔學科館員的一條捷徑。對于那些還沒有合適學科館員的學科部門,圖書館可以聘請該院系的教授、專家擔任圖書館的兼職“學科館員”,圖書館給他們配備館員助手,在共同建設學科館藏和學科服務體系中,通過專家、教授的指導,使館員助手們成長為合格的“學科館員”。

再次,各高校決策者要高度重視和大力支持學科館員的培養和選拔。各高校可以從本校的實際情況和發展遠景規劃出發,制定出一套科學規范、切實可行的學科館員制度。比如選派德才兼備、勤奮好學、勇于創新的館員,外出進修深造;鼓勵、支持有條件的館員在職攻讀其他專業學位,完成學業后,讓他們擔任學科館員,為圖書館做出新的更大貢獻。

4高校圖書館的長遠發展,需要建立起科學、規范的“學科館員”制度,才能最大限度地

發揮圖書館在學校教學科研中的重要作用,以實現圖書館“以信息資源為基礎,以用戶需求為根本,以學科館員為主導”的服務宗旨。

高校圖書館的用戶大多是某一學科的專家、教師、學生,隨著他們對學科研究的深入,專業性就越強,對圖書館的服務方式和服務層次也相應提出更高的要求。學科館員要主動加強與對口院系的聯系,了解學科發展方向、科研項目及其進展程度,以及所需的文獻信息資料。在現代信息環境下,高校圖書館的服務重心已經從一般轉向信息咨詢服務。面對圖書館豐富的館藏資源,學科館員只有緊密結合學科課程和科研項目,有針對性地建立和健全某學科館藏,多層次全方位地開發館藏,才能充分發揮圖書館在教學科研中的重要作用。因此,廣泛深入地推行“學科館員”制度,促進高校圖書館服務工作的主動性、針對性,使之更趨于個性化、人性化,是高校圖書館深化改革、提高服務質量的必然舉措。

服務員工管理制度范文第2篇

為貫徹落實《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，根據我省財政、企業和個人的承受能力，為建立保障職工基本醫療需求的社會醫療保險制度，現制定如下實施意見：

一、基本原則建立城鎮職工基本醫療保險制度的原則：一是基本醫療保險的水平要與我省生產力發展水平相適應；二是城鎮所有用人單位及其職工都要參加基本醫療保險，實行屬地管理；三是基本醫療保險費由用人單位和職工雙方共同負擔；四是基本醫療保險基金實行社會統籌和個人帳戶相結合。

二、覆蓋范圍在我省境內的城鎮所有用人單位，包括各類所有制企業、機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位及其職工，以及城鎮個體經濟組織業主及其從業人員（不含在城鎮從業的農民），都要參加基本醫療保險。鼓勵有條件的鄉鎮企業及其職工，積極參加基本醫療保險。

基本醫療保險原則以地級行政區為統籌單位，地級統籌有困難的，也可以縣（市）級統籌起步，用三年左右的時間過渡到地級統籌。

所有單位及其職工，原則上都應參加所在統籌地區的基本醫療保險，執行統一政策，基金統一籌集、使用和管理。

三、繳費辦法基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率控制在職工工資總額的6 ％左右，具體比例，各統籌地區要實際測算，合理確定。

實際測算在6 ％以內的，按實測數確定；確需超過6 ％的，要從嚴控制，須報經省城鎮職工醫療保險制度改革領導組批準。職工繳費率一般為本人工資收入的2％。隨著經濟發展，用人單位和職工繳費率可作相應調整。個體經濟組織業主及其從業人員，繳費基數為統籌地區的職工平均工資。

所有用人單位和職工必須按時足額繳納基本醫療保險費。用人單位繳費，黨政機關和財政供給的社會團體、事業單位由財政部門統一撥付；其它事業單位和企業由開戶銀行按月代為扣繳。職工個人繳費，由用人單位從本人工資中按月代為扣繳。其他從業人員的基本醫療保險費，由統籌地區制定繳費辦法。

基本醫療保險是國家法定保險，各地、各部門、各單位必須采取強有力的措施，切實保證醫療保險基金的足額征繳和正常調劑。對不按規定參加或繳納醫療保險費的用人單位，工商部門不予年檢換照；稅務部門不發給稅票；控辦不予批準購買控購商品；黨委和政府不予評優和表彰；企業不得計提效益工資；勞動、審計部門要列入勞動監察和審計重點。

繳費單位合并、兼并、轉讓、租賃、承包時，接收或繼續經營者必須承擔原繳費單位職工和退休人員的醫療保險責任，按規定繼續繳納基本醫療保險費。破產企業應按照《企業破產法》及有關規定，優先償付欠繳的醫療保險費，并為退休人員一次性繳足以后所需的基本醫療保險費（計算辦法是：從企業破產之日起，以全部退休人員的實際年齡分別推算到75周歲止的總月數，乘以企業破產前一年所在統籌地區的企業退休人員人均月醫療費）。

四、統帳結合基本醫療保險基金由統籌基金和個人帳戶構成。職工個人繳納的醫療保險費，全部計入個人帳戶。用人單位繳納的醫療保險費分為兩部分，一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人帳戶。劃入個人帳戶的比例一般為用人單位繳費的30％左右。具體到每個用人單位，應以職工本人工資收入為基數，并按職工不同年齡段（一般可按45周歲以下、46周歲以上和退休人員三檔劃分）確定劃入個人帳戶的比例，年齡越大劃入個人帳戶的比例越高。劃入退休人員個人帳戶的金額，不應低于在職職工個人帳戶（單位繳費劃入部分與個人繳費之和）

的平均水平。具體比例由統籌地區根據實際測算確定。

五、支付辦法個人帳戶和統籌基金要劃定各自的支付范圍，分別核算，不得互相擠占。個人帳戶和統籌基金支付范圍，由統籌地區根據實際情況確定，大體可分為三種方式：第一種方式是按發生醫療費用的數額劃分，個人帳戶支付小額醫療費用，統籌基金支付大額醫療費用；第二種方式是按門診和住院劃分，個人帳戶支付門診醫療費用，統籌基金支付住院醫療費用；第三種方式是按病種劃分，個人帳戶支付小病醫療費用，統籌基金支付大病醫療費用。

統籌基金的年起付標準，原則上控制在統籌地區職工年平均工資的10％左右，年最高支付限額原則上控制在統籌地區職工年平均工資的4 倍左右。起付標準以下的醫療費用，從個人帳戶中支付或由個人自付。起付標準以上、最高支付限額以下的醫療費用，主要從統籌基金中支付（一般可采取“分段計算，累加支付”

的辦法），個人也要負擔一定比例。超過最高支付限額的醫療費用，可以通過參加商業醫療保險和社會募捐及其它途徑解決。勞動保障部門與有關部門，要認真研究建立超限額部分的救助機制，化解大額醫療費用人員的特殊困難。基本醫療保險起付標準、最高支付限額以及在起付標準以上和最高支付限額以下醫療費用的個人負擔比例，由統籌地區根據“以收定支、收支平衡”的原則確定。

對于勞動保障行政部門責令限期繳納基本醫療保險費的用人單位，逾期仍不繳納的，社會保險經辦機構不再從統籌基金中為其職工支付醫療費用。

六、基金管理基本醫療保險基金納入財政專戶，專款專用，任何單位和個人都不得擠占挪用，也不得用于平衡財政預算。

基本醫療保險基金的籌集、管理和支付，由統籌地區社會保險經辦機構負責。

社會保險機構集中管理個人帳戶確有困難的，在確保個人帳戶基金安全的前提下，也可暫由用人單位或金融部門代管。但不論采取何種方式，個人帳戶基金均不得發給職工本人。

基本醫療保險基金的銀行計息辦法，按國務院規定執行，由統籌地區社會保險經辦機構與其開戶銀行結算。個人帳戶的本金和利息歸個人所有，可以結轉使用和繼承。職工跨統籌地區流動時，個人帳戶基金要隨同轉移。農民合同制職工在終止或解除勞動合同后，社會保險經辦機構可以將基本醫療保險個人帳戶儲存額一次性發給本人。

各級勞動保障和財政部門，要加強對基本醫療保險基金的監督管理。審計部門要定期對社會保險經辦機構的基金收支情況和管理情況進行審計。統籌地區應設立由政府有關部門代表、用人單位代表、醫療機構代表、工會代表和有關專家參加的醫療保險基金監督組織，加強對基本醫療保險基金的社會監督。社會保險經辦機構要建立健全預決算制度，財務會計制度和內部審計制度。社會保險經辦機構的事業經費不得從基金中提取，由各級財政預算解決。

七、醫療管理省勞動保障行政部門要會同省衛生、藥品監督管理、財政等有關部門，按照國家制定的基本保險藥品目錄、診療項目、醫療服務設施標準及相應的管理辦法，制定我省相應的實施標準和辦法。

基本醫療保險實行定點醫療機構（包括中醫醫院）和定點藥店管理。社會保險經辦機構要根據中西醫并舉，基層、專科和綜合醫療機構兼顧，方便職工就醫的原則，負責確定定點醫療機構和定點藥店，并與之簽訂合同，明確各自的責任、權利和義務。在確定定點醫療機構和定點藥店時，要引進競爭機制，職工可選擇若干定點醫療機構就醫、購藥，也可持處方在若干定點藥店購藥。違反規定的醫療服務和用藥，其費用不能在基本醫療保險基金中列支。

定點醫療機構和定點藥店要規范醫藥行為，提供優質服務，保證醫療服務和藥品質量。凡違反國家規定和合同內容的，要追究有關人員的責任。

各地要積極推進醫藥衛生體制改革，以較少的經費投入，使職工群眾得到良好的醫療服務，促進醫藥衛生事業的健康發展。當前，重點要建立醫藥分開核算、分別管理的制度，加強內部管理，降低醫藥成本，控制醫藥費用水平；要理順醫療服務價格，降低藥品收入占醫療總收入的比重，合理提高醫療技術勞務價格；

要加強業務技術培訓和職業道德教育，提高醫藥服務人員的素質和服務質量，并積極創造條件，將基本醫療保險服務項目向社區衛生服務機構延伸。省衛生廳、省經貿委要會同有關部門，根據國家政策積極推進這項改革。

八、有關人員醫療待遇離休人員、老的醫療待遇不變，醫療費用按原資金渠道解決，支付確有困難的，由同級人民政府幫助解決。離休人員、老的醫療管理仍按現行辦法執行。

二等乙級以上革命傷殘軍人的醫療待遇不變，醫療費用按原資金渠道解決，由社會保險經辦機構單獨列帳管理。醫療費支付不足部分，由當地人民政府幫助解決。

退休人員（含符合國發〔1978〕104 號文規定的退職人員）參加基本醫療保險，個人不繳納基本醫療保險費。對退休人員在統籌基金支付范圍內個人負擔醫療費的比例，要給予適當照顧。

國有企業下崗職工的基本醫療保險費，包括單位繳費和個人繳費，均由再就業服務中心按照當地上年度職工平均工資的60％為基數繳納。

國家公務員在參加基本醫療保險的基礎上，享受醫療補助政策。具體辦法按國家和省的規定執行。

為了不降低一些特定行業職工和有特殊需要（即有毒、有害和艱苦崗位）職工現有的醫療消費水平，在參加基本醫療保險的基礎上，允許建立企業補充醫療保險。經省城鎮職工基本醫療保險制度改革領導組批準頒布的行業和崗位，企業補充醫療保險費占工資總額4 ％以內的部分，從職工福利費中列支，福利費不足列支的部分，經同級財政部門核準后列入成本。

職工因公（工）負傷、女職工生育和普通高等院校在校學生以及職工供養直系親屬不納入基本醫療保險，其醫療費用仍按現行規定從原渠道解決。

建立城鎮職工基本醫療保險制度，是一項政策性強、涉及面廣、關系到廣大職工切身利益和國民經濟的大事，必須積極穩妥地進行。各級人民政府要切實加強領導，統一思想，提高認識，做好宣傳工作和政治思想工作，使廣大職工和社會各方面都積極支持和參與這項改革，保證新舊制度平穩過渡。省人民政府成立山西省城鎮職工醫療保險制度改革領導組，由省長任組長，主管副省長任副組長，勞動、財政、衛生、藥品監督管理、經貿、體改等部門負責人為成員共同組成，領導組辦公室設在省勞動廳，具體負責對建立城鎮職工基本醫療保險制度工作的指導和檢查。各地（市）也要成立相應機構，確保醫改工作的順利進行。

服務員工管理制度范文第3篇

關鍵詞：餐飲業;人力資源管理;服務員;薪酬管理

隨著我國經濟的發展,服務行業已經成為我國的主導產業,特別特別是餐飲業的擴充,吸引了大量的勞動力就業,餐飲業服務員的隊伍日益發展壯大。餐飲業是一個勞動密集型的服務行業,做好服務員的人力資源管理在餐飲業管理經營中顯得尤為重要。事實上,現階段餐飲業服務員的人力資源管理制度缺乏科學性,有失公平性,不注重對餐飲企業服務員的激勵作用。因此,如何合理并公平地設計餐飲業服務員的的人力資源管理制度,激發員工的的積極性,提高員工的對企業的歸屬感,降低服務員的離職率就成了一個很重要的問題.

一、餐飲業服務員的特征

1.年齡偏小,一般來自于農村。由于餐飲業招聘時一般要求年齡不超過25歲,所以服務員年齡一般在20歲左右。目前,餐飲業服務員一般屬于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事服務員的工作,從事服務員工作的一般是來自于老少邊窮地區的,這些地區的年青人沒有上大學之后,進入城市打工的首選就是服務員行業.

2.學歷低,整體素質不高。根據社會相關人力資源調查資料顯示,餐飲業服務員初中及以下學歷約占總人數的24%;高中學歷的約占總人數的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總人數的4.66%;本科學歷的僅占約總人數的0.34%。這是因為,一方面是受我國文化觀念的影響,很多有本科學歷的人恥于從事服務員,一般在餐飲企業工作都選擇做管理層;另一方面從事服務員需要的是體力勞動,大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難.

3.男女比例相差很大,根據統計,目前餐飲從業人員中,服務員男女比例為1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業在招聘服務員要求為女性,一是認為女性比較細心和周到,較適合做服務工作,二是長久以來,顧客比較習慣女員為之服務.

二、餐飲業服務員人力資源管理現狀

1.服務員流動性強,離職率高。據報道,餐飲業服務員流動率高達80%,這是因為餐飲業一般不與服務員簽訂正式勞動合同,企業與服務員之間沒有穩定的雇用關系。因此,在工作期間,餐飲業可以根據服務員的工作表現,企業的經營好壞隨意的解雇服務員;服務員也可能因為有其它更好高薪或者環境更好的就業機會而隨時離開企業。導致餐飲業服務流失的原因有多方面的,經過統計,依次得出流失的原因為:服務員想另尋發展、認為薪酬偏低、自身違規違紀、勞動強度過大以及其他原因.

2.服務員工作強度大且工作時間長。由于工作性質的原因,服務員每天從早上9點工作到晚上9點,中午一般會休息2個小時,工作時間長達10小時之多,其中站立時間達長6小時。在顧客進餐時,服務員是一刻不停地忙碌著,在周末和節假日,或是有承接宴席時,服務員一般幾乎要有分身術才能忙碌得過來,可見服務員的工作強度之大.

3.薪酬管理不科學,缺乏公平性。在對餐飲業服務員的離職調查中發現,決定服務員離職的所有要素中,最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業管理者認為,市場上的人才很多,對薪酬管理不是很積極對待,一般采取聽之任之的態度,更多地依賴經驗化管理。薪酬是指企業支持給服務員物質和非物質的總和,包括基本工資和獎金、福利三個層次,但是餐飲企業服務員一般只有基本工資,即使有獎金也少之又少,更談不上福利,幾乎所有的餐飲企業都沒有給服務員辦理養老保險和醫療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾,做得好和做得壞沒有區別,缺乏公平性,并且往往是根據規章制度罰得多,獎得少,嚴重挫敗服務的工作積極性.

4.職業發展潛力小。服務從事的都是簡單的體力勞動工作,企業一般沒有進行職業培訓,服務員的職業生涯相對于其它職業來說比較短,服務員如果沒有提升到管理層,由于年齡的關系,一般懷孕以后就不會從事服務員工作。服務員工作時間不長,企業也考慮到成本的原因,也沒有必要為服務員進行職業發展規劃.

三、對餐飲業產生的影響

1.服務員高離職率影響餐飲業收益。餐飲業服務員大量離職,導致餐飲業出現用工荒,客戶進店消費卻沒有服務人員,這樣會流失了大量的客源。特別是在節假日和春節前后,都是餐飲業生意紅火的季節,據統計,在武漢這樣的城市,90%有一定規模經營的餐飲企業客戶全部爆滿,像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達到100%。如果在這樣的季節缺少服務員,那將會給餐飲企業帶來不可估量的損失.

2.服務員流動率過高,無法保證服務質量,并且還會增加企業重置成本。適度的人才流動能優經企業內部結構,使企業充滿生機活力,但流動率過高,餐飲業服務質量穩定性將無法保證。企業也將陷入不斷招聘和培訓管理的漩渦之中,大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業人力資源管理人員不斷應付有兩大問題:一是服務員的流失,總是在做招聘和培訓這樣的工作,這樣的工作占了他們工作時間的90%以上;二是由于服務質量不穩定所帶來的客戶投訴.

3.服務員流失將制約餐飲業的發展。隨著人們消費觀念的改變,對餐飲業的要求越來越高,餐飲業的競爭越來越大,餐飲企業需要從基層的服務員中培養人才,因為他們更懂得消費者,懂得如何管理經營,如何引領消費者潮流。由于觀念上的誤差,餐飲業很難吸引優秀的人才進入企業擔任管理者,所以很多企業選擇從服務員中培養管理人才,服務員大量流失,企業想培養人才也無從下手.

現代企業競爭就是人才的競爭,餐飲業也不外。留不住優秀的服務員,是目前餐飲企業面臨的共同難題.

四、應對餐飲業服務員人力資源管理對策

餐飲業是服務行業,所提供的是對人的服務。現如今餐飲行業競爭越來越激烈,如何有效地提高企業的人力資源管理水平,是餐飲企業經營管理的重中之重。餐飲行業的競爭就是人才的競爭,提高服務員對企業的忠誠度,增加服務的滿意度,為餐飲企業留住人才,增強企業的外部競爭力,吸引人才進入餐飲行業是目前餐飲企業亟待解決的問題.

1.樹立科學的企業人力資源管理理念。餐飲企業要走出傳統的人事管理的誤區,必須從觀念上有所突破,樹立人力資源是企業第一資源,人力資本是企業第一資本的觀念。管理者應由傳統的領導型轉為管理服務型;服務員應由實用型轉為發展型;服務員的培訓應由應急型轉為終身有用型;待遇應由工資制度轉為薪酬制度。只有觀念上改變了,才能開展企業人力資源管理的其他工作.

2.服務員的引進。一方面,大部分餐飲企業目前對服務員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務工作不穩定,工作強度大,薪酬不科學,職業發展前景小的各種因素,餐飲企業服務員缺少已經非常明顯。所以餐飲企業管理者可以放寬用人的標準,不能局限只用年經服務員,可以適當考慮將年齡放寬,引進一些下崗企業的員工來餐飲行業從事服務員的工作。另外,企業還可以和幾個中專院校、培訓學校建立合作關系,引進這樣的服務員,不僅可以為社會解決就業問題,增加餐飲企業的知名度,還可為企業引進年輕有活力、素質相對較高的服務員,填補高學歷畢業生不愿從事服務員工作的空白.

3.服務員的培養。服務員的特征是學歷低,素質普遍不高,所以對服務員的培訓應該是全方面的,不應該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應急型的培訓。管理者應對服務員介紹企業的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個餐飲人,這樣指明了企業的發展方向與空間,同時也預示著服務員的發展空間。企業讓服務員感受到成為這個企業中的一員,有強烈的歸屬感,承擔著企業的使命,感受到在企業之中的自豪,能與企業一起合作,共創企業未來,充滿了自信。讓服務員不把餐飲企業做為人生的驛站,而是把這份工作當作一輩子的事業.

4.建立科學的服務員薪酬體系。據調查,服務員薪酬低,不穩定是導致離職的首要原因,建立科學的薪酬體系是當務之急。服務員的薪酬應由基本工資+績效+福利組成,首先餐飲企業應該提高服務員的基本工資;其次應該將服務的資金與績效緊密結合,只有這樣才能提高服務員的積極性,提高服務員的工作效率,可以在減少用的的前提下保證服務質量,節約下來的費用可以用來支付提高服務員的基本工資;最后餐飲企業應為服務員辦理社會保險,辦理社會保險餐飲企業的責任,不僅增強服務員對企業歸屬感,留住員工減少離職率,另外還可以增強企業的外部競爭力吸引人才.

5.設計服務員的職業通道。為吸引、激勵和留住優秀的服務員,餐飲企業應該設計科學合理的職業發展通道.

為服務員提供更大的發展空間,為企業發展培養和儲備人才,是企業為服務員設計的自我認知和成長的管理方案.

服務員可以走管理崗位,服務員的職業通道可以設計為:服務員—主管—樓層經理—部門經理,讓服務員承擔更多的責任來實現職位的提升。餐飲企業為服務員實現職業目標確定職業發展通道,充分調動服務潛能,使服務員貢獻最大化,利于企業目標實現的過程,使員工的職業目標和餐飲企業發展的目標一致.

參考文獻:

[1]解進強.人力資源管理員工薪酬管理實務[M].機械工業出版社,2008.

[2]崔佳穎.現代企業員工職業生涯規劃[M].機械工業出版社,2008.

服務員工管理制度范文第4篇

高校事業的發展，促進了高校餐飲業的發展，如何在良好的發展背景之下，實現可持續發展，是當前高校餐飲業面臨的主要問題。對于高校餐飲業的發展，關鍵在于如何進一步強化服務員人力資源管理，為餐飲業的發展夯實基礎。當前，高效餐飲業服務員人力資源管理存在諸多問題，強調優化與調整人力資源管理的必要性與緊迫性。

二、高效餐飲業服務員人力資源管理存在的問題

隨著高等教育事業的不斷發展，高校餐飲業迎來了發展的新契機，成為餐飲業的重要組成部分。對于高校餐飲業而言，其具有顯著的特殊性，構建完備的人力資源管理體系，對于高校餐飲業的發展，具有十分重要的現實意義。從實際來看，高校餐飲業服務員人力資源管理仍存在諸多問題，特別是人力資源缺乏戰略性規劃、管理模式陳舊、激勵手段單一等問題，弱化了人力資源管理的重要作用。

1.人力資源管理缺乏戰略性規劃，人力資源管理不到位。人力資源管理的有效性，依托于完備的戰略性規劃，強調管理的全面性和有效性。當前，高校餐飲業服務員人力資源管理，缺乏戰略性規劃，只注重人力資源的利用，而忽視了人力資源的開發，以至于服務員人力資源管理不到位。此外，陳舊的管理理念，制約了人力資源管理的全面開展，無論是人才的開發利用，還是在員工的潛能挖掘，都缺乏實質性的工作開展。人力資源與企業戰略發展不匹配，缺乏企業發展為導向下，人力資源管理的有效性。從實際來看，高效餐飲業在人才招聘、員工培訓等方面，具有一定的盲目性，缺乏立足于實際需求，有針對性、有建設性的開展人力資源管理，提高人力資源的有效開發和利用。

2.管理模式陳舊，激勵手段單一。對于高校餐飲業服務員人力資源管理，表現出“重制度、輕激勵”的情形。在人力資源管理的過程中，制定各種各樣的管理制度，而對于相應的激勵策略，鮮有制定和執行，在一定程度上弱化了人力資源管理制度的執行效力。并且，在人力資源管理模式上，管理模式單一，滯后于人力資源管理的需求。特別是對于越來越多的90后服務員，優化管理模式顯得尤為重要。此外,激勵手段單一，過于注重物質激勵，而忽視了精神激勵在其中的重要作用。也就是說，人力資源管理缺乏“以人為本”理念的踐行，對于職工的培訓、晉升及榮譽等，都尚未形成系統的體制，這也是高校餐飲業服務員人力資源管理改革的重點。

3.薪酬結構不合理，人員流動大。構建合理的薪酬結構，是人力資源管理的重要內容。當前，高效餐飲業服務員的薪酬結構處于中等水平，但總體而言，薪酬結構不合理問題仍比較如初。特別是在補貼、津貼及績效工資等方面，尚未制定合理的標準體系，薪酬與職工的貢獻、勞動強度不對稱，在一定程度上挫敗了職工的積極性。并且，薪酬結構的不合理性，也增加了人員的流動性。頻繁的人員流動，不僅不利于人資源管理的有效開展，而且增加了人力資源的成本投入。因此，高效餐飲業服務員人力資源管理，要注重薪酬結構的科學合理性，并通過良好的薪酬待遇留著人才、吸引人才，提高人力資源管理的有效性。

三、強化高校餐飲業服務員人力資源管理的策略

在新的歷史時期，高校餐飲業服務員人力資源管理的優化與調整，是基于餐飲業發展的必然需求，也是提高人力資源管理有效性的重要舉措。在筆者看來，強化高校餐飲業服務員人力資源管理，關鍵在于建立有效的激勵與約束機制，積極培育良好的企業文化氛圍，建立學習型企業，從本質上提高人力資源管理，夯實高校餐飲業發展的內外環境。

1.建立有效的激勵機制，優化人力資源管理的內外環境。對于高校餐飲業服務員人力資源管理的優化，其重要的著力點在于建立有效的激勵與約束機制，為人力資源管理的全面開展，創造良好的內外環境。如圖1所示，是基于“以人為本”理念下，激勵機制的構建。從中可以知道：（1）建立物質激勵機制。針對職工的工作表現、貢獻力大小，給予公平、公正的物質激勵，確保職工切實利益及自我價值的最大化。對于圖（1）所示的物質激勵部分，強調對職工能力、責任等要素的考量與激勵，確保人力資源開發利用的同時，要逐步提高人力資源質量，為餐飲業發展提供推動力；（2）精神激勵。以職工的切身利益為出發點，在精神激勵中，從公司福利、晉升、榮譽等要素，為廣大職工營造良好的企業環境，進而提高職工的歸屬感和成就感。這樣一來，不僅激發了職工的積極性，而且對于留住人才，夯實了良好的基礎。因此，高校餐飲業服務員人力資源管理的優化，應強化有效激勵機制的建立，確保人力資源管理在良好的內外環境下開展。

2.注重企業文化氛圍營造，樹立現代人力資源管理理念。良好的企業文化也是當前強化人力資源管理的重要基礎，特別是樹立現代人力資源管理理念，逐步與職工建立起命運共同體，對于提高人力資源管理，具有十分重要的意義。

2.1以人為本，樹立現代人力資源管理理念。在多元化的社會環境下，人力資源管理正面臨諸多新的元素，強調以人為本，樹立現代人力資源管理理念的必要性。人力資源是企業可持續戰略發展的重要基礎，與職工建立命運共同體，形成相互依賴、相互促進的發展關系，進而逐步提高企業的核心競爭力。

2.2培育良好的企業文化，建立和諧的人際關系。對于高校餐飲業服務員人力資源管理的優化，其重要著力點就是企業文化。企業文化是企業發展的沉淀，也是職工創造價值的精神匯聚。企業的團結、奮進、吃苦耐勞等精神，潛移默化的影響著職工的思想行為，為職工的全面發展創造良好的企業氛圍。與此同時，職工之間相處和睦，領導層領導企業上下團結一致，奮勇前進，在發展中不斷地利用人力資源，夯實發展前進的道路。

3.建立完善的培訓體系，完善內部管理制度。教育培訓是人力資源管理的重要內容。一方面，通過教育培訓提高職工的業務能力、職業素養，以更好的勝任工作崗位；另一方，為職工的全面發展創造了良好的空間與平臺，對于職工自我價值的實現非常重要。因此，應注重教育培訓體系的建立，實現教育培訓常態化。首先，以職工全面發展為導向，建立完善的培訓體系，針對職工的需求，開展業務能力培訓，并逐步提高職工的職業素養；其次，完善內部管理制度，特別是內部選拔與晉升管理制度的完善，對于營造公開、公正的人力資源管理環境只管重要；再次，強化宣傳教育活動，讓職工認識到教育培訓的重要性。在思想上形成積極主動的思想意識。

四、結語

服務員工管理制度范文第5篇

酒店領導重視后勤管理，真抓實干參與員工宿舍和員工餐廳的規劃建設，落實后勤管理人、財、物的資源配置，并建立員工職業健康、配套物資、資金預算等計劃管理。結合實際，酒店領導及各部門負責人力促后勤服務工作的穩健開展，不斷優化環境、強化技能培訓，樹立‘服務員工，共建“家文化”’的后勤服務理念。

后勤工作階段性總結：

一、組織機構及員工編制

1、人力資源部設后勤管理2名，宿管員2名、員工餐廳廚師長及員工17名，后勤崗位在編人員共21人。酒店領導組織全員參與消防知識、酒店產品知識，以及服務技能的培訓學習，經崗位考核勸退3人，招聘錄用6人。

2、6至8月份，部門領導加強與員工溝通交流，狠抓員工素質教育和技能培訓，提高員工服務意識，強化“服務員工”理念。酒店及部門組織培訓學習5次，學時4小時，參培員工共計69人。

3、從5月份至8月份，配套完善員工物資：一是制作并發放員工工號牌576個；二是建立員工健康信息檔案464份，清理過期無效健康證17份，退還離職人員健康證41份；三是制定員工6門更衣柜標識、編碼、分發等管理規定，并發放鑰匙共546位，在冊人員578人，進一步做好更衣柜計劃申購和更衣室管理工作。四是部門物質計劃申購21單次，完成審批采購計劃61單次。

二、初步建立檔案信息管理，健全落實規范化、標準化后勤管理體系建設。

1、部門建立后勤管理檔案15冊，逐步健全員工宿舍和餐廳的各項管理制度及崗位職責、考核評比制度，重點落實酒店問責制，并及時反饋工作信息。

2、清理合同14份，完善合同遺留事宜共16項，協同財務妥善處理合同憑證21張。

3、加強部門與部門間溝通協調，及時檢修維護員工宿舍和餐廳設施設備20余項；登記管理餐廳資產123項、宿舍物資26項、辦公室物資17項，清理財務資金2萬元，落實部門資金計劃管理1萬元，實現后勤管理人、財、物合理配置、資源共享。

三、結合工作實際，后勤保障工作計劃

1、認真貫徹落實酒店管理方針，大力培養后勤管理人才，定期組織培訓業務技能，強化后勤服務職能，同時，做好酒店員工外派學習的內外協調工作。

2、提高全員服務標準，進一步健全后勤管理的各項管理制度，堅持落實崗位考核評比制度及員工素質培養和教育，增強員工星評服務意識，

3、配合財務部做好酒店資產管理工作，按物資存放地實行登記管理，做好物資調入、調出、報修報損等增減變化登記，發現質量問題及時報修并跟進檢修進度。

4、規范工作流程，定性定量完成各項工作，加強員工餐廳食品安全管理和食品加工衛生防疫風險控制，做好廚房環境、廚具、餐具日常清洗消毒工作，同時，強化定期全面清潔消毒，防止群體性中毒事件或季節性腹瀉。