高職院校人事管理工作現狀分析

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人事管理是高職院校管理工作的核心，也是所有其他工作的基礎。它的中心任務是對學校的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六大板塊進行管理。只有人力資源經過合理的配置，在各自的崗位將優勢發揮到最大，才能提高教師的積極性，進而促進學校內部其他各項工作的開展。因此，建立和完善整套的高職院校人事管理工作流程是一項長期而又緊迫的任務，必須通過多方面的切實努力才能實現。

一、高職院校人事管理工作中存在的問題

（一）高職院校行政部門臃腫、人浮于事

長期以來在這種所謂“事業單位”的機制下，由于編制所限，所需要的優秀人才進不來，不想要的流不走，內部競爭機制難以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引進人才和留住人才方面，缺乏對他們如何發揮自身作用、發揮自身潛能的思考，缺乏建立適合人才個性發展、實現人生價值的良好環境。這便是形成高職院校長期以來機構臃腫、人浮于事、辦事拖沓、決策緩慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。

（二）高職院校“以事為本”的理念根深蒂固

由于受到傳統計劃經濟體制的影響，傳統的高職院校人事管理工作只是本著“以事為本”的管理模式，人事管理者只按照國家制定的教育大綱辦事，而很少能夠根據本學校的實際情況制定相應的教育機制，人事管理活動的透明度也不高。具體到行為過程來看，管理過程較偏重于強調事而忽視人,管理工作僅僅陷于瑣碎的日常事務中，管理者只是執行上級部門或本部門規定的有關制度，是一種被動管理，而不是主動的開發管理。忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索以及自身綜合素質的提高，在工作中表現出的開拓性和創新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽視了民主集中制的原則，沒能充分發揮教職工的主人翁作用。

（三）高職院校人力資源構成不盡合理

目前，高職院校基本按照管理人員、工勤人員和專業技術人員三部分定編。而從人力資源的角度來看，高職院校能夠發展的關鍵是專業技術人員隊伍和管理人員隊伍。目前，大多數高職院校整體人員結構中，教學、科研人員所占的比例嚴重不足，而其他非教學人員所占比例過大，在一定程度上阻礙了學校教育、科研層面的發展，也就阻礙了學校最根本的內涵發展。其次，高職院校內部的各類人員的結構也不盡合理。特別是在教學、科研人員隊伍中，大多數教師只能進行一般課程的開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物對整體教學、科研進行權威的規劃和統籌。最后，在管理人員中，多數管理者也只是進行一般日常工作的運轉，缺乏對現代管理思想的更新、管理能力的提高及較高的自身素質。這種人力資源結構比例上的失調嚴重妨礙了高校對人力資源的高效率管理，限制了高職院校教育的快速發展。

（四）高職院校人事管理制度缺乏科學創新

我國大多數高職院校的人事管理制度仍然按照身份進行管理，忽視了崗位意識。由于職稱與職務的終身制，使得很多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，不再對業務水平的提高和素質能力的創新感興趣。很多教師評上教授后產生了滿足意識，簡單的認為已經“到頭了”，不再追求教學質量和科研能力的提高；一些干部在提拔任職后固步自封，雖然受到領導一時的器重，但缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。

二、高職院校人事管理工作的創新發展

（一）精簡人員編制

定編定崗是人事管理的基礎性工作，也是人事改革的基礎。在高職院校人事制度改革中，各校要針對自身存在的行政機構臃腫、人浮于事、工作效率低下等問題，根據學校實際需要，對機關管理機構進行了改革，對主體職能相近的部門進行合并，盡可能對各方面工作實行歸口管理，理順管理關系，減少互相推諉、扯皮現象。合理設置黨政管理部門，用有效的編制手段，逐步建立一支精干的職工隊伍。

（二）樹立“以人為本”的管理理念

現代化的人事管理應該以人的管理為核心，以激勵人的行為、調動人的積極性為根本，真正做到用人所長，使他們盡其所能地完成工作任務。高職院校的人事工作也應將傳統的管理方式轉變為注重現有人力資源開發與利用、注重人力資源的重組與提升的人力資源管理方式，合理組合學校的人力與科學安排學校人力，形成最優的整體人事結構，最大化地提高學校管理的教育效益、科學效益和社會效益。

（三）明確職責，優化人事管理結構

在高職院校的人事管理中，僅僅對人事干部的每個成員強調職責分明，對最大限度地發揮教職工的積極性和創造性還是不夠的，必須結合整個機構調整和優化，才能進一步優化高校人事管理結構。作為高職院校自身來說，它要完成自身的總體目標，必須依靠管理人員、專業技術人員、工勤人員等這些教職工的協調工作。因此，要使人事管理發揮最大功能，必須優化三類教職工的比例結構，在保持高校管理人員、工勤人員隊伍相對穩定的前提下，進行分流、調整、組合，確保專業技術人員隊伍整體素質的提高，以發揮他們個體的優勢和群體優勢。

（四）創新人事管理制度

1.用人制度創新。

高職院校要進行用人制度的改革創新，必須建立適應社會發展和高等教育要求的人事管理制度，實現人事管理從固定用工向合同制用工轉變，從身份管理向崗位管理轉變，從行政性管理向市場法制化管理轉變。明確崗位職責和任職條件，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位。

2.人才引進制度創新。

要從高職院校自身實際出發，不斷拓寬引進人才的渠道，以便于高職院校選擇更適合本校發展的多層次人才。加強人才隊伍的培養力度，營造良好的學術氛圍，促進人才的個人價值實現，建設一支高素質的人才隊伍。

3.分配激勵制度創新。

要建立能夠吸引和留住優秀人才，激勵教職工開拓創新，充分發揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配制度。分配激勵制度創新的出發點應該是調動廣大教職工的積極性，其制度的創新點應該是建立重績效、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配機制。要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤，充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。

作者：李蕾 單位：天津渤海職業技術學院