建構特色人才管理核心體系

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本文作者：姜沛清劇錦榮作者單位：中煤平朔煤業有限責任公司

轉———嚴格落實人崗匹配，滿足企業用人需求

堅持“人崗匹配、有序流動”的原則，通過基層單位之間調劑、人員劃轉、崗位置換等多種方式，有效解決了冗員、生產口不適應、不適合人員、歷屆大學生專業不對口的問題。一是結合對井工礦、露天礦等主體行業中高齡、病弱等不能勝任現有工作崗位人員的摸底情況，制定了公司生產單位主要工種50歲以上人員分流實施意見，嚴格考核并逐步分流至輔助行業。二是根據“人崗匹配、有序流動”的原則，結合實際情況，2011年以來合理調配了定崗定編分流人員、三個露天礦緊缺人員、新建單位人員等920人(占職工總數的9%)的調動與再配置。其中流向生產及生產輔助單位180人，在建單位331人，機關部室207人，服務及參控股、托管、存續等單位202人。通過內部合理調配，實現了人員內部流動的有序性，進一步激發了工作熱情。三是根據項目建設進度，從公司內部為東露天礦建設項目部組織調配222名管理及操作人員，確保了東露天項目建設穩步推進。

拓———拓寬就業培養渠道，著力打造適用人才

根據公司生產經營及新建項目用人需求，加大自主及對外合作培養力度，著力為職工子女創造就業機會，打造適合企業發展的人才隊伍。一是按照企業需求，做好超前規劃和培訓儲備。2012年公司選拔了60名具備本科及以上學歷并且取得學士學位證書的職工子女，到中國礦業大學攻讀企業需要的主體和發展專業的第二學位。二是對318名大專及本科職工子女，按照公司規劃安排到天津進行專業技能培訓。三是以勞務派遣的形式，將選拔出的217名大齡職工子女輸入到公司新增、新建項目，同時加大技能培訓力度，幫助他們提升專業技能水平，在企業發展建設中實現自己的人生價值。

提———整合優化培訓資源，全面提升隊伍素質

拓寬培訓渠道，改進培訓模式，全面優化培訓體系。人力資源部以入職、轉崗、在職三類培訓為契機，建立培訓基地，優化培訓體系，整合培訓資源，重點突破管理人員學歷、技術骨干人員專業、全員隊伍素質三個提升。2011年以來累計完成培訓12．5萬余人次，其中管理人員學歷及素質提升培訓6000余人次，技術骨干人員專業提升培訓7萬余人次，全員隊伍素質提升培訓4．9萬余人次。一是根據“十二五”人力資源規劃，以電力、煤化工、生態等新興產業員工培訓為重點，詳細制定“十二五”培訓規劃，從培訓需求調研到組織實施，從結果落實到評估反饋形成了一整套完整的體系，力求滿足“十二五”期間的人力資源需求。二是通過引進國際先進的教練式培訓方式，“有效的個人生產力”培訓，量身定做“高級經理人”項目，舉辦清華大學職業經理人培訓班，開展千人大講堂等形式，實現了培訓工作的重點突破。公司先后選派20名管理人員參加集團公司后備人才培訓、國資委黨校初級干部培訓、清華大學高級職業經理人培訓班、北京大學煤炭產業發展與投資高級研修班等。選拔90名中層管理人員參加與清華大學合作舉辦的碩士研究生班，選派25名中層專職黨委干部赴中央黨校培訓學習。三是重點開展管理人員素質提升培訓和技術骨干人員專業提升培訓，以覆蓋各類人員為主要內容，通過項目合作，在全員素質提升和隊伍結構優化上實現了新突破。以區隊長及專業技術人員培訓、井工礦班組長和技能人才培訓、井工礦關鍵崗位從業人員學歷教育這三個層次的專業培訓為重點，將基層管理和關鍵崗位人員全部覆蓋，打造一支過硬的技術技能人才隊伍。培訓工作全面展開，全面落實班組長和區隊長、職業資格、新員工、轉崗和特種作業培訓，大力加強安全培訓和三級技能培訓。四是根據集團公司職業發展管理模式，結合自身實際，制定下發了《平朔公司員工職業發展試行辦法》，設置了技術類和操作類兩條技術通道，其中公司管理的專業技術類崗位設首席專家2個層級;操作類崗位設首席技師、專家技師2個層級。經過個人申報、二級單位審核、職業發展領導小組評審等程序，公司完成了首批首席專家及專家的聘任，并明確首席專家列入高層管理人員范圍，專家列入中層正職管理人員范圍。

配———強化內部分配管理，實現薪酬有效配置

嚴格控制工資總額，不在爭取總量猛增上做文章，而是在強化管理、優化內部分配結構上下功夫。通過嚴格考核，無量不增，市場接軌，現代信息化，減員提效，新企新制等手段，實現有效的激勵目標。一是加快推進人力資源3P(職位評估系統、績效評價系統、薪酬管理系統)項目，建立科學配套的分配管理體系，解決歷史工資分配結構不合理問題。二是按照公司指導精神，配合項目組，制定薪酬分配辦法、績效考核辦法、暢通職業跑道等配套的人力資源管理制度。建立與市場接軌、與主業脫鉤、與效益掛鉤的激勵機制，并通過“精干高薪”與裝備現代化，積極推進新企新制，形成對外具有競爭性、對內具有公平性的薪酬分配管理體系。三是加大減員提效力度。將內部不適應原崗位的人員，經過培訓充實到新建項目中，從而減少新建項目的新增人員，實現內部分配減員提效。通過減員提效等手段，在原煤產量和利潤增幅較大的情況下，有效的控制了工資總額，使人均工資的增幅與產量和利潤密切掛鉤，實現工資水平的增長主要向貢獻大的生產一線和關鍵崗位傾斜。近三年公司原煤產量年平均增幅11%，利潤年平均增幅38．7%，勞動生產率年平均增幅27%，人均工資年平均增幅26．6%。四是嚴格實行噸煤工資制，無量不增，各單位的工資總額與本單位的生產經營情況掛鉤，生產輔助單位和服務單位以及機關職能部門也與商品煤外運量掛鉤，每月進行績效考核，考核指標、考核結果由企業管理部門確定。五是對各單位的內部分配比例進行規定，將生產和生產輔助單位的部門劃分為五個類型，分別為生產一線、生產輔助關鍵崗位、生產輔助一般崗位、生產性職能部門、機關職能部門，不同性質的單位規定不同的比例，保證分配主要向生產一線和苦臟累險崗位傾斜。對各單位主管、副主管和一般人員也按照不同的管理幅度、管理職責、工作量等進行相應的比例規定，從公司層面最大限度的做到工資分配的公平、公正，使薪酬起到有效的激勵作用。2012年上半年通過對各單位的薪酬分配的效能監察，對各單位內部分配比例適時進行監督。六是規范工貿公司承攬業務單位相關工種工資標準。按照“與市場接軌、加強績效考核、注重協商談判”的原則，參考朔州市勞動力市場工資指導價位及平朔公司相同或相近崗位的工資標準，核定了工貿公司目前承攬業務相關工種的工資標準。對于新增工種的工資標準根據當地勞動力市場情況適時制定并下發執行。

和———構建和諧勞動關系，促進人企和諧發展

以加強信訪維穩工作為切入點，不斷提高員工政治覺悟，構建和諧勞動關系，著力增強企業的凝聚力和向心力。不斷加強系統性政策指導，以專題會議和書面回復等形式，及時化解了職工大齡子女、礦聯公司、保衛中心、工貿公司百人聯名上訪等多次群體事件。2011年以來共接待來訪260余人次，均較好的完成了答復。處理信訪事件中做到了四個堅持:一是堅持信訪與維穩工作相結合;二是堅持原則性與靈活性相結合;三是堅持及時回復，把信訪苗頭處理在萌芽狀態;四是堅持關心特殊群體，承擔社會職能。在個別員工的個體信訪中做到了文明接待、耐心接聽、認真記錄，對政策范圍內的信訪事項及時予以解答或解決，對政策范圍以外的問題以及無理的、過高的要求也耐心地做好解釋工作，爭取員工理解支持。同時通過做好一人一事的思想工作，避免了越級上訪事件的發生。

切實加強組干工作，構筑企業發展堅強保障

一是在中層干部的選拔和使用上，用心使用人，以文化凝聚人。公司黨政高度重視，主要領導與管理人員交心、談心，根據企業戰略規劃發展需求、個人專長和各單位班子結構，做到合理選拔使用人才，為人才的發展搭建事業平臺。進一步擴大了解范圍，職工群眾廣泛參與民主測評，真正“不拘一格選人才”，明確選人用人導向，真正做到用人合民心、合民意，凝聚了干部士氣，服務了企業建設。2011年4月和12月公司黨政對中層及以上干部隊伍進行了全面的充實和調整，配備干部349人，提任230人，調整119人，反映出當前平朔的正氣和干部主流，進一步強化了中層干部隊伍。二是建立完善后備干部崗位實踐培養體系。通過建立完善副主任政工師崗位，為公司后備黨務干部成長發展搭建平臺。進一步鞏固主任助理崗位體系，強化行政技術類后備干部隊伍建設。三是進一步強化中層干部考核工作，優化管理人員激勵。按照《中層及中層以上管理人員年度考核辦法》，對中層管理人員分上級、同級、下級三個層次進行測評考核。同時對考核結果進行反饋，對考核結果為一般的人員，進行誡勉談話，并嚴格考核結果在薪酬分配中的應用。