工業企業經營管理人才培訓工作問題

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［摘要］由于我國市場經濟體制發展時間較短，大部分工業企業的人力資源管理工作僅僅停留在人事管理的初期階段，并未全面發揮人力資源管理對工業企業發展的作用，表現最明顯的是人才“造血”功能較差，通俗上講就是，缺乏人才培訓和培養的能力。因此本文分析工業企業經營管理人才培訓工作中存在的問題，提出解決措施，以為我國的工業發展做出貢獻。

［關鍵詞］工業企業;經營管理;人才培訓;人才培養

人力資源管理的核心是通過培訓機制提升員工技能和綜合素養，為企業發展提供源源不斷的人才儲備支持，以隨時順應市場經濟的變化和企業的發展步伐，而不是簡單進行人員淘汰和人員引進。通過企業人力資源管理的培訓體制，可以使員工更好地為企業效力，還可以有效地降低人員成本，從長遠來看，淘汰和引進人才機制的成本要大于培養機制帶來人才的成本，且內部培訓機制培養出來的人才，對企業的忠誠度也相對較高，從而人員流失率也會隨之降低。

1工業企業經營管理人才培訓工作存在的問題

1.1存在觀念誤區

在我國的企業經營管理中大多都存在誤區。其一，有些企業認為培訓會增加企業成本，認為員工被招進公司是為企業創造效益的，而不需要公司花費財力、人力和時間進行培訓，甚至有些企業還擔心將員工培訓成才后，員工容易另謀高就。因此，不單單只是工業企業，其他行業也都過多注重回報率，讓員工簽署“賣身契”限制員工離職。正是因為這種限制行為的存在，導致員工在接受培訓時也會產生抵觸心理，雙方面的因素造成了工業企業在培訓上收效甚微。其二，企業經營者單方面認為培訓只是針對基層員工的，企業的中高層管理者由于經驗豐富和管理崗位決定了沒必要進行培訓學習，實際情況并非如此，為了應對時代的變化和市場經濟的發展，作為企業的管理者更應該進行培訓學習，只有企業管理者通過培訓來提升自身的觀念和技能，才能更好地為企業創造效益，再者管理者積極參與培訓還能起到模范引導作用，為鼓勵引導基層員工積極參與培訓和重視培訓起到帶頭作用。其三，企業經營者認為培訓就是浪費時間，往往忽視了“磨刀不誤砍柴工”的道理，尤其是以生產為核心的工業企業更為嚴重，生產就是爭分奪秒，因此沒有時間對員工進行培訓，導致工業企業在員工培訓上相對薄弱。其四，對培訓抱有急功近利的心態，工業企業由于操作層員工較多，而操作層員工往往文化素養較低，因此對培訓的接受能力相對較弱，而企業又希望通過一兩次培訓讓員工在專業技能和心態上有明顯的提升，事實卻是員工本身的接受能力弱、培訓次數少，以及企業期望值高的三重因素，導致管理者看到的結果離預期太遠，最終導致企業領導對培訓重要性的認知持續下降。

1.2人力資源管理與發展規劃嚴重不符

隨著改革開放的發展和企業管理觀念的轉變，工業企業越發重視人力資源管理的重要性，但是人力資源管理在實際中起到的作用往往體現在人員調配、晉升以及薪資分配方面，企業員工培訓往往是規劃的好，具體操作卻是形式主義或者散漫的狀態，嚴重違背了當初進行培訓規劃的初衷。工業企業雖然是一個注重生產的企業，但是在企業規劃和戰略發展上也是非常嚴謹和具有規劃性的，因此，員工的職業導向和技能提升也應該順應企業戰略的規劃。但是現階段的人力資源在培訓規劃上難以做到與企業戰略規劃保持一致，即使按照公司戰略發展規劃進行了相關的企業培訓規劃，但是在具體實施時往往很難做到規劃和實施一致。

1.3人力資源管理培訓開發能力較弱

我國工業企業在人力資源管理方面的自身開發能力，還處于相對薄弱的環節，在培養人才方面的開發能力更顯局促，在選拔人才方面很難挑選出符合企業發展的“潛力股”，造成了企業內部晉升脫節的問題。

1.4企業內部學習氣氛不濃

正是因為企業缺乏培訓制度和體系，導致員工之間的學習氣氛不濃，自然而然地形成了不重視培訓的觀念，即使企業安排了培訓學習的機會，員工也是敷衍了事，并未將培訓學習轉化為真正的業務技能。

1.5培訓沒有針對性

企業培訓計劃的制訂很少進行員工調查，人力資源部門只是根據部門制訂培訓計劃，由于工業企業員工水平良莠不齊，且工業企業員工基數龐大，無論是操作技能還是學習消化能力都不相同，而人力資源在制訂培訓計劃時忽視了這方面的因素，造成培訓只是走形式、無法轉化到實際工作中，員工不能從培訓中提升自己。

1.6缺乏完善、系統的培訓評估考核體系

不考核的培訓等同于產品沒有經過檢驗，如同工業企業生產出的產品沒有經過檢驗就投入市場，勢必會出現一定的問題。工業企業的培訓也是如此，缺乏完善、系統的培訓評估系統，導致培訓結果無法得到檢驗，更無法總結出培訓中存在問題，從問題中找出解決方案，為下一次培訓做出改善，從而無法提升培訓質量。

2提升工業企業管理人才培訓的措施

2.1正確認識培訓工作

培訓得到科學系統的實施都源自于對培訓正確的認識，所謂“磨刀不誤砍柴工”就是這個道理，只有充分認識培訓帶給企業長遠的意義，才能使企業經營者重視培訓，并加大對培訓的投入，相關人員只有正確認識培訓工作，才能促進工業企業發展。

2.2全員進行培訓

想要培訓有實施意義，重視是必然，而重視培訓不僅要從基層培訓抓起，更要重視對中高層管理人員的培訓，因此，工業企業的人才培訓工作要做到全員培訓，既要對基層實施培訓管理工作，也要重視中高層管理人員的培訓管理工作，只有全面形成整個企業的培訓體系，才能發掘和培養更多的人才，為企業創造更多的效益。

2.3培訓要與企業戰略相結合，并付諸于實際和建立自己的開發體系

工業企業的發展應該具有戰略和長遠的規劃眼光，要將工業生產經營發展與崗位任職緊密結合，而員工培訓也要納入企業的戰略規劃中。人力資源管理進行培訓規劃時要和企業戰略發展規劃相結合，還要根據戰略規劃具體實施培訓，不能只做規劃不實行，或者做了規劃在具體實施時敷衍了事。同時，企業更要注重提高人力資源的培訓開發能力，不能安于現狀，要不斷開發讓培訓為企業做出更大的貢獻。

2.4在企業內營造良好的學習氛圍

有效激勵中層管理人員參加培訓和學習需要一種氛圍，一個企業從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，就會營造一個良好的學習氛圍。因此，企業應把調動全員學習的理念落實到企業流程、制度中，引導企業員工積極參加培訓、學習。同時，企業還要采取有效措施，激勵人員參加各項培訓，抓住員工關注的需求焦點，通過精神激勵、物質激勵、崗位晉升激勵和發展激勵等多項激勵方式，使更多的員工變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性，營造更好的學習氛圍。

2.5進行員工培訓需求分析

培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從員工需求特點出發，進行有效的人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。在制訂培訓計劃和方案時，要有針對性地設置培訓方案，使員工真正從培訓中獲取知識，從而提升自己與崗位素質要求相對照的意識，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓，使員工真正從培訓中獲取知識，從而提升自己。

2.6建立員工培訓效果評估系統

通過培訓效果評估，可以幫助企業糾正培訓過程中存在的偏差，對實際培訓工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，企業可以從三個層面進行評估：一是學習層，主要評估參加培訓員工對培訓內容的掌握程度；二是行為層，主要評估參加培訓員工在培訓后的行為是否有所改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等；三是績效層，主要評估員工參加培訓后對企業的最終貢獻程度。

3結語

工業企業需要結合自身的實際情況，站在多角度分析培訓內容、培訓方式是否科學、合理、有效。企業領導需要提高管理意識，改變傳統單一的培訓方式，加強對培訓師的技能培訓，實現培訓方式的多元化與管理的現代化，進而達到實現經濟效益最大化的目的，推動企業發展。

主要參考文獻

［1］曹穎.我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.管理觀察,2013(18).

［2］孫長增.新形勢下如何做好國有企業思想政治工作［J］.東方企業文化,2014(7).

［3］尹華.企業培訓模式與效果評估研究［J］.中國外資,2012(1).

作者:劉慧麗 單位:山東省菏澤市牡丹區經濟運行辦公室