教育事業單位績效管理論文

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1.我國教育系統績效管理存在的主要問題

1.1教育系統普遍存在的問題我國事業單位改革面臨的形勢越來越嚴峻，“鐵飯碗，論資排輩”現象依然存在，因該部門典型的公益性與服務性決定了績效管理的特殊性。一方面人事流動方面管得過于嚴格，工資彈性小，考評機制單一，造成職業倦怠，人浮于事，缺乏激勵機制，人員培訓不能跟進，造成教師思想僵化，技能落后，很不利于員工素質提升和整個教育事業的發展。另外在機構的撤并、壓縮經費業務競爭、保險繳費等方面已經對教育事業的和諧發展造成了很大的威脅。

1.2教育部門績效考核的專業性問題就目前我國事業單位績效管理現狀而言，從績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等管理流程中存在各種問題，對校長、教師等人員的績效考核,忽視績效管理中的目標設定、溝通、反饋等重要環節,導致管理人員與教師之間的矛盾,也使績效考核流于形式。具體表現為:考核不能根據學校規劃作出具體的調整，缺乏溝通，教師總是被動接受結果而產生抵抗心理;評價標準單一，升學率成了教師的績效;教師缺乏歸屬感，考核結果削弱了教師專業發展的激勵意義。

2.教育系統績效管理路徑初探

2.1事業單位績效考核標準和流程應量化，并且要有制度作保證運用人力資源管理理論對工作成績要進行公正、合理的量化考核是事業單位績效考核的難點問題。可以借鑒平衡計分卡、關鍵績效指標（KPI）和素質勝任模型等思想和科學的研究方法如：問卷調查、分析層次（AHP）等作為量化考核的理論指導，使量化指標更具科學性。用人制度不斷有身份管理過渡到崗位管理，對人的工作業績，能力和態度、品德，及公眾滿意度等綜合方面的考核要盡可能準確/客觀、公平，要作出公平的分析和評價，尤其是對人潛力的肯定，提升教育部門的服務能力和水平，達到教育目的和個人發展的雙贏。如科學有效的考核制度應該以規范的崗位分析為前提，對各個崗位的工作內容、重點、職責，進行全面的考察、衡量，在深入分析基礎上制定崗位說明書，避免千篇一律的標準，體現差異化的原則，體現出不同層級、要有周期性。應當加強對員工日常工作的表現，縱向可采用月度考核、半年度考核和年度考核相結合的方式，橫向對教師日常工作的狀態與績效記錄下來，逐步累計形成該員工的全方位績效。學校事業單位績效改革要堅持公開,雙向的原則,以法律等形制作為制度依據，保證績效考核的信度和效度。

2.2績效不能作為工資晉升的唯一標準義務教育學校教師績效工資改革實施以來,各地方政府普遍出臺了義務教育學校教師績效工資實施意見和績效考核方案,教育部已經明確提出將師德作為績效考核首位,不得把升學率和優秀率作為唯一考核指標，基礎性績效工資基本兌現,獎勵性績效工資分配逐漸在落實。人力資源無疑是事業單位的核心資源，科學合理的績效管理體制對員工具有較大的約束、激勵、指導作用，將員工工資、獎金與事業單位的效益相結合，有效的增強員工責任心提高工作積極性。“德、能、勤、績、廉”在實踐中形成具體可操作的量化體系,如：”能”指教師的教科研水平，學術成果，家長的滿意度等等，要增強員工的自身壓力和危機感，在人力資源管理中應增強公平公正考核和激勵獎懲機制;此外,考核要吸引和鼓勵優秀人才到義務教育，特別是到農村義務教育學校長期從教、終生從教.2020年要基本實現區域內義務教育均衡發展.就要發揮工資配置人力資源的杠桿作用，實現教師資源的均衡,也會對調整教育資源的質量和結構,縮小城鄉差距起到積極作用;而且績效工資的制定不能只有校長和管理者的參與,即“官效工資”,而忽視廣大一線教師和教輔人員、后勤人員的利益.完善的工資制度應起到調動教師的積極性，為教育事業構建人才隊伍的作用。

2.3加強溝通，績效考評結果要致力于教師隊伍的長久發展

2.3.1建立溝通渠道的意義溝學校績效也是學校自身文化內涵發展的產物,其內涵包括了教育目標的達成、人才培養方向及組織創新能力，教師的反饋交流和溝通是學校個性的張揚。暢通交流渠道能幫助學校改進工作，形成良好的團隊氛圍，提高績效。員工有機會對考核結果提意見既找到自身的誤差和工作上的偏頗又完善了學校管理制度。

2.3.2溝通的過程和成果學校也適用于團隊組織的研究，良好的團隊精神的培育應注意以下方面：授權，教師應該賦予相應的權限，如自主流動、學術民主；參與計劃的制定和實施，增強教師歸屬感和責任感；校長要給與教師信任，給與工作指導和聽取教師意見和建議；最后是和諧團隊的建立。

2.3.3績效考評結果的應用創新考核結果應為教師尋求更大的可持續性發展空間，建立起以績效工資為導向，完善青年教師職業技能、生涯規劃和分配獎勵制度，營建科技創新氛圍。綜上所述，學校績效考核是基于學校長遠戰略之上的用于改善學校質量的一種管理活動，是對校長和教師的業績評價，考核結果是用于激勵學校員工持續改進自身崗位技能，實現學校戰略規劃的一種管理活動。

3.結束語

我國事業單位面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，而教育部門人事績效考核是人力資源管理的一個重要組成個分，教育系統要不斷優化自身運行機制，提高組織績效，就必須立足現實，科學績效，激發教師創新性，增強競爭力，保障教育事業持續均衡發展。

作者：于雅坤單位：首都經濟貿易大學勞動經濟學院