探求績效管理在國企中應用的問題
前言：本站為你精心整理了探求績效管理在國企中應用的問題范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，想要在市場站穩(wěn)腳，企業(yè)必須想方設(shè)法提高其核心競爭力。員工是企業(yè)的核心，只有把員工的個人目標上升到與組織目標相一致，才能最大程度地完善和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而績效管理作為人力資源管理的核心手段在目前大多數(shù)國有企業(yè)中的運用存在著諸多典型的問題：
1.對績效管理的認知不足
首先，大部分國有企業(yè)啟動績效管理項目的時候，將績效考核等同于績效管理，把側(cè)重點放在了績效考核的階段，誤將績效考核認作為績效管理的全部。事實上，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理是由一個計劃、輔導、考核、結(jié)果及反饋銜接而成的完整系統(tǒng)。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金、不是為了漲工資（這些只是手段），而是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵。績效管理若要取得成效，上述幾個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則達不到績效提升的效果。其次，片面的認為績效管理僅僅是人力資源部門的責任，部門間缺乏協(xié)作。實際上大部分國有企業(yè)領(lǐng)導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領(lǐng)導和員工對績效管理認識不夠，對其不聞不問，績效管理工作很難有效開展。績效管理理念的宣傳不到位，執(zhí)行不徹底，導致員工不理解績效管理存在的意義，只是將其視為年末工作的考核，甚至將其誤認為是企業(yè)克扣獎金的一種手段，最終導致了績效管理的流于形式。
2.缺乏科學的績效評價指標體系,與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)
企業(yè)的績效指標體系必須充分考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標、員工知識、技能、能力等。國有企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由考核小組或者人力資源部按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，由于缺乏對企業(yè)整體的考核和分析，致使考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，個人績效指標與企業(yè)整體績效脫節(jié)等現(xiàn)象，難以適應現(xiàn)代企業(yè)團隊績效與組織績效一體化的發(fā)展要求。
3.缺乏溝通，只注重考核，忽視績效反饋。在國有企業(yè)背景下，績效管理過程中溝通與反饋機制是非常不完善的，績效完成后往往僅限于公布考核結(jié)果,存在著注重考核,忽視績效反饋的問題。由于企業(yè)部分部門領(lǐng)導受傳統(tǒng)官本位思想的影響，官僚意識強，缺乏與員工的及時溝通，忽視員工的反饋意見，不重視員工對績效管理參與的積極性，使反饋機制名存實亡，下級不敢發(fā)表自己的意見，只是按照上級的要求執(zhí)行，在工作中遇到困難，也不敢及時向上級匯報請示。由于缺乏溝通，導致員工失去改進自身和提高工作效率的積極性，績效考評工作無法達到改進績效的目的，從而嚴重影響了績效考核對員工的指導教育作用，使得考評流于形式。
4.國有企業(yè)的特殊性。國有企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)，企業(yè)中的人際關(guān)系是相當?shù)膹碗s，有時這是影響工作效率至關(guān)重要的因素。因此，有時候因為人際關(guān)系的原因或是與相關(guān)者利益關(guān)系的問題，考核者在考核的過程中會有失去公平公正的可能。這樣就造成考核結(jié)果的不準確性，績效考核變成形式上的程序，而不能真正反映出員工的能力和貢獻。
二、企業(yè)績效管理有效性的提升途徑
1.正確認識績效管理，加強績效管理理念和績效管理意義的宣貫
塑造重視績效管理工作的企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展意義重大，而提高員工對于績效管理的重視和認同，這樣的企業(yè)文化對于消除各部門員工對績效考核的抵觸情緒，增加各部門對績效管理工作的協(xié)同合作，從而促進企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)都有舉足輕重的意義。因此解決管理者對績效管理的認識問題是提高績效管理發(fā)揮其職能的首要任務。企業(yè)首先應該認識到績效管理不是單純的績效考核，管理者應該從意識上清楚績效管理是包含了績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋、績效目標提升的動態(tài)循環(huán)過程．其中的每個環(huán)節(jié)都有密不可分的關(guān)聯(lián)，都是必不可少的。企業(yè)必須通過這個循環(huán)的過程，落實其中的每一個環(huán)節(jié)來提高員工的個人能力和企業(yè)的核心能力。各個層次的人員在普遍接受績效管理的理念和意義，意識到進行績效管理會給各自帶來的利益之后，由利益驅(qū)動的自覺性和主動性將會被發(fā)揮出來，最終提高組織的整體績效水平。
2.建立完善的績效指標體系
首先，統(tǒng)籌考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人績效的目標一致性，國有企業(yè)應以公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，將公司戰(zhàn)略目標和員工個人目標結(jié)合起來。將公司的戰(zhàn)略目標逐層分解為部門目標和員工個人目標，再將公司目標和員工目標緊密結(jié)合起來，以戰(zhàn)略目標帶動員工個人目標，以員工個人目標推動戰(zhàn)略目標，從而形成一個良性的目標互動機制。其次，績效指標的建立應盡量以定量指標為主，定性指標為輔，以有利于提高評價的客觀準確性。當然，針對不同崗位的工作性質(zhì)，往往評價指標量化并不可行，但是應盡可能的運用一些數(shù)學的工具進行恰當?shù)奶幚恚苟ㄐ灾笜说靡粤炕瑥亩乖u價的結(jié)果更精確。
3.建立暢通的績效溝通渠道和績效反饋機制
建立健全的績效溝通和反饋機制能吸引管理者和員工的熱情，讓其積極地參與到這個機制中來，達到改進和提高績效的目的。為了有效利用績效考核,首先應建立與員工面談的制度，通過上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解，幫助員工分析績效考核結(jié)果的原因，使他們能夠更好地了解自身的優(yōu)點和缺陷，及時改正自己的錯誤，充分發(fā)揮績效管理的積極作用。其次，績效考核結(jié)果要真正利用，即考核結(jié)果與薪酬、晉升、調(diào)崗，辭退等緊密結(jié)合。同時建立申訴機制，對考核結(jié)果持有異議的，可以向考核小組或人力資源部門申訴，這樣的績效溝通才是雙向的、有效的。
4.嚴格考核機制
嚴格考核者的行為，對考核者本身實行考評制度，杜絕因為利益或是私人關(guān)系寬松考核的現(xiàn)象出現(xiàn)。轉(zhuǎn)變自上而下的考核方法，多方位多主體的相互考核，形成相互制約的機制。
作者：陳曦單位：無錫科技職業(yè)學院
