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摘要:人力資源被稱為“第一資源”,而人力資源的科學高效管理離不開激勵原理的應用。有效的激勵必須是“適時、適度、適法”的激勵,必須堅持公平性、物質利益性、多樣化和差異性原則,必須應用目標激勵、獎勵激勵、機會激勵、民主管理激勵、情感溝通激勵等不同方式。要實現人力資源激勵管理機制的優化,必須注意科學進行員工需求分類、合理設定員工的激勵目標、建立公平的員工激勵體系、綜合運用多種激勵方式,還要注意避免陷入常見的激勵誤區,保證激勵機制有效運行。
人力資源被稱為“第一資源”,而人力資源的科學高效管理離不開激勵原理的應用。
所謂激勵,是指為了特定目的而去影響人們的內在需求或動機,從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿,而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究激勵問題的。按照激勵理論有關觀點,要形成有效的激勵,關鍵在于確定適當的誘因。要根據激勵期的長短、激勵對象的工作性質、職務高低、個人財富的狀況來正確地確定誘因。只有誘因對路才能使需求轉化為強烈的動機、引發行為。對于收入低、家庭經濟困難的普通員工,物質報酬的激勵作用要大于精神激勵,而對于高收入的高級管理人員,適當的精神激勵的效果往往大于物質報酬的小幅變動。長期激勵與短期激勵的著眼點和方法也應該有所不同。
有效的激勵必須是“適時、適度、適法”的激勵。要使激勵獲得良好的效果,必須堅持以下幾個原則:
1.公平性原則。根據公平理論,人們是需要公平的,而公平是在比較中獲得的,人們注重的不只是所得的絕對量,更注重的是可比的相對量,因此管理者應充分考慮一個群體內外相關人員激勵的公平性。比如,就報酬而言,一個人對所得到的報酬是否滿意,是可以通過公平理論來說明的。即是個人主觀地將他的投入同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。如果一個人覺得他所獲的報酬不公平時,他可能會產生不滿情緒;如果覺得他所獲的報酬是公平的,他可能繼續安心工作;如果一個人認為他個人的報酬要比認為是公平的報酬要大,他可能會更加努力工作。
2.物質利益性原則。即是要設法增加員工待遇,改善生活條件,盡量滿足個人物質利益,以豐厚的待遇吸引人;地處一般城市的企業或單位,更要以高待遇來彌補區域的劣勢。
3.多樣化和差異性原則。所謂多樣化原則就是視不同情況,靈活運用多種激勵方式。差異性原則是針對不同的個人采用不同的激勵方式。組織在制定激勵措施時,應按崗位不同,職務、級別差異以及不同的年齡段,分層次、分類別采取不同的激勵方式。
二、人力資源管理中應用激勵的一般方式
1.目標激勵。企業或單位可給員工設定一定的任務目標,實行目標激勵管理。也就是將員工每年應完成的基本工作量定為任期目標,施加一定壓力,有利于他們完成任務,早出成果。
2.獎勵激勵。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵,前者主要通過增加工資或獎金,后者主要指通過各種形式的表揚,給予一定的榮譽等等來調動員工的積極性。
3.機會激勵。這是指涉及到工作內容本身的激勵,給予員工各種機會,包括職位的提升、權限的擴大、工作范圍的擴大、安排更具挑戰性或更符合個人愛好和特點的工作、工作內容豐富化等。
4.民主管理激勵。主要表現在員工參與組織的管理決策的研究和討論。一方面使員工通過參與管理獲得一種重視的機會和成就感;另一方面又可使員工獲得信任而產生強烈的責任感,從而提高員工的工作積極性。
5.情感溝通激勵。良好的溝通可以消除誤解,使上、下級取得共識。員工、尤其是骨干員工,受尊重的需求較高,渴望被尊重、理解。可以通過情感溝通方式,來激發員工的事業心、責任感以及奉獻精神。情感交流的目的就是要通過引導和說服使員工認識到個人利益和組織利益是可以取得一致的,并且即使不一致時,也應以組織利益為重,顧全大局。