淺談人力資源管理的趨勢與創新

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摘要：21世紀初，人類社會繼工業文明之后，進入知識經濟時代。高新技巧迅猛發展，信息技巧廣泛利用，互聯網絡日益普及，全球經濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最重要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭取，創新人才的造就成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現人力資源管理創新，才干使人才迅速成長和才盡其用。

實行人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方法為市場迅速的變更，一方面組成團體，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下疏散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包含方案、招聘、提拔、錄用、調配、提升、降職、轉換等），培訓與開發（包含機能培訓、潛能培訓、職能生活管理、組織學習等），工資福利（報酬、勉勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，本來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變更，如社會專項服務業的發展，這些職能也涌現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、施展人力資源的能量，加強組織、團體的凝聚力，加能人員的使命感，保證組織目標的實現。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益進步，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，全部勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。本來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以本來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，轉變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理涌現新的特點：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，確定重于否定，勉勵重于把持。

管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。本來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占領少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織情勢在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情況下，極易造成反響滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如履行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變更。

全部組織管理的柔性化、扁平化，必定地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方法、新內容，厲行改革，實行模式創新和制度創新勢在必行。實行人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一，人力資源管理部門要從傳統的重要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的地位，作為工作的重中之重。進步人力資源管理人員的業務素質和思想程度，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實行人才戰略的顧問部。

第二，必須打破慣例去創造、提拔和造就精彩人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅懂得為高層管理人才和技巧尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，精彩的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭取的焦點。所以，必須對人才有全面的懂得。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全斥責。再次，吸納人才，不能只依附從外部引進，還要注意從內部創造和造就。總之，對人才的懂得要走出片面性的誤區。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的眼力著眼于留住人才，而是要以動態的眼力著眼于吸引、創造和施展人才的作用。所謂“士為知己者逝世”，對人才懂得是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14．4％，居第四位；提升機會公平居第一位，比值是21．2％；領導器重為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18．6％；工作對身材健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業對口為第六位，比值是8．4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡略靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在全部企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氣氛。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全部員工都要關心人才的創造與造就，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。

第四，轉變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行動。要建立和不斷完善組織制度，把創造、開發、聘請、考核人才制度化，包含機動的人才聘請制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的勉勵機制；公平、公平的提升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變更，同時也要從我國的國情與單位的現實狀態出發。

首先，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系聯合起來，建立一種機動的引進人才和推動人才的成長機制。

其次，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核聯合起來，聯合用工制度，建立起有效的提升、晉級制度與機動的勉勵機制，體現公平與公平原則，使嘉獎、提升有助于勉勵員工勤懇工作與創新精力和團隊精力，盡可能降低其負面影響。

再次，建立健全先培訓后上崗和培訓畢生化相聯合的制度，不斷地進步員工素質，加強創新能力。

最后，在保險、福利的基礎項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“情緒投入”，加強員工群體觀念，造就團隊精力，持續地改良職工生活質量。