鐵路人力資源管理的難題及途徑

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工資分配制度改革滯后。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源—人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，如何調動員工積極性，實現對全體員工的價值開發是人力資源管理工作的目的。建立合理的工資分配制度，健全的薪酬管理體系非常重要，科學的工資分配體系關系到企業員工隊伍的穩定與否。工資報酬應隨著員工的工作職務升降，工作崗位的變化，工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整。落實按勞分配、多勞多得的分配原則，加強對工作的監督和考核，實行平等競爭，提倡“崗位靠競爭、收入靠貢獻”，加強內部分配的管理，提高工資的激勵作用。而現在，部分站段的工資分配仍實行部局崗位技能工資制，仍在執行1994年公布的崗位排序，19年沒有變。而這19年中，新技術、新設備在不斷更新，勞動組織進行數次改革，現行的薪酬體系明顯已經不適應鐵路發展的現狀。同時，部分基層站段內部工資分配管理不合理，考核工資和獎金分配一刀切，沒有發揮考核工資和獎金在促進安全生產、增運增收方面的作用。

企業員工培訓不到位。企業員工培訓是激發員工積極性、提高企業經營管理效益、增強企業核心競爭力的關鍵因素。當今社會，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源管理決定著企業的興衰，而企業培訓正是對人才在經過學校教育之后的有力補充，因此，企業培訓對于人才和企業都是至關重要的。首先，企業培訓可以提倡員工終身學習；其次，對員工來說，企業培訓比學校教育更加具有針對性，對企業來說，企業培訓更是提升企業自身競爭力的重要舉措。這就需要企業增加培訓成本，為員工提供盡可能多的學習機會，即組織開展有效的企業培訓，并形成培訓制度，以確保培訓按照制度標準化進行，進而為企業創造更大的經濟效益和提高企業綜合競爭力。而目前鐵路企業員工培訓質量不過硬，主要體現在以下三點：①有的站段對培訓仍然存在單純的任務觀點，重數量、輕質量，沒有把培訓重點放在提高員工崗位作業能力，提高員工的整體素質上；②有的站段職教干部對企業培訓的重要性意識不夠、責任感不強，導致培訓沒有達到有效性；③機制作用發揮不充分，缺乏激勵措施，員工學技練功內動力不足。

解決鐵路企業人力資源管理中存在問題的對策

1．建立人力資源計劃分析、預測制度。人力資源計劃是企業發展計劃的重要組成部分，通過對企業人力資源供求狀況，內外部環境因素的分析、預測，制定和執行相關的人力資源行動計劃，實現人力資源的供求平衡，最終為企業的發展目標服務。企業各業務部門要根據企業總體發展計劃、運輸市場預測和鐵路技術政策，向勞資等部門提供人員需求預測。只有反映企業計劃目標的人力資源計劃及其一系列活動，才是企業發展所需要的，也才能為各級、各部門所認同和遵循。勞資、人事、組織、職教部門密切配合，根據人員需求、定員標準和崗位標準，對員工的年齡、技術、文化、素質結構，各層次人員的接續進行分析預測，這種分析和預測應起碼反映出3年的逐年變化情況。鐵路局、站段實行分級管理，逐系統、逐工種、逐崗位地定期分析、預測，據此編制人力資源計劃。要建立制度，動態管理，滾動調整，第一步可從運輸主要工種和主要管理人員開始探索。分析、預測的結果和人力資源計劃要成為開展以下工作的依據：各層次員工培訓和職業技能鑒定工作；編制學歷層次畢業生招生分配、復轉軍人分配、短期合同制等員工招聘計劃；工資分配制度改革和調整內部分配政策。

2．深化工資分配制度改革。工資分配制度改革要圍繞企業人力資源管理的各個環節展開，要與人事制度和勞動用工制度改革相配套，有效發揮其激勵約束作用。

2．1完善鐵路運輸企業的“工效掛鉤”工資清算辦法。首先工資基數的核定應以科學合理的定員標準為依據，考慮不同地區員工工資水平，導向企業在工資基數一定的條件下，使用的員工相對數量最少，素質較高，提高企業“真減員”的內動力。掛鉤和考核指標要體現各單位在鐵路大聯動機中的地位和作用，增強針對性和導向性，導向企業整體效益的最大化。

2．2鐵路運輸企業的工資總額計劃管理，應按國家建立企業工資決定機制的要求逐步進行改革，即企業的工資水平主要取決于企業效益和當地員工工資水平，由企業自主決定。目前可試行工資指導線制度為過渡，充分考慮鐵路行業特性，并與企業所在地政府工資指導線制度及工資水平相銜接。2．3工資制度改革。應研究鐵路行業工資制度，明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源等配套政策；運輸企業要制定符合企業實際的以崗位工資制為主的工資制度，針對不同車間、班組、崗位，可采用崗位工資、計件工資、承包工資、風險抵押等各種方式；對有科技成果業績的技術人員可提高技術津貼標準，對企業急需引進的少數關鍵崗位人才可建立特殊工資待遇。使工資待遇真正發揮吸引人才、留住人才，激勵人才成長的作用。

3．提高在職員工的素質。

3．1落實定員標準。定員標準是企業人力資源管理的基本“標尺”。人力資源管理要以保證企業安全生產、維持正常運輸生產秩序，遵守《勞動法》為前提，它呼喚科學合理和可操作的定員標準。崗位標準是對崗上人員最基本的素質要求，是人力資源開發，進行員工崗前培訓、離崗培訓，競爭上崗的依據。編制崗位標準僅是起點，鐵路員工素質與崗位標準有巨大差距，落實崗位標準將是企業長期艱巨的任務。完善競爭上崗、崗上等級管理機制。堅持以“實用性定員”和崗位標準為標尺，全面開展競爭上崗，尾數淘汰，建立崗上等級管理的各種配套辦法，做到標準化、規范化并與待遇緊密掛鉤，使每名員工學有目標，干有標準，既有壓力、又有動力。

3．2大力加強員工培訓，提高培訓質量。

（1）抓好培訓規劃安排。企業管理人員需要制定企業培訓標準，對不同崗位、不同年齡、不同學歷、不同工作時間的員工進行全面細致的分析，本著安全第一的思想，主要工種、關鍵崗位優先的原則，對員工進行具有針對性和實效性的培訓。

（2）加強師資隊伍建設。企業培訓要從理論教學和技能指導兩方面進行，要求職教人員理論知識扎實，操作技能過硬，愛崗敬業，責任心強，富于創新能力的教師隊伍。同時，要高度重視專兼職教師的進修學習和等級評定。

（3）保證教材編寫質量。只有高標準的培訓教材才能保證培訓的針對性和實效性。教材編寫前應進行廣泛的現場調研，明確具體崗位的培訓需要，發動管理人員、工程技術人員、工人技師等共同參與教材的編寫與制作，保證培訓質量，既要突出崗位的基本業務知識和應變技能，又要加大職業道德和職業紀律內容，重視企業新技術、新設備的培訓，使教材與安全運輸生產緊密結合，與員工的職業發展緊密結合。

（4）全力抓好企業培訓的組織實施。培訓實施是培訓的主要環節。根據員工的特點選擇靈活多樣的教學方法。要注重實效，可采取課堂理論教學、現場實際操作、討論交流等方式進行全面培訓，且要因人施教、分層施教來保證培訓質量。

（5）完善培訓后的考核制度。培訓前要明確培訓目標和考核要求，根據具體崗位要求完善培訓后的考核制度，對參加培訓人員進行考核，檢測培訓質量。如今中國的鐵路企業已經站在了一個新的歷史起點上，鐵路企業只有根據自身對人才的需要來打造合理、科學的人力資源管理體系，通過體系作用的發揮來培養員工的素質，吸引人才和留住人才，才能在市場經濟的沖擊下永遠立于不敗之地，得到健康、和諧、穩定的發展。

作者：于華君單位：濟南鐵路局聊城職工培訓基地