人才培養模式科學管理論文

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1.筑巢引鳳，構筑人才高地

在當前科技發展日新月異的新形勢下，一個基層科研單位想要獲得新的突破，必須有一個技術創新與人才培養的載體，才能積極推進科研事業持續性發展，因此我們把博士后工作作為一項具有戰略意義的工作來抓。一是積極開展聯合培養。為了實現優勢互補、合作共贏，水涵院博士后工作站與中科院寒旱所博士后科研流動站聯合招收博士后，曾先后通過全國博士后管理委員會審核批準進站4名。研究院以博士后培養為切入點，注重與聯合培養單位更深層次的合作交流，以委托課題研究、專家咨詢、項目論證等，為研究院的科研管理和業務拓展提供專家支持。二是廣泛擴展生源。在中國博士后網、蘭州大學等多個網站博士后招生信息，在甘肅農業大學博士通訊錄、祁連山水涵院網站、張掖林業局網站、張掖市綠洲論壇等媒體介紹博士后工作站，使水涵院博士后工作站得到社會廣泛關注。三是邀請指導專家負責博士后的進站考核工作。組成專家指導考核小組，本著“擇優錄用、寧缺毋濫”的原則，經過能力測評、研究課題計劃書論證等，確定錄用人員，進站博士后須做開題報告，專家對其選題論證后方可正式入站。四是規范管理，抓好博士后日常服務工作。從健全組織機構著手，制定工作站發展計劃和措施，建立與中科院寒旱所博士后流動站聯合招收制度，完善管理細則和辦法等相應的規章制度，建立健全博士后工作站辦公室職責、專家指導小組職責，博士后進出站及研究成果管理辦法，工作逐步走向正規。此外，為提升管理和服務水平，多次派員參加全國博士后管理委員會組織的管理人員培訓班，提高管理能力。五是研究費用保障、專項津貼補助落實。對于引進的博士后，研究院給予同行內具有博士學位正式員工的工資、福利待遇；按照全國博管會的《博士后工作管理辦法》要求，為每名博士后配套每年2萬元的日常科研經費，專項用于博士后的調研、、會議交流。

2.完善措施，創新人才培養機制

如果不建立起自己的人才創新培養體系、完善“造血機制”、形成“內生熱量”，就不可能具有核心競爭力。在博士后培養方面，一是選準項目。研究院從發展戰略和科學研究的實際出發，有針對性地提出了一些課題研究方向，并邀請指導專家進行評審論證。在項目的選擇、確定和實施過程中，充分考慮項目的實用性和技術先進性，保證研究成果能夠產生比較明確的生態和社會效益。二是建立博士后例會，開展博士后沙龍活動。為了及時掌握博士后的課題研究和業務工作進展情況，組織召開例會，匯報研究進展、交流業務信息、共同學習相關業務知識，注重提高博士后群體的業務能力和知識體系。舉辦博士后沙龍，做階段性研究成果演示，同時邀請院外專家做專題講座、同行業的博士后進行成果交流、監管部門工作人員開展政策講解。三是鼓勵博士后參與各類高層次的學術論壇和研討活動。組織博士后積極參加高層次論壇。比如綠洲論壇和“生態經濟與張掖轉型跨越”等各類高級研修班，提高學術水平。四是加強日常考核和激勵約束。確定博士后在站研究的工作任務和考核要點，按季提交書面匯報材料并考核評價，考核結果與年終績效獎勵掛鉤，根據年度考核情況，給予差別化的年終績效獎勵；定期考核不合格予以警告或退站處理；違反行內考勤制度按文件有關規定處理；博士后研究成果得到專家組考核通過給予適當獎勵；申報各類課題成功獲批給予一定比例配套經費資助；參加生態科研部門課題研究受到好評給予適當獎勵。

3.院地合作，實現科研成果和人才培養的新突破

在中科院寒旱所和水涵院的共同努力下，聯合培養的博士后主要依托國家自然科學基金，以祁連山中段典型季節性積雪流域、水源涵養區大野口流域為研究對象，系統分析了流域產水能力與流域水源涵養功能關系、亞高山灌叢特征與生態水文過程的關系等，發表SCI期刊論文2篇，SCSD期間論文8篇，取得地廳級科技進步獎2項，認定成果2項。與此同時，在單位內部產生了“鯰魚效應”，促進了人才素質的提升。博士后人才引進，使研究院科研人員的學習氛圍開始活躍，形成了“博士后向科技人員學業務經驗，科技人員向博士后學前沿知識”的良性機制。一批業務骨干主動參加高層次進修學習，提升自己的學歷水平和業務視野。在博士后工作站的配合下，研究院建設“學習型組織”的目標正在快速推進，在地方科研院所群體中產生了一定的示范效應。部分地方科研院所到我院了解博士后工作站的建設情況，明確申報設立博士后工作站的想法。此外，在站博士后積極建言獻策，以“生態文明綠色發展宜居宜游”綠洲論壇會議為契機，廣泛與國內外專家學者進行交流，探索實現綠洲可持續發展的新路徑，為實現經濟社會持續發展提供理論支撐。通過交流也提高了自身學術水平，開闊了眼界。

4.繼往開來，持續做好博士后工作

一、做好課題立項，對接業務需求。能不能選好題是科研博士后工作的基礎，以“科研需求”為導向反映在課題選擇能緊密結合科研的實際需要，與科研發展規劃相適應，既要有研究高度和研究深度，又要對科研實踐具有指導性和操作性；同時充分考慮博士后研究人員專業理論水平較高，在站時間短，實踐經驗不足等特點，在課題的大小和難易程度上進行比較恰當的定位，提出有一定的前瞻性和應用前景并適合博士后專業方向的課題和項目。二、加強日常管理，主動配套服務。研究院的博士后管理模式實行“雙線管理”。所謂“雙線管理”，是指研究部門、科研站點同時對博士后人員進行管理。由研究部門日常指導博士后的研究工作，包括：博士后的開題、中期、出站報告等；同時根據課題內容將博士后人員下放到相關科研站點，由科研站點對博士后進行業務指導。三、開展學術交流，相互取長補短。博士后工作站對任何一家新設站科研來說，都是一件新鮮事物。要盡快進入工作角色，最有效的方法就是向標桿學習。博士后工作站需主動與其他設站單位聯系，學習他們的管理流程和規章制度，提高工作效率。研究院也注重搭建交流平臺，通過論壇會議和高級研修班等活動，促進博士后融入同行業博士后群體，建立緊密的日常聯系。研究院博士后工作站作為我院的重要科研平臺已良性運轉，對科研工作的提升效應正逐步顯現。但總體而言，研究院博士后工作仍處于起步階段，許多條件尚不成熟，需要進一步提高和完善。研究院將以此為平臺，有計劃、有針對性地引進優秀的博士后科研人員，加強與國內外著名高校、科研機構的交流，儲備一批高端科研人才，努力提升創新研究能力，為地方發展積極提供強有力的智力支持。

作者：劉賢德