績效管理知識范文精選

摘要：績效考核以及預算管理在行政事業(yè)單位管理中具有重要地位，因此為加強行政事業(yè)單位管理水平，行政事業(yè)單位的預算績效考核管理效果對于提升行政事業(yè)單位工作效率、服務水平都有決定性的作用。本文針對行政事業(yè)單位預算績效管理評價體系構建措施進行研究，以期可以為相關人員開展工作提供可靠依據。

關鍵詞：行政事業(yè)單位；預算績效管理評價；績效考核

引言

在新發(fā)展理念持續(xù)推進的背景下，行政事業(yè)單位預算績效管理逐漸受到社會的關注。通過構建預算績效管理評價體系不僅能夠激發(fā)人員工作積極性，而且還能顯著加強預算執(zhí)行效率，該點對實現(xiàn)行政事業(yè)單位經濟運行具有重要意義。

一、預算管理與績效考核的關系

1.預算管理

一、義務教育學校實施預算績效管理的必要性

2011年，財政部推出《關于推進預算績效管理的指導意見》，標志著此項改革措施的全面開展，各級財政部門相繼出臺績效管理文件，湖北省財政廳于2014年6月出臺《湖北省省級預算績效目標管理暫行辦法》，對全面推行預算績效管理做出具體規(guī)定，明確預算績效目標管理不僅是項目支出績效目標管理，同時包括部門整體支出績效目標管理。預算績效管理是一種以支出、結果為導向的預算管理模式，目標是花盡量少的資金、辦盡量多的實事。在義務教育學校推行預算績效管理尤為重要，勢在必行。義務教育學校預算績效管理就是把績效理念引入、績效目標設定、績效跟蹤評價、績效結果應用貫穿學校資金預算、分配、執(zhí)行、考核全過程，既關注預算投入，又重視預算產出，全面提高資金配置的經濟性、效率性和效益性的管理活動，通過學校預算績效管理推進教育經費管理制度化、規(guī)范化、科學化、精細化。

二、推行義務教育學校預算績效管理面臨問題

一是義務教育學校財務人員素質難以適應。一方面，學校領導習慣于重點關注教育教學管理，對財務管理特別是對預算管理缺乏足夠的重視和認識。另一方面，義務教育學校沒有配備專門機構和人員從事預算管理，大多由財會人員或后勤管理人員代管，而這部分人員大多由教師轉崗而來，年齡偏大，往往對財務工作認識不夠，政策不熟，對財務專業(yè)知識及相關法律法規(guī)正解理解不夠。因此，學校基礎財務與預算管理工作的不規(guī)范，直接影響學校預算績效管理考核評價數據準確的獲取。二是學校預算編制不科學，隨意性大。當前對預算績效管理宣傳培訓不夠，基層義務教育學校的一把手對資金支出績效管理的重要性認識不夠，對預算績效管理知識了解不夠。義務教育學校預算績效目標管理內容主要是公用經費、專項支出、項目支出。項目在安排和選擇時，缺乏有效的量化的分析和科學的論證。同時由于對本學校的發(fā)展規(guī)劃、前景等缺乏全面了解，對預算指標了解不夠，使得預算編制隨意性大，不少學校單位更是把編制預算束之高閣。因此，常常出現(xiàn)實際支出與預算不符，資金預算與支出存在偏差，預算與會計核算脫節(jié)，財務信息系統(tǒng)與預算執(zhí)行監(jiān)控脫節(jié)。三是教育經費支出的不均衡。目前從預算批復到預算執(zhí)行單位大多到四五月份了，在預算批復之前，只能給學校按進度撥付人員經費和辦公經費。項目經費年終財政部門存在以撥代支現(xiàn)象，花不完的錢也列了支出，造成次年的結余只能做往來，無法真正反映預算單位的支出，脫離了財政的監(jiān)控，嚴重影響到財政資金使用效率。四是預算執(zhí)行的約束力不強。學校在分配和使用財政資金過程中，尚未完全實現(xiàn)財政投入與績效有機銜接，存在預算編制和執(zhí)行兩張皮現(xiàn)象。如有的亂發(fā)獎金、補貼，有的公款旅游、公款吃喝，還有的會議費、招待費擠挪辦公費，由于專款不專，導致預算執(zhí)行約束力不強。五是預算績效評價機制不健全。目前，預算績效管理主要由財政部門進行評價。各級教育部門還沒有建立預算績效管理制度體系，義務教育學校也沒有建立預算績效考核制度。因此義務教育學校對績效考核意識不強。

三、推行義務教育學校預算績效管理的對策建議

一是提高義務教育學校對預算績效管理重要性的認識。上級教育主管部門要把義務教育學校預算績效管理納入本系統(tǒng)學校管理重要議事日程，逐步推動建設義務教育學校績效目標管理體系。自上而下層層設立考核的績效目標，建立完善的預算績效管理制度，成立以校長負責、多部門聯(lián)動的預算管理及績效評價考核小組，從觀念上重視、制度上保證來落實。二是推進預算編制科學化、精細化，加強績效目標管理。目前各級財政部門、教育主管部門和義務教育學校是預算績效評價的主體，建立由學校自評和財政、教育主管部門重點評價為主、聘請第三方評價的立體評價體系。教育主管部門根據義務教育學校經費支出特點，制定一套科學、合理并行之有效的評價標準來實施。同時義務教育學校要結合本校實際，建立程序完整、結構科學的預算申報、批準、執(zhí)行、考核的工作制度和流程。學校的預算績效評價重點是基本支出中的公用經費和項目支出，對預算績效目標應當明確、具體、考核操作性強。如義務教育學校公用經費績效評價，應從預算編制、執(zhí)行以及經費管理、使用效果等情況進行綜合評價，正確發(fā)揮導向作用。三是強化績效評價結果運用。要強化績效評價結果的運用，實行績效評價與部門預算的相結合，上級財政部門和教育主管部門將學校績效評價結果作為下年度安排部門預算的重要依據，對績效管理好的學校和項目予以表彰和獎勵，在下達下年度預算指標時，對該學校相關項目資金予以優(yōu)先安排。中央及省級專項獎補的資金根據相關項目預算績效評價結果而定，特別是上級主管部門對義務教育學校的綜合考核將預算績效評價結果直接掛鉤，獎優(yōu)罰差。同時設立預算績效管理激勵性資金，督促學校改進預算績效管理水平。四是開展多層次業(yè)務培訓，強化花錢必問效，無效必問責的績效理念。強化業(yè)務培訓，深入開展對學校負責人、后勤管理人員、財務人員的預算績效管理知識的培訓，強化花錢必問效，無效必問責績效管理理念，不斷提高義務教育學校預算管理的科學化水平。

企業(yè)在進行績效管理時，沒有征求全體員工的意見，沒有發(fā)揮基層管理者的作用。而實際上“順利執(zhí)行績效指標的關鍵在主管”，是基層管理人員最了解基層員工，在進行各種輔導時也更有溝通優(yōu)勢，他們在進行評價時也更有話語權，在績效結果運用方面也更容易得到認可。將績效管理工具拿來套用。有些企業(yè)會把同行業(yè)所采用的績效管理方法直接搬來使用，或者直接請一家咨詢公司之類設計一套管理方法，而且認為績效管理系統(tǒng)設計好之后就可以一勞永逸，不會根據自身的情況來具體問題具體對待，這樣往往會得不償失，績效管理的效果甚至會適得其反。

對中小民營企業(yè)實施績效管理的幾點建議

1．中小民營企業(yè)實施績效管理的原則。戰(zhàn)略導向。企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)進行績效管理時，必須從戰(zhàn)略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即評估標準。這樣有利于管理者在進行管理時不會偏離方向，并且有章可循。以人為本。首先要保證個人目標與組織目標協(xié)調一致。其次是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。第三是在進行績效管理的時候要充分考慮地方文化背景下人的特性，根據這些特性進行有針對性的合理化人性化的管理。第四是考慮員工心理因素。管理的關鍵在于提高員工的滿意度，進而增加員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。重點突出。重點是指在績效指標設計的時候不要只針對日常性事務，而是定位在改進工作、提升主要業(yè)績上，具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，抓住關鍵控制點，以點帶面。

2．中小民營企業(yè)實施績效管理的方法。從具體的操作程序上來講，績效管理，是在分析出組織以及具體到個人的績效因素后，由各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其中績效考評是核心。在進行績效管理之前最重要的是建立績效指標體系來作為考評依據。考慮到中小民營企業(yè)人員規(guī)模小的特點，可以將績效指標分為高層績效指標、中層績效指標和基層績效指標。這樣省去了一般大型企業(yè)涉及到的部門績效指標，而是具體到了崗位，既能夠減少績效指標設計成本、績效考核成本，又體現(xiàn)了以人為本的理念。在績效考核方法上可以綜合運用平衡計分卡、關鍵績效指標、主基二元法等方法，針對不同級別的崗位采取不同的方法，使得績效考評更加科學合理。

3．中小民營企業(yè)實施績效管理的保障措施。第一是組織保障。績效管理是一項系統(tǒng)的復雜工作，需要多部門多人員協(xié)力配合，形成一個固定的績效管理組織機構和一個動態(tài)的機構運作機制。第二是制度保障。完善的管理制度，能夠將員工的行為至少約束在基本要求范圍內，進而促使各項基礎工作處于改善提高中。同時這些管理制度為管理人員提供了日常管理的依據，也為基礎績效的評價提供依據，也利于被管理者或被考評者隨時進行自我評價和改進。第三是信息保障。績效指標體系是一個復雜的體系，績效管理過程中涉及許多數據和表格，數據的整理和統(tǒng)計就需要耗費大量的時間和人力，因此，建立一個績效管理信息系統(tǒng)是很有必要的。在設計構建一個績效管理信息系統(tǒng)時，要考慮網絡運行的需要，也要體現(xiàn)現(xiàn)實管理的需要。第四是文化保障。文化是一家企業(yè)的軟實力，也是績效管理的軟保障。企業(yè)文化屬于企業(yè)績效的一種，作為一種績效因素在塑造企業(yè)形象、提升人的主觀能動性上發(fā)揮著積極的作用。第五是激勵機制。激勵是企業(yè)留住員工的一個關鍵因素。激勵包括物質獎勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵。激勵機制是規(guī)章制度的一個有效的補充，是推動公司績效管理的一個動力因素，但在實施過程中需要掌握適度原則。

4．中小民營企業(yè)績效管理的具體實施路徑。績效管理的具體實施路徑對于績效管理實施效果也有重要影響。會議是企業(yè)的一種管理活動或運作機構，是企業(yè)的遺傳基因。因此會議可以作為企業(yè)進行績效管理的載體，通過不同的會議來促進績效管理活動的進行。首先是績效戰(zhàn)略研討會。高層決策者召集相關管理者及專家一起研究討論，分析制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據戰(zhàn)略初步確定企業(yè)關鍵績效指標。然后制定績效指標體系。其次是績效管理知識培訓會。培訓是制定績效計劃的前提，將績效管理相關人員召集在一起，進行績效管理知識的培訓，與會者是全體人員。同時進行宣傳動員，營造一種全員參與的氛圍。第三是績效實施匯報例會。例會有時間固定、人員固定的特點，會上相關人員匯報近期工作情況，主管在會上做一些總結和安排。第四是績效現(xiàn)場評估會。這是績效管理實施階段，現(xiàn)場評估有利于評估者和被評者的溝通，評估結果更具說服力，同時績效反饋的效率更高，更加利于被評估者的改進。第五是績效成果表彰會。這是績效結果應用的階段。企業(yè)的業(yè)績是由基層工人創(chuàng)造的，因此進行績效成果表彰的時候，要適當增加基層人員所占份額。第六是績效經驗交流會。對前段時間的績效管理情況進行總結，對于典型或有突出貢獻的個人和部門，形成典型材料，在會上進行交流。經過總結、提高、再總結、再提高的循環(huán)，才能實現(xiàn)公司整體績效的不斷提升。

一、績效管理應用問題的解決對策

1.打造以績效為導向的企業(yè)文化企業(yè)文化對員工的行為具有引導和牽引作用，對保障績效管理的實施和應用具有非常重要的意義，企業(yè)首先要從組織層面打造以績效為導向的企業(yè)文化，利用績效文化的激勵和約束作用，使整個企業(yè)從上到下都認識到績效管理既是幫助企業(yè)實現(xiàn)高水平績效、提供高質量績效的有效工具，又是為員工提供公平、健康的工作環(huán)境和發(fā)展機會的合理方式，從而使高層到各級主管到基礎員工都真正理解績效管理的內涵，積極參與執(zhí)行績效管理。

2.認清績效管理和績效考核的差異在某種程度上而言，績效管理經常被理解為績效考核的延伸與拓展，甚至經常有人把兩者等同，但兩者之間其實有著很大的差異，首先，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，績效管理是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，包括績效計劃、輔導溝通、考核評估及反饋應用等；其次，績效考核側重點為評價與判斷，而績效管理則側重于未來提升；再次，績效考核只是特定時間或者階段開展的活動，而績效管理貫穿于企業(yè)管理活動全過程；最后，績效考核注重事后評估，而績效管理則包含事前計劃、期中溝通、事后反饋等。

3.優(yōu)化績效管理制度，強化培訓企業(yè)推行績效管理，先要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結合自身企業(yè)文化的特點，選擇適用的績效管理工具，輔以相應的激勵機制，建立相應的績效管理制度，并不斷優(yōu)化。在推進前，要對高層管理人員、中層干部、各部門基礎員工分別進行績效管理知識培訓，在推行過程中，各級主管要利用輔導溝通的機制對員工進行強化培訓，并結合科學合理的績效考核、應用反饋，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標、核心價值觀、績效文化等層層傳遞給員工，使之變成全體員工的自發(fā)行為，不斷提高員工個人、團隊、組織的績效，加速企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4.建立完善的溝通機制在績效管理應用中，完善的溝通機制至關重要，制定績效計劃時，考核者與被考核者之間就績效指標、目標值、考評方式上要充分溝通，確保計劃的科學性、合理性；在績效執(zhí)行過程中，各級主管應高度重視對下屬的績效溝通輔導，以確保員工能夠有效達成目標，而不只是簡單的事后考核；考核結果出來后，應及時反饋給員工，并進行有效溝通，以達到未來績效改進提升的目的，同時人力資源管理部門還應加強與其他部門主管間的溝通，把考核結果與人事調整、員工激勵、培訓開發(fā)等管理工作結合起來，強化績效管理的在企業(yè)管理中的應用。

二、結束語

1績效考核

1.1指導理念

嚴格執(zhí)行所在地域工資分配制度，合理行使績效工資的自主分配權，建立自主靈活的分配激勵機制，促進單位內部分配自主權、增強競爭意識，提高自身能力。

1.2分配原則

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，在核定的績效工資總量內，將員工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，通過網絡在相同時間內，對部門和個體工作情況進行分析，為協(xié)調各部門和個人的工作目標，可對績效分配原則進行適當調整，并由網絡下發(fā)至個體，在工作中有突出貢獻的人員要有所傾向，充分發(fā)揮績效工資分配制度的激勵作用。

1.3績效工資構成