社會保障法發揮企業工會維權作用

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當前中國經濟發展勢頭放緩，企業內部需要產品的換代和生產技術的升級，這些都給企業的發展帶來了不小的壓力。為了降低生產成本，企業都在想方設法降低勞動力成本壓縮開支，這就難免與企業職工的利益發生沖突。由于企業所有權和管理權背景的復雜性，在企業職工維權和表達自己意愿上，企業工會能否成為合格的職工代表，是當前急需解決的工會發展方向。

一、企業工會維權存在的問題

通過一些地區的抽樣調查顯示，近年來經政府部門和各級總工會的共同努力，在企業層面上工會組織正在逐漸增加，在私營企業中已經組建工會的占76．3％。但是，統計數字的上升并不代表企業工會的職能都發揮出來了。在實際的工會組織中，工會領導由職工代表或者全體職工選舉產生的不多，兩者加起來只有27．8％，而老板任命的占比將近30％。可以說，當前私企中的工會組織和工會工作大都還流于形式。當職工的權益受到侵害時只有很少的一部分人會求助工會，這使工會組織形同虛設。在企業和職工簽訂集體勞動合同中，工會的參與度也很低，當發生涉及集體勞動合同糾紛時，工會也就沒有底氣代表職工與企業進行協商、談判。由于非公有制企業工會在成立之初的不規范，其內部各項管理和運行機制的不健全，影響到了工會的職能作用，在各種保費的繳納、各項安全措施的監督等關系職工切身利益的大事上，工會基本上無所作為。

二、維權難的原因

勞動力流動性大，職工維權意識淡薄，大多數勞動者綜合素質有限，缺乏談判溝通能力，不清楚可以運用哪些法律手段來維護自身的合法權利。用工企業又占據較大的優勢地位，所以大多數勞動者只能忍氣吞聲。從另一方面看，企業主掌握著工會的控制權。如：工會的運營經費受制于企業，工會的行動被企業控制，工會干部大多是兼職從事工會工作，一旦觸犯了企業主的利益，企業主就會采取調動、辭退、削減工資等手段向工會施壓。非公有制企業歸所有者所有，這些企業又存在家族企業模式，他們最關心的是企業利潤。如果組建工會等于自己掏錢養了一個與自己對立的組織，企業所有者把工會當成妨礙自身發展的絆腳石，這種企業主與員工之間的地位懸殊導致工會力量受到壓制。從法律層面講，《工會法》還缺乏深層的考慮。首先，勞動者在勞動仲裁和訴訟過程中需要投入大量的時間和精力，但是結果不一定能恢復原來的工作崗位和相應的報酬；其次，企業主在經濟地位上有優勢，可以雇用專業法律人士參加仲裁和訴訟，即使敗訴繼續履行勞動合同也可以打壓勞動者，讓勞動者自行離職，不過是支付應得的報酬。再次，在執法監督上監管力度不夠，企業主容易規避責任。很多企業的工會都是為了應付上級主管部門的檢查而設立的，檢查一走又恢復原樣。在經濟大環境下地方政府過于追求經濟的增速，對企業管理的良性發展疏于關注，其中就有勞動者的勞動保障權問題。

三、企業工會維權的對策與法律建議

1、開展同行業企業間工會聯合交流機制，將同行業用工特點和用工標準固定統一。在企業工會和各地總工會、產業工會的協同關系上，還需要政府部門多給予扶持和幫助，讓企業工會有為職工維權的工作目標和相對獨立的工作環境，不能受制于企業主的權威之下。對能聯系在一起的區域性和行業性的企業工會可以合成一個統一的工會組織，這樣能夠應對復雜多變的經濟環境，拿出一個更全面的維權措施。

2、在職工代表大會、廠務公開、民主評議等活動中，組織廣大職工參與企業制定勞資關系的決策、管理和監督。工會可以組織職工對職工代表大會的決議、提案落實、集體合同履行等職工關心的熱點問題進行督查，在參與中支持工會，在支持中維護自己的勞動保障權利。

3、可以嘗試企業工會獨立于企業的管理層之外，有相對的獨立性，其中最重要的是工會經費的使用和管理，科學、合理地管錢、用錢，把錢用在為企業職工謀福利上、維護職工合法權益上。應嚴格執行各級工會使用統一的會計科目和報表、統一的核算標準、統一的核算方法，使工會組織財務管理更加規范化、標準化和體系化。

4、提高職工維權意識。在企業內部，工會組織如果大談職工維權，無疑會帶來企業主的反感，這樣會激化矛盾適得其反。工會組織可以換一種工作方式，嘗試一下在具體的勞資糾紛中，采取靈活的手段協調職工和企業的利益關系，包括：協商、調節，請相關人士斡旋，處理好具體的事例，盡量讓矛盾化解在企業內部。通過這樣的交流，讓企業主和職工都能清楚自己的權利和義務，最終達成一致意見。

5、建立勞動關系預警機制。企業工會可以具有相對的獨立性，但不能完全獨立于監督管理之外。勞動者通過工會要求提高工資待遇，企業管理者通過工會向勞動者傳達用工要求。這其中工會既是橋梁又是紐帶，但要防止工會“騎中做大”，如：本來工資待遇已經定到了合理的范圍內，但工會想要從中得到好處，一手抓住勞動力資源要挾企業增加工會經費，一手把持企業職工沒有工會的允許不得出工，這就是為什么當前還不能允許工人有罷工權利的關鍵。一旦出現這種情況，對國家、對企業、對勞動者都沒好處。

6、在新的經濟形勢下，勞資關系變得愈加復雜，這對企業工會及工會管理者提出了更高的要求。工會人員的職業素養與法律意識也要跟上時代的步伐，工會人員可以實行按需設崗、競聘上崗、以崗定酬的崗位聘用制。各級工會可以為企業工會人員提供繼續學習的機會，尤其是讓工會人員學習心理輔導，這有助于在開展工會工作中，化解勞資雙方的對立情緒，對解決勞資糾紛很有幫助。還應注重打造維權法律服務團隊，包括：由勞動者自己兼職的勞資關系調解團隊、專業律師組成的援助群體、為解決勞動爭議組成的職工代表團體等。同時在工會組織內部按比例聘請專業法律人員或律師，來加強勞動關系保障和勞動者合法權益維護工作。

在未來的企業工會發展中，工會的工作方式還應擴展到其他方面，比如：建立互助站，幫助困難職工，提高職工的生活水平和生活質量。工會作為職工的堅強后盾，可以根據不同的職工對象、不同的個人需求，分門別類建立員工幫扶救助檔案，豐富工會服務內容，創新工會幫扶形式；建立完善的“救助、維權、服務”三位一體的工會工作新模式。

作者：王明睿，嚴炯 單位：1黑龍江省律師協會，2黑龍江省法學研究所