怎樣看待勞動合同法引出的爭議？

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企業規避新法實施

企業在《勞動合同法》頒布后馬上就有了反映。一些企業千方百計在規避新法的實施。

2007年10月底至11月初，深圳華為公司補償10億元人民幣鼓勵7000名員工自愿離職，這一事件立刻引起大眾嘩然。

而在此前后，為了應對《勞動合同法》而出現勸說辭退、大量裁員等類似行為的企業還有很多。中石化河南分公司將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉為“勞務工”；沃爾瑪于2007年10月，在深圳、上海、莆田、東莞4個采購中心突然裁員逾1200名；瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區要求80多名員工以“個人原因”辭職，而事實上大多數人都在元旦前拿到了新合同；此外家樂福中國、LG、三星電子、中國聯通等企業均被報道有類似的行為。

同時，外商撤資減產的情況也增多，比如日本的奧林巴斯在中國雇有11300名中國工人，而他們決定將在2009年前把中國的兩座工廠合并為一座，并將本打算投入中國大量資金轉投越南；甚至103家韓資企業“無故撤離”山東，截至1月底，竟然有500多家臺資企業搬離廣東東莞等等。盡管外商撤資的原因很多，但不能不說與新《勞動合同法》的實施完全沒有關系。

社會對新法有不同看法

一些經濟學家都擔心，《勞動合同法》人為干預企業與員工之間的合約，必然會加大企業用工成本，將導致企業倒閉或者裁員，最終損害勞動者的利益。無法承受用工成本急劇上升，將迫使一些利潤微薄的企業倒閉或者撤離中國。

有的經濟學家還提出，《勞動合同法》應該緩行；有的還表示，要向全國人大提出修改《勞動合同法》。

專家解說：對新法的非議是站不住的

關于由于固定合同的規定而導致的企業辭退工人的問題，湖南大學法學院教授王全興指出，這實際上是一種誤讀。

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是終身制的，一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的義務。

實際上，《勞動合同法》在第四十一條規定，當存在企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整需要裁減人員及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的等情形，需要裁減二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。上述規定說明，無固定期限的勞動合同是能解除的。無固定期限合同的解除，和有固定期限合同的解除沒有很大差別。它與我們國家“大鍋飯”時代的“鐵飯碗”有本質的區別。

針對認為許多外企撤資減產、企業辭退工人的主要原因是《勞動合同法》增加了用工成本的觀點，全國人大法工委副主任張世誠在2008年1月27日召開的勞動合同法權威論壇上指出，其實《勞動合同法》的實施，只有違法企業的用工成本將大幅度提高，對合法企業的用工成本影響不大。據他介紹，越南的勞動法比中國的勞動法嚴格得多。印度的法律規定也很嚴格，甚至規定外商投資企業對勞動者的工資要付投資所在國的工資水平，這就是說美國人到印度投資，就要付給印度工人美國人的工資水平。

中國法學會社會法學研究會副會長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授也表示，我們的法律在國際上相對是松的，《勞動合同法》所有的內容都不是中國獨創的，法律并沒有超出中國現有的勞動關系調整的需求，不用說和發達國家比較，就是和發展中國家相比，中國的勞動法律規制仍然松得多。

常凱指出，《勞動合同法》的立法過程是慎重的，法律本身是嚴謹的，它保護了勞動者權益，平衡了勞資雙方的利益，在相當程度上考慮了中國現在的經濟發展狀況和企業需求，有助于提高我國國家競爭力。

網友之聲

■應該進行大檢查，對違法行為應該進行嚴肅處理。

■一些企業家們說什么勞動合同法實施后，會增加失業率。這純屬企業在為反對勞動合同法找借口。

■勞動法并非十全十美，關鍵如何平衡各方利益。

■新勞動法只是在滿足那些最普通勞動者最基本的權利，堅決支持新的勞動法。

■從長遠看，就業者由于受到了《勞動合同法》的保護，收入提高且對未來有了穩定的預期，必然會增加消費，從而拉動經濟增長，為更多的企業提供機會，也必然會產生更多的工作崗位。

■要加緊完善工會組織，說來說去最終還是體制問題，為普通勞動者服務的體制不健全。

■有人質疑《勞動合同法》會影響中國的經濟發展，當年也有不少人認為治理超載會對經濟的發展產生這樣那樣的不利影響。但是，車輛能載重多少，道路能承受多少，這本身是個科學規律。勞動保護也是這個道理?！秳趧雍贤ā匪Ｕ系亩际菃T工最基本的權利，合法用工的企業，本來就應達到這樣的要求。

■不要擔心會有更多的人失業，社會的用工總量是一定的，辦企業不能不用工。所以我們只要認真堅決地貫徹《勞動合同法》，所有企業就只能依法用工，給勞動者應有的權利。（摘自新華網）

[大家談]平心而論

《勞動合同法》通篇體現了立法者對勞資平等的精心呵護之情，充分考量現實國情。但卻被一些人片面理解為袒護員工。如國內某知名的企業家就說，《勞動合同法》太注意照顧現有企業里面員工的利益，并認為這樣實際上對于企業的發展是不利的。

毋庸置疑，這位企業家的看法是對勞動合同法的曲解，比如錯把“無固定期限勞動合同”當作“永久勞動合同”，也包含著心中的那種對勞動者權益的傲慢與偏見。事實上，如果說勞動合同法確實有偏袒員工一方之嫌的話，那只能說明過去國家在法律層面上對于勞動者權益關注得還不夠。

從這個角度看，現在施行的勞動合同法就是要對過去那種在法律層面上對勞動者權益保護不夠的問題進行糾偏，讓勞動者權益理性回歸。假如能夠站在這種公平的立場來審視勞動合同法，誰也不會做出該法“太注意企業員工利益”的結論的。

員工是企業發展的巨大財富，凡想做大做強的企業，都應重視人本管理、勞動者權益。當一些企業通過提前解聘、勞務派遣等新招應對新法時，殊不知，他們的美譽度也在直線下降，做大做強的根基也在動搖。這是因為，一個連員工權益都不重視的企業，是很難得到消費者永久信賴和市場青睞的。

《勞動合同法》的實施，需要勞動執法部門和工會等勞動者權益組織有所作為，比如積極調查企業的違法違規行為，主動為勞動者提供必要的法律幫助，在勞資糾紛中為勞動者支招并提供組織上的支持。但對企業來說，要想在市場競爭中立于不敗之地，成為超一流永續發展的企業，就應該以貫徹實施勞動合同法為契機，徹底拋卻對員工權益的傲慢與偏見，以積極心態學習法律、執行法律，才能使企業之樹常青。