比較優勢原理企業應用研究

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編者按：本論文主要從運用比較優勢原理的事例也屢見不鮮；比較優勢原理在企業人力資源中的應用；當崗位的數量是沒有限制的時候,應當將員工安排在能夠使他們達到最高產量的崗位上去；當崗位的數量是固定的時候,應當根據員工的絕對優勢來對他們進行排隊；在決定是否對員工進行篩選時,不同員工技能之間的差異程度是關鍵等進行講述，具體資料請見：

[摘要]本文運用比較優勢原理在企業人力資源中選擇最優,可以將人才放在最能發揮自己作用的位置,從而使人力資源的總體效用達到最大化。

[關鍵詞]比較優勢原理企業人力資源應用

比較優勢是指經濟發展中的一種相對優勢,比較優勢理論源于產業化分工和國際貿易理論,現在已廣泛應用于產業經濟學、發展經濟學等各個方面,受到發展中國家的高度重視。

在西方,經濟學家很早就發現了比較優勢原理,亞當?斯密1776年在《國民財富的性質和原理的研究》中就已經提出過了這個觀點,他指出:“如果一件東西在購買時所費的代價比在家中生產時所費的小,就永遠不會想要在家中生產,這是每一個精明的家長都知道的格言。裁縫不想制作他自己的鞋子,而向鞋匠購買。鞋匠不想制作他自己的衣服,而雇裁縫制作。農民不想縫衣,也不想制鞋,而寧愿雇傭那些不同的工匠去做。他們都感到,為了他們自身的利益,應當把他們的全部精力集中使用到比鄰人處于某種有利地位的方面,而以勞動生產物的一部分或同樣的東西,即其一部分的價格,購買他們所需要的其他任何物品?！苯又?大衛·李嘉圖1817年在《政治經濟與賦稅原理》中提出了比較優勢原理并將它運用在為自由貿易的辯護上。

在我國,運用比較優勢原理的事例也屢見不鮮,最著名的莫過于汗高祖劉邦在以張良、蕭何、韓信等為代表的一批賢臣良將的輔佐下,由弱變強,戰勝項羽,得了天下。對此,劉邦自己總結說:“夫運籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如子房;鎮國家,撫百姓,給饋晌,不絕糧道,吾不如蕭何;連百萬之軍,戰必勝,攻必取,吾不如韓信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用,此所以為我所擒也?！睔v代君王往往從領導者的眼界、胸懷的角度對此進行評論,警示每一個領導者氣量狹窄、嫉賢妒能最終會貽誤事業。其實,根據比較優勢原理,張良、蕭何、韓信都比劉邦在某一方面有比較優勢,劉邦把他們各自的比較優勢充分發揮,就形成了強于項羽的整體優勢。

今天,隨著中國加入WTO和知識經濟的到來,比較優勢原理作為客觀經濟運行的普遍規律,更顯示出旺盛的生命力,并逐漸被運用到越來越多的領域中,企業的人力資源配置也不例外。根據比較優勢原理,每一位員工都具有其個人的比較優勢,企業如果能夠以一種適當的方式把每一位員工分配到他們個人相對最擅長的工作中去,那么員工的勞動生產率就會提高,同時企業就能夠獲得最大的收益。

比較優勢原理在企業人力資源中的應用

假定某部門有10名員工(不能明確區分他們是知識型員工還是非知識型員工),有A,B兩類工作,這10名員工都能做這兩類工作,他們做這兩類工作的生產率(Pa與Pb)、個人最高生產率(Ph)、做這兩類工作的生產率之差(Pa-Pb)由下表1給出:

在安排工作時,部門經理可以不作篩選隨機分配員工的工作,也可以在分配前進行仔細的篩選,根據情況再作分配。如果對每個員工進行仔細的篩選,部門需要花費一定的費用,假定C=50元/人,以下分幾種情況分別討論:(1)不作篩選,部門得不到有關員工生產率的信息。這種情況下,最好分配所有員工都做A工作,因為根據經驗,做A工作的員工平均勞動生產率遠遠高于做B工作的員工平均勞動生產率,這時分配所有員工都做A工作將會使部門的預期總產值最大化,達到P1=∑Pai。經計算得出P1為10112元。

(2)以每個員工50元的代價對每個員工進行仔細的篩選,然后再分配他們去做各自的生產率較高的那項工作。如果這樣做,部門從每個員工那里獲得的產值就等于這個員工的最高生產率減去篩選成本。這種情況下,員工0001,0002,0006,0007,0008將被分配去做A工作,其余的將被分配去做B工作。這時部門的總產值P2為:P2=∑Ph-∑C。,經計算得出P2為10600元。對員工進行篩選的價值是顯而易見的,雖然部門需要在每個員工身上花費50元的篩選費,但部門從最優工作安排中獲得的收益足以彌補這筆開支,部門的總產值在篩選后增加了488元,或者說增加了大約4.8%,這顯然是一筆不小的收益。

(3)如果部門內的崗位安排是有限制的,比如只能安排6個人去做A工作,其余的4個人將被分配去做B工作。那么,應當安排哪些人去做A工作,安排哪些人去做B工作呢?

在不進行篩選的情況下,每個員工看上去都是一樣的,部門經理只能隨機地安排員工的工作。在隨機安排的情況下,最大的預期總產值為:

P3=Pa×6+Pb×4=1011.2×6+971.8×4,經計算得出P3為9954.4元。

在進行篩選的情況下,可以找出每個員工的優勢,表5～1中列出了每個員工做A工作的絕對優勢。根據比較優勢原理,要把做A工作比做B工作具有絕對優勢的員工安排去做A工作,把做A工作比做B工作最不具有優勢的員工安排去做B工作。從表4～1看出,員工001具有最大的絕對優勢,他第一個被分配去做A工作;員工003最不具有優勢,他第一個被分配去做B工作。最后的結局使員工0001,0002,0005,0006,0007,0008,被分配去做A工作,員工0003,0004,0009,0010被分配去做B工作,部門的總產值P4為:

P4=(Pa1+Pa2+Pa5+Pa6+Pa7+Pa8+Pb3+Pb4+Pb9+Pb10)=10944元,比不進行篩選的情況增加了9.9%。

部門的總產值之所以在進行篩選后有較大幅度的增加,原因在于隨機安排忽略了這樣一個情況:有些在某一工作上很出色的員工,換了一個工作不一定能夠做好,甚至有可能做得很差。因此,當不同工作對員工技能的要求不是高度相關的時候,就有必要根據技能對員工進行篩選;當不同工作對員工技能的要求是負相關的時候,篩選所帶來的收益就將更高。負相關意味著做甲工作很出色的員工去做乙工作卻成了很差的員工。反之亦然。

部門內的崗位安排有限這種情況與第二種情況的差別在于,員工0005被分配去做了A工作,原因是與安排去B做工作的員工0003,0004,0009,0010相比,

將他從B工作轉到A工作所帶來的損失是最小的。

通過分析可以看出:

(1)當崗位的數量是沒有限制的時候,應當將員工安排在能夠使他們達到最高產量的崗位上去;

(2)當崗位的數量是固定的時候,應當根據員工的絕對優勢來對他們進行排隊,然后按優勢強弱把他們分配到適當的工作崗位上去,直到所有的空缺崗位都被填滿為止;

(3)在決定是否對員工進行篩選時,不同員工技能之間的差異程度是關鍵。當不同員工的技能之間存在相當大的差異時,通過篩選來分配工作是必要的。即當擅長A工作的員工特別不適應B工作時,花費一定的篩選費用是有價值的;而當員工是同質的,他們的技能在所有的工作上都類似的時候,進行人員篩選的價值就不是很大。判定不同員工技能之間差異程度的一種簡單可行的方法是采樣研究。通過挑選少量員工來衡量他們在不同工作中的技能,就可以判定不同勞動者之間的技能差異程度到底有多大,從而決定是否對人員進行篩選。

由此可見,根據比較優勢原理進行企業人力資源配置,在比較中選擇最優,可以將人才放在最能發揮自己作用的位置,從而使人力資源的總體效用達到最大化。