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1激勵與股權激勵
1.1激勵
在整個人力資源管理中,激勵發揮著很大的作用,激勵在很多方面得以運用。激勵在日常的工作中的作用就是能夠有效的調動員工的工作積極性,促使員工潛能的釋放,創造力的不斷涌現,從而有效的實現人力資源管理的目標。關于激勵問題,一些著名的學者們提出自己的理論和方法,如關于內容型激勵理論主要包括馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow)的“需要層次論”、赫茨伯格(FredrickHerzberg)的“雙因素論”和麥克萊蘭(DavidC.McClelland)的“成就需要激勵理論”等;過程型激勵理論主要包括弗隆(VictorH.Vroom)的“期望理論”和亞當斯(J.S.Adams)的“公平理論”等;行為后果理論主要包括美國心理學家和行為科學家斯金納(B.F.Skinner)等人提出的強化理論、美國心理學家海德(FritzHeider)等人提出的歸因理論;美國心理學家和管理學家波特(L.W.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)提出的綜合激勵模型。
1.2股權激勵
對于股權激勵,在國外被廣泛運用,而國內隨著2005年底中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和新《公司法》的頒布,從2006年~2007年才開始有了股權激勵實施方案。相對于國外來說實施比較晚,有數據顯示從2006~2012年披露股權激勵方案的上市公司的數量,見圖1。統計數據顯示,我國實施公布股權激勵方案的公司從2006~2012年呈現增長的趨勢,2012年達到最高,占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%。股權激勵作為一種激勵方法,較有效解決了經理人和股東之間利益追求不一致的問題。隨著資本市場的逐步完善,越來越多的企業為了適應市場競爭的需要和國家的有關規定,都在考慮應該盡早建立股權激勵制度,但由于股權激勵這一新的激勵工具在中國的實踐仍屬于探索階段,實踐上還有很多經驗上的不足,股權激勵制度在中國還需要進一步的發展和完善。
2上市公司股權激勵實施的問題
2.1組織內部治理結構不合理
健全的公司治理機制和科學的內部運作模式是股權激勵發揮有效作用的不可缺少的必要條件。我國上市公司治理結構存在以下缺陷:一是股東大會沒有真正發揮其作用。在我國大多數企業中,股權結構不合理,很多上市公司由家族或個人控股,小股東很難發揮股東作用,公司的所有權和經營權沒有有效分離,從而導致股權激勵缺乏科學性,公司大股東借股權激勵侵占中小股東利益,妨礙公司的發展。二是監督機制缺乏有效的監督,難以發揮監督作用。由于企業執行監督工作的人員大都是內部人員,加上公司的復雜的人員關系,使得監事會很難對上級董事長、經理人的行為進行監督,因此監督作用難以真正的發揮。
2.2績效考核指標設計不科學
完善的業績評價體系也是股權激勵發揮有效作用的必要條件之一。現在我國企業在這方面存在的問題:一是,業績考核指標的選取。一般我國大多數企業采用的財務類指標和市場價值指標,如企業股價。而對于我國現在的企業而言,內部財務指標真實性和外部資本市場的有效性都有待提高。否則,股權激勵制度難以真正有效的建立和發揮激勵作用。二是,業績考核系統。公司股東不能憑主觀的直覺對管理層的努力程度進行判斷,而應憑借客觀的完善系統來進行績效考核。
2.3人力資本激勵保障機制問題
人才和技術對于公司來說非常重要,建立有效的保障激勵機制來吸引、留住人才已成為人力資源管理工作的重心。但是,由于歷史原因以及我國資本市場所處的發展階段,我國上市公司的激勵保障機制仍存在許多問題。一是激勵保障機制的設計單一,激勵保障水平偏低。一些企業,從而沒有合理有效的對人才進行激勵。二是激勵機制存在短期行為。在我國大多數企業激勵機制中考核指標的設計問題,造成企業的從業人員甚至包括一些高管人員頻繁離職。其次,加上部分高管人員的素質問題,只考慮自身的短期行為,很多高級管理人員出現在限制期滿后套現離職的短期行為。
3人力資源管理下的股權激勵
3.1合理規劃完善組織內部結構
公司治理結構是指公司股東、董事會、監事會及高級管理人員之間權利義務分配的制度框架,公司治理結構是股權激勵機制的基礎,股權激勵在公司治理結構操作的平臺上才能夠實施。在我國現行的經濟體制之下,監督機制不夠完善,其中“內部人控制”的現象比較突出。尤其是國有上市公司,經營者行為難以得到有效的監督,為了達到個人目標,不計后果就有操縱公司股價,篡改公司業績指標的風險,致使股權激勵的激勵效果得不到有效的發揮。因此,完善和建立合理科學的公司治理結構是至關重要的。一是建立和完善規范董事會。實現所有權和經營權的分離,防止“內部人控制”現象的出現,提高董事會決策的科學性。二是規范監事會的工作制度,增強監事會對經營者的監督約束功能。三是公司應從市場上選聘管理人員,建立科學的人才聘用機制,提高公司管理水平。
3.2建立科學的績效考核體系
股權激勵機制的基本前提和重要基礎是績效考核指標。現在我國上市公司業績考核的指標比較單一,大多數的企業側重于財務指標體系和市場價值指標。而像一些財務指標如凈資產收益率和凈利潤增長率都相對簡單,對激勵對象的績效無法全面、客觀的評估,可能導致一些高級管理著的短期行為。為了進一步的完善上市公司的股權激勵機制,公司需要建立科學合理的績效考核體系,來綜合評價企業發展潛力,全面客觀反映激勵對象。為了避免指標的單一不全面,一方面,可以將財務指標和市場價值指標應將兩類指標有機的結合,做到外部資本市場的有效性及企業內部財務指標的真實性。另一方面,考慮到公司的長遠發展,實現對激勵對象的長期激勵效果。
3.3建立和完善公司的人力資本激勵保障機制
南開大學管理學博士的叢龍峰提到:“人力資本進入股權化時代,從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態,對人的管理重新面對體制檢驗。”人力資本成為了現在社會發展的關鍵之一。如何建立有效的人力資本激勵保障機制是人力資源管理的重要任務之一。一是,建立生存性保障機制及完善科學的薪酬制度。以生存為基礎,企業建立合理的薪酬制度,使其基本工資能保證每位員工基本生活。二是,生活質量保障機制。企業在滿足員工生存性保障的基礎上,為了提高人力資本的生活質量和增加其對企業的歸屬感和認同感,提高對本職工作的關注度,改變工作態度,提高工作積極性,完善生活質量保障機制,如發放企業年金、補充醫療保險、住房補貼、補充養老保險、過節費、書報費、健康鍛煉費等。
作者:李芩芩 單位:西南石油大學