績效管理系統(tǒng)范文精選

1系統(tǒng)設(shè)計

1.1功能模塊設(shè)計

績效管理系統(tǒng)分為客戶端和服務(wù)器端，其中客戶端供用戶一般功能操作，服務(wù)器端供管理人員設(shè)置基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和維護數(shù)據(jù)庫。客戶端包括考核資料管理、考核管理、考核統(tǒng)計分析和系統(tǒng)幫助4個模塊。服務(wù)器端包含組織機構(gòu)設(shè)置、人員資料管理、數(shù)據(jù)備份及還原、數(shù)據(jù)初始化和用戶管理5個模塊。

1.2數(shù)據(jù)庫設(shè)計

根據(jù)中小型公司績效管理工作數(shù)據(jù)流程圖和E-R圖分析，績效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫包含23張數(shù)據(jù)表。

1）員工基本信息表包括員工編號、員工姓名、性別、出生日期、民族、政治面貌、學(xué)歷、戶口所在地、籍貫、證件類型、證件號碼、來公司時間、辦公電話、手機、E-mail、婚姻狀況、健康狀況、血型、身高、計算機能力、外語能力、家庭住址、特長、備注、所屬部門、所屬崗位、照片、是否為本機構(gòu)負(fù)責(zé)人共28個字段；

用戶友好是軟件界面設(shè)計中一個非常重要的原則。用戶友好的軟件可以增強用戶滿意度并提高用戶的工作效率。本系統(tǒng)采用標(biāo)準(zhǔn)化、模板化的頁面,給出豐富多樣的提示信息,能夠幫助用戶快速掌握系統(tǒng)功能。針對本系統(tǒng)有大量信息輸入的特點,系統(tǒng)提供聯(lián)想輸入、智能查詢等交互方式,有效地減輕用戶負(fù)擔(dān)。智能查詢方便導(dǎo)出。本系統(tǒng)對考核結(jié)果采用圖形化的展示方式,給用戶提供直觀感受,同時可以實現(xiàn)模糊查詢、組合查詢及歷史查詢等功能,并且能夠?qū)Σ樵兘Y(jié)果以EXCEL的形式定制、導(dǎo)出。

績效管理體系設(shè)計

1績效管理指標(biāo)體系。指標(biāo)體系(IndicationSystem-IS)的建立是進行評價的前提和基礎(chǔ),它是將抽象的研究對象(本系統(tǒng)中為績效)按照其本質(zhì)屬性和特征某一方面的標(biāo)識分解成為具有行為化、可操作化的結(jié)構(gòu),并對指標(biāo)體系中每一構(gòu)成元素(即指標(biāo))賦予相應(yīng)權(quán)重的過程。指標(biāo)體系建立的是否科學(xué)合理是績效管理能否取得良好成效的重要基礎(chǔ),也是能否充分調(diào)動干部、員工參與績效管理的直接動力。制定指標(biāo)的過程也是績效管理體系不斷完善的過程,管理者必須和員工共同參與,在不斷交流和反饋中制定科學(xué)、全面、合理的績效管理指標(biāo)體系。無論是制定部門績效指標(biāo)、還是員工的績效指標(biāo)都必須遵循SMART原則：SMART原則(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Real-istic、T=Time-based)主要包括以下五個方面:a.績效指標(biāo)必須是具體的(Specific)b.績效指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)c.績效指標(biāo)必須是可以達到的(Attainable)d.績效指標(biāo)是實實在在的,可以證明和觀察(Realistic)e.績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)績效管理指標(biāo)按其重要性可分為:關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和一般績效指標(biāo)(CPI)。

1.1部門績效管理指標(biāo)體系。部門績效管理指標(biāo)體系包括經(jīng)營和管理、安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊伍穩(wěn)定四類指標(biāo)。其中經(jīng)營和管理類指標(biāo)包括:(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),在突出部門重點工作及公司重點工作協(xié)調(diào)推進的基礎(chǔ)上,要求部門圍繞公司年度重點工作目標(biāo)任務(wù)和公司階段性重點工作,將省公司下達的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核指標(biāo)分解到指定責(zé)任部門,再從指定責(zé)任部門分解到基層單位。(2)一般績效指標(biāo)(CPI),根據(jù)公司自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點提出部門及基層單位的階段性重點工作任務(wù)。其中,安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊伍穩(wěn)定三類指標(biāo),為指定責(zé)任部門考核指標(biāo),均為關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。大多數(shù)指標(biāo)按照公司-部門-基層單位三級設(shè)置,有些指標(biāo)可以分解到班組及崗位,形成五級績效指標(biāo),例如安全方面關(guān)鍵績效指標(biāo)可以延伸至班組、崗位,形成五級指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)制定流程,如圖1。根據(jù)部門及基層單位重點工作任務(wù)及工作特點設(shè)立指標(biāo)權(quán)重,見表1。

1.2員工績效管理指標(biāo)體系。員工績效管理指標(biāo)體系涵蓋關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)兩大類。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)、上級下達關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和本單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解。從工作性質(zhì)、工作強度、技術(shù)含量、工作質(zhì)量等多維度對每個崗位,每項工作設(shè)置量化分值,做到一崗一表、標(biāo)準(zhǔn)清晰、指標(biāo)量化。根據(jù)SMART原則,該體系主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三方面提煉。主要以工作業(yè)績指標(biāo)為主,權(quán)重占70%,工作能力和工作態(tài)度是職工績效考核的共性指標(biāo),各占15%。(1)工作業(yè)績。工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度,包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對部門目標(biāo)的貢獻程度等。工作業(yè)績是職工考核的特性指標(biāo),根據(jù)部門工作目標(biāo),工作任務(wù)以及職工的崗位職責(zé)確定,主要包括崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PCI)。a.崗位關(guān)鍵績效指標(biāo):與部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)存在一定的關(guān)聯(lián)性,體現(xiàn)部門績效目標(biāo)到個人的分解。b.崗位職責(zé)指標(biāo)(PCI):是根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價指標(biāo)。(2)工作能力。工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等主觀條件。(3)工作態(tài)度。工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、服務(wù)意識等。

2績效管理評價體系。評價體系是構(gòu)成績效管理系統(tǒng)綜合評價結(jié)果的理論依據(jù)。評價體系設(shè)計的是否合理關(guān)系到評價結(jié)果是否科學(xué),如果評價體系設(shè)計不合理,不僅不能科學(xué)的評價員工的績效業(yè)績,而且會有損員工使用系統(tǒng)的積極性。更深層的說,整個供電企業(yè)的績效水平可能還會因為評價體系設(shè)計的失誤而下降。在設(shè)計評價體系的過程中,要考慮到同一指標(biāo)對不同責(zé)任主體的相對重要程度不同,所以進行指標(biāo)權(quán)重設(shè)計時應(yīng)充分考慮企業(yè)績效評價主體的具體要求,同時也應(yīng)客觀考慮到供電企業(yè)不同戰(zhàn)線對企業(yè)貢獻率之間的差別;績效評價體系應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)線、部門(單位)、員工,組織特征的不同給出相應(yīng)的權(quán)重設(shè)置。所以,績效管理評價體系是對實現(xiàn)指標(biāo)體系目標(biāo)任務(wù)的相關(guān)單位關(guān)聯(lián)度的設(shè)計和為實現(xiàn)上述指標(biāo)分解的任務(wù)所確立評價標(biāo)準(zhǔn)的集合。其標(biāo)準(zhǔn)多源于企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)。通過量化、細(xì)化、規(guī)范、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn),使評價結(jié)果科學(xué)化、可視化。

設(shè)定人事管理權(quán)重專業(yè)組長、參加醫(yī)院各種競賽活動、獲得科研獎項、發(fā)表著作及論文、滿意度調(diào)查前3名優(yōu)秀人員等，分別給予一定獎勵。

設(shè)定質(zhì)量控制權(quán)重根據(jù)杜絕差錯事故的性質(zhì)及嚴(yán)重程度獎勵5～10分；發(fā)生差錯事故依性質(zhì)及嚴(yán)重程度處罰5～10分；凡被病人投訴或被手術(shù)醫(yī)師、麻醉醫(yī)師點名批評者，根據(jù)具體情況處罰5～10分等。

數(shù)據(jù)管理模塊主要為各項數(shù)據(jù)輸入及統(tǒng)計窗口，例如，管理者只需輸入護士姓名、年資崗位系數(shù)、能級系數(shù)、承擔(dān)的崗位，系統(tǒng)自動計算出崗位折合分。

績效考核信息化管理體系的評價方法考核具體方法（1）實行績效考核前后各年度護士總請假天數(shù)；（2）采用自行設(shè)計的滿意度調(diào)查問卷，分別由麻醉醫(yī)師、手術(shù)醫(yī)師、手術(shù)病人或病人家屬填寫，調(diào)查滿意度。

評價方法（1）收集手術(shù)室未實行績效前（2010年）、績效實行半額（即總績效的50％，2011年）、績效全額推開（即總績效的100％，2012年），各年度護士總請假天數(shù)；（2）收集手術(shù)室2010年10月初次滿意度考評結(jié)果和2012年10月末次滿意度考評結(jié)果的原始資料，對兩次考評結(jié)果進行比較。1．5統(tǒng)計學(xué)方法收集數(shù)據(jù)采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x珚±s），組件比較采用t檢驗，P＜0．05為差異有顯著意義。

各年度護士總請假天數(shù)比較麻醉醫(yī)師、手術(shù)醫(yī)師初次考評與末次考評評分比較在8項考評指標(biāo)中，除查對情況、手術(shù)配合兩項外，其余差異均有顯著意義（P＜0．05，P＜0．01）。初次考評與末次考評手術(shù)病人滿意度比較2010年10月初次考評手術(shù)病人滿意度為80．00％，2012年10月末次考評手術(shù)病人滿意度為98．67％，滿意度上升18．67％。

摘要：現(xiàn)如今的醫(yī)院發(fā)展速度不斷加快，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，能夠朝著全新的思路、方法來完成，尤其是在績效管理方面，正不斷的投入較多的努力，其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞。績效管理的執(zhí)行過程中，應(yīng)考慮到醫(yī)院不同部門、不同崗位的影響，無論是基礎(chǔ)護士，還是安保人員，亦或者是主任醫(yī)師等，都要采用針對性的績效管理手段來操作，對個人及團隊的能力給予肯定、激勵。文章就此展開討論，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；醫(yī)院；人力資源；系統(tǒng)；應(yīng)用

新時代來臨以后，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的健全，必須大幅度的提升，在各項工作的安排上，應(yīng)給予較多的支持與肯定，對系列不足的彌補，做出良好的調(diào)整。從客觀的角度來分析，績效管理的運用，要循序漸進的革新，尤其是當(dāng)代的人性化管理理念，必須良好的融入。而且，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的功能實現(xiàn)，以及日常操作、查詢、質(zhì)疑、更改等，都要快速的完成，減少嚴(yán)重的拖延現(xiàn)象，促使績效管理的時效性，得到大幅度的提升。

1績效管理的問題

1.1管理推脫問題嚴(yán)重

對于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)而言，績效管理是非常核心的組成部分，并且與所有人都存在密切的關(guān)聯(lián)。現(xiàn)代化的績效管理，表現(xiàn)出完整系統(tǒng)的特點，在績效管理的實施過程中，上到院長，下到所有的工作人員，都要進行積極的參與，并提供足夠的信息。但是，有些醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，完全將績效管理，推脫給人力資源部門，這就導(dǎo)致績效管理本身，出現(xiàn)了一定的偏差，而且在部門和人員之間的聯(lián)系上，出現(xiàn)了些許的矛盾、沖突現(xiàn)象，如果沒有妥善的解決，勢必會影響到醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)運營。

在20世紀(jì)80年代后期和90年代，針對績效管理的定義眾說紛紜，其中有三種觀點最有代表性。第一種觀點認(rèn)為:績效管理是組織績效的系統(tǒng)，其組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、事業(yè)系統(tǒng)和程序等加以實施。第二種觀點認(rèn)為:績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)，其核心在于將績效管理看做組織對一個人關(guān)于其工作成績以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。第三種觀點認(rèn)為:績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)，即組織和人員的整合的績效管理。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，管理人員和員工都要全部參與進來，并通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、管理人員的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在保持不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持和幫助，與員工一起共同達成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績效管理這個完整的管理過程，包含許多環(huán)節(jié)，它貫穿著管理者和員工工作的每一天，主要側(cè)重信息溝通，持續(xù)交流的過程和績效提高，強調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和薪酬管理制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強企業(yè)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

績效管理存在的問題

我國企業(yè)對績效管理研究和應(yīng)用的歷史還不是很長，雖然也取得了一些進步。但由于目前的績效管理理論大多是國外的研究成果，因此在將這些理論與我國企業(yè)實踐結(jié)合的過程中不免會出現(xiàn)種種問題，通過對企業(yè)績效管理的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運行中出現(xiàn)的問題大致可以分為三類:績效管理系統(tǒng)不健全、績效管理運行阻力大和績效管理措施難以落實。

(一)績效管理系統(tǒng)不健全。績效管理是為了將組織和個人的目標(biāo)聯(lián)系起來，以獲得組織效率的一種系統(tǒng)化管理過程，績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程。我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評估階段，很多企業(yè)在實踐中常常將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個系統(tǒng)，這是一項比較普遍而又非常嚴(yán)重的錯誤認(rèn)識。

(二)績效管理運行阻力大。企業(yè)實施績效管理時，都不會對該理念加強宣傳，績效管理概念也只被少數(shù)人掌握，很多部門也不清楚企業(yè)實施績效管理會如何改變企業(yè)。管理者和員工對績效考核也都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂。企業(yè)也只注重考核，缺乏溝通。績效管理是一個員工與管理層雙向溝通的動態(tài)過程。目前企業(yè)中存在只注重考核，缺乏溝通的問題。在實踐中，大多數(shù)企業(yè)的績效管理一般是單方面的，只是管理者對員工的事情，在績效管理過程中要么缺乏溝通，要么溝通不暢，要么走過場、搞形式主義、做表面文章，很少或者干脆沒有考慮員工的因素，忽略了員工在績效管理中的地位和作用。

(三)績效管理措施難以落實。在一些實行績效管理制度的企業(yè)中，員工和上級管理人員對平時的工作情況都沒有記錄，員工也習(xí)慣了“命令———服從”的傳統(tǒng)管理方式，上下級之間很少進行績效溝通，到進行績效評估的時候問題就出現(xiàn)了。部門經(jīng)理沒有意識到員工績效檔案的重要性，只習(xí)慣于多年的管理經(jīng)驗，應(yīng)付完成部門的績效任務(wù)，疏忽了員工的績效檔案記錄，當(dāng)實施績效考評時無從下手，對每個員工不能作出準(zhǔn)確的評價，使績效考評失去實際意義。以上是目前在我國企業(yè)的績效管理過程中通常存在的一些問題，我國企業(yè)對績效管理理論和實踐的研究歷史還比較短，再加上以往企業(yè)管理基礎(chǔ)和傳統(tǒng)管理體制的限制，存在這些問題也是正常的，但這些問題并不是不可克服的。如果能夠?qū)@些問題進行透徹的分析，抓住產(chǎn)生這些問題的根本原因，就可以找出相應(yīng)的解決辦法。