電力行業績效管理的重要性與措施

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如果我們只關注員工勞動紀律、人際關系和性格品德等共性東西而忽略其不同的工作內容和職能，那么此時的績效考核就會偏離考核的目的和意義，這種方式的考核不但不能起到提高組織功效、激勵員工的作用，相反地可能會造成組織內部的不和諧。

績效考核標準量化不足。電力企業內部工作職責界定較為模糊，而實際工作中，各部門各崗位工作性質、內容存在較大差距，而模糊的績效考核體系不能準確量化各員工的工作效果。比如，模糊的績效考核體系主要表現為考核內容、原則、指標設定和權重分配等與企業發展目標不統一，主觀隨意性較大，采用這種模糊的績效考核標準去考核工作人員，一方面難以得出客觀的結論，另一方面被考核者極不愿意接受考核結果。同時，模糊的績效考核體系使得員工不知道怎樣做能得到企業認可，這樣最終失去了考核的意義。

績效考核人員主觀意識主導考核結果。考核分為定性考核和定量考核，其中，定性考核受人主觀意識影響較大。我國電力企業因其壟斷性而具有獨特的經濟優勢，這種優勢在無形之中使得人與人之間的關系變得復雜，員工對彼此之間的關系較為敏感，而績效考核者在進行考核評價時極易受此類因素的影響作出失真的判斷。比如員工互評績效時可能出現競爭性的攻擊，或下級考慮到自身利益常對上級作出較高評價，而有的考核者考慮到下屬的感情給出失真評價，而有的被考核者自恃有背景，對待考核態度不端正，最終這些因素都會在一定程度上影響到考核結果，致使考核不能反映真實情況。

員工績效考核和部門績效考核脫節。員工績效考核之和是部門績效，部門績效考核之和是企業整體績效，因此員工績效考核和部門績效考核相關性較大，而有的企業將員工績效考核和部門績效考核獨立起來，最終使得員工考核結果失真。若將部門考核和員工考核獨立起來，可能會出現業績優異部門排位較靠后的員工不如業績不良部門排位靠前的員工，這種現象一方面考核結果和實際情況不符，使得績效失去了公允性，另一方面不能調動員工主動性和積極性，較大地打擊業績優異部門員工努力工作的積極性，反倒是鼓勵業績不良不良部門員工的消極性。

績效考核缺乏反饋溝通。反饋溝通作為績效管理工作中較為重要環節，是提升和保障企業績效管理的重要策略。電力企業通過績效考核能及時發現員工和企業存在的問題，如果其不能正確反映員工和企業中存在的問題并及時改進，那么績效考核就失去了自身存在的意義。反饋溝通作為績效考核中的關鍵環節多被電力企業淡化了，有的企業甚至不存在反饋溝通環節，只在人力資源部和被考核人二者之間進行，成為一種暗箱操作。

電力企業績效管理改革措施

1．科學設置考核指標和評價標準。在績效考核指標方面要結合電力企業的特點分層界定企業的關鍵考核指標，建立健全經營績效類、安全管理類、客戶服務類以及綜合支持類的績效考核指標庫，按照國內領先水平、基本水平、國際先進水平確定企業戰略目標，并實施紅綠燈和內部排名制度。在員工個體指標方面，針對各個崗位的不同將績效考核指標個性化、具體化，根據每個員工的崗位職責和考核關鍵指標設計出每個崗位的績效考核表。

2．合理設置考核周期并量化考核指標。一方面針對不同的工作崗位設置不同的考核周期，二是參照交警處罰形式完善績效加減分通用標準表，做到能量化的要量化，不能量化的盡量量化，最終切實提高績效考核的操作性，同時避免因考核者的主觀帶來的影響。

3．考核周期和方式須正確得當。科學合理的績效考核應該是“制定績效考核目標—實際績效指導和監控—績效評價—績效改進”，電力企業績效管理的重要內容主要是輔導和幫助員工及時改進，提高個人績效從而提升部門業績，若員工績效考核周期較長，此時員工工作中的不足不能得到及時糾正，實踐證明對一線員工縮短考核周期，實行月度考核，可以促使管理者時刻關注、評價員工業績，也有助于不斷改進和提升績效管理的終極目標。

4．考核指標須結合崗位實際。科學合理的績效考核應結合崗位實際，遵循統一標準。因此，各部門、各層級、指標之間應有統一參照標準，避免指標沖突而影響績效考核的權威性。嚴格有效的績效考核標準有助于認真分析崗位工作成果。在制定績效考核標準時要對照崗位說明書，訂立的目標也應該是易明確了解、易達成、可衡量的。

5．加強績效考核溝通。績效考核反饋溝通是績效考核是否成功的體現。反饋溝通是雙向的溝通，反饋溝通過程從改善員工和企業績效出發，探討存在問題的對策，因此績效考核者要高度重視反饋溝通環節，通過該環節不僅能切實了解下屬真實想法、存在問題及期望，同時還能發現企業存在問題，能及時激勵員工改進績效，從而實現企業發展的戰略目標。

結語

對于正在高速發展的電力企業來說，沒有好的管理就沒有好的發展前景，績效管理作為一種管理方法、思想和工具，其的建立和運行只有在不斷實踐、持續改進的情況下才會取得預期的效果，從而更好地促進電力企業員工職業發展和公司經濟效益的不斷提高。

作者：王靜單位：許昌供電公司