人才管理中小企業論文

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一、以德聚人。

古人云，厚德載物。在經濟日趨發展，競爭日益激烈的今天，企業之德已成為企業發展的靈魂。“厚德聚人”也成了不少企業家的共識。就中小企業而言，在資金、人才優勢相對較弱的情況下，要想獲得長足發展，贏得競爭優勢，就必須推崇和形成守法之德、經營之德、寬容之德和誠信之德。而形成企業之德的關鍵因素又在于人，即企業領導者。中小企業的領導者必須站在戰略發展的高度，引領自己企業的一切生產經營活動守法合法，不可僥幸依賴投機取巧、制假售假、坑蒙拐騙而獲取暴利或短期回報。企業只有守法經營，合法運作，員工才有安全感，才能形成久留不棄意識。寬容和誠信則是企業領導者人格和道德魅力的體現。企業領導者若事事苛求，動輒辱罵訓斥屬下、員工，對外無信譽，對內無誠意，則完全喪失人格魅力，員工自然就會擇主而事，企業聚人自然也就成了一句空話。

二、以情感人。

情感乃人際關系之調節劑。中小企業的人才和員工群體能否形成角色意識、時效意識、敬業精神、團隊精神，很大程度上取決于企業及企業領導者的待人處事之法。人的自尊心使然，無論是企業人才還是員工，都希望老板能把他們當人看，認同他們的勞動績效，或體諒他們的工作過失。可以理解的是，沒有哪個員工成心想把事情辦糟。若企業領導者洞察不到員工心理和需求，久而久之，員工則會產生失望和傷心而背主離去。其實，企業領導者以情感人并不需要高額的施舍，更多的是體現在平時的一些細節當中，比如，一句贊美，一聲問候，一次鼓勵，甚至是一個眼神，一個微笑都能起到事半功倍的效果。應該說，一個稱職的管理者會經常注意這些細節，能藝術性鼓勵員工，即使在員工失落或工作出錯時，也能讓他們在一種高度亢奮的狀態下再次進入角色，加倍努力地去完成好自己的工作，達到工作效率的最佳境地。這樣一來，員工們的敬業精神、創新精神、團隊精神也就會自然而然地釋放出來。

三、以績察人。

績效是任何組織或團體用人或獎賞的重要標準。中小企業要達到人才的脫穎而出、企業的高效率運作，就必須摒棄腐朽陳舊的“加薪與減薪，升職與降職”全憑企業老板說了算的做法，更不能對普通員工和家人親友使用雙面秤。而是要建立科學有效的績效考核機制。如果一個企業不是通過公平公正的績效競爭機制去激勵員工、發現人才和啟用人才，單憑老板的興趣、喜好就決定一個人職位升遷與薪金高低，這是不科學的，也是不能服眾的。更有害的是影響企業的創新與進步，挫傷員工的工作熱情和進取心。當然，企業建立績效考核機制時必須考慮能夠有效執行。這就需要從公平公正、指標量化、獎罰有章、具可操作性等方面去研究，最終落實績效機制時又必須把獎勵與懲罰做到明處。對績效突出的員工，要公開表彰獎勵；對工作平平的員工，除給予一定懲罰外，更多的還是要給予安慰和鼓勵，大可不必“一棍子打死人”，目的是敦促其改進工作上的不足，讓員工充分體驗到企業對自己的尊重與重視。這樣，員工也不會輕易地選擇離職。

四、以章育人。

中小企業規章制度是保障企業運行、推動企業發展的杠桿和助力器，科學地運用了這一杠桿和助力器，企業的發展運作則能得心應手、有條不紊。但也有少數企業在制度建設上出現了偏差，片面地認為企業制度就是用來管人制人的。殊不知，現代企業管理要求多從人性化角度出發，建立制度既要考慮管人，更重要的是育人、帶人，就是通過規章制度把員工引領上企業規范化之路。這也是美國通用公司總裁韋爾奇說過的：“要讓自己的員工不斷地發展和創新，而不是設法控制他們。”中小企業要達到用規章育人的目的，就必須建立必要的生產、營銷、質量、財務、成本、創新、安全、效益目標、員工培訓、勞動紀律、人力資源、文化生活等一系列的制度，便于員工自覺從制度規章中接受教育，尋求工作的切入點和著力點，提高工效，養成按章行事，遵章守紀的良好習慣。只有讓員工親身感受到企業的所有運作都是規范有序的，他們也就會受企業大環境的影響，自覺按章規范自己的行為，從而放開手腳去努力工作。

五、以效留人。

企業的最終目標是追求效益的最大化。中小企業大多處在自我積累與創新發展期，更應該把效益目標放在首位。這就要求企業通過各部門效益考核目標的實施來促成企業效益的實現。企業的所有管理都要緊扣效益主題。不難想象，一個效益低下，管理粗放的企業是斷然不會人丁興旺的。而企業員工恰恰是企業最重要的資本，失去員工，就等于失去了生產力，因而，中小企業只有千方百計提高效益，科學有效加強管理，按時足額兌現員工工資和福利，才能穩定企業資本，留住員工。

作者：易繼猛