大學行政管理人員鼓勵舉措分析
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本文作者：錢敬榮作者單位：同濟大學水利工程系
1工作創造性不足
行政管理工作特點決定了工作創造性不足，一些工作就是繁瑣的簡單重復，例如，招生時，一位工作人員在短時間內郵寄幾百份甚至上千份的錄取通知書，不得出現任何差錯，不允許工作人員有創造性。近年來有一部分碩士研究生，充實到行政管理的各個部門，顯著提高行政管理工作的效率和層次。但由于他們受過良好的教育，對自身價值的實現期望值也較高，而繁瑣枯燥的行政工作、規范的流程，導致工作創造性不足，與他們的能力、期望值都會有差距，工作熱情受到影響。
2人際交往單一
在行政管理工作中，人際交往基本上局限于同一子系統的同事，例如，教學管理會縱向而下到院級教務，院級教務再轉至系級教務，業務流程方向決定了人際交往的模式，因此每一級別的行政管理人員人際交往單一，長年累月難免會產生厭倦情緒。
3職業晉升途徑受阻
對于行政管理人員來說，通過考試可以獲取中級職稱。但很難晉升至高級職稱，因為他們的工作無法出科研成果，無法獲得符合高級職稱評定要求的工作業績。同樣，行政管理人員職務晉升道路也不暢通。目前，各高校的各級行政領導，基本上都以獲得高級職稱的教授或者研究員為主，行政管理人員在缺乏高級職稱的背景下，依靠職務晉升來提升職業通道，依然是行不通的。參與到高校行政管理崗位的碩士研究生，雖然他們具備初步的專業科研能力，由于不是專職的教師或者科研人員，不具備申請科研項目的資格，并且缺乏在預計進度內進行科研項目的時間及外地調研時間，總體上，他們能夠參與項目研究的機會極少，雖然工作多年，評職稱時，無業績、無成果。由于缺乏針對行政管理人員的一套合理職業臺階，導致部分人員在工作中無目標、無動力、無熱情、無希望，或者消極怠工，或者進入“得過且過”的低效工作狀態。
4收入水平低下
近年來，隨著國家對高等教育的重視程度提高，高校教職工整體收入不斷增長。但由于高校奉行收入與職稱、職務掛鉤的政策，對于絕大多數行政管理人員來說，無職稱、無職務成為提高收入的龐大障礙。同樣是收入低的青年教師，很多高校都給出相應的激勵與資助計劃，促使他們有目標、有動力去奮斗。但是，各種政策一直忽視、忽略行政管理人員，由于普遍缺乏職稱、職務的晉升機會，在屢次待遇的改善中并不是主要的受惠者，與高校教師之間的差距越來越大。行政管理人員待遇較低，與教師隊伍差距過大。毫無疑問，在目前的高房價、高通脹水平下，依靠工資收入，難以維持生活費用，會造成他們產生不平衡感，從而削弱其工作動力、挫傷其工作積極性和工作熱情，影響構建和諧高校。
5考核機制不健全
當前，高校對行政管理人員的考核機制存在不少缺陷，如缺乏針對性和定量考核，考核的內容一般都是“德、能、勤、績”等方面，只有一套考核指標，而且是原則性的、籠統性的評估標準，忽略了不同部門、不同層級的管理人員從事不同性質的工作。這樣便容易導致考評結果的失真，損傷激勵的公正性和有效性。導致最終仍舊是“大鍋飯”，工作”好”與“差”、做“多”做“少”都一樣，挫傷效率高的行政人員工作的熱情與積極性，拉低整體工作效率。高校的行政管理隊伍不僅從事行政管理工作的人員待遇偏低，在工作業績衡量與激勵上也近乎完全失效。
6缺乏培訓、交流機會
基于網絡信息管理的現代高校，建立了龐大的信息管理系統，同時國內外學術交流的增多，這些都對行政管理人員的技能提出了更高的要求，要求掌握熟練的計算機技能和較高的外語水平。高校越來越重視國內外同行之間的學術交流，政策、財政支出一直傾斜于教學、科研的人才培養，不僅多數高校制定了鼓勵學術交流，國家教育部也出臺，鼓勵高校教師學術交流、中短期互訪等給予資助，但是往往忽視行政管理者的進修、培訓問題，同行之間很少有交流、探討、互動，缺乏學習先進經驗的機會。長期以來，行政管理人員只能吃老本，給人造成了不積極主動提高自身素質、因循守舊的印象，缺乏繼續學習和開拓創新能力。
7工作缺乏認可
教學和科研，是現代高校的兩大支柱，為了鼓勵科研多出成果、提高教學質量，各高校對科研、教學紛紛設置了種類眾多的獎勵，提高了獎金額度。可是，行政管理人員似乎是高校被遺忘的角落，獲獎機會極少，各種鼓勵、獎項、榮譽的設置，大都是以教師為主，政策的陽光總是很少照耀到行政管理人員身上。
潛在危機
1產生職業懈怠
一方面，繁瑣、枯燥、缺乏彈性的工作使個人的自主性與創造性受到壓抑，容易使人感到厭煩、迷茫、失落，找不到個人的價值所在。另一方面，行政管理很多工作時間節點要求非常苛刻，造成工作人員長期忙碌、精神緊張，同時很多教師同事對行政人員按章辦事不夠理解、頗有微詞。這些負面影響勢必阻礙他們熱情愉快地投入到本職工作中去，日復一日、年復一年進行著重復的勞動，由此產生職業懈怠情緒。對于充實到各行政管理崗位的研究生，當他們感覺到自己的職業規劃與現實的工作相去甚遠時，往往會懷疑、否定自己的發展前景，更早產生職業懈怠狀況。
2工作效率低下
職業懈怠心理長期得不到重視、緩解，行政管理工作中容易出現扯皮、推諉現象，影響工作效率，服務意識不強。“門難進、臉難看、事難辦、話難聽”的情況時有發生，能馬上解決的事往往要“研究研究”，能一次交代的，往往讓對方跑上兩三次，造成效率低下；嚴重的甚至出現無法可依或有法不依的局面，最終導致工作失誤。
3工作失職
處于負面作用中的部分行政管理人員，工作當中不僅態度傲慢、惡劣，碰到問題相互推諉責任而導致延誤工作，或者遇到不滿就躍層匯報；有些人因為干多干少一個樣，能不干就不干，上班時間用來上網、聊天、打游戲、看視頻，嚴重破壞了崗位秩序；同事工作及相處時相互缺乏寬容、相互指責、缺乏合作；人事關系微妙、緊張，充滿猜疑、嫉妒，小道消息滿天飛。
4想方設法創收
由于收入較低，無法支撐生活開支，有些行政管理人員利用手中的權限勾結教師，發生權錢交易，篡改考試分數，以滿足他們的目的。有些人員依靠職務便利，在購買設備、物資時收取回扣。更有甚者挪用、私吞公款，給國有資產造成流失。除此之外，部分行政人員開發其他掙錢渠道，比如上班時間炒股、炒房、賣保險以及賣保養品、化妝品，有的網上開店，還有的開公司、開飯店或者美發美容店。工作外的收益可能是工資收入的很多倍，使得一些工作人員更加不把熱情、精力放在工作上，形成惡性循環。
5向媒體披露矛盾
當今社會是高度信息化、網絡化社會，如果當事人的利益長期被忽視、剝奪，矛盾不處理或處理不當導致激化，促使他們更多尋求向各級媒體披露矛盾與內幕，如微博、各大論壇或者中央電視臺焦點訪談等。而教育界的問題又廣受詬病，如果出現這種情況將迅速引來全社會廣泛關注與質疑，使本單位處于社會輿論焦點，嚴重影響本單位的正常工作，影響聲譽。
提高行政管理人員工作熱情的對策
1感悟自身工作的魅力
行政工作看似簡單，卻需要從業者具備較強的語言表達能力、應用文寫作能力、計劃能力、組織能力、協調能力和溝通交流能力，在給定時間內展開、完成多項任務。網絡信息化的辦公，要求行政管理人員熟練掌握網絡化辦公。日益增多的國內外學術交流要求他們必須具備一定的外語水平。要使高校的行政管理人員愉快、熱情、高效地工作，管理層必須引導他們盡可能多地感悟自身工作的魅力所在，發現工作的重要性，感受工作的責任感、使命感、成就感，對未來發展有期望。引導他們建立熱愛工作，營造和諧、積極向上的工作氛圍，讓越來越多的行政管理人員體會工作的樂趣，實現快樂工作，以良好的狀態、飽滿的精神投入到工作當中。同時，高校各級領導也應當重視、肯定行政人員對高校發展的重要作用，因為不論是哪一個崗位，對高校而言，都是重要的，不可或缺的。針對行政管理崗位設置一些榮譽、獎項，激勵他們重視本身的工作，對他們在工作中的進步經常予以肯定與褒獎，讓行政人員體會到工作的成就感；通過適當的授權增強行政人員的受信任感與使命感等。總之，只有創造各種條件讓行政工作者充分感受到工作的魅力，才能持久地激發其工作熱情和積極性。
2局部實施崗位流動，保持學習熱情
長期以來，高校行政管理人員管理體制基本沿襲了崗位終身制，一個人在一個崗位一干就是幾年、十幾年，這樣有利于工作的連續和穩定，但面對現代化高校的發展，這種固化的模式會束縛和制約工作人員的積極性、創造性發揮。行政管理的工作特點，決定了總體上無挑戰性、創造性，長時間在一個行政管理崗位上工作，難免會產生枯燥的感覺，影響工作效率和熱情。高校可以針對局部崗位，實施有計劃、有步驟的崗位流動制，變化了工作環境，可以減少工作人員的惰性，煥發學習熱情，了解更多業務流程，同時，也增強了整體觀。
3建立并完善考核管理機制
高校行政管理的職業特點，決定了考核不能用模糊、籠統的概念來考核，也不能用簡單的勞動數量、質量衡量。應根據行政管理工作的實際情況，對不同的崗位進行科學規范的分析，制定一套科學合理、能夠較為準確反映工作效率與水平、便于操作執行的績效考核指標體系。考核過程要體現公開公正，考核結果要反饋，并將考核結果與個人的工資獎金、職稱評定、職務晉升等掛鉤。杜絕干多干少一個樣、做得多錯得多的負面激勵。考核管理中適當引進公平競爭與激勵機制，有利于促進競爭，激發學習和工作熱情。在對高校管理人員進行激勵時，要努力使每個管理人員都享受到合理的報酬和待遇，只有這樣才能使他們感到滿足，才能提高他們的工作熱情與積極性。有效地運用多種激勵手段和激勵方法，充分挖掘高校管理人員的內在潛力，使他們的創造性和積極性得以最大限度的發揮和調動，從而提高工作效率。
4制定長期、規范的行政人員培訓機制
強化在職教育，提供給行政人員進修機會，將行政人員的培訓規范化、長期化、職業化；這樣，既提高管理人員的整體水平，使其更好地服務教育，又能讓管理人員感覺到學校的重視，增加他們的主人翁意識和責任心、使命感，樹立“以師為本、以生為本”的觀念，與時俱進，更好地投入工作。
5提供挑戰與機遇，設置合理職業臺階，打通競升通道
行政人員的崗位可能在相當長的一段時間內保持不變，因而他們職業生涯上的發展主要體現為能力和素質的提高。在對行政人員進行相關的行政管理知識和能力培訓的同時，學校也應適時為他們創造有助于發揮專業潛能的培訓機會及繼續深造的機會。在不影響行政工作任務情況下，可考慮允許高學歷專職行政人員自主選擇參與各類專業學術交流活動。另外，對于科研能力較為突出的高學歷專職行政人員，也可讓他們加入校內或更高級別的科研項目研究，使他們從中得到鍛煉，發揮潛能，提升自己的科研能力。對于有組織管理才能的高學歷人員，應有意識地委任以相對重要的行政事務，并安排其從事一些行政工作之外的工作(如班主任、參賽組織帶隊、學生創新、創業性質學生社團的指導工作等)，使高學歷專職行政人員的自我意識、創新意識得以發揮，從而更大地激發其工作熱情，形成良性循環。對于有教學才能的高學歷人員，可以提供一些考察、興趣、探討類課程教學機會，或者作為教學補充力量。隨著高校對教學的日益重視，可以讓更多善于教學的人員走上講臺，使學生受益、學校受益。最重要的是，針對行政管理人員，建立一套不同于教師晉升的評價體系作為標準和科學的職業晉升通道，設立合理的職業上升臺階，使他們通過一定程度的奮斗，達到階段性的成果，以此激發他們的工作熱情和奮斗動力。
6豐富業余生活
高校也盡可能多地提供行政管理人員一些聽講座的機會，如心理、投資、法律等講座，還可以增加一些生活類培訓，如插花、養生、茶藝、攝影、健身等，以豐富他們的業余活動，感受生活的多姿多彩。如果有可能，也可以提供志愿者崗位，讓他們在服務過程中，感受到被尊重和實現自身價值的快樂。在工作與生活的良性互動中，不知不覺對工作充滿熱情、動力。
7提高收入水平
另外，高校還要對現行的分配制度進行改革，建立合理的薪酬體系，將收入向教學第一線傾斜的程度控制在合理、適當的范圍內，縮小教學人員與行政人員收入的大幅差距，提高行政人員的待遇水平。通過物質需要的滿足讓行政工作者感覺到他們是受到重視和認可的，進而使他們能安心本職工作、更好地為學校發展獻計出力。總之，行政管理人員是高校的有機組成部分，他們的工作是非常重要的。因此，保持行政管理人員的工作熱情，不僅可以有效提高整體效率，提升窗口服務形象，而且為建設和諧高校打下堅實的基礎。
