探求醫(yī)院績效管理的革新
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1.績效管理理念認(rèn)識不足
盡管績效管理在醫(yī)院已得到廣泛應(yīng)用，但管理層仍保持傳統(tǒng)的管理思想，未能全面了解績效管理，常常導(dǎo)致管理理念上有所偏差。主要表現(xiàn)在下列三方面：一是認(rèn)識不到績效管理屬于一種系統(tǒng)化的管理模式，包括溝通、管理、考核、評價、反饋等多個環(huán)節(jié)，而不是僅限于績效評價。二是績效管理的應(yīng)用停留在表面上，未真正將其與醫(yī)院行業(yè)特色及醫(yī)院管理實際相結(jié)合，難以有實質(zhì)性的成效。同時，績效的循環(huán)體系也未真正形成，無法起到實質(zhì)性效果。三是對于績效管理的理解過于狹隘，部分醫(yī)院只是將其作為對內(nèi)部科室及員工績效管理的手段，未站在醫(yī)院全局的角度實施績效管理。
2.績效評價體系有待完善
目前，無論是國家標(biāo)準(zhǔn)還是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，都未出臺明確的醫(yī)院績效管理的評價指標(biāo)體系，相關(guān)指導(dǎo)意見也無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。盡管理論層面上的相關(guān)指標(biāo)體系對績效管理有一定的指導(dǎo)性，但學(xué)術(shù)性太強(qiáng)，缺乏針對性與實用性，不易操作。各醫(yī)院一般都將理論依據(jù)和管理需要結(jié)合起來，實施績效管理，并制定相應(yīng)的評價指標(biāo)體系。當(dāng)然，這些指標(biāo)體系具備一定的操作性及可行性，但科學(xué)性與全面性較差。因此，醫(yī)院的全面戰(zhàn)略管理與績效管理間的種種聯(lián)系勢必會導(dǎo)致管理上的混亂。這說明績效評價體系還需進(jìn)一步修正和完善。
3.績效管理的價值定位有所偏離
部分醫(yī)院由于尚未形成健全的績效考核機(jī)制，各個部門的大局意識不強(qiáng)，缺乏部門間的協(xié)調(diào)合作，只考慮部門績效成績，互相攀比。有的部門更是盯準(zhǔn)考核指標(biāo)，想方設(shè)法利用各種途徑創(chuàng)收，甚至不惜違規(guī)濫用藥物。這樣做雖能順利完成醫(yī)院績效考核的目標(biāo)，但嚴(yán)重?fù)p害了病人利益，使醫(yī)患間的矛盾進(jìn)一步加劇，對醫(yī)院的形象也有所影響。醫(yī)院本身承擔(dān)的社會服務(wù)職能，要求社會效益應(yīng)遠(yuǎn)大于經(jīng)濟(jì)效益。而有的醫(yī)院實施績效管理后，已造成醫(yī)院的價值定位發(fā)生偏離。
二、醫(yī)院績效管理的改革與創(chuàng)新
醫(yī)院要得到更好的發(fā)展，單純依靠財政補(bǔ)貼與醫(yī)療服務(wù)成本補(bǔ)償是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)該加強(qiáng)醫(yī)院自身建設(shè)，從成本控制、績效管理抓起，樹立以人為本的理念，提高薪資待遇，將人才留住。醫(yī)院實行績效管理的根本目的是全面調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作主動性，激勵他們做好本職工作，為人們提供優(yōu)良的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，讓患者在醫(yī)改工作中獲得更多的實惠。這要求醫(yī)院要進(jìn)一步健全績效管理機(jī)制，根據(jù)不同崗位特點，采取分類考核，真正實現(xiàn)“績效分配”，調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
1.修訂并完善激勵機(jī)制
激勵機(jī)制是績效管理的重要組成部分，也是充分調(diào)動員工工作主動性，保證工作質(zhì)量的有效手段。因此，醫(yī)院需進(jìn)一步完善激勵機(jī)制，確保績效管理充滿活力與競爭性。合理的激勵機(jī)制首先要改變以往論資排輩、層級決定待遇的考核方式，而應(yīng)遵循“按勞分配、多勞多得”的原則，形成能力提升待遇、業(yè)績創(chuàng)造價值的理念。現(xiàn)代的醫(yī)院管理激勵機(jī)制主要是對薪酬、福利、精神表彰、思想教育、價值體系、教育深造等方面的激勵。其中，最關(guān)鍵的激勵方式還是薪酬與精神方面的激勵，同時，以精神激勵為主，利用各種手段，激發(fā)相關(guān)有利因素，從而提高員工的工作熱情，并全面挖掘其工作潛能，使他們發(fā)揮創(chuàng)造性，全身心地投入醫(yī)療服務(wù)，積極創(chuàng)造價值。值得注意的是，構(gòu)建的激勵機(jī)制必須在一個合理、規(guī)范的框架下才能發(fā)揮出應(yīng)有的效果，重點要防止績效考核引起薪資差距過大的問題。
2.強(qiáng)化醫(yī)院員工對績效管理改革的認(rèn)識
要加強(qiáng)醫(yī)院全體人員對績效管理改革的認(rèn)識，重點要從下列四方面做起：一是加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)營管理體制方面的改革，形成現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制。這樣才能更好地順應(yīng)社會發(fā)展的需求，也能進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院績效管理工作改革的深化。二是利用各種宣傳手段積極宣傳醫(yī)院績效工資改革的意義，從而提高醫(yī)務(wù)人員對績效工資改革的認(rèn)識。三是應(yīng)加強(qiáng)關(guān)于績效管理改革及相關(guān)考評制度的教育和培訓(xùn)，可采用定期或不定期的教育形式強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院績效管理及績效工資改革的認(rèn)識。四是在醫(yī)院內(nèi)部健全關(guān)于績效工資改革內(nèi)容的具體流動渠道，同時，組織員工討論關(guān)于績效工資改革的內(nèi)容，提出自己的見解與建議，將其作為參考依據(jù)，從而有效增強(qiáng)員工特別是基層工作人員對醫(yī)院的歸屬感及認(rèn)同感。
3.完善醫(yī)院績效管理的評價機(jī)制
主要需做好四方面工作：一是當(dāng)制定關(guān)于醫(yī)院績效工資改革的有關(guān)方案時，應(yīng)積極邀請相關(guān)學(xué)者與專家參與聽證會，認(rèn)真聽取他們的看法與建議。特別是在醫(yī)院績效工資改革的初期應(yīng)由制定績效考核評價系統(tǒng)的有關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。二是積極開展調(diào)研，深入省市縣不同的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)經(jīng)驗，并認(rèn)真聽取本院人員的相關(guān)意見與建議，從而有針對性地改進(jìn)醫(yī)院績效工資改革實施方案，盡量保證醫(yī)院全體員工的公平與公正。三是根據(jù)本院績效工資改革的開展情況，把績效工作改革的具體任務(wù)及責(zé)任細(xì)化、有效分配，實行嚴(yán)厲的獎懲措施。給予工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、效率高、態(tài)度好的工作人員精神與物質(zhì)上的雙重獎勵；反之，對工作不負(fù)責(zé)、效率低、態(tài)度差的工作人員實施相應(yīng)的處罰。四是在實施醫(yī)院績效工資改革的進(jìn)程中，加強(qiáng)監(jiān)管力度，采用績效工資改革的監(jiān)督管理制度，組織專業(yè)人員加強(qiáng)對監(jiān)管與指導(dǎo)工作，便于及時發(fā)現(xiàn)問題，并積極加以解決。
4.健全醫(yī)院績效工資考核方式
一是采用百分制，將各項工作質(zhì)量指標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的數(shù)據(jù)信息。醫(yī)院的職能部門負(fù)責(zé)制定績效考核的相關(guān)細(xì)則。二是在醫(yī)院內(nèi)部采取分級分類的考核方式，根據(jù)醫(yī)技、病區(qū)醫(yī)技門診的分類方法把全部需要會計核算的醫(yī)院部門進(jìn)行分類，并采用院科兩級的績效考核管理方式，即由醫(yī)院負(fù)責(zé)考核科室的工作績效，科室負(fù)責(zé)考核本科室人員的工作績效。三是醫(yī)院經(jīng)營管理過程中遇到一些單項否決指標(biāo)可通過單項扣款管理，即在科室績效工資結(jié)果上扣除相應(yīng)的工資。
作者：余薇佳單位：廣東醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院
