大學(xué)行政管理上崗資格體系的建構(gòu)

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本文作者：馮靜穎作者單位：中國(guó)青年政治學(xué)院

任職資格與“知能愿”模型的適用性

1．任職資格。任職資格概念起源于對(duì)勝任特征的研究。自McClelland［2］1973年首次提出“勝任力”概念后，西方諸多學(xué)者如Guglielmino［3］、Boyatzis［4］和Spencer&Spencer［5］，國(guó)內(nèi)學(xué)者王重鳴［6］和王壘［7］等進(jìn)行了有針對(duì)性的研究。這些研究盡管各有側(cè)重，但對(duì)任職資格概念的認(rèn)識(shí)基本一致，即：任職資格是某特定崗位任職者所需具備的各種資質(zhì)的綜合，這種資質(zhì)既包括所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平及工作經(jīng)歷等剛性指標(biāo)，也包括可遷移的軟性技能和心智能力。如創(chuàng)造高績(jī)效所需具備的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、健康的心智模式以及態(tài)度和動(dòng)機(jī)等。任職資格體系，則是指包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)證及相關(guān)配套制度等在內(nèi)的系列制度的綜合。

2.“知能愿”模型。盡管不同理論、不同組織對(duì)任職資格構(gòu)成要素的界定存在差異，但從以下三個(gè)任職資格的代表性描述模型可見(jiàn)其內(nèi)涵頗為接近。英國(guó)國(guó)家任職資格體系建立時(shí)間較早，它從知識(shí)、技能、態(tài)度和其他要素（簡(jiǎn)稱KSAO，即“知能愿”模型）四個(gè)視角來(lái)構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)。其中，K（Knowledge）是指執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的專業(yè)知識(shí)及崗位知識(shí)等；S（Skill）是指為完成工作所必需運(yùn)用的某種工具或設(shè)備的操作技能、工作技巧和經(jīng)驗(yàn)；A（Ability）指能力和素質(zhì)，如邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力及問(wèn)題解決能力等；O（Others）是指有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特質(zhì)，如工作態(tài)度及其他特殊要求。McClelland最先提出了勝任特征的“冰山模型”，該模型把員工的勝任特征分為顯性的知識(shí)和技能、隱性的社會(huì)角色和特質(zhì)動(dòng)機(jī)兩大維度。全球最大電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商、我國(guó)電子行業(yè)巨頭華為技術(shù)有限公司借鑒性地創(chuàng)建了包括資格標(biāo)準(zhǔn)（包含必備知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和專業(yè)成果四個(gè)子維度）和行為標(biāo)準(zhǔn)（包含行為模塊、行為要項(xiàng)和行為標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)子維度）兩大標(biāo)準(zhǔn)的任職資格體系，樹(shù)立了一個(gè)成功運(yùn)用任職資格體系實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理和績(jī)效管理的實(shí)踐標(biāo)桿。

3．“知能愿”模型的適用性。高校行政部門(mén)承擔(dān)著制定學(xué)校管理制度、服務(wù)教學(xué)一線、維護(hù)學(xué)校正常運(yùn)行等重要職責(zé)，工作復(fù)雜程度較高、靈活性較強(qiáng)、涉及面廣，并且事無(wú)巨細(xì)。高績(jī)效的任職人員，不僅需要具備崗位工作所需的專業(yè)能力，更需要重點(diǎn)考察其可遷移的通用技能和態(tài)度。這是因?yàn)椋旱谝?，顯性技能容易培訓(xùn)和習(xí)得，而具有潛質(zhì)特征的軟技能則不易在短期內(nèi)生成、習(xí)得和提高。軟技能不僅將影響顯性技能的習(xí)得效果和個(gè)體績(jī)效，在行政人員面臨崗位變動(dòng)和新技能挑戰(zhàn)面前，“軟技能”表現(xiàn)突出的員工能更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)。第二，工作績(jī)效包含任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效①，總績(jī)效的達(dá)成與“軟技能”及“動(dòng)機(jī)”顯著相關(guān)［8］，前者決定了績(jī)效的質(zhì)量和水平，后者決定了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而愿意付出努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性［9］。第三，態(tài)度和動(dòng)機(jī)是介于需要與行為之間的心理中介。心理學(xué)家米勒的力場(chǎng)分析理論指出，個(gè)體的行為向量取決于個(gè)體的心理因素和個(gè)體所處的外部環(huán)境；管理心理學(xué)家維克多•弗洛姆也指出，個(gè)體動(dòng)機(jī)行為的強(qiáng)度，取決于人們對(duì)行為目標(biāo)價(jià)值的評(píng)價(jià)（效價(jià)）和對(duì)實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)可能性概率大小的估計(jì)（期望值），即：激勵(lì)力量等于效價(jià)和期望值的乘積。只有當(dāng)某個(gè)目標(biāo)對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，個(gè)體被激勵(lì)的水平才會(huì)很高，才越有可能出現(xiàn)持續(xù)的優(yōu)秀績(jī)效［10］。盡管期望理論同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部因素對(duì)個(gè)體的激勵(lì)作用，但從行政管理崗位上的知識(shí)型員工而言，態(tài)度也是一種生產(chǎn)力，只有那些具備工作能力、動(dòng)機(jī)純正、態(tài)度端正的員工才能帶來(lái)組織所期望的績(jī)效，并且這種意愿越強(qiáng)烈，員工的敬業(yè)度也越高。知識(shí)型員工若處于“身在曹營(yíng)心在漢”的狀態(tài)，其績(jī)效不可能很優(yōu)秀。而對(duì)于那些有能力卻不愿意做事的員工，組織需要去挖掘其背后的原因，這種“挖掘”既需要耐心細(xì)致的個(gè)性化關(guān)懷，更需要制度的引導(dǎo)。把“態(tài)度和動(dòng)機(jī)”納入任職資格標(biāo)準(zhǔn)，正是對(duì)員工進(jìn)行制度化引導(dǎo)的一種表現(xiàn)和途徑。第四，將軟技能和態(tài)度納入任職資格標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了定性和定量指標(biāo)的結(jié)合，通過(guò)多要素多層面的評(píng)價(jià)方式，避免單一評(píng)價(jià)方法所固有的僵化和刻板，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的靈活性和彈性，有利于防范用人的風(fēng)險(xiǎn)，也使得主管部門(mén)在評(píng)價(jià)過(guò)程中掌握一定的主動(dòng)性和話語(yǔ)權(quán)。第五，把“態(tài)度/動(dòng)機(jī)”納入高校管理者的任職資格，是對(duì)傳統(tǒng)管理制度重專項(xiàng)能力、輕職業(yè)操守規(guī)制這一頑疾的一種修正，是將《教育規(guī)劃綱要》和《規(guī)范》有關(guān)精神落實(shí)在高校日常管理的具體體現(xiàn)?！爸茉浮蹦Ｐ秃芎玫仄鹾狭烁咝?duì)這一大職業(yè)人群的任職資格要求。基于此，筆者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理崗位任職資格體系中的應(yīng)用。

“知能愿”模型在高校行政崗位任職資格體系中的應(yīng)用

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)遵從以崗位管理為基礎(chǔ)、以任職資格為核心、以支撐組織核心功能為根本出發(fā)點(diǎn)的基本原則。標(biāo)準(zhǔn)確立及體系建立過(guò)程，自始至終需要三類人員的通力合作：一是高校有經(jīng)驗(yàn)的管理者；二是關(guān)鍵行政崗位上的任職人員代表；三是需要人力資源管理專家對(duì)整體工作予以框架設(shè)計(jì)和規(guī)范操作指導(dǎo)。同時(shí)，這是一項(xiàng)分步推進(jìn)的工作，從指標(biāo)定義、行為分級(jí)，到最后各崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的確立，都需要階段性地征詢主管領(lǐng)導(dǎo)及崗位任職人員的意見(jiàn)，確保維度定義和行為分級(jí)既體現(xiàn)學(xué)校對(duì)任職人員的期望又不脫離實(shí)際情況。建立任職資格體系主要包括：一是崗位管理；二是確立任職資格要素和指標(biāo)；三是定義指標(biāo)和行為分級(jí)；四是確定各崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)；五是任職人員的資格認(rèn)證。

第一，崗位管理。崗位管理是根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，按分層分類原則將崗位劃分為不同的崗位系列。按照人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定，高校所有崗位分別納入管理系列、專業(yè)技術(shù)系列和工勤技能系列，不同崗位系列內(nèi)設(shè)立不同的崗位等級(jí)。目前，這一工作各高校已基本完成，其中有相當(dāng)一部分院校將進(jìn)入第二輪大規(guī)模的崗位聘任工作。

第二，任職資格要素和指標(biāo)的確立。如果說(shuō),第一輪聘崗主要考慮穩(wěn)定為主、全員納入，那么在第二輪聘崗之前，有必要在原管理制度的基礎(chǔ)上，梳理各崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。再次聘崗時(shí)，對(duì)于滿足新任職標(biāo)準(zhǔn)的，可以續(xù)聘；對(duì)于不滿足的，可考慮其他更適合的崗位。這一工作有助于盤(pán)活人力資源，有助于逐步提高員工的職業(yè)化水平。一般地，高校行政崗位主要分為兩類：處級(jí)及以上的管理崗位，處級(jí)以下以從事日常行政事務(wù)為主、具專業(yè)行政性質(zhì)的崗位。這兩類崗位設(shè)置目的與工作職責(zé)不同，任職資格也應(yīng)隨之不同。在確定任職資格要素時(shí)，既要分層分類考慮，又要整體統(tǒng)籌、兼顧縱向和橫向崗位任職資格之間的平衡和協(xié)調(diào)。按照“知能愿”模型，任職資格的基本要素為知識(shí)、技能和態(tài)度。知識(shí)，一般可以以最高學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)或工作經(jīng)歷的折算來(lái)代表，以便于操作和管理；技能，可分為剛性指標(biāo)和軟性指標(biāo)；態(tài)度，可使用責(zé)任感、忠誠(chéng)度等通用指標(biāo)，也可選擇反映本校文化理念的關(guān)鍵指標(biāo)，如可以將文化自覺(jué)、制度自律、敬業(yè)度等作為“態(tài)度”這一要素的下屬指標(biāo)。

第三，定義指標(biāo)和行為分級(jí)。任職資格要素和指標(biāo)確定后，需要對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行定義并對(duì)反映指標(biāo)的行為和資質(zhì)進(jìn)行分級(jí)。相對(duì)而言，剛性指標(biāo)的分級(jí)比較容易。軟指標(biāo)的定義和分級(jí)相對(duì)困難，這可能也正是歷來(lái)的管理制度缺乏軟指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要原因所在。即便如此，隨著管理方法日趨豐富、管理手段日趨科學(xué)，將對(duì)軟指標(biāo)的考察落實(shí)在任職資格和績(jī)效管理制度仍然有可作為之處。管理者可以通過(guò)觀察員工在日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)推斷員工在軟性指標(biāo)方面的水平。

第四，確定各崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。操作化定義和分級(jí)完成后，應(yīng)為各崗位制定具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。如人事處薪酬主管的任職資格條件，“知識(shí)”必須是二級(jí)（假定：一級(jí)為相關(guān)專業(yè)大專學(xué)歷，二級(jí)為相關(guān)專業(yè)本科學(xué)歷，三級(jí)為相關(guān)專業(yè)碩士及以上學(xué)歷。下同），“工作經(jīng)驗(yàn)”必須是三級(jí)[一級(jí)為相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)2年及以下，二級(jí)為相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)2-5年（含），三級(jí)為相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)5-8年（含），四級(jí)為相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)在8年及以上]，軟性技能要求具備溝通能力三級(jí)、協(xié)調(diào)能力三級(jí)，態(tài)度指標(biāo)要求敬業(yè)度三級(jí)等。為各崗位確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)及行為等級(jí)時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循崗位對(duì)任職者的客觀要求，避免受現(xiàn)任人員的影響。

第五，任職人員的資格認(rèn)證。任職資格認(rèn)證，是任職者和任職資格標(biāo)準(zhǔn)的接洽點(diǎn)。一般地，任職資格認(rèn)證流程設(shè)計(jì)過(guò)程包含以下環(huán)節(jié)：第一步，組建任職資格認(rèn)證小組。認(rèn)證小組的成員應(yīng)由各專業(yè)資深人士或?qū)I(yè)人員組成，并且必須保證小組成員對(duì)任職資格工作有充分的認(rèn)識(shí)。第二步，提交認(rèn)證申請(qǐng)。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，相關(guān)人員可根據(jù)認(rèn)證申請(qǐng)條件填寫(xiě)認(rèn)證申請(qǐng)表并遞交申請(qǐng)。第三步，對(duì)照任職資格標(biāo)準(zhǔn)，資格認(rèn)定委員會(huì)需要綜合運(yùn)用測(cè)評(píng)、業(yè)績(jī)檢查及360度評(píng)價(jià)等手段對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行綜合評(píng)定，部門(mén)主管給出初步審核意見(jiàn)，并交人事處復(fù)核。第四步，認(rèn)證小組將評(píng)定意見(jiàn)反饋給申請(qǐng)者個(gè)人和部門(mén)主管，對(duì)有異議的項(xiàng)目雙方可進(jìn)行確認(rèn)協(xié)商。在取得一致意見(jiàn)后，認(rèn)證小組可以將相關(guān)工作向校工作委員會(huì)匯報(bào)。第五步，認(rèn)證結(jié)果反饋。校工作委員會(huì)討論通過(guò)后，人事處根據(jù)審批意見(jiàn)將任職結(jié)果在部門(mén)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期間申請(qǐng)人對(duì)任職資格結(jié)果有異議的，可向人事處反饋或投訴。第六步，人事處同時(shí)還需要將評(píng)審意見(jiàn)反饋給部門(mén)，由部門(mén)與申請(qǐng)人溝通反饋結(jié)果。第七步，由人事處將任職資格認(rèn)證結(jié)果統(tǒng)一輸入人事處員工信息管理系統(tǒng)，并存入員工個(gè)人檔案。

認(rèn)證時(shí)需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，一般來(lái)說(shuō)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合約80%現(xiàn)任人員的總體情況而設(shè)置。第二，任職資格認(rèn)證需隨著學(xué)校戰(zhàn)略定位的調(diào)整，教學(xué)科研水平的提高，管理崗位業(yè)務(wù)要求的變動(dòng)，在維護(hù)管理連貫性和穩(wěn)定性的前提下，與時(shí)俱進(jìn)，做好調(diào)整工作。第三，按照任職資格動(dòng)態(tài)管理原則，學(xué)校應(yīng)定期開(kāi)展認(rèn)證更新工作。以上三項(xiàng)工作環(huán)環(huán)緊扣，每一環(huán)節(jié)又自成系統(tǒng)，共同構(gòu)建起高校行政管理崗位科學(xué)嚴(yán)密的任職資格體系。

任職資格制度的應(yīng)用

任職資格標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)證工作的完成，將為高校創(chuàng)建系統(tǒng)配套的人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。簡(jiǎn)要地說(shuō)，任職資格體系可以為理順合理的報(bào)酬待遇提供參照。結(jié)合崗位職責(zé)，對(duì)于職責(zé)重大且任職資格要求高的崗位，自然賦予較高的崗位價(jià)值。在招聘錄用時(shí)，學(xué)?？梢愿鶕?jù)任職資格條件設(shè)計(jì)招錄考察指標(biāo)，從而提高招錄工作效率，提高招錄工作質(zhì)量。這一方法對(duì)人員任用和提拔重用也同樣適合。設(shè)計(jì)高校行政管理人員技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，可以根據(jù)任職資格的相關(guān)要求有針對(duì)性地展開(kāi)。此外，高校即將進(jìn)行的績(jī)效管理制度變革，同樣可以并且必須與任職資格相結(jié)合，從履職情況、執(zhí)政能力、工作態(tài)度及服務(wù)質(zhì)量等方面設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為向?qū)W校期望的方向努力。因此，任職資格是高校人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。此外，高?？梢砸越⑷温氋Y格體系為契機(jī)，從內(nèi)在動(dòng)機(jī)角度去激發(fā)行政管理人員全方位反省自己的履職水平和工作質(zhì)量，自發(fā)找差距，自愿提能力，促進(jìn)高校順利實(shí)現(xiàn)從結(jié)果管理向過(guò)程管理的轉(zhuǎn)變。不難看出，這一工作也正是逐步實(shí)現(xiàn)《教育規(guī)劃綱要》所提出的“要提升員工崗位勝任能力和職業(yè)化水平”的工作抓手，是高校真正實(shí)現(xiàn)人-崗匹配、提高人力資源使用效率的必由之路。組織性質(zhì)不同、崗位類別不同，決定了任職資格的不同，只有適合高校自身要求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)才能有利于高校的發(fā)展。因此，高校行政應(yīng)該立足于高教工作特點(diǎn)、辦學(xué)特色和組織使命，因地制宜，開(kāi)發(fā)既體現(xiàn)高校要求又切合學(xué)校實(shí)際的任職資格標(biāo)準(zhǔn)及便于操作的認(rèn)證程序。需要強(qiáng)調(diào)的是，學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)理念及培養(yǎng)方案，應(yīng)先于任職資格標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上才能建立支撐發(fā)展戰(zhàn)略、能夠承載高校核心功能和落實(shí)發(fā)展規(guī)劃的指標(biāo)體系。指標(biāo)不在多，關(guān)鍵在于是否如實(shí)體現(xiàn)了崗位對(duì)任職者的客觀要求。