人才選用和招聘

前言：本站為你精心整理了人才選用和招聘范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢(xún)。

人才的選用與招聘受到本地經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、法律法規(guī)等因素的外在影響，工作測(cè)量、工作分析、人力資源計(jì)劃等輔助性活動(dòng)是成功做好招聘的基礎(chǔ)。

招聘工作組織模型（圖略）

程序

人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過(guò)程。

招聘文件內(nèi)容：

a．求職申請(qǐng)表（附表）

求職申請(qǐng)表包括：

識(shí)別信息，如姓名，地址，電話(huà)號(hào)碼等；

個(gè)人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；

身體特征，如身高、體重、健康狀況等；

受教育狀況，如學(xué)歷，文化程度、專(zhuān)業(yè)等；

工作經(jīng)歷；

推薦材料，個(gè)人或組織的；

綜合評(píng)價(jià)。

b．審查申請(qǐng)表

通過(guò)求職者寄來(lái)的或在辦公室中填寫(xiě)的求職申請(qǐng)表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書(shū)面形象”。對(duì)求職申請(qǐng)表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過(guò)迅速?gòu)那舐氄咝畔?kù)中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進(jìn)行。

為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應(yīng)注意：

所有參加篩選審查的工作人員應(yīng)使用統(tǒng)一的篩選標(biāo)準(zhǔn)。

嚴(yán)肅認(rèn)真，抵制從個(gè)人不正確的心理偏好出發(fā)。

c．面試，筆試及專(zhuān)業(yè)考試

面試：

為了進(jìn)行有效的面試，公司應(yīng)作好下列面試準(zhǔn)備：

①確定面試考官

面試考官由人事部門(mén)主管，用人部門(mén)主管和相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)人員組成。

②選擇合適的面試方法

③設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話(huà)提綱

④布置面試場(chǎng)所，設(shè)計(jì)面試環(huán)境。

公司可以選擇的面試種類(lèi)有：

①觀測(cè)法：在休息室內(nèi)人力資源工作人員觀察、記錄、引入。

②交談法：由招聘人或考官在面談室進(jìn)行。

面試考官應(yīng)注意下列面試內(nèi)容：公務(wù)員之家版權(quán)所有

⑴儀表風(fēng)度：應(yīng)聘者的體格狀態(tài)，穿著舉止，精神風(fēng)貌。

⑵求職的動(dòng)機(jī)與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿(mǎn)足其要求。

⑶專(zhuān)業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)：從專(zhuān)業(yè)的角度了解其特長(zhǎng)及知識(shí)的深度與廣度。

⑷工作經(jīng)驗(yàn)：了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責(zé)任感，思維能力，工作能力等。

⑸工作態(tài)度：了解應(yīng)聘者過(guò)去工作業(yè)績(jī)，以及對(duì)所謀職業(yè)的態(tài)度。

⑹事業(yè)心，進(jìn)取心：事業(yè)的進(jìn)取精神，開(kāi)拓精神。

⑺語(yǔ)言表達(dá)能力：口頭表達(dá)的準(zhǔn)確性。

⑻綜合分析能力：分析問(wèn)題的條理性，深度。

⑼反應(yīng)能力：思維的敏捷性。

⑽自控能力：理智與耐心。

⑾人際關(guān)系：社交中的角色，為人的好惡。

⑿精力和活力：精、氣、神的表現(xiàn)。

⒀興趣與愛(ài)好：知識(shí)面與喜好。

面試評(píng)價(jià)量表（表略）

筆試：

筆試是應(yīng)聘者在試卷上筆答試題或判斷結(jié)果，然后由主考人根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。

筆試能有效地測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，管理知識(shí)，相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力，文字表達(dá)能力等素質(zhì)。

筆試的“取樣”較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此花時(shí)間少，效率高。

筆度題目的擬定應(yīng)由專(zhuān)家或?qū)I(yè)人員進(jìn)行。

對(duì)于公司認(rèn)為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：

心理測(cè)試：

情景模擬：

關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)歷及調(diào)查程序

對(duì)于關(guān)鍵崗位的求職申請(qǐng)者，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦兀⑶乙?jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查。既反映出公司對(duì)選拔人才的重視與負(fù)責(zé)，又反映出此崗位對(duì)公司的重要，也能形成求職者的自尊。

需考察：

工作經(jīng)歷：三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

業(yè)績(jī)資料（也包括失敗的經(jīng)歷）

成功的業(yè)績(jī)證明。

推薦人：原工作單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家。

調(diào)查程序：

電話(huà)

實(shí)地調(diào)查，調(diào)查所工作的單位，所讀的學(xué)校、委托“獵頭”公司。