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      商業銀行人力資源管理

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      【摘要】按照我國入世時的承諾,銀行業于2006年12月11日全面開放,國有商業銀行面臨的競爭也越來越激烈。為提高國有銀行的核心競爭力以應對日趨激烈的競爭,必須要有一支優秀的人才隊伍和先進的管理體制做后盾。而國有商業銀行人力資源管理中依然存在的突出矛盾制約著銀行人力資源利用效率的提高,造成了大量優秀人才的流失,為此必須盡快解決其在人力資源管理中存在的突出矛盾。

      【關鍵詞】國有商業銀行人力資源矛盾對策

      一、引言

      改革開放后,國有商業銀行在整個國有企業改革的大環境下進行了一系列大刀闊斧的改革。特別是加入世貿組織后的這幾年,產權、管理制度的改革和國家的政策支持,使國有商業銀行的競爭力得到了極大提高。精簡機構、減員增效、引進先進管理制度的人力資源管理措施的效果也非常顯著,但是在取得了這么好的成績的同時也必須認識到,國有商業銀行在人力資源管理上與股份制銀行和外資銀行的差距還非常大。股份制銀行、外資銀行的高薪、培訓和優越的工作條件,已經吸引了大量國有商業銀行的優秀人才,使國有商業銀行遭遇強大的人才競爭壓力。企業的競爭歸根到底是人才的競爭,如果不盡快地解決國有商業銀行人力資源管理中存在的突出矛盾,國有商業銀行在未來的銀行業競爭中仍將處于劣勢。

      二、國有商業銀行人力資源管理中存在的矛盾

      1、工資收入高與低之間的矛盾

      眾所周知,銀行等金融業的員工薪酬在所有行業薪酬排名中都處于前列,國有銀行業的薪酬總體水平也很高,占銀行的成本支出的很大比例。但是國有銀行業薪酬支出高的同時,卻存在著工資收入高與低并存的矛盾:即普通員工的薪酬水平偏高,高管人員的薪酬水平偏低的矛盾。

      國有商業銀行由于其國有的特殊性,在工資制定上受條條框框的限制較多,大鍋飯、平均主義的思想依然存在,導致近年來員工薪酬總體水平增長很快,但是不同員工之間的收入差距并不大。比如一個普通長期合同工和一名科技骨干人員的工資差距僅在于基本工資職稱欄中不到兩百元的差距,但是這兩種人員的市場價值、市場供需狀況卻截然不同。因此,普通長期合同工的工資相對于其市場價值來說要高,而科技骨干人員的工資相對于其市場價值要低得多,從而出現了工資高低并存的矛盾。國有銀行的大量科技人員和業務精英很容易就被股份制和外資銀行挖走了,國有銀行也成了他們的免費培訓基地,影響了國有銀行核心競爭力的提高。

      2、冗員與缺員之間的矛盾

      由于歷史遺留問題的影響,國有商業銀行的冗員問題一直比較嚴重。但是隨著市場競爭的日趨激烈,銀行業出現產品多樣化和混業經營的發展趨勢,對科技骨干和復合性的經營人才的需求也急劇增加,使得缺員問題也很嚴重,從而形成了冗員和缺員的結構性矛盾。

      例如某國有商業銀行分行共有在崗從業人員436人,離退休121人,內退及分流人員87人,非在崗人員占到三分之一,特別是其中有一些還很年輕的員工內退、分流了,還有個別外出經商但工資照拿不誤,有些甚至比在崗員工的薪水還高。有時部門人員雖然很多,可是真正做事的或許就一兩個,這有因人設職的原因,也有由于不懂新的技術和操作方法而將工作推給一兩個專業的人做的緣故。因此,冗員問題還很嚴重。另外,銀行業屬于知識密集型行業,隨著現代科學技術的發展和現代管理理念及管理方法的出現,對員工的知識和技能也提出了更高的要求,導致高技術職稱、既懂業務又懂管理的復合性人才極度缺乏。例如某銀行在崗員工的學歷結構中,大專以下學歷的占51%,大專及以上學歷的占49%,其中大部分還是上夜大、電大等突擊培訓學習而取得的。還有一個重要原因就是,國有銀行流出的都是高素質成熟的銀行人才,流進的都是初級的尚未開發的人員,這更讓國有商業銀行冗員和缺員并存的結構性矛盾雪上加霜。

      3、新舊企業文化并存的矛盾

      雖然我國實行市場經濟也有十幾年了,但是計劃經濟時期存在的思想觀念和管理思維在國有銀行的許多員工心里還是根深蒂固。以國有銀行某分行在崗員工為例,30歲以下的占7%,30—40歲的占47%,41—59歲的占42%。國有銀行部分員工經歷過計劃經濟時代,受平均主義、大鍋飯、論資排輩的思想觀念的影響比較深,處處擺老資格,沒有壓力,很難接受銀行的改革舉措和新的規章制度。同時國有銀行員工能進不能出、干部能上不能下的思想依然存在,從而抑制了優勝劣汰的競爭機制的形成。國有商業銀行要在激烈的市場競爭中謀生存、求發展,必須改革現有的分配方式、用工制度和激勵機制,形成競爭性的企業文化。這時新老企業文化的沖突就非常明顯了,使得國際上一些先進的管理理念和方法無法移植過來,銀行推行的一些分配制度、人力資源管理制度的改革舉措遭遇很大阻力。

      三、完善國有商業銀行人力資源管理的對策

      1、真正樹立以人為本的戰略性人力資源管理理念

      隨著市場經濟的發展和中國加入WTO,對外資銀行的限制已經全面消除,因此國有銀行面臨的競爭也異常激烈。而企業經營中財、物、信息等要素的作用的發揮都有賴于唯一具有能動性的人這種要素的作用的發揮,所以人力資源管理的效果直接影響到企業的生存和發展。企業之間的競爭歸根到底還是人才的競爭,誰擁有優秀的管理和科技人才,擁有了良好的用人機制,誰就可以在競爭中獲勝。所以國有銀行要充分認識到人力資源管理的重要性,改變過去人事部門只是負責員工的調出調入、工資發放、檔案管理、人事報表的抄送等事務的局面,把人力資源管理工作放在戰略性的高度,全面負責公司內部選人、留人、用人、育人工作,最大限度地發揮人力資源的作用。

      思想上認識到人力資源管理的重要性,行動上也要將人力資源管理放在企業的重要位置,保持人力資源管理的戰略性和整體性特點。同時,要轉變人力資源管理的職能。人力資源管理部門不僅要負責員工的工資發放、檔案管理等初級工作,還要負責員工的績效考核,并設計合理的薪酬制度和激勵制度,對現有人力資源進行開發,提高員工的業務水平和綜合素質。

      2、繼續深化分配制度、用工制度和激勵制度的改革,提高國有商業銀行的競爭力

      加入世貿組織后,國有銀行的分配制度、用工制度和激勵制度與以前相比有了很大的進步,但是與其他股份制銀行和外資銀行相比,差距還很大。只有繼續深化制度改革,才能從根本上解決國有銀行人力資源積極性不足、使用效率不高的問題,才能提高國有商業銀行的競爭力。

      (1)設計合理的薪酬制度和激勵制度。要根據不同崗位對人的知識技能、綜合能力的要求和崗位責任大小進行崗位評價,在此基礎上制定各崗位的薪酬水平,拉開差距,根據各崗位的性質確定一個固定薪酬和變動薪酬的最佳比例。同時,對不同崗位的員工進行分類考核,根據考核結果確定他們的績效薪酬,形成干多干少不一樣、干好干壞不一樣的收入分配制度。

      (2)實行合理的聘用制度和培訓機制。要根據企業發展的需要確定崗位人員的需求量,進而根據各崗位的任職資格要求挑選合適的人才,因職設人、任人唯賢,避免以前因人設職、任人唯親的不良做法。同時結合企業的發展和員工的個人需要將每位員工都放在能崗匹配、本人又樂于勝任的工作崗位。對人力資源不僅要重使用,也要重培養提高。隨著知識更新速度越來越快,國有銀行發展也需要員工的知識能夠不斷地更新提高,所以要將培訓納入規劃,有計劃地根據銀行發展和個人興趣提供多種形式的培訓,提高員工的知識和業務能力,從而提高銀行的競爭實力。

      (3)充分調動員工的積極性。一個人的工作績效除了取決于他的工作能力和工作環境外,還有一個重要的因素就是他的工作積極性。相比其他性質的企業,國有企業穩定有余,動力不足,所以國有銀行應努力調動員工的工作積極性,根據員工的不同特點為他們提供技術職務晉升和行政職務晉升的不同晉升渠道,幫助員工進行職業生涯規劃。還要讓員工參與銀行的管理,對他們進行目標管理,讓企業和個人形成命運共同體,使員工認識到實現企業目標的同時實現自己的目標,從而調動員工的積極性。

      3、塑造新型的競爭性的企業文化

      企業文化是企業員工在長期的工作實踐中所形成的共同的企業價值觀、習慣和行為規范等的總和,是企業長期經營過程中積累形成的,具有導向作用、凝聚作用、約束作用等。企業文化包括物質文化層、制度文化層、和核心的價值理念文化層。國有商業銀行要改革,不光體制要改,技術要改,關鍵是觀念還要改,這就要靠企業文化發揮重要作用。

      首先要塑造一個學習型的企業文化。如今,知識更新可謂日新月異,而銀行業屬于知識密集性行業,企業可以通過引進高科技人才和優秀的管理者來提升企業員工的知識層次,但主要還是需要在職員工能夠不斷更新知識水平和結構,適應企業發展。因此要樹立人人愛學習的企業文化,這既是企業發展所需,也是員工個人職業生涯發展所需。

      其次要塑造一個不斷進取的企業文化。銀行面臨的競爭越來越激勵,企業面臨著很大的生存和發展的壓力,這種壓力也要傳導給每一位員工,使其具有危機意識,改變過去“鐵飯碗”的安逸思想,積極主動地去迎接挑戰。

      再次要塑造一個擁有良好職業道德的文化。前些年不斷出現的國有商業銀行員工違法違紀的事件,這有監督上的不力,還有就是員工本人道德、職業操守的問題,因為制度再完善,也有監督不到位的地方。為此,要形成良好的職業道德也離不開優秀的企業文化的支撐。

      而要塑造學習型、進取型、道德型的企業文化,完全摒棄以前的大鍋飯、平均主義等的不利思想,一是靠制度,要制定一套形之有效的管理制度,并保證其不折不扣的執行。二是靠培訓,讓全體員工接受培訓,以促進企業文化的塑造與變革。通過專門培訓,讓員工知道什么是企業文化,企業文化有什么作用,新的企業文化對員工有什么新的要求,認識企業現有文化與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具,如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳培訓,以及形勢分析、警示等多種有效渠道,徹底改變員工舊有的安逸思想和平均主義觀念,形成不斷進取的、擁有良好職業道德環境和學習環境的企業文化。

      【參考文獻】

      [1]魏硯君、朱淑珍:我國國有商業銀行人力資源SWOT分析及對策[J].商業研究,2004(5).

      [2]王均計:國有商業銀行人力資源管理機制改革探討[J].企業經濟,2006(4).

      [3]梁勁、黃萬才:論國有商業銀行加強人力資源管理的措施[J].企業經濟,2004(6).

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