國有經濟人力資源管理市場化改革探析

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［摘要］市場經濟在進一步發展，社會體制越來越完善，國有經濟一直處于中流砥柱的地位，在企業管理競爭持續加強的情況下，要求人力資源管理的相關工作更加精細化，并能夠利用相關制度和保障體系來促進企業的持續健康發展。我國國有經濟人力資源管理還存在很多問題，有待進一步完善，否則會制約國有經濟發展進程。文章介紹了國有企業人力資源管理發展趨勢，探討了國有經濟人力資源管理過程中存在的問題，對于市場化改革路徑進行討論，并研究如何充分發揮其優勢，從而基于市場經濟發展內在需求，持續提升國有經濟人力資源管理的質量及水平。

［關鍵詞］國有企業;人力資源管理;企業財務管理

人力資源管理作為企業發展的重要組成部分，對保證企業正常運行和增強企業的競爭力有著重要的意義，起著無可替代的作用，人力資源管理市場化改革是企業財務管理的發展趨勢以及目標追求。近些年來，我國人力資源管理工作的發展有了一定的成績，但相關工作仍需要進一步完善。文章針對國有經濟人力資源管理市場化改革開展詳細論述，從而分析并處理其仍存在的問題，進一步對研究和完善相關管理制度提出建議。只有優化精細化國有經濟人力資源管理市場化改革，才能促進企業更加健康穩定的發展，提高國有企業的整體效益。

1國有企業人力資源管理發展趨勢

我國改革開放不斷深入，在我國國有經濟發展進程中，對于人力資源管理的需求不斷提高，這影響著企業經濟效益的進一步提升，所以對人力資源管理的概念定義進行探索有著重要的意義。人力資源作為重要的生產要素，其管理包括招聘、培訓、考核、激勵、調動、挖掘企業管理人才等相關工作，是企業管理的重要內容。目前人力資源管理的趨勢主要包括以下三方面:①人力資源管理的成本增加。隨著市場競爭的持續加劇，重視人才的引進工作和企業員工的專業培訓，促進員工的職業素養和管理能力的提升，從而提高企業價值;②人力資源管理的戰略性提升。企業的很多管理活動都需要和人力資源管理相配合，應該根據企業的需求和未來的規劃，對發展戰略進行調整;③企業員工的流動性增強，現如今國內外形式不斷變化，傳統的職業觀念有了一定的變化，人才選擇的余地越來越多，流動性也越來越強，尤其是新一代年輕人的工作變動越來越頻繁。在激烈的市場競爭中，提升人力資源配置效率，構建良性的人力資源管理系統，使其進一步適應時代的發展要求，更好的滿足市場需求，改善目前人才難留的現狀，實現對員工的行為約束，提升其對于企業的忠誠度，從而促進企業實現長足發展，進一步提升我國的經濟實力。

2國有經濟人力資源管理中存在的問題

2.1市場化意識落后

現階段我國的各行業都已經實現了經營性企業轉型，然而很多人還抱有鐵飯碗等傳統的意識，市場化意識落后，還沒有較好的擺脫舊體制的影響，關于招人、用人和留人等工作的制度有待革新，人力資源管理相關工作的模式陳舊，不能較好的適應企業經營需要，亟待改革，需要建立科學完整的管理體系。在招收新員工方面，還存在人情化招收機制，對資源的占用情況不合理，這會使得新員工招錄困難，無法引進優秀人才;在管理方面，晉升機制落后，崗位設置和人員匹配工作不足，不能有效提升企業員工的積極性，不能有效提升員工的技能和工作質量，已經成為新時代亟須解決的問題。

2.2人才機制陳舊

在信息化和數字化不斷發展的今天，人才作為企業最重要的長期財富和關鍵性因素，對于企業的生產和發展起著重要的作用?，F如今的企業仍有著陳舊的人才機制，這無法保持企業員工的相對穩定性，不利于企業的發展，尤其是管理人員的不穩定，會制約企業的市場化發展。企業的福利待遇和獎勵機制還需要進一步改善，對人才的培養和激勵工作需要進行改革，否則會制約社會精英人才的加入，缺乏大量的專業人員，使得市場化人才的大量流失，員工知識技能老化。企業在招聘時還存在薪資福利與崗位不匹配等情況，無法適應企業對于新時代復合型人才的需求，無法留住核心技術人員，制約了國有經濟的活力。

2.3人力資源效率不足

我國很多企業已經完成了轉企改制，而這也使得企業的問題更加凸顯，其中人力資源效率不足帶來的挑戰較為明顯。國有經濟中沒有建立合理的淘汰機制，有大批老員工工作比較死板，不能靈活變通，消極怠工，牢守鐵飯碗，不謀求自身進步和發展，逐漸成為企業發展的負累。而由于人力資源結構性失衡、薪酬分配機制受論資排輩的影響，使得優秀人才不能發揮所長，無法滿足企業的發展需求，進一步制約員工的工作效率，使企業難以滿足市場體制要求。

3國有經濟人力資源管理市場化改革路徑

近年來，我國企業管理的發展不斷向前推進，在傳統人力資源管理模式的不足日益凸顯的同時，人力資源管理市場化改革勢在必行，需要有更加符合市場的管理模式。在未來還需要不斷的發展，建立國有經濟人力資源市場化管理新體系，只有這樣才能進一步促進經濟結構轉型，提升國有經濟的整體盈利能力。

3.1構建多樣化的人才選拔機制

任何管理工作的關鍵都是人員，企業應該構建多樣化的人才選拔機制，進行規范的管理以及把控，以科學合理的晉升空間和渠道吸引人才，完善企業的招聘工作。(1)以企業發展需求為導向，增加人才招錄途徑，改變人員招入形式單一的現狀:首先，可以充分利用第三方招聘網站，做好人才開發這一基礎性工作，向社會廣泛發出招聘信息，招聘合適的人才，發揮外聘人員的“鯰魚效應”;其次，可以多進行校園宣講工匠工作，招聘專業符合崗位要求的高校人才，優化人力資源;最后，可以通過獵頭或者行內推薦的方式，吸收經驗豐富的優秀人才加入，招收專業化和精細化的人才。(2)應該注意完善信息收集系統，招聘時要明確崗位描述和崗位設計，充分考評應聘者的能力和原有的工作情況，對于緊缺型人才，應該適當的放寬招收條件，并確保招聘的公開、公平和公正，提升社會就業水平。

3.2構建公平的勞動收入分配機制

人力資源是重要的生產要素之一，只有構建公平的勞動收入分配機制，才能進一步促進人力資源管理市場化改革?，F有國有經濟中的同工不同酬等問題需要進行解決，應該綜合考慮員工和企業的利益，加入現代管理的基本思想及管理模式，建立以市場為導向的、多維度的綜合性考評的勞動收入分配機制，改變權力尋租現象，完善和優化績效考核規范，保證考核的客觀性、公平性和公開性。對員工的工作能力進行合理評估，包括工作技能和業務水平，制定科學的績效考核機制，從而改善員工工作表現，提高整個企業的工作效率，實現員工與企業的共贏，充分發揮人才的社會價值，更好地服務經濟社會發展。建立合理的激勵機制對鼓勵優秀人才大膽探索起著關鍵的作用，應該改變論資排輩的管理制度，結合市場環境的實際情況，建立和完善工作管理系統，提高其可操作性和量化系統，及時了解員工的需求，建立合理的職業發展規劃和績效機制，通過核算個人績效，從而制定獎懲情況和措施，引導和鼓勵員工，對員工進行有效的行為約束，進一步提升員工的綜合素質。

3.3構建市場化的人才流動機制

在人力資源管理市場化改革的諸多內容中，構建市場化的人才流動機制是相當重要的一點。對于人才的選拔、評估和任用等工作，應該以企業戰略發展為導向，根據員工的工作表現開展合理的反饋工作和相應的職務調整，并有效利用職工的個人特長及興趣，改變行政干預狀態下的人才機制，改變晉升渠道單一的現狀。對于企業內部不同崗位的員工，應該引入科學的人才評價機制，完善管理制度，重點關注市場化和專業化的發展需求，加強崗位管理。應加強企業的多元化培養，使企業的人才隊伍更加協調，對于技術型人才和管理型人才，安排多元化的晉升渠道，改變鐵飯碗的固有觀念，建立市場化和技術化的人才使用評估體系，使企業員工有更多的發展空間，從而充分發揮自身潛力，更好的實現企業經營目標。

3.4科學規劃人才培訓方案

各企業人力資源的較量愈演愈烈，應該在企業內部進行針對性的培養方案，加大對員工培訓的投入，對人才的培養進行科學的規劃，進行分層分類的人力資源培訓，提升人才培訓效果和員工的整體素質。首先，應該根據企業的需求和現有人才的情況，制訂培養計劃;其次，應該充分把握員工的特長和個性，采用針對性的管理方式，制定不同的目標，鼓勵員工不斷充實自己，激發員工的學習熱情。另外，應該與時俱進，注意通過對市場情況的分析實時完善培訓方案，引進先進的管理模式，使企業人才的核心競爭力不斷提升。

4結論

綜上所述，在市場經濟不斷發展的今天，我國市場體制也在不斷完善，其中人力資源管理方面的應用必將越來越廣泛，能夠促進企業更加有序和高效的發展，豐富企業經營管理的內容。在將來市場化改革和完善的情況下，必將優化相關配置，使企業管理水平有飛速的提升，并帶來巨大的經濟效益，不斷提高市場競爭力，增強國有經濟活力，推動社會經濟的整體發展，也會使我國在國際競爭中脫穎而出。

作者:郭莉 單位:集寧師范學院