成本粘性理論管理人力資源論文

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1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述

1.1研究現(xiàn)狀成本“粘性”指當(dāng)成本隨著業(yè)務(wù)量的變化而變化時，其邊際變化率在不同的業(yè)務(wù)量變化方向上的不對稱性，最早是在研究費(fèi)用習(xí)性時被發(fā)現(xiàn)的。KennethCalleja，MichaelSteliaros和DylanC.Thomas(2006)對當(dāng)代成本行為研究時發(fā)現(xiàn)：運(yùn)營成本增加，平均約0.97％，每股收入增加1％，但減少每1％的跌幅僅0.91％的收入，即當(dāng)業(yè)務(wù)量增加時成本增加幅度大于當(dāng)業(yè)務(wù)量減少時成本降低的幅度。并推測這一結(jié)果是由于在公司治理和管理監(jiān)督制度的差異所造成。Anderson等(2003)，他們使用芝加哥大學(xué)證券價格研究中心開發(fā)的Compustat數(shù)據(jù)庫,通過對1979～1998年在美國上市的7629家公司的64663個公司年度數(shù)據(jù)的觀察，對美國上市公司的“銷售、一般和管理費(fèi)用(selling,generalandadministration,SG&A)”進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)銷售收入每增加1%，SG&A增加0.55%；銷售收入每減少1%，SG&A減少0.35%。ArgiaM.Sbordone(2002)根據(jù)公司勞動生產(chǎn)率邊際成本的變動規(guī)律優(yōu)化了勞動力的定價模型。我國學(xué)者孫錚、劉浩(2004)總結(jié)的三個理論，即契約論、效率論和機(jī)會主義論成為目前我國成本粘性產(chǎn)生的主流理論，這三個理論都是從管理者的角度進(jìn)行分析的，與邊喜春(2005)所提出的費(fèi)用粘性成因的三方面一致。葛遠(yuǎn)揚(yáng)在孫錚、劉浩研究的基礎(chǔ)上具體分析了造成成本粘性的因素，同時提出可以通過改變外部環(huán)境、注重行業(yè)特點等方法以應(yīng)對成本粘性所帶來的問題。

1.2研究評述查閱已有的關(guān)于成本粘性的文獻(xiàn)，研究總結(jié)出以下幾點還存在一定的研究空間：

(1)目前關(guān)于成本粘性的研究還停留在對粘性大小的數(shù)據(jù)分析對比上，只是對成本粘性現(xiàn)象的呈現(xiàn)和陳述，而未有將成本粘性理論運(yùn)用到公司的經(jīng)營過程中，以幫助企業(yè)降低成本。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量減少時，如何降低企業(yè)成本就成為了至關(guān)重要的問題，因而基于成本粘性理論為企業(yè)提供具體有效的降低成本的建議就顯得尤為重要。

(2)研究只是對企業(yè)運(yùn)營成本、銷售成本、管理成本進(jìn)行相關(guān)的粘性分析，缺乏對具有較大粘性的人力資源成本的研究。由于人力資源特性所限制，企業(yè)對人力資源的取舍彈性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其他資源，所以人力資源一旦獲取企業(yè)就需要在勞動合同期內(nèi)持續(xù)承擔(dān)定額的支出，所以人力資源成本具有較為突出的粘性特征。而目前這一研究領(lǐng)域還處于空白階段。

(3)盡管存在一定的文獻(xiàn)闡述應(yīng)對成本粘性所帶來的問題的方法，但并沒有根據(jù)具體的行業(yè)特點及成本屬性提出更具針對性的建議。分析產(chǎn)生成本粘性的具體原因，在企業(yè)遭受業(yè)務(wù)量降低的情況下，有效利用成本粘性理論，提高其粘性幅度，可以幫助企業(yè)增大成本降低的幅度，進(jìn)而節(jié)約成本。

2人力資源成本粘性的原因分析研究

人力資源成本粘性，首先要對人力資源成本構(gòu)成進(jìn)行一定的分析，在會計計量中，人力資源成本多數(shù)以歷史成本及重置成本來計算。歷史成本主要包括人力資源的取得、安置、開發(fā)、遣散的實際成本支出。重置成本則包括雇員離去導(dǎo)致的離職成本及取得、開發(fā)其替代者的成本。假設(shè)企業(yè)現(xiàn)有單個員工的人力資源與市場單個員工人力資源價值相等，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量增加時，企業(yè)需從外部市場進(jìn)行人力招募，則單個員工人力資源成本增加值為人力資源的歷史成本與重置成本之和。而當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量減少時，企業(yè)現(xiàn)有人力資源過剩。若企業(yè)不采取裁員政策，則企業(yè)人力資源成本不發(fā)生變化；若企業(yè)采取裁員政策，則人力資源成本的減少量僅僅為員工的部分開發(fā)成本。即業(yè)務(wù)量增長導(dǎo)致的人力資源成本的增加量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因業(yè)務(wù)量減少而導(dǎo)致的人力資源成本的減少量，故人力資源成本具有較大的成本粘性。同時，根據(jù)孫錚、劉浩(2004)的研究思路進(jìn)行分析：在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中由于信息的不對稱及理性的不充分性，企業(yè)會出現(xiàn)暫時的業(yè)務(wù)量波動。企業(yè)如果立刻對資源配置進(jìn)行重新調(diào)整，則可能會引起不必要的調(diào)整開支，產(chǎn)生本可以避免的損失，如果不及時對資源進(jìn)行調(diào)整，則可能產(chǎn)生資源閑置成本。而且由于目前市場機(jī)制的不完善，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷轉(zhuǎn)換，使得以市場制度為實施前提的約束工具缺乏實施的基礎(chǔ)和傳導(dǎo)機(jī)制。這些因素的作用結(jié)果就使得企業(yè)整體效率表現(xiàn)低下，成本控制的水平降低，導(dǎo)致成本粘性現(xiàn)象的產(chǎn)生。當(dāng)市場前景較好，企業(yè)業(yè)務(wù)量上升時，經(jīng)理人員往往會擴(kuò)大企業(yè)所能控制的資源，提高企業(yè)管理人員自身的薪酬，增加企業(yè)費(fèi)用；而當(dāng)外界因素對企業(yè)不利時，經(jīng)理人員則不愿馬上降低自己的薪酬，也可能會繼續(xù)控制大量資源，使得企業(yè)的成本費(fèi)用難以降低而表現(xiàn)為粘性。

3人力資源成本粘性的控制對策對人力資源成本粘性的控制可以從企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境兩個方面進(jìn)行研究。

3.1外部對策

(1)加強(qiáng)國家層面的宏觀調(diào)控。穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，有利于組織保持較為穩(wěn)定的成本戰(zhàn)略，從而降低企業(yè)的成本粘性。加強(qiáng)國家層面的宏觀調(diào)控，促使國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行，有利于資源的充分利用，使社會經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化。在經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長時，對企業(yè)的投資規(guī)模進(jìn)行適當(dāng)控制，避免企業(yè)因盲目投資帶來過大的成本壓力；國民經(jīng)濟(jì)不景氣時，為減輕企業(yè)的成本壓力，監(jiān)督控制企業(yè)為降低經(jīng)營成本而私自降低產(chǎn)品質(zhì)量和水平及大規(guī)模裁員等行為。國家可以通過宏觀調(diào)控拓寬企業(yè)的營銷渠道，或是通過稅收及出口優(yōu)惠等措施增加企業(yè)銷量，進(jìn)而降低企業(yè)因業(yè)務(wù)量下降帶來的成本壓力，從而降低其成本粘性。

(2)完善市場經(jīng)濟(jì)及人才市場。完善的市場經(jīng)濟(jì)可以確保企業(yè)制度有效地運(yùn)作，同時還能夠營造出公平公正的競爭環(huán)境，使企業(yè)運(yùn)作規(guī)范化運(yùn)行，進(jìn)而使得企業(yè)管理人員對當(dāng)前及未來市場前景做出準(zhǔn)確判斷成為可能，從而提高決策的正確率，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，使企業(yè)沉沒成本最小化，降低其成本粘性。同時，混亂的人才市場也會造成企業(yè)人力資源成本粘性提升。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量下降或外部經(jīng)濟(jì)運(yùn)行進(jìn)入蕭條期，外部人才市場并沒有對人力資本價格進(jìn)行及時調(diào)整，這就出現(xiàn)了人力資源價格下降滯后的狀況，導(dǎo)致企業(yè)總體成本無法得到及時調(diào)整。因此，健全人才市場，使人才市場充分競爭，提高企業(yè)人力資源的利用效率，節(jié)約人力資源成本，從而降低企業(yè)的人力資源成本粘性。

3.2內(nèi)部對策

(1)設(shè)立跨部門職能。目前我國企業(yè)基本是嚴(yán)格的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分工，通過部門間的分工協(xié)調(diào)完成企業(yè)經(jīng)營活動。但一般情況下，部門間由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的限制，會導(dǎo)致不同部門員工工作量不協(xié)調(diào)。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量發(fā)生變化時，設(shè)立跨部門職能，對企業(yè)人力資源進(jìn)行一定的調(diào)整，可以提高企業(yè)人力資源的利用率，進(jìn)而減低人力資源的成本粘性。

(2)調(diào)整休假制度。隨著社會的不斷發(fā)展，人們越來越重視生活品質(zhì)的提高。企業(yè)也采取多種措施以激勵員工。當(dāng)市場前景不景氣時，企業(yè)業(yè)務(wù)量會出現(xiàn)暫時波動，企業(yè)可以本著自愿的原則設(shè)置一定名額的不帶薪休假，這樣就可以在短時間內(nèi)降低企業(yè)的人力資源成本支出，從而減低企業(yè)人力資源成本粘性。

(3)調(diào)整薪酬方案。目前我國大多數(shù)企業(yè)員工的薪酬都是由崗位工資、績效工資、福利及獎金四部分組成。而對員工的績效考核多以工作任務(wù)的完成率來決定，而不是根據(jù)員工的實際工作量來決定的，這就導(dǎo)致了員工在不同工作量的環(huán)境下收益區(qū)別不大。而由于行業(yè)特征的限制，許多企業(yè)會隨著季節(jié)的不同業(yè)務(wù)量而發(fā)生變動，將員工工作任務(wù)量納入績效考核的范疇，這樣企業(yè)就可以根據(jù)工作量的變動而調(diào)整員工的績效工資，減低企業(yè)人力資源成本粘性。

作者:郭秀麗葛玉輝單位:上海理工大學(xué)管理學(xué)院