民營企業人力資源家族式管理模式論文

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摘要：長期以來處于家族式管理模式的中國民營企業面臨著嚴重的人才危機。本文從此入手，分析、研究了民營企業在人力資源管理上所存在的主要問題，對民營企業在選才、用才、育才等方面進行改革的必要性和對策提出了見解。

企業的競爭，說到底就是人才的競爭。如何吸引人才，留住人才，加強人力資源管理是中國民營企業現階段發展的關鍵。

一、民營企業人力資源管理發展的必要性

人力資源管理就是對人力這一具有協調能力、融合能力、判斷力和想象力的特殊資源進行有效的開發、合理利用和科學管理。人力資源作為一種智力資源，它能夠給企業帶來豐厚的資本增值，是企業能夠長期發展的原動力，更是現代企業立于不敗之地的關鍵因素。社會發展和市場經濟的發展要求民營企業人力資源管理改革和發展，表現在以下幾個方面：’-外部環境變化科學技術飛速發展。人類科學技術的步伐從工業化時代起就在不停地前進，以往的夢想如今也變成了現實，人才結構和人才素質更是在不斷變化和不斷發展，企業處在前所未有的時代，不斷的學習和更新才能適應社會的發展。社會分工變化。經濟的發展、信息技術的進步，使人類社會變得越來越小，國際分工細化，國際之間相互依賴已經成為了一種普遍現象。一個國家、甚至一個企業的人事變動都可能會產生一系列的連鎖反應。社會價值觀念變化。社會的發展進步促使人們的價值觀念發生變化，不但企業經營管理者的觀念要變化，在這樣的社會環境里還要讓年輕的一代和年長的一代之間有共同的溝通點，企業才能在一個有著共同文化的環境里發展。#-內部環境變化企業分工細化。現代社會競爭日益激烈，在企業生存斗爭中，生產的社會化程度越來越高，社會利潤的平均化導致了生產的非壟斷化，產品生產的專業化導致了勞動分工的精細化，勞動力的勝任度和勞動技能的本論文出自提升變動的困難程度加大了。因此，企業必須要進行全方位的人力資源管理改革和發展。信息高度發展。隨著信息時代的到來，許多以前人工完成的工作由機器來替代，以前多人做的工作現在只要三二個人就可以完成。這就使基層員工精簡了，中層管理人員需要轉變角色，從以前的人事管理轉變為現代人力資源管理；高級管理人員也將越來越少。科學的人力資源管理勢在必行。員工素質的提高。生產專業化使企業對員工的要求也越來越高。寬松的就業機制、國際分工和合作，使人才的流動有更大的自由度。把員工視為“生財工具”的觀點將被歷史嘲笑，民營企業里家族式的管理模式會越來越沒有市場，專制式的管理方式將無法生存，而民主式的管理模式將得到推廣。綜上所述，民營企業的人力資源管理機制改革的發展刻不容緩，這是民營企業在市場競爭中的必然選擇，是民營企業生存和發展的必經之路。

二、現階段民營企業人力資源管理的滯后性

考察民營企業，特別是沿海開放地區中小型民營企業，人們不難發現，相當多的民營企業人力資源管理嚴重滯后，以致于成了制約其把企業做大的最主要因素。滯后性主要表現在：’-選才機制選才者自身素質不高。民營企業大部分是鄉鎮企業，民營企業家中有相當多人本身就是農民或一般市民，其任用的從事人事工作的人員素質往往偏低，制約了民營企業在選擇人才的科學性。如“要最好的，而不是考慮最合適的”人才高消費標準，選擇了一些不適合企業發展的人才。應聘人員素質不高。大部分民營企業位于鄉鎮，因此企業在選擇員工時有一定的區域局限。一項調查顯示：江浙一帶的大學生有!"#準備到國有企業、"$#準備到外企、%$#期望在行政單位、只有%&#想到大型的民營企業“試一試”，而一些中小民營企業幾乎無人問津’!其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情關等也使一些不適合企業發展的“親朋好友”進入到企業中。社會人事體制缺陷。目前高校畢業生的人事關系制度，使許多人才難以順利進入企業，一些大型的民營企業還可以辦理高校畢業生的人事關系，但大部分中小企業由于沒有主管單位而無法接收畢業生，對于高層次的人才就更是無能為力。雖然政府人才機構可以辦理人事，但手續繁多。雖然國家出臺了許多人才政策，但落到實處卻讓企業和人才都感到很難，民營企業往往“望才莫及”。!(用才機制)%*管理制度!民營企業決策缺乏民主，“一切聽老板的”+“老板就是老板著臉”，長期的個人獨斷專行使得企業的管理沒有一個良好的民主氛圍。"決策隨意性大，不遵守企業制度的第一人往往是老板本人。#沒有健全的職能部門，或者部門健全但發揮不了作用。一些民營企業家信奉“人好不如業毒”，同時在缺乏民主的企業文化里，老板也認為設置那么多的職能部門，浪費人力、財力和物力。)!*分配制度!從數量上看，不少民營企業的薪酬缺乏競爭性，尤其是處于創業階段企業，為了實現企業的快速發展，往往不能提供與企業業績相匹配的薪酬；家族外員工報酬低，甚至還拖欠、克扣工資，導致員工尤其是外地人才不滿。"從結構上看，企業中各類人才的薪酬不平衡，使部分人才產生不受重視、不公平的感覺。#從決定機制上看，老板一人說了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映的評估標準；派發紅包的形式，淡化了薪酬與工作的主動性和創造性之間的關系，引起員工的猜測與心理不平衡，導致員工偷懶與投機行為。$從法律體制上看，相當多的民營企業的勞動關系是靠毫無法律效力的“口頭協定”維持。如，!,,"年上半年，浙江民營企業的勞動合同簽定率僅為-,#，其中，在民營經濟發達的溫州龍灣等地的勞動合同率僅為百分之十幾。")"*使用制度!觀念偏差。民營企業里有些人是老板用高薪聘請的，老板十分看重人才的“回報”，特別是近期效益。引進的人一旦掌握了核心技術，就有了“用人要疑、疑人也用”的觀念，從而使人才普遍地有一種危機感。"資源浪費。由于選擇人才時存在的許多問題，無法做到合適選才，出現了大材小用、小材大用的結果，導致人力資源的浪費和損失。#工作單調枯燥。由于過分看重回報，所以企業工作的安排上沒有考慮員工的身心要求、設計的工作單調、呆板、枯燥，使員工感到工作乏味。"(培訓機制據南京大學趙曙明教授等人的調查，在江蘇省%,,家企業抽樣調查表明：",#以上的企業只是象征性地撥一點教育費、培訓費，人年均不到%,元；!,#左右企業的教育、培訓費人均在%,元—",元之間；許多企業根本就沒有將人力資本投資作為企業的經費開支項目；.#以下的企業逐年增加人力資源的投資。#)%*不愿培訓。有的民營企業把人才方面的投入當成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。有的民營企業對員工的忠誠常持懷疑態度+只使用+不培養+往往只在引進人才（挖人）上花錢。)!*淺層次的上崗培訓。有一些民企的培訓存在急功近利現象，認為只要投資了+就應當立竿見影馬上見效益+否則就認為投資不值得。)"*忽視培訓的內容和質量。也有一些企業也認識到培訓的重要性+投入了力、物力、財力搞培訓+結果培訓的整體效果并不理想。究其原因在于培訓目標與崗位相聯系不足，與員工的工作績效的提高聯系不足，與員工個人發展聯系不足。缺乏培訓前的調查+缺乏培訓的規劃+培訓手段落后+培訓形式單調+培訓政策不到位等等。超級秘書網

三、中國民營企業人力資源管理的對策研究

%(正確認識民營企業中的人力資源管理在人才爭奪戰中，民營企業處于明顯的劣勢，這固然有其客觀因素，但重要的是主觀原因，那就是民營企業對人才爭奪缺乏科學的認識。在人才市場里，人才是以特殊商品的身份在流通。人才必然遵循“價值規律”也是人才流動的規律運動。充分認識到了這一點，民營企業才能真正開展人力資源的管理工作。首先，人才的價格必然圍繞著他的價值而上下波動（這個價格包括有形和無形的價格）。由于市場供給和需求的變化，他的價格是在不斷變化的，但其價值是相對穩定的。在生產力諸要素中，唯一能使資本增值的要素就是勞動力，人才是最高級的勞動力。這就是人才價值的真正表現形式。其次，正是由于人才在進入市場后本身所固有的這種性質，就決定了他必然是流動的，因為商品經濟里的任何一種商品、任何一種資源都在運動。人才在這個市場里同樣在流動，特別是在知識爆炸和信息高速發展的今天，加上企業挖才風盛行，這種現象是無法避免的。人才的流動只是一種表象，歸根到底是人才價格的變動。這種價格表現為有形的（工資、獎金、福利待遇等）和無形的（智力投資、感情投資、權力下放、歸屬感等）價格的綜合。從長遠來看，他的數量和質量是相對穩定的。從宏觀的角度來說，他的價格特別是他的有形價格不可能無限地抬高，因而真正能提高的只是他的無形價格。就是我們經常說到的感情投資和智力投資。換句話說，企業在進行人力資源管理中所投入的資金和回報，從長遠角度來說是平衡的，因為別人今天挖走你一位員工，明天你也就從別人那里挖走了兩位員工，而變化的只是員工自身的價值，員工的價值在這種流動中變得越來越大，所能創造的利潤也越來越大。提高人才在企業中的無形價格，才能真正吸引人才。!"建立人力資源管理機制的具體措施#$%人才的選拔高度重視原則。民營企業的主管人員應該把人力資源管理當作企業的戰略問題來考慮。在企業發展初期要親自去選拔自己需要的人才，而不是盲目地聘用人員。到了企業發展的后期，可以授權人力資源管理部門成立由高級管理人員、資深的技術專家本論文出自、人力資源管理專家、企業的優秀技術人員和骨干組成的專門評定機構，制定系統的、科學的人力資源發展計劃，根據企業的要求，嚴格按照計劃由人力資源管理部門來選拔企業所需的人才。按照工作性質和崗位特點選拔人才。在搞好人力資源規劃的同時，要清楚企業各個崗位人員的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質來進行人才的選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值。同時要杜絕人情、面子，以防止不合適企業發展的人員進入企業。堅持“德才兼備”的選人原則。在選拔人才的過程中，民營企業更應該注重人才的品德和能力，把學歷、經驗作為主要參考。多渠道選拔人才。信息時代給民營企業在選拔企業人才的手段上更為廣闊的空間。人力資源管理部門可以按照自己的實際需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業發展所需的人才。運用科學的測評手段。現階段相當多的民營企業在測評人才時的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測評手段，因此民營企業往往較難選擇到合適的人才。大型企業的人力資源管理部門應制定系統的科學測評標準，中小型企業可通過人才機構和專門的人才測評機構對人員進行測評，了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性等個人綜合素質。企業才能為量才為用和視才授權提供可靠的依據。#!%人才的培訓員工培訓是人力資源管理和開發的重要組成部分，也是企業人力資源增值的重要途徑。新技術的發展，新管理方法的改進，客觀上要求企業員工不斷地學習，接受新的觀念和知識，不斷增強適應能力，提高競爭水平。從這個意義講，員工培訓也是一種激勵的手段，培訓能給員工以新的知識和技能，使之能夠接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我價值。使員工在得到物質上的滿足的同時，產生精神上的滿足感。民營企業想在未來的中國經濟中立足就必須打好人才戰。人力資源管理部門應從企業的長遠戰略發展入手，著重做好優秀管理人才、優秀的專業技術人才和科研專業人才的儲備工作，通過各種各樣的形式學習和培訓，造就和培養一批適合企業未來戰略目標的，素質高、能力強、業務精的復合型人才，使他們成為企業增強競爭力、謀求長遠發展的骨干力量。#&%人才的激勵建立一套充分調動員工積極性，開發員工潛能的完整的激勵機制是民營企業人力資源管理機制的核心內容。隨著市場經濟機制的日臻完善，優勝劣汰適者生存的市場競爭態勢越來越明顯，面對著大比例的人才流失，民營企業更應完善各種制度來激勵人才。建立公平、公正、合理的薪資支付機制。民營企業在工資分配上的主觀性太強，導致了許多員工心理的不平衡。應通過對人才供需市場、同行業、不同類型的人才的崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合企業本身的實際情況，制定出新的薪資支付辦法，要既能體現按生產力要素分配和多勞多得的原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則：既能充分調動員工的積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才大量流失，充分發揮工資的經濟杠桿作用。建立完善的福利和社會保障制度。目前制約民營企業吸引人才的最主要一個環節就是福利和社會保障制度。只有建立和完善企業的福利和社會保障制度，以解決人才的后顧之憂，才能使企業有不斷發展的力量。建立公平、公開、公正的績效考核制度。大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學性，更沒有健全的職能部門來進行這一工作。民營企業應根據企業不同的崗位性質特點、職責權限的大小及承擔的風險程度來制定嚴格的考核標準，并根據工作的需要按照企業的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，公開處理，以達到企業在考核過程中不斷進步發展的目標。建立職責分明、能上能下的動態競爭機制。“家長意志、大權獨攬、惟親不惟才、放權不放心”，這種家族管理機制充分暴露出了民營企業面臨的人才危機。必須建立職權分明、權責明確的崗位責任制，既能調動員工的積極性，又能起到企業內部的監督管理作用。更重要的是使企業內部建立起了一個公平競爭的人才流動機制，做到能者上、庸者下，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業發展的最佳人選。也避免了在企業里出現因人情、“面子”而聘用的不符合企業發展要求的員工。幫助員工職業生涯設計。職業生涯設計是現代企業人力資源管理的重要內容之一，這是實現員工人生價值、追求個人發展的必然要求，也是激勵員工為企業發展而努力工作的重要措施。人力資源管理部門應從人才的選拔之初起就根據工作的性質、崗位特點、人才性格、專業特長等為其發展指明方向，并制定出明確的目標，這樣可為培養企業的后備力量和骨干力量奠定堅實的基礎。建立以人本管理為核心的管理機制。民營企業真正建立起以人為本的管理機制，主要從以下幾個方面入手：!建設團結奮進、凝聚力強的領導班子。民營企業必須建立一個富有創新精神、辦事效率高的領導集體，杜絕家族管理所帶來的弊端，才能保證企業最終發展目標的實現。"實現企業和員工雙贏管理。企業的最終目標是獲得利潤。員工是企業發展戰略的執行者和實現者，在制定企業的長遠發展戰略時應當考慮員工的不同層次的需求，建立一個能夠滿足不同員工需求的激勵機制，把員工的個人發展同企業的發展緊密聯系在一起，努力建立企業和員工雙豐收的新的管理方式。#建立良好氛圍的企業文化。企業文化是企業發展的靈魂，它熏染著員工的基本思維方式和行為模式，賦予管理者和員工的管理思想的內涵和風格，必須建立起符合民營企業自身發展的企業文化。$講究領導風格和領導藝術。民營企業管理者的人格魅力和領導風格應該是緩解員工工作情緒、調動員工積極性、激勵員工努力工作的重要因素。更要避免個人獨斷專行的管理模式。%建立民主參與制度。家族管理中存在的主觀性和隨意性使得員工在企業管理缺乏民主參與的機會。因此，企業的管理者應該走到基層，聽取員工的建議，及時解決他們的困難。企業更應通過各種形式的民主制度提高員工的參與意識，讓員工把企業當作自己的家園來精心照顧和管理。!"#人才的配置民營企業必須按照市場競爭的要求、企業崗位的需求來合理調配和使用人力資源，充分調動人才積極性和發揮其潛能。人才配置工作應從三方面入手：進行人員的需求預測和供給預測。人力資源管理部門應進行供需預測，了解社會符合企業發展的人力資源數量、質量、結構，可能出現的需求空缺、有關政策及本企業在公眾中的知名度美譽度等一系列的信息。再通過產品市場需求、預期生產經營變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等進行本企業的需求預測，保證企業未來人力資源的供需平衡。全面掌握人力資源狀況。人力資源管理部門應對本企業各類人才的文化程度、素質結構、能力狀況、工作熟練程度、特長愛好等情況了如指掌，使人才在作貢獻的同時也能發揮自身的特長，進一步提高自身的能力和素質。優化人力資源配置。人力資源部門應對企業內各部門和各工作崗位進行全面的分析，制定出系統的、科學的崗位職責說明和崗位要求說明書，在安排工作崗位時做到量才用人、量崗用人。使各個崗位上的人員配置最大限度地符合崗位要求，發揮人才最大的工作效率和工作熱情。