高速公路管理企業(yè)人力資源研究

前言：本站為你精心整理了高速公路管理企業(yè)人力資源研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、關(guān)于人力資源管理的相關(guān)概述

人力資源管理系統(tǒng)(HumanResouree。ManagementSystem,HRMS)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)部的人事進(jìn)行日常管理,對(duì)于薪酬、招聘進(jìn)行規(guī)劃,同時(shí)進(jìn)行相關(guān)的考核,同時(shí)對(duì)于企業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行科學(xué)的分析和規(guī)劃,提高企業(yè)部的人力資源管理水平。

二、高速公路管理企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

高速公路管理企業(yè)的人力資源管理不同于人事管理,尤其高速公路管理企業(yè)在人力資源管理,更注重的是人才的積累和補(bǔ)充。主要是因?yàn)楦咚俟贩?wù)是我國(guó)重要的發(fā)展部門。目前,國(guó)內(nèi)企業(yè)人才還比較匾乏,如果不進(jìn)行有效的人力資源管理,那么企業(yè)的人力資源就會(huì)產(chǎn)生斷鏈。企業(yè)集團(tuán)針對(duì)企業(yè)部的人力資源管理采取了長(zhǎng)期規(guī)劃的策略,針對(duì)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才資源庫(kù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,提高招聘人才的效率。企業(yè)的人事管理只是單純的考勤的行政管理,對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)備起不到關(guān)鍵作用。

(一)人才結(jié)構(gòu)不合理人才資源管理存在一定的紙漏,主要是因?yàn)樾匠曛x制度不完善,吸引不了高端的人才,尤其是國(guó)內(nèi)外知名的技術(shù)人才,這樣就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源配置存在一定的問(wèn)題,比如博士、碩士所占的比例太少。

(二)薪酬分配制度存在缺陷。目前企業(yè)的基層人員和技術(shù)人員的工資普遍較低,薪酬分配制度存在著缺陷,比如轉(zhuǎn)正后的加薪機(jī)制還不完善。容易陷入人才隊(duì)伍的匾乏,導(dǎo)致人力資源供給不及時(shí)的問(wèn)題。

(三)激勵(lì)機(jī)制不健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能留住人才,而高速公路管理企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度還不能滿足所有員工的需求,尤其是在銷售額度與企業(yè)人員關(guān)系不大,導(dǎo)致企業(yè)人才不能發(fā)揮自己的能動(dòng)性。

三、高速公路管理企業(yè)人力資源管理發(fā)展對(duì)策

(一)采用多元化用人的形式管理者需要擁有較高技術(shù),只有通過(guò)高等教育和已經(jīng)退休和知識(shí)工作者,采用多種發(fā)展形式,盡量保證延續(xù)其留用的時(shí)間,盡量保證他們擁有的知識(shí)和專業(yè)技能能夠?yàn)槠髽I(yè)和組織所用,在報(bào)酬上,生活上能夠給予相應(yīng)的照顧,在時(shí)間的利用給予一定的彈性自由,把他們當(dāng)作是長(zhǎng)期單位內(nèi)部的外圍優(yōu)待人員,以此作為年輕知識(shí)工作者的榜樣,進(jìn)入退休前后的知識(shí)工作,往往其心智和體力還很正常,所以可以尋找相應(yīng)的社區(qū)活動(dòng),企業(yè)可以給予相應(yīng)的支持,并創(chuàng)造有利的條件,讓他們能夠盡快進(jìn)入第二春。

(二)提高知識(shí)工作者人人能力管理在2”世紀(jì)重要貢獻(xiàn),就是在制造業(yè)體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)力整整提高五十倍,所以這是西方發(fā)達(dá)國(guó)家生產(chǎn)能夠快速發(fā)展的最重要的原因,這里所講的主要是科技的進(jìn)步而形成的生產(chǎn)力,由于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高,企業(yè)的員工的工作績(jī)效和表現(xiàn),都有更大的提升。重視內(nèi)部挖潛:經(jīng)過(guò)部分企業(yè)的調(diào)查分析,員工對(duì)企業(yè)重要招聘職位評(píng)價(jià)一般。認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)職位的招聘,要通過(guò)合適的渠道告知社會(huì)和企業(yè)需要應(yīng)聘的工作人員。尤其是企業(yè)重要職位的選拔,企業(yè)更應(yīng)該采用廣泛的征集渠道,讓每一位有能力的員工都能夠獲得相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),這樣才能讓招聘公平、公正。

(三)擴(kuò)大人才選拔范圍通過(guò)企業(yè)內(nèi)部招聘、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)征集、與高等院校就業(yè)中心,專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立相關(guān)的招聘合作關(guān)系,這樣才能提高企業(yè)招聘的渠道,改善企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù),使企業(yè)甄選人才的范圍擴(kuò)大,招聘部門需要制定詳細(xì)的計(jì)劃,注意對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)人才數(shù)據(jù)庫(kù)的開(kāi)發(fā),以最小的成本提高招聘效率,使招聘能夠公平、公正中進(jìn)行。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的人事考察和評(píng)定,人才能力的高低決定了企業(yè)部門的執(zhí)行力。同時(shí)也是對(duì)招聘工作的質(zhì)量評(píng)估的階段。招聘工作的質(zhì)量評(píng)估是對(duì)前期工作的總結(jié),找出相關(guān)職位的市場(chǎng)薪酬變化,企業(yè)要帶著科學(xué)的態(tài)度對(duì)待招聘環(huán)節(jié),這樣才能不斷改善企業(yè)的人力資源的招聘。員工在進(jìn)入公司之前,都需要經(jīng)過(guò)試用期,由部門領(lǐng)導(dǎo)決定其最后是否能夠錄用,對(duì)于不符合要求的員工,公司在經(jīng)過(guò)多方審定之后,可以進(jìn)行解聘。這是企業(yè)招聘確定選拔方向之后,提高錄用效率的最有效的方式。目前我國(guó)高速公路管理企業(yè)的招聘機(jī)制遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。對(duì)于企業(yè)的人才招聘,我們要向歐美發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí),提高招聘機(jī)制的科學(xué)性,使人才招聘標(biāo)準(zhǔn)化,科學(xué)化,人性化,這樣企業(yè)的招聘才能更進(jìn)一步,提高人力資源部門的作戰(zhàn)能力。

(四)員工對(duì)企業(yè)招聘的選拔環(huán)節(jié)的認(rèn)同感經(jīng)過(guò)對(duì)高速公路管理企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)招聘的選拔環(huán)節(jié)存在著分歧,一部分認(rèn)為好,另一部分認(rèn)為不好。這說(shuō)明企業(yè)員工的選拔環(huán)節(jié)需要設(shè)置科學(xué)的面試方式,讓應(yīng)聘者能夠充分地展示自己的機(jī)會(huì)。面式的過(guò)程有直接面試、嚴(yán)格的筆試、情景模擬、角色扮演。企業(yè)在招聘的過(guò)程可以根據(jù)不同的崗位進(jìn)行相應(yīng)的招聘方式。比如招聘文書,就需要通過(guò)筆試,比如招技術(shù)類的,就需要通過(guò)實(shí)踐操作。招聘的工作人員在工作結(jié)束后,需要對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)。在錄用環(huán)節(jié)當(dāng)中,員工對(duì)這個(gè)環(huán)節(jié)認(rèn)同感比較高,說(shuō)明高速公路管理企業(yè)在這方面還是做得比較好。錄用環(huán)節(jié)是非常重要的,在經(jīng)過(guò)嚴(yán)格、公平面試之后,錄用環(huán)節(jié)是非常重要的。俗話說(shuō):“道不同不相為謀”。不認(rèn)同企業(yè)文化的員工招聘進(jìn)來(lái),對(duì)公司企業(yè)文化的建設(shè)非常不利,在錄用環(huán)節(jié)最重要還是要考察員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同感。

(五)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)讓所有企業(yè)員工高度認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。只有這樣,才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一。這樣企業(yè)員工才會(huì)將自己的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起,一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展,必須讓每個(gè)人都能在企業(yè)中找到自我價(jià)值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo)。高速公路管理企業(yè)需要營(yíng)造人文氛圍,加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè),加強(qiáng)內(nèi)部溝通。人才的管理其實(shí)并不是條條框框的管理制度,而是形成健康的企業(yè)文化,將團(tuán)隊(duì)的能量發(fā)揮極至,健康文化的形成需要進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)能提高企業(yè)員工對(duì)健康文化的了解。通過(guò)高速公路管理企業(yè)技能培訓(xùn),增強(qiáng)員工對(duì)于高速公路管理的能力。高速公路管理企業(yè)需要較高的業(yè)務(wù)水平和工作能力,才能掌握更多相關(guān)的政策和操作技能,同時(shí)要高速公路管理企業(yè)需要有很強(qiáng)的責(zé)任心,保證秉公辦事,我們要加強(qiáng)企業(yè)相關(guān)工作人員進(jìn)行不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和交流,提高相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)。高速公路管理企業(yè)要培養(yǎng)企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅笐B(tài)度,首先要進(jìn)行制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃,比如招聘的目的,職務(wù)的要求以及應(yīng)聘者的資格審定。其次要對(duì)選拔的標(biāo)準(zhǔn)、招聘的范圍、流程、信息的、費(fèi)用等情況進(jìn)行分析。最后就是在招聘過(guò)程中,靈活運(yùn)用多種招聘渠道進(jìn)行選拔公司的人才。公司的招聘制度直接影響到公司是否能夠選拔到合適的人才。招聘的員工需要與企業(yè)文化契合,這樣招聘到的人才才是最合適的。同時(shí)還需要注意人力資源合理規(guī)劃,保證企業(yè)的人力資源能夠源源不斷地輸?shù)礁咚俟返母鱾€(gè)部門。

作者：李勤單位：遼寧省高速公路管理局